員工寫給老板的建議書范文5篇

第員工寫給老板的建議書范文5篇員工寫給老板的建議書范文5篇

讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的主角，在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，下面是小編為大家?guī)淼膯T工寫給老板的建議書范文，希望大家能夠喜歡!

員工寫給老板的建議書精選篇1

1)此刻不是很清楚我們最終在天府學院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發(fā)人員也能夠集中精力。

2)多關心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的提。

3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。

4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯(lián)系，它是兩個不一樣層面的`東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。

5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解，每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何。

員工寫給老板的建議書精選篇2

一、公司存在的問題

產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。

二、建議今后的發(fā)展思路

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產(chǎn)的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。

建議市局要對公司領導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責任和良心。

2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規(guī)則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業(yè)結構;保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設，調(diào)動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調(diào)動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉、自我調(diào)節(jié)的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統(tǒng)一的目標加上統(tǒng)一的步調(diào)。

3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜?。人不僅是物于物的關系，還有心與心的距離。

b、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標考核下，就是在實現(xiàn)總體目標任務，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務，突出專業(yè)性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節(jié)。

監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關系公司群體利益的規(guī)則制定權、資源分配權、監(jiān)督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

三、摸著石頭過河，也要總結經(jīng)驗教訓。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于完成任務，有助于作出一個優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

員工寫給老板的建議書精選篇3

1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司必須要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;

2、企業(yè)沒有長遠規(guī)劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;

3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，能夠說上下級之間嚴重缺乏對話;

4、缺乏團結、拼搏、創(chuàng)新、激情的奮斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密，各自為盈;

5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去;

6、沒有認真堅持推行培訓、培養(yǎng)制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;

7、企業(yè)文化流于表面，沒有深入人心、沒有構成自發(fā)的企業(yè)精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;

8、員工不懂自我公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓及新品內(nèi)部推介。最先接觸到產(chǎn)品的必須是公司的員工，員工都不了解和理解自我的產(chǎn)品，想說服消費者有些困難。

員工寫給老板的建議書精選篇4

尊敬的領導：

我于20__年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉為公司正式員工。

作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作;但就是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務就是我以前從未接觸過的，然而和我的專業(yè)知識相差也較大;但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內(nèi)適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現(xiàn)一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

經(jīng)過這三個月，我此刻已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務，整理部門內(nèi)部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自我業(yè)務潛力。

這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現(xiàn)自我的奮斗目標，體現(xiàn)自我的人生價值，和公司一齊成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自我、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一齊展望完美的未來!

建議人：

日期：

員工寫給老板的建議書精選篇5

尊敬的領導：

本人有幸參加了企業(yè)組織的組長及優(yōu)秀員工的培訓班，經(jīng)過一段時間的課程學習，也總結了一些個人對此培訓的意見和建議。

本次培訓的課程總體內(nèi)容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環(huán)境既放松了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環(huán)節(jié)，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。

做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內(nèi)容多傾向于賣場銷售的一線人員，有些課程內(nèi)容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性?？梢哉n前了解員工的培訓需求，然后制定培訓計劃并實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發(fā)課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。

對于一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內(nèi)容。做到上一節(jié)課有一節(jié)課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益于學員對抽象概