基層主管的激勵技巧

基層主管的激勵技巧第1頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四本章重點什么是激勵為什么要激勵有關(guān)激勵的理論基層主管的激勵技巧第2頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四一、什么是激勵小故事：鼓掌激勵激勵兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵，二是斥責、批評。在管理理論中，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激發(fā)和約束是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導致某種行為的發(fā)生，約束則是對激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定時空范圍內(nèi)。第3頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四二、為什么要激勵員工只要用20%—30%的努力即可完成工作，經(jīng)激勵，會以80%—90%的能力工作。

1、人為什么要工作？賺錢或養(yǎng)家糊口；有光明前途；心里責任感、使命感；習慣性上班下班，別人如此，我也如此；工作好玩，有樂趣。不管什么原因，都是要滿足自己的某種需要，有需要，才有相應的行為。

第4頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四2、人的行為過程

需要心理緊張動機行為目標新的需要挫折壓抑動機增強激勵使人產(chǎn)生動機和行為第5頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四激勵就是使人產(chǎn)生動機和行為的管理活動?；鶎又鞴茏钪匾穆氊熅褪且龑T工完成組織的目標，因此，了解員工的哪些需要還沒有得到滿足，分析如何才能激發(fā)員工的工作動機和行為，是其高效實現(xiàn)目標的重要保證。這也正是激勵的目的所在。小故事：我要報仇

啟示：做事是為滿足需要，需要不同，需要程度不同，產(chǎn)生的動機和行為及其強度也不同，結(jié)果也就大相徑庭。第6頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四三、有關(guān)激勵的理論1、需要層次理論（美國馬斯洛）

成就感榮譽感和自尊心生理需要安全需要（人身、職業(yè)）愛和歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要第7頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四案例：斯瓦格的激勵技巧問題：斯瓦格采用的方式滿足了員工的哪些種類的需要？第8頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四2、ERG模式個人發(fā)展存在關(guān)懷第9頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四3、成就需要理論

20世紀50年代，美國哈佛大學心理學教授戴維麥克利蘭：人在生存需要基本上得到滿足后，最主要的需求有三種：權(quán)力需要、情誼需要和成就需要。成就需要是一個人追求卓越、爭取成功的內(nèi)部驅(qū)動力。第10頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四4、雙因素理論赫茨伯格提出，企業(yè)中存在兩組因素：一組導致不滿，另一組產(chǎn)生激勵。不滿因素通常是關(guān)于工作環(huán)境或組織方面的“外在因素”，又稱“保健因素”。提高員工工作情緒在于“內(nèi)在因素”，又稱“激勵因素”。使人不滿意的因素：人際關(guān)系/安全感/公司制度/薪金/工作環(huán)境使人滿意的因素：升職/責任/獲得認同和贊賞/成就/工作興趣第11頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四雙因素理論的應用雙因素理論企業(yè)或基層管理者的激勵策略激勵因素幫助員工制定個人發(fā)展計劃授權(quán)指導和培訓機會對員工的肯定與尊重工作的豐富化保健因素公正評價員工表現(xiàn)良好的工作環(huán)境良好的人際關(guān)系合理的工資水平工作保障與安全就企業(yè)政策等與員工溝通第12頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四5、期望理論美國心理學家弗魯姆1964年提出的。期望理論認為：激勵就是行為的比較和選擇過程。當人們有了某種需要，又有達到目標的可能時，才會有積極性去采取行動。激勵水平=期望值*效價

員工的努力程度員工估計的實現(xiàn)目標行為導致的結(jié)果的價值

運用期望理論需注意的問題：要確定適宜的目標；要善于幫助員工調(diào)整期望值；要幫助員工提高其能力水平（指導和培訓）。第13頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四6、公平理論美國亞當斯提出的。員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。員工感到不公平時的表現(xiàn)：坦誠告訴主管受到不公正待遇；自我安慰；改變自己的投入產(chǎn)出比，干與自己的報酬相當?shù)幕?；惡意的破壞；辭職。運用公平理論需注意的問題：要正確引導員工，改變員工的認知；要科學考評員工業(yè)績，合理進行獎懲。第14頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四7、綜合激勵模式1968年美國的波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)，綜合其他一些激勵理論提出的。激勵努力工作績效能力對客觀環(huán)境條件對外內(nèi)在激勵滿意感公平感獎酬的效價第15頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四

四、基層主管的激勵技巧

小故事：九頭牛的故事

1、基層主管的自我激勵

相信自己的能力，給自己信心。

自信而不自大，執(zhí)著而不僵化。

小故事：飛翔的蜘蛛

有效的自我激勵需要注意以下幾點：

A、要用積極的心態(tài)面對工作中的困難：

要有自信心；要有明確的目標；

要建立感恩的心態(tài)；要覺得自己有價值；不要為自己找借口；要不怕失敗。

第16頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四B、要把解決問題和完成目標當成是一種享受

主管是解決問題的，不要成為問題的一部分；危機和困難的背后往往隱藏著好的機會；解決問題和完成任務是學習和對自己的一種磨練；要擺正心態(tài)：抱最大的希望，付出最多的努力，做最壞的打算。C：沒有艱苦的付出,就不會有好的收獲。

不要希望一步登天：一寸一寸達到成功是有把握的事情；一尺一尺達到成功則很困難。要不斷挑戰(zhàn)自我；要不斷挑戰(zhàn)極限；要勇于承擔起自己的責任；通過激勵他人來激勵自己。第17頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四2、基層主管對部屬的激勵A、了解員工的需要對部分員工需要的調(diào)查表序號

需要得到滿足的項目

期望程度排序?qū)ΜF(xiàn)狀的滿意度工作被肯定和認可1高工資和福利待遇2良好的人際關(guān)系3對工作內(nèi)容感興趣4有受到培訓和升職的機會5有良好的工作環(huán)境6好的主管7工作有保障8第18頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四B、激發(fā)員工的工作意愿

小故事：你家的事與我家的事激發(fā)部屬的工作興趣使員工了解工作的目的和意義；使工作內(nèi)容豐富化；合理設(shè)計工作流程，使其符合生理和心理需要；給部屬一定的決策權(quán)；使部屬能及時了解工作的進度和工作的結(jié)果；使員工有成就感。讓員工了解對其工作的評價讓員工了解評價的項目和標準；讓員工了解相應的獎懲方式；讓員工及時了解對自己工作的評價結(jié)果。第19頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四培養(yǎng)部屬的參與意識

讓員工參與決策；對員工進行必要的授權(quán)；培育員工的責任感。使員工獲得滿足感

給員工提供提高其素質(zhì)的能力的機會——培訓與交流；滿足員工的創(chuàng)造欲——讓員工獨立完成工作；滿足員工對尊重的需要；滿足員工自我實現(xiàn)的需要——發(fā)揮潛力，獲得成就感；及時的贊美和獎勵。改善人際關(guān)系

加強與員工的溝通；為員工之間進行有效的溝通創(chuàng)造條件；培養(yǎng)團隊精神。第20頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四3、有效激勵的原則物質(zhì)利益原則（除經(jīng)濟方面的作用外，還體現(xiàn)了更大的價值，如成就感、社會對個人價值的認可、尊重等。）公平原則（企業(yè)中員工不僅關(guān)心他所得到回報的絕對量，他還關(guān)心對相關(guān)人員激勵的公平性。要做到公平，需要注意：激勵要與目標相適應；要讓員工提前了解相應的規(guī)則；進行必要的解釋和說明；績效衡量方法要科學合理。）第21頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四正面激勵與負面激勵相結(jié)合的原則（西方學者麥格雷戈總結(jié)出兩種相反的理論——X理論和Y理論，分析了兩種不同的對人的看法。按照X理論，對人應多采用負面激勵的方法，即對員工采用增加壓力、批評、約束和懲罰。按照Y理論，則應多采用正面激勵的方法，即多采用贊美和獎勵的方法進行激勵。

小資料：X理論和Y理論

X理論認為：多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不愿意負責任。多數(shù)人的個人目標與組織目標是相矛盾的，必須采用強制的方法，才能迫使它為實現(xiàn)組織目標而工作。多數(shù)人工作就是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能激勵他們努力工作。第22頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四Y理論認為：人天生是勤奮的，樂于工作是人的天性?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法，人們在工作中能自我控制和自我監(jiān)督。在一般情況下，人會樂于接受任務，而且會主動尋求責任。員工有高度的想象力和創(chuàng)造性。一般情況下，人只發(fā)揮了其潛力的很少一部分。小故事：胡蘿卜+大棒總統(tǒng)的批評藝術(shù)批評的方式：以發(fā)問代替直截了當?shù)呐u；指正錯誤，講究時效；批評應就事論事（對事不對人）；指責必須有選擇性；批評要長話短說；當面批評勝過書面批評；鼓勵自我批評；指引改過之路。第23頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則（內(nèi)：工作本身的報酬，自身素質(zhì)和能力的提高，自身潛力的發(fā)揮，成就感。外：物質(zhì)或精神的獎勵）差異化與多樣化原則時效性原則

小資料：熱爐子法則當爐子還是熱的時候，不要去摸它，對于破壞該法則的人，會立即受傷，不管你是誰。啟示：按照熱爐子法則，進行懲罰時應注意：懲罰應是立即的；懲罰是針對員工的行為，而不是針對員工本人；懲罰對任何人都應該是一致的；懲罰必須提供教訓；懲罰應該具有建設(shè)性。第24頁，共27頁，2023年，2月20日，星期四4、基層主管的激勵技巧采用有效的工資和獎金分配辦法授權(quán)并信任員工多給下屬支持和鼓勵提高下屬自己解決問題的能力；鼓勵員工積極參與管理；支持員工的創(chuàng)造性（當員工出色完成工作時，以各種形式贊賞他的工作；多說鼓勵的話；為員工的創(chuàng)造性提供必要的條件和工作環(huán)境；對員工進行創(chuàng)造性思維和方法的訓練；當員工提出創(chuàng)新時，對其進行必要的獎勵）；

認可下屬的工作（向私下想干得好的員工表示祝賀；對渴望得到社會贊同的員工，則公開對其成績表示認可；讓下屬在