個人績效考核方案

個人績效考核方案

個人績效考核方案1

為了加強(qiáng)，對廚師隊伍的考核治理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的。用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、治理原則和目標(biāo)

以人性化治理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)展百分考核。

1、技能(70分)

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作力量(55分)

(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)展。理論學(xué)問包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)展實(shí)際操作，表達(dá)

在平常的`菜品制作商，考核小組進(jìn)展統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展考核。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不承受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0。5分。

(3)上班時儀容儀表不干凈，一次扣0。5分。

(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0。5分。

(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0。5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

3、員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對員工意見沒有準(zhǔn)時改正的，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進(jìn)展創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組爭論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲罰法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

個人績效考核方案2

**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院查找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡潔，市場部和治理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成狀況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時使薪酬水平與市場接軌，保存核心員工并對員工形成有效鼓勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場部、治理詢問部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場部、治理詢問部員工的工作績效分為可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避開；治理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受許多因素影響，也是員工個人不行控的局部。假如根據(jù)工程考核的方法對不行控的局部進(jìn)展考核，考核本錢較大，也比擬耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程一樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的本錢是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟識集團(tuán)狀況，理解承受集團(tuán)低本錢擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院治理政策不同需要學(xué)習(xí)和討論，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間特別長，新員工熟識業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)本錢的鋪張和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比擬長期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、治理詢問部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場部、治理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩局部。因此，可以把市場部和治理詢問部的業(yè)績考核，設(shè)計為平常業(yè)績考核加年終嘉獎。

1、實(shí)行年終嘉獎的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個簡單的博弈過程，對該過程進(jìn)展詳細(xì)考核本錢較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)展嘉獎。對結(jié)果進(jìn)展嘉獎一方面可以降低考核本錢，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)約公司對市場部進(jìn)展階段性考核，最終沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對市場部進(jìn)展重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

治理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的詳細(xì)過程進(jìn)展考核，耗時、耗力，本錢較大，對治理詢問部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)治理詢問部本錢掌握狀況和實(shí)現(xiàn)利潤狀況進(jìn)展嘉獎。一方面可以充分調(diào)發(fā)動工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核本錢。

實(shí)行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤的時候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司制造利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

2、實(shí)行平常業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)展年終嘉獎，不進(jìn)展平常的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由于員工平常的工作努力程度打算了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在查找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的`過程中，市場部員工的工作努力程度直接打算了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)展嘉獎，就會消除員工平常工作的積極性。所以，對員工平常業(yè)績進(jìn)展考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)展認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的治理詢問部也同樣，治理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的預(yù)備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積存大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實(shí)的根底；同時，治理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績效考核中得到表達(dá)。

假如最高績效工資可以到達(dá)擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以到達(dá)20%左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比擬低的水平。

所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？冃У目己?、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了全都，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時，使員工既感到集團(tuán)沒有否認(rèn)其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才賜予年終嘉獎，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和治理詢問部的員工進(jìn)展平常績效加年終嘉獎相結(jié)合的方法進(jìn)展績效治理。

個人績效考核方案3

第一章總則

第一條為協(xié)作我行x制度改革，強(qiáng)化鼓勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部績效x考核體系，特制定本方案。

其次條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的.主導(dǎo)思想。

第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)展環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

其次章指標(biāo)設(shè)定

第六條參加考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部治理指標(biāo)及效勞質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核方法及細(xì)則》進(jìn)展考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)效勞，提高效勞質(zhì)量，本方案所涉及的效勞質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)展扣格外，還要并罰上級行懲罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效x考核分x案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參加考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;

②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標(biāo)是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%;

②內(nèi)部治理，占比為25%;

③效勞質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)進(jìn)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)展考核。其中，業(yè)務(wù)進(jìn)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

個人績效考核方案4

第一章總則

第一條為協(xié)作我行制度改革，強(qiáng)化鼓勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部績效考核體系，特制定本方案。

其次條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的”定量考核數(shù)據(jù)均以年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)展環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

其次章指標(biāo)設(shè)定

第六條參加考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部治理指標(biāo)及效勞質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全、從嚴(yán)原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核方法及細(xì)則》進(jìn)展考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)效勞，提高效勞質(zhì)量，本方案所涉及的效勞質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)展扣格外，還要并罰上級行懲罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效考核分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參加考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指

：①各項(xiàng)存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標(biāo)是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%；

②內(nèi)部治理，占比為25%；

③效勞質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績效考核分案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)進(jìn)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)展考核。其中，業(yè)務(wù)進(jìn)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；

個人績效考核方案5

為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理治理水平，促進(jìn)護(hù)理人員安排制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和制造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性進(jìn)展。特制定護(hù)士績效考核方案，詳細(xì)內(nèi)容如下：

護(hù)士績效考核總分=根底分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

一、考核方法

(一)根底分：

護(hù)士績效考核根底分總分值為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)展考核初級評價一次，護(hù)理部主任再進(jìn)展復(fù)評。其中護(hù)士長根底分總分值100分，占根底分得分的.60%;護(hù)理部主任根底分總分值100分，占根底分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見附表

護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿足分x20%注：護(hù)理組依據(jù)每月考評狀況進(jìn)展年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，詳細(xì)方法及計算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

公式：年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注意實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)展公正的評價。

三、護(hù)理人員獎金組成

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護(hù)士績效考核表1》

2、《護(hù)士績效考核表2》

四、護(hù)理部績效考核方法

每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)治理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等工程進(jìn)展集中考核最終出總成績進(jìn)展算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院賜予嘉獎500元，最終一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)展考核。

個人績效考核方案6

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的.績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

個人績效考核方案7

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)展考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的”依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評小組每季度進(jìn)展一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行