集團(tuán)公司績效管理方案報(bào)告

20/38**集團(tuán)公司績效管理方案（第一階段）四川**投資管理咨詢有限公司二零壹肆年陸月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分方案設(shè)計(jì) 4第一章方案說明 41.1方案目的 41.2本方案適用范圍 41.3本方案適用期限 4第二章績效管理第一階段方案設(shè)計(jì)的總體思路 52.1績效管理體系的組成 52.2績效管理機(jī)制和職責(zé) 62.3績效管理考核周期 62.4績效管理考核維度 72.4績效管理考核方式 72.5對特殊員工的績效管理考核 7第三章績效考核的實(shí)施 93.1績效考核前的培訓(xùn) 93.2考核流程與考核關(guān)系 93.2.1部門/部門負(fù)責(zé)人（月度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系及時(shí)間要求 93.2.2部門員工（月度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系及時(shí)間要求 103.2.3部門負(fù)責(zé)人、部門員工（年度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系 103.2.4集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)季度、年度績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系 113.3績效考核執(zhí)行 113.3.1確定考核方案 113.3.2確定業(yè)績合同與考核表內(nèi)容 113.3.3考核內(nèi)容報(bào)備 123.3.4考核數(shù)據(jù)收集、打分和計(jì)算 123.3.5考核數(shù)據(jù)核實(shí) 133.3.6考核結(jié)果保存 133.4部門/員工月度績效考核權(quán)重設(shè)置的建議 133.4.1部門月度績效考核權(quán)重計(jì)算 133.4.2部門員工月度績效考核臨時(shí)重要任務(wù)權(quán)責(zé)計(jì)算 143.5績效考核改進(jìn) 14第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用 154.1月度績效考核結(jié)果用于績效工資二次分配 154.2年度績效考核結(jié)果的劃分原則 164.3年度績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展 16第五章績效考核申訴 185.1申訴形式 185.2申訴處理 185.3申訴反饋 18第六章附則 19第二部分**集團(tuán)績效管理第一階段方案需用表格匯總 20附件1：**集團(tuán)管理人員管理能力考核評價(jià)表 20附件2：**集團(tuán)一般員工能力態(tài)度考核評價(jià)表 21附件3：**集團(tuán)高層管理人員季度績效考核表 22附件4-1：**集團(tuán)下屬單位、部門及負(fù)責(zé)人月度績效考核表 23附件4-2：**集團(tuán)公司員工月度績效考核表 25附件5：**集團(tuán)高層管理人員年度考核總分表 27附件6：**集團(tuán)下屬單位部門經(jīng)理年度考核總分表 27附件7：**集團(tuán)下屬單位部門員工年度考核總分表 28附件8：**集團(tuán)能力考核指標(biāo)參考表 29附件9員工績效考核申訴表 33附件10員工考評申訴處理記錄表 34附件11部門員工績效工資二次分配表 35附件12**集團(tuán)核心人才激勵(lì)方案 36

第一部分方案設(shè)計(jì)第一章方案說明1.1方案目的根據(jù)**集團(tuán)目前績效管理現(xiàn)狀，為增強(qiáng)績效考核的規(guī)范性與績效管理效能，特制定**集團(tuán)績效管理第一階段方案。本方案與《**集團(tuán)績效管理（第二階段）方案》一起構(gòu)成**集團(tuán)未來3-5年績效管理制度體系建設(shè)的指導(dǎo)性文件。1.2本方案適用范圍本管理方案適用于**集團(tuán)各部門除以下人員以外的全體員工：試用期員工；實(shí)習(xí)人員；考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；受集團(tuán)特聘而暫不需要考核的人員；其他經(jīng)績效考核委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。1.3本方案適用期限本管理方案適用于**集團(tuán)新世貿(mào)食品城正式運(yùn)營一年內(nèi)，且完成所有崗位的管理標(biāo)準(zhǔn)與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定之前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過渡期。第二章績效管理第一階段方案設(shè)計(jì)的總體思路2.1績效管理體系的組成**集團(tuán)績效目標(biāo)管理體系圍繞下屬單位與部門的績效考核為中心，包括三個(gè)層面，即，公司高層管理人員、下屬單位與部門負(fù)責(zé)人以及公司一般員工。**集團(tuán)績效管理第一階段考核方案設(shè)計(jì)如表1所示。表1績效管理第一階段考核方案簡表被考核對象考核周期與考核類型考核維度考核權(quán)重考核輸入考核人一般員工月度考核任務(wù)為導(dǎo)向的績效考核上級(jí)布置任務(wù)60%員工月度、年度績效考核表參見附件4-2、附件7直接上級(jí)本職工作任務(wù)40%臨時(shí)重要任務(wù)20%年度考核以任務(wù)為導(dǎo)向的績效考核任務(wù)績效80﹪能力態(tài)度考核能力態(tài)度20﹪中層管理人員月度考核以部門月度績效考核為導(dǎo)向（含KPI定量指標(biāo)得分）部門月度績效考核得分90%部門/部門經(jīng)理月度考核表參見附件4-1直接上級(jí)關(guān)鍵業(yè)績定性指標(biāo)定性業(yè)績指標(biāo)10%年度考核崗位績效指標(biāo)崗位績效80﹪部門經(jīng)理年度考核表參見附件6經(jīng)營決策委員會(huì)管理能力考核管理能力20﹪高層管理人員季度考核崗位績效指標(biāo)崗位績效50﹪高層管理人員季度考核表參見附件3總經(jīng)理部門績效考核部門績效50﹪年度考核崗位績效指標(biāo)崗位績效80﹪高層管理人員年度考核表參見附件5經(jīng)營決策委員會(huì)管理能力考核管理能力20﹪各部門月度考核以任務(wù)為導(dǎo)向的績效考核經(jīng)營性部門40%；管理部門60%部門/部門經(jīng)理月度考核表參見附件4-1經(jīng)營決策委員會(huì)關(guān)鍵業(yè)績定量指標(biāo)經(jīng)營性部門60%；管理部門40%2.2績效管理機(jī)制和職責(zé)經(jīng)營決策委員會(huì)：負(fù)責(zé)審議與確認(rèn)公司各部門月度績效自評及相關(guān)考核部門提交的考核意見，根據(jù)部門月度績效目標(biāo)達(dá)成情況提出指導(dǎo)性意見，并做出最終評價(jià)；負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人、公司總監(jiān)級(jí)別以上高管人員年度管理能力做出最終評價(jià)?？偨?jīng)理：負(fù)責(zé)審核與確認(rèn)公司各分管副總、總監(jiān)的季度/年度績效目標(biāo)任務(wù)，并根據(jù)季度/年度績效目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況做出最終評價(jià)，并提出指導(dǎo)性意見。（總經(jīng)理的季度/年度績效目標(biāo)達(dá)成情況由集團(tuán)公司戰(zhàn)略決策委員會(huì)負(fù)責(zé)做出評價(jià)）。行政中心：負(fù)責(zé)修訂與完善公司績效管理制度；監(jiān)督各部門績效管理的實(shí)施并負(fù)責(zé)各類績效考核數(shù)據(jù)的匯總、計(jì)算、提交與歸檔管理；指導(dǎo)各部門建立和完善崗位績效目標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)績效管理技能的培訓(xùn)；執(zhí)行與薪資掛鉤的績效評價(jià)結(jié)果管理；負(fù)責(zé)員工有關(guān)績效投訴的處理。總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)監(jiān)督集團(tuán)公司下屬各單位、部門月度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、周例會(huì)工作任務(wù)部署的達(dá)成情況，并根據(jù)的實(shí)際執(zhí)行情況向經(jīng)營決策委員會(huì)提出考核意見。財(cái)務(wù)中心：負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司下屬各單位、部門月度KPI指標(biāo)完成情況并向經(jīng)營決策委員會(huì)提出考核意見。審計(jì)部：負(fù)責(zé)對集團(tuán)公司下屬各單位、部門展開專項(xiàng)審計(jì)和效能監(jiān)察，并根據(jù)專項(xiàng)審計(jì)與效能監(jiān)察結(jié)果向經(jīng)營決策委員會(huì)提出考核意見。部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)部門年度/月度工作計(jì)劃與績效目標(biāo)的擬定和自評；負(fù)責(zé)對部門員工月度/年度績效的終評；負(fù)責(zé)根據(jù)部門和部門員工的月度績效考評結(jié)果確定部門員工月度績效工資的二次分配方案。一般員工：負(fù)責(zé)擬訂個(gè)人月度工作計(jì)劃，開展月度績效自評工作。2.3績效管理考核周期一般員工、中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）的考核周期：月度考核、年度考核；公司高層管理人員（總監(jiān)級(jí)以上）的考核周期：季度考核、年度考核。月度考核于下一月的1-10日內(nèi)完成，季度考核于下一季度第一個(gè)月月初1-10日內(nèi)完成。年度考核于次年元月11－30日完成。（注：本辦法采用公歷年度計(jì)算，公司可以根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期）。2.4績效管理考核維度根據(jù)當(dāng)前**集團(tuán)員工績效管理現(xiàn)狀，集團(tuán)公司在第一階段期間的績效考核維度主要由以任務(wù)為導(dǎo)向的績效指標(biāo)（含部分KPI指標(biāo)）和能力態(tài)度指標(biāo)組成。一、以任務(wù)為導(dǎo)向的績效指標(biāo)以任務(wù)為導(dǎo)向的績效指標(biāo)是定期衡量落實(shí)在集團(tuán)下屬各單位部門及員工崗位上的工作計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)、本崗位職責(zé)任務(wù)和各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)或部門在考核期內(nèi)臨時(shí)布置給員工的重大任務(wù)。即，以任務(wù)為導(dǎo)向的績效指標(biāo)包括：工作計(jì)劃任務(wù)、崗位職責(zé)任務(wù)以及臨時(shí)重大工作任務(wù)。在第一階段，KPI指標(biāo)定義為定期進(jìn)行測度**集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)與管理目標(biāo)的完成情況。具體指標(biāo)定義詳見《**集團(tuán)績效考核KPI指標(biāo)庫》。二、能力態(tài)度績效指標(biāo)能力態(tài)度考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。（管理人員與一般人員的能力態(tài)度考核維度不同，參見附件8：《**集團(tuán)能力考核指標(biāo)參考表》）。2.4績效管理考核方式集團(tuán)公司高層管理人員與中層管理人員的年度考核由述職會(huì)議進(jìn)行考核外，其余人員均由直接上級(jí)對下屬進(jìn)行考核。能力態(tài)度考核均以考核表的形式體現(xiàn)。能力態(tài)度考核表格式參見附件1、2：《**集團(tuán)管理人員管理能力考核評價(jià)表》、《**集團(tuán)一般員工能力態(tài)度考核評價(jià)表》。2.5對特殊員工的績效管理考核對在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1、如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。2、如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。（二）對在集團(tuán)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位工作的員工，直接上級(jí)可以按照該員工所擔(dān)任的核心職位進(jìn)行考核，也可以設(shè)置各職位指標(biāo)不同權(quán)重，加權(quán)后進(jìn)行考核。

第三章績效考核的實(shí)施3.1績效考核前的培訓(xùn)**集團(tuán)實(shí)施績效考核時(shí)，經(jīng)營決策委員會(huì)在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成集團(tuán)行政中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)績效考核程序績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題通過培訓(xùn)，要求考核人熟練掌握考核操作實(shí)務(wù)；考核人必須對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；考核人與被考核人必須就擬訂的工作計(jì)劃和績效目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通與確認(rèn)；考核人在考核過程中與被考核人應(yīng)進(jìn)行有效溝通和交流。3.2考核流程與考核關(guān)系3.2.1部門/部門負(fù)責(zé)人（月度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系及時(shí)間要求部門負(fù)責(zé)人對月度工作進(jìn)行總結(jié)和自評相關(guān)部門提交績效考核建議，經(jīng)委會(huì)討論后確定績效評價(jià)結(jié)果行政人事部負(fù)責(zé)將各部門月度績效自評匯總，提交公司經(jīng)營決策委員會(huì)行政人事部進(jìn)行考核結(jié)果反饋和溝通部門負(fù)責(zé)人結(jié)合年度計(jì)劃制定出月度工作計(jì)劃，提交主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)審核計(jì)劃，并與部門負(fù)責(zé)人溝通后確認(rèn)，同時(shí)提交行政人事部備案部門執(zhí)行月度工作計(jì)劃并據(jù)此確定部門員工個(gè)人月度工作計(jì)劃部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門績效考核結(jié)果對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，并將考核結(jié)果與之反饋和溝通圖1部門/部門負(fù)責(zé)人（月度）績效考核流程及時(shí)間3.2.2部門員工（月度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系及時(shí)間要求如圖所示：員工依據(jù)部門月度工作計(jì)劃制定崗位績效計(jì)劃員工依據(jù)部門月度工作計(jì)劃制定崗位績效計(jì)劃員工總結(jié)和自評直接主管初評/部門負(fù)責(zé)人終評部門負(fù)責(zé)人確定二次績效工資分配方案，必要時(shí)與直接主管談?wù)摯_定績效考核結(jié)果公布，并報(bào)送行政人事部直接主管/部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果及二次分配結(jié)果反饋和面談行政人事部查并接收和協(xié)調(diào)處理員工申訴與直接主管溝通確認(rèn)并備案圖2部門員工（月度）績效考核流程及時(shí)間3.2.3部門負(fù)責(zé)人、部門員工（年度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系員工直接上級(jí)/部門負(fù)責(zé)人對員工的能力態(tài)度進(jìn)行評分員工直接上級(jí)/部門負(fù)責(zé)人對員工的能力態(tài)度進(jìn)行評分行政人事部匯總、審核考核結(jié)果，統(tǒng)一備案行政人事部計(jì)算員工年度考核總分反饋確認(rèn)并在本部門范圍內(nèi)公布員工部門負(fù)責(zé)人向經(jīng)營決策委員會(huì)述職，經(jīng)委會(huì)對部門負(fù)責(zé)人的管理能力進(jìn)行評分行政人事部匯總、審核考核結(jié)果，統(tǒng)一備案行政人事部計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的年度考核總分反饋確認(rèn)并在集團(tuán)公司范圍內(nèi)公布部部門負(fù)責(zé)人圖3部門負(fù)責(zé)人、部門員工（年度）績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系3.2.4集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)季度、年度績效考核流程、確認(rèn)關(guān)系如圖所示：公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度績效目標(biāo)及年度工作計(jì)劃擬定分管部門季度績效目標(biāo)召開經(jīng)營決策委員會(huì)討論并會(huì)簽公司高管對當(dāng)季績效工作完成情況進(jìn)行自評行政人事部計(jì)算季度部門績效得分，匯總季度績效目標(biāo)自評，并提交總經(jīng)理/董事長公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度績效目標(biāo)及年度工作計(jì)劃擬定分管部門季度績效目標(biāo)召開經(jīng)營決策委員會(huì)討論并會(huì)簽公司高管對當(dāng)季績效工作完成情況進(jìn)行自評行政人事部計(jì)算季度部門績效得分，匯總季度績效目標(biāo)自評，并提交總經(jīng)理/董事長總經(jīng)理審核，總經(jīng)理的季度績效目標(biāo)由董事長審核確認(rèn)總經(jīng)理確認(rèn)各位高管季度績效目標(biāo)總經(jīng)理/董事長進(jìn)行評分，并進(jìn)行面對面點(diǎn)評反饋確認(rèn)季度考核公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度績效目標(biāo)及年度工作計(jì)劃擬定分管部門年度績效目標(biāo)召開經(jīng)營決策委員會(huì)討論并會(huì)簽行政人事部負(fù)責(zé)各位高管年度績效目標(biāo)數(shù)據(jù)的匯總與計(jì)算，提交總經(jīng)理總經(jīng)理審核，總經(jīng)理的年度績效目標(biāo)由董事長審核確認(rèn)總經(jīng)理確認(rèn)各位高管年度績效目標(biāo)總經(jīng)理審批確認(rèn)，并進(jìn)行面對面點(diǎn)評反饋總經(jīng)理向公司戰(zhàn)略決策委員會(huì)述職年度考核公司高管向經(jīng)營決策委員會(huì)述職，經(jīng)委會(huì)對高管的管理能力進(jìn)行評分3.3績效考核執(zhí)行3.3.1確定考核方案每年十二月集團(tuán)行政中心行政人事部制定下一年度的績效考核方案，編制相應(yīng)的考核表樣本，下發(fā)各部門征求意見，匯總后并提出修訂意見上報(bào)集團(tuán)公司經(jīng)營決策委員會(huì)。經(jīng)營決策委員會(huì)審議通過后，由總經(jīng)理審批簽發(fā)后執(zhí)行。3.3.2確定業(yè)績合同與考核表內(nèi)容每年十二月集團(tuán)公司戰(zhàn)略決策委員會(huì)審批下達(dá)的年度經(jīng)營計(jì)劃后，總經(jīng)理主持經(jīng)營決策委員會(huì)制定下一年度公司中高層管理人員的業(yè)績合同。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核對象的考核主體（其直接上級(jí)）向其解釋、說明并經(jīng)雙方討論后確認(rèn)。被考核者的月度/季度考核的維度、指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等必須經(jīng)考核主體充分了解并與被考核人雙方溝通后確認(rèn)。3.3.3考核內(nèi)容報(bào)備考核規(guī)定期內(nèi)，考核對象或被考核人填制考核表單相關(guān)內(nèi)容經(jīng)考核人（考核主體）充分了解并與考核對象或被考核人溝通確認(rèn)后轉(zhuǎn)呈行政人事部；行政人事部負(fù)責(zé)將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄備案，作為考核打分的依據(jù)和原始依據(jù)備查。同時(shí)，考核人（考核主體）結(jié)合考核記錄以及被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。3.3.4考核數(shù)據(jù)收集、打分和計(jì)算1.每月月度結(jié)束后的2天內(nèi)，各考核部門根據(jù)業(yè)績考核要求對部門上月度任務(wù)績效及相關(guān)定量指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評測打分，提出績效考核意見，由集團(tuán)公司行政人事部門匯總后報(bào)送集團(tuán)公司經(jīng)營決策委員會(huì)討論。2.集團(tuán)公司行政人事部門根據(jù)經(jīng)營決策委員會(huì)討論通過的部門考核意見分別通知部門上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人。部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)據(jù)此對部門經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行月度績效考核；部門經(jīng)理據(jù)此對本部門員工進(jìn)行月度績效考核。3.部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合部門負(fù)責(zé)人自評與其溝通確認(rèn)考核結(jié)果；部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工自評與其溝通確認(rèn)考核結(jié)果及績效工資二次分配方案。經(jīng)確認(rèn)后的部門經(jīng)理/員工月度考核表、部門員工績效工資二次分配方案在每月月度結(jié)束的8天內(nèi)匯總上報(bào)集團(tuán)公司行政人事部。4.每月月度結(jié)束10天內(nèi)，集團(tuán)公司行政人事部對績效考核表及部門二次績效工資分配方案進(jìn)行審核，并據(jù)此計(jì)算各部門的月度績效獎(jiǎng)金。5.公司高層管理人員的季度考核自評結(jié)果及其分管部門的當(dāng)季每月績效數(shù)據(jù)由行政人事部統(tǒng)計(jì)計(jì)算匯總后呈送總經(jīng)理，總經(jīng)理據(jù)此對其進(jìn)行季度績效考核；總經(jīng)理的季度考核自評結(jié)果及其分管部門的當(dāng)季每月績效數(shù)據(jù)由行政人事部統(tǒng)計(jì)計(jì)算匯總后呈送董事長，董事長據(jù)此對其進(jìn)行季度績效考核。6.年度結(jié)束后10天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向行政人事部上報(bào)量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進(jìn)行第四季度考核及年度能力態(tài)度考核評分、工作目標(biāo)達(dá)成情況評分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會(huì)議的形式）。7.年度結(jié)束后15天內(nèi)，集團(tuán)行政中心人事部負(fù)責(zé)崗位績效考核、能力態(tài)度/管理能力考核得分情況的匯總統(tǒng)計(jì)，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年度效益工資。3.3.5考核數(shù)據(jù)核實(shí)考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由行政中心牽頭，會(huì)同審計(jì)部、財(cái)務(wù)中心和總經(jīng)辦執(zhí)行。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、審核工作記錄表單、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取審計(jì)監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對責(zé)任人進(jìn)行處罰。3.3.6考核結(jié)果保存對于所有的考核，集團(tuán)行政中心行政人事部應(yīng)在考核結(jié)束10天內(nèi)完成所有考核資料的整理歸檔工作。3.4部門/員工月度績效考核權(quán)重設(shè)置的建議3.4.1部門月度績效考核權(quán)重計(jì)算1、部門月度績效考核權(quán)重設(shè)置各部門月度考核以任務(wù)為導(dǎo)向的績效考核經(jīng)營性部門40%；管理部門60%關(guān)鍵業(yè)績定量指標(biāo)經(jīng)營性部門60%；管理部門40%經(jīng)營性部門包括：運(yùn)營管理中心、電商公司、工程營建中心、項(xiàng)目中心；管理職能部門包括：總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)中心、行政中心、審計(jì)部2、部門月度績效考核得分=｛（任務(wù)績效考核得分）×（相應(yīng)權(quán)重）+（關(guān)鍵業(yè)績定量指標(biāo)考核得分）×（相應(yīng)權(quán)重）｝×（80%）+臨時(shí)重要任務(wù)考核得分×（20%）3.4.2部門員工月度績效考核臨時(shí)重要任務(wù)權(quán)責(zé)計(jì)算部門員工月度績效考核得分=（上級(jí)布置任務(wù)績效考核得分×60%+本職工作任務(wù)績效考核得分×40%）×（80%）+臨時(shí)重要任務(wù)考核得分（20%）3.5績效考核改進(jìn)1、部門每月至少召開一次績效考評分析總結(jié)例會(huì)，及時(shí)傳達(dá)貫徹公司要求，通報(bào)部門與員工月度績效考核結(jié)果，明確指出與分析存在的不足，研究績效改進(jìn)方法，部署次月部門工作計(jì)劃安排，并協(xié)調(diào)各崗位工作，保證績效目標(biāo)得以落實(shí)；2、行政人事部會(huì)同總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)中心、審計(jì)部定期開展公司績效管理專項(xiàng)檢查，對專項(xiàng)檢查結(jié)果予以公告，對專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題呈報(bào)經(jīng)營決策委員會(huì)并督辦各部門及時(shí)整改。3、行政人事部負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行績效培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉績效管理評價(jià)體系，并應(yīng)在年初與年中組織全公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，提高績效評價(jià)效率與應(yīng)用效果。4、經(jīng)營決策委員會(huì)對部門月度績效考核、中高層管理人員年度績效考核進(jìn)行審議，對沒有完成或沒有及時(shí)完成的決議事項(xiàng)，相關(guān)負(fù)責(zé)人必須提交書面報(bào)告說明原因，并提出整改預(yù)防措施。

第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1月度績效考核結(jié)果用于績效工資二次分配為建立并貫徹實(shí)施**集團(tuán)績效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)集團(tuán)各下屬單位部門員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)揮集團(tuán)績效考核的導(dǎo)向作用，避免“所有指標(biāo)大家扛”的平均主義，將部門及員工月度績效考核結(jié)果用于績效工資的二次分配。績效工資二次分配實(shí)施的基本要求：1、月度績效考核結(jié)果的直接應(yīng)用部門當(dāng)月績效工資發(fā)放總額取決于當(dāng)月部門績效考核得分（以百分制計(jì)，如部門月度績效考核得分為95分，則按部門績效工資總額的95%計(jì)發(fā)）；員工當(dāng)月績效考核得分是其當(dāng)月績效工資發(fā)放額的主要依據(jù)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)月績效考核得分情況，對部門員工當(dāng)月績效進(jìn)行考核評分，并在不突破部門計(jì)發(fā)績效工資總額的前提下，實(shí)施在員工層面的績效工資二次分配。2、二次分配差距堅(jiān)持有限幅度部門負(fù)責(zé)人在不突破部門計(jì)發(fā)績效工資總額的前提下，有權(quán)依據(jù)部門員工的當(dāng)月工作業(yè)績表現(xiàn)與其實(shí)際的月度績效考核得分情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并對其績效工資進(jìn)行相應(yīng)增減，但增減幅度原則上應(yīng)控制在該員工平均績效工資水平的±30%以內(nèi)。3、實(shí)施嚴(yán)格規(guī)范管控部門負(fù)責(zé)人對員工月度績效工資的二次分配結(jié)果須與當(dāng)事人進(jìn)行溝通確認(rèn)。各部門須在月度績效考核結(jié)果出來后2日內(nèi)將本部門員工績效工資二次分配表（詳見附加11）報(bào)送集團(tuán)公司行政人事部，行政人事部審核后匯總報(bào)財(cái)務(wù)中心，財(cái)務(wù)中心據(jù)此計(jì)發(fā)員工個(gè)人當(dāng)月績效工資。因?qū)嵤┎块T績效工資二次分配而可能產(chǎn)生的績效工資結(jié)余部分必須由財(cái)務(wù)中心統(tǒng)一管理，嚴(yán)禁各部門私自留存或用于其他用途，且績效工資結(jié)余部分須在當(dāng)年度內(nèi)由部門向財(cái)務(wù)提出書面申請支出。4.2年度績效考核結(jié)果的劃分原則員工年度考核結(jié)果劃分為五個(gè)級(jí)別，并按照強(qiáng)制分布原則，設(shè)置相應(yīng)比例人數(shù)。考核等級(jí)及系數(shù)ABCDE評價(jià)級(jí)別優(yōu)秀（超出目標(biāo)）良好（達(dá)到目標(biāo)）合格（基本達(dá)標(biāo)）一般（低于目標(biāo)）不合格（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）系數(shù)區(qū)間1.11-1.300.91-1.100.71-0.900.61-0.700-0.60員工比例5%15%60%15%5%4.3年度績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展員工年度績效考核結(jié)果，除了作為員工年度績效工資計(jì)發(fā)的主要依據(jù)，同時(shí)還應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展上，如下圖所示：圖5**集團(tuán)員工年度績效管理結(jié)果應(yīng)用具體而言，1、員工月/季績效考核結(jié)果作為確定員工的月/季度績效工資的直接依據(jù)；2、年度考核結(jié)果是員工的工資崗位等級(jí)升降的重要依據(jù)；3、年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)；4、年度績效考核結(jié)果作為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)；5、年度績效考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的重要依據(jù)；6、年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的參考依據(jù)。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，可考慮對該員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、降職或勸退離職等處理，對嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章管理制度的，須辭退該員工。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，在次年度其崗位工資提升至最高檔或職級(jí)晉升等獎(jiǎng)勵(lì)；如員工所處崗位是集團(tuán)公司核心崗位，即享受**集團(tuán)“核心員工”待遇（詳見附件12）；對集團(tuán)公司年度經(jīng)營目標(biāo)與管理目標(biāo)做出突出貢獻(xiàn)的，集團(tuán)公司給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章績效考核申訴在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向行政人事部提出申訴，并填寫《員工績效考核申訴表》。5.1申訴形式集團(tuán)行政中心行政人事部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。5.2申訴處理行政人事部在與申訴人溝通后應(yīng)對其申訴報(bào)告反映的情況進(jìn)行核實(shí)。因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，行政人事部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，行政人事部應(yīng)責(zé)成考核人與被考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通后無法解決問題，行政人事部須向經(jīng)營決策委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由經(jīng)營決策委員會(huì)進(jìn)行裁決。因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，行政人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，如經(jīng)行政人事部確認(rèn)屬實(shí)，則提請經(jīng)營決策委員會(huì)決定對考核人進(jìn)行處罰。5.3申訴反饋行政人事部在申訴評審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向行政人事部提交要求二次評審的書面報(bào)告，行政人事部將視作申訴人接受申訴評審結(jié)果。績效考核申訴表格式詳見附件9；員工績效考核申訴處理記錄表格式詳見附件10。第六章附則績效考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果每月公示公開。本績效管理方案實(shí)施后，原有類似績效管理方案自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本績效管理方案為準(zhǔn)。本績效管理方案解釋權(quán)屬集團(tuán)行政中心。本績效管理方案自年月日起頒布實(shí)施。第二部分**集團(tuán)績效管理第一階段方案需用表格匯總附件1：**集團(tuán)管理人員管理能力考核評價(jià)表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力30%4計(jì)劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力10%能力考核分值簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附件8：**集團(tuán)能力考核指標(biāo)參考表中管理人員部分

附件2：**集團(tuán)一般員工能力態(tài)度考核評價(jià)表考核期間：年月至年月被考核人崗位部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1溝通理解能力30%2計(jì)劃與執(zhí)行能力30%3專業(yè)技能30%4學(xué)習(xí)能力10%簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請閱附件8：**集團(tuán)能力考核指標(biāo)參考表中一般員工部分26/38附件3：**集團(tuán)高層管理人員季度績效考核表考核時(shí)間年月被考核人姓名職位任務(wù)項(xiàng)序號(hào)工作要項(xiàng)工作目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)劃完成時(shí)間完成情況（評分依據(jù)）自評考核得分季度績效目標(biāo)12…部門績效得分季度第一個(gè)月部門績效考核平均得分季度第二個(gè)月部門績效考核平均得分季度第三個(gè)月部門績效考核平均得分加分事項(xiàng)加分合計(jì)績效目標(biāo)考核得分（50%）：部門績效得分（50%）：最終得分：績效目標(biāo)確認(rèn)計(jì)劃完成說明總經(jīng)理意見反饋確認(rèn)填表人：復(fù)核人附件4-1：**集團(tuán)下屬單位、部門及負(fù)責(zé)人月度績效考核表被考核部門考核日期序號(hào)工作要項(xiàng)/KPI指標(biāo)目標(biāo)值與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)劃完成時(shí)間完成情況自評分考核得分備注任務(wù)績效1（對未完成考核項(xiàng)的分析說明）234…下屬單位、部門月度績效考核得分值主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理考核得分值主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理加分值部門經(jīng)理月度考核得分值主管領(lǐng)導(dǎo)考核得分：加分：部門績效考核得分：最終得分：計(jì)劃確認(rèn)（部門負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)簽字）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見反饋確認(rèn)考核指標(biāo)說明1、KPI定量指標(biāo)完成分值的計(jì)算見《**集團(tuán)公司績效管理方案報(bào)告》第三十條；2、任務(wù)績效考核的工作事項(xiàng)由部門月度工作計(jì)劃、KPI定量指標(biāo)、每周工作例會(huì)部門制定的周工作計(jì)劃以及公司領(lǐng)導(dǎo)布置的相關(guān)任務(wù)等構(gòu)成；3、任務(wù)績效中工作要項(xiàng)考核的承辦部門是總經(jīng)辦；KPI定量考核的承辦部門為數(shù)據(jù)來源部門或?qū)?shù)據(jù)來源進(jìn)行檢查核實(shí)的部門；4、每個(gè)部門的KPI定量考核指標(biāo)由**集團(tuán)經(jīng)營決策委員從《績效考核KPI指標(biāo)庫》中選取，經(jīng)討論后確定。5、主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的考核可選擇或參考《**集團(tuán)績效考核KPI指標(biāo)庫》中的定性指標(biāo)定義，具體考核指標(biāo)或內(nèi)容由部門經(jīng)理的直接主管領(lǐng)導(dǎo)確定；6、部門經(jīng)理月度績效考核最終得分＝∑主管領(lǐng)導(dǎo)考核得分×權(quán)重（10%）＋部門績效考核得分×權(quán)重（90%）＋加分7、如在考核周期內(nèi)出現(xiàn)一票否決類指標(biāo)為不合格，則被考核人和直接責(zé)任人的績效得分按照0分計(jì)，部門其他員工的績效得分按50%計(jì)。被考核部門考核部門復(fù)核人（部門主管副總）簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附件4-2：**集團(tuán)公司員工月度績效考核表部門：考核時(shí)間年月被考核人姓名職位考核人姓名職位任務(wù)項(xiàng)序號(hào)工作要項(xiàng)工作目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)劃完成時(shí)間完成情況（評分依據(jù)）自評考核得分上級(jí)布置任務(wù)12…本職工作任務(wù)12…臨時(shí)重大任務(wù)12…加分事項(xiàng)加分合計(jì)自評分：考核得分：最終得分：計(jì)劃確認(rèn)計(jì)劃完成說明部門經(jīng)理意見反饋確認(rèn)填表人：復(fù)核人：附件5：**集團(tuán)高層管理人員年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值80%能力考核分值20%年度考核總分審核：填表：日期：附件6：**集團(tuán)下屬單位部門經(jīng)理年度考核總分表考核期間：年月至年月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績績效80%能力考評20%（各考核主體評分的加權(quán)分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核：填表：日期：附件7：**集團(tuán)下屬單位部門員工年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分員工年度業(yè)績分值70%能力考核分值30%員工年度考核總分審核：填表：日期：說明：表中“員工年度業(yè)績分值”為12個(gè)月績效得分的算術(shù)平均值附件8：**集團(tuán)能力考核指標(biāo)參考表中層及以上管理人員考核項(xiàng)ABCDE超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)基本達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作基本無反饋和培訓(xùn)對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難分配工作與權(quán)力不合理，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部經(jīng)常不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高制度不完善，基本無改進(jìn)措施，員工積極性低工作主要靠命令與指示責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助幾乎不能與員工溝通，很少對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋語言欠清晰，，經(jīng)常需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章基本不夠通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，有時(shí)能夠提出新想法、新措施與新的工作方法按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)問題，有時(shí)能夠想辦法解決，但總抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，有時(shí)能夠提出可行方案，常求助于他人基本能夠確定決策時(shí)機(jī)，很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正大致能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)工作計(jì)劃性不強(qiáng)，不注意細(xì)節(jié)，時(shí)有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率一般有時(shí)需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作效率較低，經(jīng)常需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)知識(shí)能力專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識(shí)沒有很好掌握，但基本不影響工作的正常開展對本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，有時(shí)需要同事的幫助才能完成工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有掌握，經(jīng)常需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不太熟悉，基本技能不完全具備，幾乎不能獨(dú)立完成工作任務(wù)對本職工作不熟悉，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)一般員工ABCDE超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)基本達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中基本能夠和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)存在溝通不完全現(xiàn)象。不愿意和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通。計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作個(gè)人計(jì)劃，無條理。上級(jí)安排任務(wù)基本按時(shí)完成，但質(zhì)量較差工作沒計(jì)劃、沒條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，基本勝任該崗位工作，工作基本無差錯(cuò)。業(yè)務(wù)水平勉強(qiáng)達(dá)到崗位要求，該崗位工作偶爾出錯(cuò)。業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠