人力資源管理師二級學(xué)習(xí)材料精簡版-績效管理

-.z第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元純潔考評的方法績效考評的效標(biāo)：〔一〕效標(biāo)：是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的水平要求。〔二〕 效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作〞，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何.〞結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是假設(shè)干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化?？冃Э荚u方法的種類：1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強制分配法和構(gòu)造式表達法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3．綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。合成考評法的含義和特點合成考評法是將幾種比擬有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進展考評的一種方法。特點：它所考評的是一個團隊而不是*個員工。說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作的培訓(xùn)考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明?？荚u量表采用了三個評定等級，即：極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“確實好〞，什么是“錯誤的〞。日清日結(jié)法的含義和特點日清日結(jié)法即OEC法〔overalleverycontrolandclear〕,指全方位地對每人每天事進展清理控制，做到“日清日畢，日清日高〞。其中，“O〞代表“Overal〞意為“全面的〞；“E〞代表“Everyone,Everything,Everyday〞，意為：每個人、每件事、每一天；“C〞代表“ControlandClear〞,意為“控制和清理〞〔代表企業(yè)：海爾〕三個根本原則：閉環(huán)原則：凡事善始善終堅持PDCA〔plandocheckaction〕比擬分析原則：縱向與自已的過去比，橫向與同行業(yè)比。不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進展整改。[能力要求]行為導(dǎo)向型考評方法、構(gòu)造式表達法〔表格P207〕主觀從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進展衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單元一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考證標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。強迫選擇法〔表格P208〕客觀也稱強制選擇業(yè)績法，缺點：考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、低、還是一般〔程度〕。優(yōu)點：可以防止考評者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。是一種定量化考評方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法〔一〕短文法：也稱書面短文法或描述法〔年終總結(jié)〕?！矁煞N說法：自我評價、上級評價，其內(nèi)容和形式具有一定的一樣性〕。優(yōu)點：以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)，也可以減低考評地趨中和過寬的評價誤差。缺點：花費時間和精力，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比擬，以及重要的人事決策。適用*圍小?！捕吵煽冇涗浄ǎ哼m合教師、專家采用，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進展評估。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等到考評方法結(jié)合在一起使用，效果更好?！踩硠趧佣~法：適用于制造業(yè)及生產(chǎn)崗位。步驟：1、進展工作研究。2、進展時間研究。3、試行期后正式執(zhí)行。如：工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、效勞定額、工作定額，以及方案定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種形式和方法對員工績效進展考評。綜合型績效考評方法〔一〕圖解式評價量表法〔GRS〕〔美國斯科特公司設(shè)計〕[P211表]既有定性，又有量化。[也稱評估尺度法、尺度評價法、業(yè)績評定表法]由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及*圍大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等到優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及工程的完整性和代表性。本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等到偏誤?！捕澈铣煽荚u法[表216]有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素做出明確的描述和界定的根底上，將考評與績效改良方案有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和缺乏，并提出今后改良的措施和方法。雖然不能進展人員的橫向比擬，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平?！踩橙涨迦战Y(jié)法〔OEC〕步驟：設(shè)定目標(biāo)。控制。PDCA：P，方案；D，執(zhí)行；C：檢查A：處理?？荚u與鼓勵?！菜摹吃u價中心技術(shù)。主要采用以下6種：實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。自主式小組討論。個人測驗。面談評價。管理游戲。個人報告。第二單元績效考評方法的應(yīng)用績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、 分布偏差〔一〕 寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?！捕?苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。〔三〕 集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在*一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般〞，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正表達員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。二、 暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因*一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、 個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、**、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的局部信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全〞的考評偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期限內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的局部信息替代全期限的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠〞的考評偏差。這類效應(yīng)可謂“以時點代時段〞、“只見樹木不見森林〞。要克制這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事家注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進展科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進展評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進展評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。六、 后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用?？冃Э荚u的修正：客觀公平公正，防止6種誤差。第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：〔一〕適用不同對象*圍的考評體系組織績效考評指標(biāo)體系個人績效考評指標(biāo)體系按崗位實際承當(dāng)者的性質(zhì)和特點，對崗位進展橫向區(qū)分。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可以分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和效勞崗位等4大類。等等〔P231〕在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面：深入實際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)，找出所有的相關(guān)指標(biāo)及相關(guān)的具體生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)，經(jīng)過評比篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系?！捕巢煌再|(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征的績效考評指標(biāo)體系。行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則：針對性原則?？茖W(xué)性原則。明確性原則。[能力要求]績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計方法：〔一〕要素圖示法〔P235圖〕〔二〕問卷調(diào)查法〔三〕個案研究法〔標(biāo)桿法〕〔四〕面談法〔五〕經(jīng)歷總結(jié)法〔六〕頭腦風(fēng)暴法：[亞歷克·奧斯]4個根本原則：1、任何時候都不批評別人的想法；2、思想愈開放愈好；3、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4、鼓勵別人改良想法?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計程序：工作分析〔崗位分析〕。理論驗證進展指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。進展必要的修改和調(diào)整。第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則?！惨弧扯繙?zhǔn)確的原則?！捕诚冗M合理的原則?！踩惩怀鎏攸c的原則?！菜摹澈啙嵍笠脑瓌t?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類?！惨弧尘C合等級標(biāo)準(zhǔn)?！捕撤纸馓釂枠?biāo)準(zhǔn)。[能力要求]考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法。單一要素的計分方法。多種要素綜合計分法。績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計?！惨弧趁Q量表〔是量表在測量上一種最低的形式。僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)字大小的含義〕?！捕车燃壛勘怼哺鶕?jù)事特的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只有序列性，等級性，但不表示差距相等〕〔三〕等距量表〔除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是一樣的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算〕〔四〕比率量表〔是測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表，一個比率量表除含有類別、等級、等距等量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點〕第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵。關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，即：keyperformanceindicator作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的鼓勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的根本原則增值產(chǎn)出的原則?？蛻魧?dǎo)向的原則。結(jié)果優(yōu)先的原則。設(shè)定權(quán)重的原則。五、平衡計分卡的概念和特點。平衡計分卡〔BSC〕[美國羅伯特。S?？ㄆ蘸痛笮l(wèi)。P。**]從四個不則的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績。從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施?？梢詮乃膫€方面理解和體會平衡計分卡的根本概念：平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具。平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進展有效溝通的一個重要方式平衡計分卡也是一種理念上十分先進的“游戲規(guī)則〞，即一種規(guī)*化的管理制度。[能力要求]一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：〔一〕目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進展監(jiān)控?！捕酬P(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進展跟蹤和監(jiān)控?！踩硺?biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為根底，進展深入全面的比擬研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此根底上建立企業(yè)可持續(xù)開展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改良員工績效的具體程序、步驟和方法?！菜摹称胶庥嫹挚ǚǘ?、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：〔一〕 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出〔二〕 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。[P254表格]SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實的；Time-bound，有時限的〔三〕 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)〔四〕 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)〔五〕 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法?！睵257圖表〕四、提取KPI的應(yīng)用實例[P258]五、企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系。平衡計份卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，實現(xiàn)績效評價------績效改良，以及占略實施------占略修正的目標(biāo)。根據(jù)不同部門所承當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPI體系。第四節(jié)360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與開展全方位考評，適合中高層管理者，特別適合關(guān)鍵崗位二、360度考評方法的內(nèi)涵[P262圖]360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進展360度的全方位評價，再通過反應(yīng)程序，到達改變行為、提高績效等目的的考評方法。三、360度考評方法的優(yōu)缺點〔一〕 360度考評方法的優(yōu)點1.360度考評具有全方位、多角度的特點2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求*項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠開展，全面提高自己的績效水平。4.360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進展評價，保證了評價結(jié)果的有效性。5.360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進員工個人開展?！捕?360度考評方法的缺點1.360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3.360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的本錢4.在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊*氣氛，影響組織成員的