電大行政管理?？飘厴I(yè)論文范文

電大行政管理?？飘厴I(yè)論文范文篇一:行政管理專科畢業(yè)論文范文試論我國公務(wù)員考核制度分校（站、點(diǎn)）：福州電大學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：完稿日期：試論我國公務(wù)員的考核制度寫作提綱緒論：我國于1994年3月8日頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。2007年中共中央組織部和我國人事部聯(lián)合印發(fā)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)1準(zhǔn)、程序，結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定，這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。本論：1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。每個(gè)階段對公務(wù)員的考核方向、重點(diǎn)均不相同，這樣考核內(nèi)容缺乏針對性，沒有對比性，無法準(zhǔn)確判斷以往考核是否科學(xué)，不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善。2、 崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今還沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。3、 方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu);不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額;重點(diǎn)性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。2試論我國公務(wù)員的考核制度【內(nèi)容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，作者提出了自己的觀念，那就是一一努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措?！娟P(guān)鍵詞】國家公務(wù)員考核管理制度制度化國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員［1］。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1,,,年，月，日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工3作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。一、我國公務(wù)員考核中的問題我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè);其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。（一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力;有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座;有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝4任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象:一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場;二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。（二）、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定:公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的,，，左右，最多不能超過,，，。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以,，，的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評5優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性;二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用［2］。（三）、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定:年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)6員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：1、造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要。2、促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政。3、促進(jìn)政府管理的科學(xué)化。4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用;用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度篇二：電大行政管理專業(yè)論文格式模版北京廣播電視大學(xué)行政管理開放專科7畢業(yè)作業(yè)淺析中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理問題分校：門頭溝電大年級：2007年秋學(xué)號(hào)：20077180362姓名：齊鑫指導(dǎo)教師:侯國杰目錄中文摘要與關(guān)鍵詞 ……1一、員工激勵(lì)的重要性???????????????????????????????????????????????1（一）開發(fā)員工潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧????????????1（二） 留住優(yōu)秀人才??????????????????????????????????????????????????1（三） 造就良性的競爭環(huán)境???????????????????????????????????????????？1二、中國國際貨運(yùn)航空托運(yùn)員的問題和現(xiàn)狀？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？1（一） 貨運(yùn)托運(yùn)員賞罰不分明？????????????????????????????????????????2（二） 貨運(yùn)托運(yùn)員加班壓力過大???????????????????????????????????????2（三） 貨運(yùn)托運(yùn)員工資待遇偏低???????????????????????????????????????2（四）單位沒有集體業(yè)余活動(dòng)，缺乏精神文明建設(shè)???????????????????????3三、提高貨運(yùn)員激勵(lì)管理水平的對策和建議？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？3（一） 生產(chǎn)生活中管理者應(yīng)該職工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)???????????????3（二） 合理的賞罰分明的制度?????????????????????????????????????????3（三） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和能力???????????????????????????3（四）在企業(yè)精神文明建設(shè)中，注重以精神目標(biāo)鼓勵(lì)職工的自我實(shí)現(xiàn)???????4四、結(jié)論與展望?????????????????????????????????????????????????????4參考文獻(xiàn) 5［摘要］本文先是回顧了激勵(lì)管理的基本理論，調(diào)查了中國國際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在激勵(lì)管理中存在的主要問題，并在分析的基礎(chǔ)上提出了對休假激勵(lì)制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵(lì)、輪班、加班獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)三等激勵(lì)管理對策。［關(guān)鍵詞］中國國際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理培訓(xùn)激勵(lì)福利培訓(xùn)淺析中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托9運(yùn)員激勵(lì)管理問題激勵(lì)是管理者運(yùn)用某種方法和途徑，使得組織成員和群體為達(dá)成組織目標(biāo)而積極行動(dòng)、努力工作。隨著競爭的日趨激烈，越來越多的公司逐漸認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性。本文根據(jù)平時(shí)日常工作和托運(yùn)人員接觸了解到的情況，對中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托運(yùn)員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了自己的一些改進(jìn)建議。一、員工激勵(lì)的重要性（一）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆斯教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%?30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%?90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。（二）留住優(yōu)秀人才德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三10個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。（三）造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。二、中國國際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理現(xiàn)狀及問題中國國際貨運(yùn)航空公司北京運(yùn)營基地現(xiàn)有員工700余人，公司運(yùn)營業(yè)務(wù)涉及專業(yè)有各種貨物運(yùn)輸，郵件運(yùn)輸，包括各種活體動(dòng)物，危險(xiǎn)品等特種貨物和黃金，外交信袋，鉆石等貴重物品的運(yùn)輸工作等。北京運(yùn)營基地內(nèi)場貨物托運(yùn)員約有40人左右，針對目前航空貨物運(yùn)輸業(yè)對市場客源的白熱化爭奪，各個(gè)航空公司均涉獵航空運(yùn)輸業(yè)，所以要想生存加強(qiáng)服務(wù)水平和貨物的安全和迅速都成了爭奪其他航空公司代理權(quán)和市場客源的重點(diǎn)。（一）貨物托運(yùn)員工作賞罰不分明北京運(yùn)營基地每天的貨物運(yùn)輸量是非常大的，而所有需運(yùn)輸?shù)呢浳锒夹枰?jīng)手內(nèi)場貨物托運(yùn)員的轉(zhuǎn)載到集裝器上，裝載完畢還要托運(yùn)到航空器下，每天的工作量非常大，而人手11又不是很充足，所以就形成了時(shí)間緊，任務(wù)重的情況。面對這種情況，內(nèi)場托運(yùn)員為了保證航班的正點(diǎn)性，必須迅速的轉(zhuǎn)載貨物到集裝器上，快速的裝載造成就是貨物間的磕磕碰碰，各種貨物包裝損壞。其他問題還有航空貨物，郵件的錯(cuò)運(yùn)等問題。只要是人都有可能因?yàn)榉N種原因出現(xiàn)一些問題，在我們一邊認(rèn)真工作避免減少問題的同時(shí)，合理的利用賞罰機(jī)制也是減少出現(xiàn)問題的一個(gè)重要手段。可是北京基地在這方面做的還存在比較大的問題，如上所說一旦出現(xiàn)像上面所說的種種問題，懲罰條例是非常多且相對比較重的，而相對的，如果員工發(fā)現(xiàn)了因?yàn)槠渌块T或單位造成的問題，并且及時(shí)彌補(bǔ)錯(cuò)誤，避免了基地?fù)p失的，獎(jiǎng)勵(lì)確是項(xiàng)目和數(shù)目是相對很少的，一方面打擊了員工工作的熱情，也變相的增加了出現(xiàn)問題的幾率。由于獎(jiǎng)勵(lì)的太少幾乎可以忽略不計(jì)，員工肯能抱著事不關(guān)己多一事不如少一事的思想而對問題視而不見，這就放過了問題很可能給基地造成損失。（二） 貨物托運(yùn)員加班壓力過大眾所周知貨物的托運(yùn)和轉(zhuǎn)載是個(gè)體力活，員工需要足夠的休息來回復(fù)體力來更好的工作，但是內(nèi)場托運(yùn)人員人手不足，40人分成2個(gè)班倒班，他們每個(gè)人每周每天都要上12小時(shí)得班，面對大工作量和非常耗費(fèi)體力的工作可想而知必定會(huì)對員工的身體造成很大的負(fù)擔(dān)。但面對工作量大而托運(yùn)人員又緊缺的情況下，托運(yùn)員有時(shí)還要有一定情況下的加班12保證貨物的成功運(yùn)輸。這勢必會(huì)對員工的心理和身體上造成雙重的壓力，根據(jù)以上情況肯定會(huì)降低員工的工作積極性，工作效率也肯定會(huì)有降低。（三） 貨物托運(yùn)員工資待遇偏低作為技術(shù)含量并不是太高的貨物托運(yùn)員來說，雖然工作每天的工作都會(huì)很累非常費(fèi)體力而且每周的休息時(shí)間又很有限，下班后幾乎時(shí)間都用在休息上，沒有自己的時(shí)間，面對這種情況，但是工資待遇卻不是很理想，他們要保證航班正點(diǎn)性，保證貨物安全運(yùn)輸減少貨物的破損情況可以說這是一份既要小心又要費(fèi)力的工作單并沒有工資上有很好的體現(xiàn)，比如你裝的貨多但工資并不會(huì)在工資上比別人多。而如果漏裝貨物，錯(cuò)裝貨物或者貨物丟失損壞，都會(huì)有一定的處罰措施，篇三:2015年電大（?？疲┬姓芾韺I(yè)畢業(yè)論文廣播電視大學(xué)開放教育行政管理專業(yè)畢業(yè)論文（辦公室管理）題目：如何讓人力資源成為人力資本專業(yè)層次：專科級別：13秋行政管理學(xué)號(hào)：1341001459762姓名：張清超分校（工作站）：沁陽電大指導(dǎo)教師：李新勝13如何讓人力資源成為人力資本摘要:人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。關(guān)鍵詞:分析招聘使用一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤，性價(jià)比是關(guān)鍵。人力資本具有以下特點(diǎn)：（1）時(shí)變性。人力資本隨著時(shí)間的變化而變化，時(shí)間可以使知識(shí)老化而使人力資本貶值，也可以通過知識(shí)更新使人力資本增值。（2）結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2,也可能大于2.（3）能動(dòng)性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資14本則是開發(fā)利用了的資源。1、人才的招募:很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似:xx歲以下，xx以上學(xué)歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎，還有的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個(gè)門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Haodoyoudo”都用不上。這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會(huì)幾門外語，我就要求會(huì)幾門外語……本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會(huì)增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時(shí)，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會(huì)投入大量成本，因此社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會(huì)考慮:我們多付的成本能否給我們帶來收益，假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的外語15水平，這對企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動(dòng)造成的培訓(xùn)成本。2、人才的合理經(jīng)營:很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時(shí)條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實(shí)這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯(cuò)。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)，有這樣一個(gè)案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)。由于小劉沒