上海ABC科技有限公司績效考評(píng)手冊

ABC科技績效考評(píng)手冊 2.3.1總述 5 2.4.1總述 5 2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 6 第三章績效考評(píng)實(shí)施 9 4.2季度績效考評(píng)工作實(shí)施 114.3年度績效考評(píng)工作實(shí)施 12 第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 16 2 總則第一條績效考評(píng)口的?績效考評(píng)是在一定期間科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)佔(zhàn)，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條績效考評(píng)用途?了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)?為員工的薪酬決策提供依據(jù)?提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度?了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第三條績效考評(píng)原則?公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度?客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)?反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋?公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作?時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績第四條績效考評(píng)時(shí)間安排?公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)第五條績效考評(píng)者?基層崗位員工的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理?部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)?總監(jiān)的績效考評(píng)者是總裁?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考?總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)佔(zhàn)最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)佔(zhàn)會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求?對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與評(píng)工作。第六條被考評(píng)者?年度考評(píng)期累汁不到崗超過3個(gè)月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)第二章績效考評(píng)容.1績效考評(píng)體系第七條績效考評(píng)體系定義?績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績LI標(biāo)完成惜況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系第八條績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績效考評(píng)體系包括以下方面：(年度績效考評(píng)容結(jié)構(gòu)見附圖1)?業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績?能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力?態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng).2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義?績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指得分的基準(zhǔn)笫十條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程?山具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組?山績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)?劃?對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?山人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)?明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求?可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上求3業(yè)績考評(píng)2.3.1總述第十二條業(yè)績考評(píng)容?業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況?由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核2.4能力考評(píng)2.4.1總述第十三條能力考評(píng)定義?員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同?能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2.4.2能力考評(píng)方式第十四條能力考評(píng)方式?被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子?核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果5態(tài)度考評(píng)2.5.1總述第十五條態(tài)度考評(píng)定義?工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的容不要列入考評(píng)2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)?出勤率的高低?是否認(rèn)真完成任務(wù)?做事效率是否高?是否遵守上級(jí)指示?是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作?是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任?是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備?是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期口標(biāo)的實(shí)施?處理問題是否全面周到?是否勇于承擔(dān)責(zé)任?是否關(guān)心員工成長及員工工作效率?是否注重員工培訓(xùn)?是否要求自己以身作則?是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十八條績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法:?權(quán)重分配山企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際悄況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)佔(zhàn)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期:?成長期:%成熟期:?衰退期:?更生期:年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%,第三章績效考評(píng)實(shí)施3.1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組?成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作?組長：總裁?副組長：行政總監(jiān)?執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理?其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件?執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)?人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案?小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展?績效考評(píng)小組工作容詳見年度績效考評(píng)流程3.2績效考評(píng)者訓(xùn)練?通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題第二十一條績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求?要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。?要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條績效考評(píng)者培訓(xùn)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)?績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容?績效考評(píng)流程?績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3.4績效考評(píng)實(shí)施過程3.4.1績效考評(píng)工作年初考評(píng)容調(diào)整笫二十三條績效考評(píng)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程)?本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配3.4.2季度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十四條季度績效考評(píng)容?季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)?季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見B資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類B員工通知績效考評(píng)結(jié)果分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)?在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況山人力資源部經(jīng)理進(jìn)第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)?公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為季度?季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視悄3.4.3年度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十七條年度績效考評(píng)是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的容，三方面。第二十八條年度績效考評(píng)流程:員素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評(píng)得分下年績效考評(píng)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員丄績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部，并在1月18度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批作?考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況山人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整?執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視惜況給予處罰第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)?年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案?年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成3.5績效考評(píng)偏差的避免?提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感悄等主觀因素的干擾?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定圉公開?考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4.1員工薪酬調(diào)整第三十一條員工薪酬調(diào)整?公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別?人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案?公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪與調(diào)薪幅度?人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部?員工薪酬調(diào)整詳細(xì)容見《薪酬管理手冊》4.2員工晉升第三十二條員工晉升?年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工，報(bào)行政總監(jiān)?公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升?人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工，并以書面形式通知晉升者4.3員工培訓(xùn)第三十三條員工培訓(xùn)?人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊，在年度績效考評(píng)結(jié)批位員工年度能?每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4.4特殊情況處理第三十四條紀(jì)律處分?紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)?紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資第三十五條工作調(diào)動(dòng)政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第三十六條辭退?根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同?部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后山人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)?辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天完成?員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)容第五章績效考評(píng)制度修訂5.1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)L考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績?績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力?委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成?行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度?人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5.2績效考評(píng)容修訂第三十八條修訂議案的提出起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第三十九條修訂議案的受理?不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，?定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定第四十條制度修訂過程之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，山行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章績效考評(píng)文件使用與保存6.1績效考評(píng)文件保存格式第四十一條考評(píng)文件保存格式?員工績效考評(píng)袋考評(píng)文件按年度順序排列，各年季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列?各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列6.2績效考評(píng)文件分類編號(hào)第四十二條績效考評(píng)文件編號(hào)方法?績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一分是該員工編號(hào)，笫二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2,2001年年度考6.3績效考評(píng)文件保存方法第四十三條績效考評(píng)文件保存方法?山人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存?在月度績效考評(píng)完成后10天，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理成統(tǒng)一編號(hào)工作?在年度績效考評(píng)完成后20天，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱6.4績效考評(píng)文件査閱權(quán)限笫四十四條績效考評(píng)文件查閱權(quán)限U于