員工績(jī)效面談?dòng)涗?十三篇)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——員工績(jī)效面談?dòng)涗?十三篇)員工績(jī)效面談?dòng)涗浄段?篇一)

原發(fā)布者：張栗1

如何做好員工離職面談主講：張栗目錄1、了解離職面談的概念和意義2、離職面談的分類(lèi)及內(nèi)容3、離職三部曲4、離職面談的障礙5、離職面談的方法和本卷須知6、離職面談問(wèn)題第一板塊、離職面談的概念及意義離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談，是離職管理的一個(gè)重要組成部分。（消除誤會(huì)/留住人才/暴露問(wèn)題等）離職面談的意義12了解員工離職的真正原因-談話留人（小劉）發(fā)現(xiàn)制度問(wèn)題-（薪酬）改善企業(yè)（部門(mén)）管理-（沉悶、缺乏技巧等）34減輕離職對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面心理及企業(yè)形象影響56確保離職流程的順利執(zhí)行、工作順利交接確保在職人員安心順利工作7為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益-（華為思科）8調(diào)整聘請(qǐng)行為-（辭退員工分類(lèi)）9員工的滾動(dòng)方向-（行業(yè)等信息）其次板塊、離職面談的分類(lèi)及內(nèi)容12員工被動(dòng)離職員工主動(dòng)離職面談的內(nèi)容1請(qǐng)員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，234對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)代表公司談對(duì)了解的狀況和對(duì)事實(shí)的看法，56代表公司對(duì)解職事件的關(guān)注點(diǎn)善意提醒應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和阻止條款7希望做進(jìn)一步勸留努力8就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢員工被動(dòng)離職面談的內(nèi)容1告之公司的辭退決定和辭退理由234告之員工具體的辭退方案涉及合同認(rèn)定狀況、工資支付、福利享用、等條款聽(tīng)取員工的辯駁，適時(shí)地加以引導(dǎo)567

員工績(jī)效面談?dòng)涗浄段?篇二)

第一章總則

第一條目的

1、為公允、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善鼓舞與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的鼓舞，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)立規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作;

其次條原則

嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開(kāi)、科學(xué)〞的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車(chē)間辦公室人員。

其次章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專(zhuān)項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專(zhuān)項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行考核(如考核購(gòu)買(mǎi)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成狀況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調(diào)理，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門(mén)自行制訂;

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最終由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細(xì)則

由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門(mén)自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

第九條考核檔案管理

各部門(mén)考核結(jié)果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鼓舞后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核

結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績(jī)效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。

2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門(mén)保存，必要時(shí)管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績(jī)效工資

某員工績(jī)效工資=部門(mén)績(jī)效工資總額*分派比例

分派比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)

Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，

工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必需及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致看法;第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必需所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必需每月與A及C級(jí)員工面談。

第十七條部門(mén)主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)視執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應(yīng)從公允、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對(duì)部門(mén)主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解狀況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章附則

其次十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合