績效考核管理制度

1/112/11 1、考核組織3、考核周期4、考核體系的結(jié)構(gòu)5、考核指標(biāo) 1、員工業(yè)績考核的內(nèi)容2、業(yè)績考核的方式3、各級員工的績效考核具體實施辦法(一)運營部(二)運營支撐部(三)財務(wù)部(四)行政部(五)人力資源部 1、月度績效考核結(jié)果的運用2、年度績效考核結(jié)果的運用 1、績效考核修訂內(nèi)容2、績效考核修訂程序 1、申訴條件2、申訴形式3、申訴處理4、申訴反饋表8員工自我績效年評價表表9績效考核申述表表10績效考核面談表表11運營部總監(jiān)績效量化考核表表12運營支撐部經(jīng)理績效量化考核表表13運營支撐部專員績效量化考核表表14運營支撐部策劃績效量化考核表表15運營支撐部美工設(shè)計績效量化考核表表16財務(wù)部出納績效量化考核表表17行政部主管績效量化考核表表18人力資源部績效量化考核表-1-/11第1章績效考核總則績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)中員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)進行考核。通過對員工的績效評定，制定相應(yīng)的薪資體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并以此為激勵手段，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基通過有效地績效考核使我司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實現(xiàn)。通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪資，并以此為依據(jù)為員工提供有效地培訓(xùn)。1)公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2)公平性原則：采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)對于同一崗位的員工進行考核。3)客觀性原則：避免由于考核者的主觀或者偏見等造成考核誤差，要以客觀事實為依據(jù)。4)保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負責(zé)人、人力資源部門、總裁公開。5)反饋的原則：在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。6)時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。第2章績效考核的具體安排人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工的績效考核，并對考核成績數(shù)據(jù)進行收集、匯總，對考核方案提出改進建議，經(jīng)過公司總裁審批后予以實施。負責(zé)執(zhí)行月、年考核，并且將考核結(jié)果進行公布。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實際或主觀性偏差過大，可向公司總裁提出重新考核，但需經(jīng)過總裁批準(zhǔn)后再組織重新考核。公司考核人群：我司主要以中層管理人員(各部門經(jīng)理、總監(jiān))，普通員工，試用期的員工與正常員工一樣進行考核。(注：運營部、運營支撐部、財務(wù)部、行政部、人力資源部) (1)員工績效考核周期1)月度考核：月度考核的周期為上月26日至次月25日； 2)季度考核的周期為每季度進行一次,例如:6月26日-9月25日為第三季度; (注：月度\季度考核時間需在5天內(nèi)完成，如遇節(jié)假日，可靈活掌握。) 3)年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。 (2)員工績效考核時間安排1)月度考核時間為：月度考核需在下月1日前完成(考核成績與當(dāng)月考勤一同上報)；2)季度考核時間為：下一季度1日前完成(考核成績與當(dāng)月考勤一同上報)；2)年度考核時間為：次年度第一個月(具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定)，考核時間要在15個工作日內(nèi)完成，所有考核原則上不得超過1月底。(注：年度考核的最后結(jié)果關(guān)系到年終雙薪或獎金的發(fā)放比例，以最終公布發(fā)放比例為準(zhǔn))運營部：1)財務(wù)(業(yè)績指標(biāo)考核)：完成公司下達到對應(yīng)崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。主要指：-2-/112)團隊建設(shè)(能力考核)：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力(詳看量化考核表)； (員工無此項)3)其它：周報\月報\費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理(危機公關(guān))、年終總結(jié)\述職報告運營支撐部：1)工作內(nèi)容：以崗位職責(zé)為準(zhǔn)2)團隊建設(shè)：下屬員工的績效考核的成績優(yōu)劣直接考驗領(lǐng)導(dǎo)能力(詳看量化考核表)； (員工無此項)3)其它：周報\月報\費用預(yù)算、突發(fā)性事件處理(危機公關(guān))、年終總結(jié)\述職報告；財務(wù)部：1)工作內(nèi)容：財務(wù)報銷審核、財務(wù)日記帳、工資計算發(fā)放；2)其它：(略) (以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表)行政部：1)工作內(nèi)容：后勤保障工作；2)財務(wù)：控制費用開支3)其它：(略) (以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表)人力資源部：1)工作內(nèi)容：各部門用人需求，人事檔案完整、合同的簽訂、各類制度的制定等；2)財務(wù)：人力成本控制，人力資源各項支出的預(yù)算控制；3)其它：(略) (以崗位職責(zé)為準(zhǔn)，詳看量化考核表) (1)績效考核指標(biāo)制定流程通過對各部門崗位工作內(nèi)容的分析，由人力資源部門提取關(guān)健績效考核指標(biāo)，經(jīng)與相關(guān)部門負責(zé)人討論總裁審核通過的績效考核指標(biāo)與員工進行溝通，并進行相應(yīng)的培訓(xùn)。績效考核指標(biāo)會根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。原則上，在每年進行年度考核后(不排除隨時根據(jù)需要進行修訂)，根據(jù)我司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整。 (2)績效考核指標(biāo)制定原則1)專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責(zé)制定績效考核指標(biāo)。2)可衡量原則：對于各項指標(biāo)要進行量化，不能量化的指標(biāo)制定質(zhì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)；3)可操作性原則：績效指標(biāo)不會超過工作的實際情況，是員工所能達到的指標(biāo)。4)與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績效指標(biāo)不脫離其它的工作獨立存在，與其它目標(biāo)具有相關(guān)5)相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定好后，不可隨意更改。6)可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)公司不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標(biāo)會隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生相應(yīng)變化。 (3)績效考核指標(biāo)的分類績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。1)硬指標(biāo)顧名思義就是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以業(yè)績\工作完成數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。2)軟指標(biāo)是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者所具備的知識和經(jīng)驗對員工做出判斷和評價。-3-/11第3章績效考核具體實行細則業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，而不同類型的員工對應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1)公司部門管理人員的業(yè)績考核\工作內(nèi)容除了有個人業(yè)績外還包含考核其負責(zé)部門的業(yè)績\工作。部門管理人員除個人、部門業(yè)績外，還要考察管理人員的綜合素質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)的“團隊建設(shè)2)公司的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含個人工作內(nèi)容的完成質(zhì)量\效率\業(yè)績指標(biāo)。 (1)公司部門管理人員業(yè)績考核的方式公司部門管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進行考核評分。公司部門管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部將月度考核結(jié)果進行匯總平均，報總裁公司部門管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核的平均值為其年度考核的分值。 (2)員工績效考核的方式能力考核：員工的能力考核是在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，即完成工作的質(zhì)量、效率等。員工的月度考核為每月完成工作的分值，員工的季度考核、年度考核方式為加總后的平均值。公司對員的素質(zhì)考核主要針對所在崗位的核心能力指標(biāo)進行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位內(nèi)容變化而變化。3．各級員工的績效考核具體實施辦法 (1)部門負責(zé)人的考核運營部績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重如表1所示。(一)運營部考核得考核得分各部分得分乘以權(quán)重所得產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與季度計劃目其它指標(biāo)累計平均值產(chǎn)品銷售指標(biāo)匯總與年度計劃目其它指標(biāo)累計平均值考核內(nèi)容權(quán)重該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；\能力考核占20%該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；\能力考核占20%該部門的財務(wù)指標(biāo)考核占60%；\能力考核占20%考核期限月度考核季度考核度考核績效工資的計算方法1.績效工資計算工資分解：工資=基本工資(占60%)+績效工資(占40%) (1)運營部考核項的計算：了8.35萬，8.35÷10(業(yè)績完成額/月計劃業(yè)績)×權(quán)重。完成任務(wù)(超額完成任務(wù))滿分。-4-/11考核期限月度考核季度考核核(二)運營支撐部考核內(nèi)容權(quán)重考核得分該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；部門下屬員工考核達標(biāo)率占20%各部分得分乘以權(quán)重所得該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部部門團隊建設(shè)20%分得分乘以權(quán)重所得其它占20%該部門經(jīng)理的工作內(nèi)容考核占60%；重復(fù)部分匯總累計平均值，其它部部門團隊建設(shè)20%分得分乘以權(quán)重所得其它占20%考核內(nèi)容權(quán)考核內(nèi)容權(quán)重該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；該部門員工的工作內(nèi)容考核占60%；考核得分各部分得分乘以權(quán)重所得季度匯總累計平均值年度匯總累計平均值考核期限月度考核季度考核核(三)財務(wù)部考核內(nèi)容權(quán)考核內(nèi)容權(quán)重該部門的工作內(nèi)容考核占60%；該部門的工作內(nèi)容考核占60%；該部門的工作內(nèi)容考核占60%；考核得分各部分得分乘以權(quán)重所得季度匯總累計平均值年度匯總累計平均值考核期限月度考核季度考核核(四)行政部考核得考核得分各部分得分乘以權(quán)重所得考核內(nèi)容權(quán)重該部門的工作內(nèi)容考核占60%；該部門的工作內(nèi)容考核占60%；考核期限月度考核季度考核-5-/11核該部門的工作內(nèi)容考核占60%；分得分乘以權(quán)重所得分得分乘以權(quán)重所得(五)人力資源部考核得分考核得分各部分得分乘以權(quán)重所得分得分乘以權(quán)重所得分得分乘以權(quán)重所得考核內(nèi)容權(quán)重該部門的工作內(nèi)容考核占60%；該部門的工作內(nèi)容考核占60%；該部門的工作內(nèi)容考核占60%；考核期限季度考核核考核等級的確定如表7所示。評評定等級A(杰出outstanding)B(很好verygood)C(好good)E(不令人滿意Unsatisfactory)最終考核分數(shù)第4章績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到A，B，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到C，則按照實際的績效考核分數(shù)×100%×績效工資=最終獲取績效工資；如果等級為D，則按照50%發(fā)放績效工資；E效工資。核結(jié)果的運用 (1)員工薪資級別調(diào)整員工的工資級別將依據(jù)員工績效考核的等級進行調(diào)整，如果連續(xù)兩年年度考核為A(業(yè)績考核+能力考核)，在提高該員工工資時將考慮依上限調(diào)整；如果年度績效考核為E(業(yè)績考核+能力考核)，將降低工資級別，降低標(biāo)準(zhǔn)考慮以上限為準(zhǔn)。(具體參照《薪酬管理制度》執(zhí)行) (2)員工晉升年度績效考評結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)之一，對考評成績優(yōu)秀的員工，公司將了解員工的晉升潛質(zhì)與晉升愿望。人力資源部最終確定員工晉升提案并上報總裁批準(zhǔn)。人力資-6-/11源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。 (3)員工培訓(xùn)人力資源部門將在員工年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理，并根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計劃，并上報總裁批準(zhǔn)。 (4)工作職位、崗位調(diào)整根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果對員工進行工作職位、崗位的調(diào)整，調(diào)整計劃應(yīng)在年度考評后1個月之內(nèi)制定并報請總裁進行審批。調(diào)整前要與員工面談，具體面談由員工上一級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同執(zhí)行。第5章績效考核制度的修訂公司可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標(biāo)或業(yè)績銷售目標(biāo)的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個目標(biāo)所占的權(quán)重。 (1)修訂議案的提出、受理公司在職員工均有權(quán)對有異議的考核提出修改意見，提出修改意見者需提交書面(口頭視為無效)報告(凡提出意見者要有理有據(jù))，交至人力資源管理部，人力資源部在接到報告一周內(nèi)組織相關(guān)部門討論，確有修訂之必要，上報總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。 (2)制度修訂過程在公司的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行討論，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。第6章績效考評申訴 (1)申訴條件員工如果對于考核結(jié)果不滿意，認為有不公的考核事實存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后三日內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。(如在三日內(nèi)未接到申訴材料，則視為認同考核結(jié)果) (2)申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。 (3)申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進行審核，并將初步處理意見上報總裁。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。并對考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。 (4)申訴反饋人力資源部門在接到申述后7個工作日內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申述人，如果申述人在三日內(nèi)沒有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結(jié)果。8員工自我績效年評價表