2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答案單選題（共60題）1、有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是()A.四種人性假設(shè)及其管理的主張和措施，有其合理科學(xué)性B.四種人性假設(shè)有其片面、非科學(xué)一面，不能一概照搬C.四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然D.四種人性假設(shè)代表同一時(shí)期不同學(xué)者的觀點(diǎn)【答案】D2、（）是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作工作或生產(chǎn)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】B3、培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價(jià)【答案】B4、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式【答案】A6、下列選項(xiàng)中屬于人力資源費(fèi)用中人工成本的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動爭議處理費(fèi)用D.工資【答案】D7、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B8、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C9、企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D10、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A11、(2017年5月)例會制度的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A12、互補(bǔ)增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C13、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機(jī)床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D14、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A15、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C16、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B17、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。A.社會B.企業(yè)C.目標(biāo)D.戰(zhàn)略【答案】D18、崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關(guān)系B.對應(yīng)關(guān)系C.絕對關(guān)系D.比較關(guān)系【答案】B19、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）。A.分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行B.總體預(yù)算、分頭控制、總部執(zhí)行C.分頭預(yù)算、分頭控制、個(gè)案執(zhí)行D.總體預(yù)算、總體控制、總部執(zhí)行【答案】A20、申請鑒定的單位或者個(gè)人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B21、下列關(guān)于勞動定額修訂的內(nèi)容說法錯(cuò)誤的是（）。A.產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時(shí)間后就會落后于生產(chǎn)水平C.給員工提出新的工作目標(biāo)D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D22、下列關(guān)于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯(cuò)誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復(fù)雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較【答案】B23、（2015年5月）團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括（）A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D24、(2017年11月)下列屬于間接薪酬的是（）A.績效工資B.利潤分成C.參與企業(yè)決策D.免費(fèi)工作午餐【答案】D25、召開年度績效總結(jié)會的目的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展B.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷C.把績效結(jié)果的被使用情況告知員工D.避免討論人事晉升、績效得分等【答案】C26、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A27、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A28、（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B29、（2018年11月）以下關(guān)于目標(biāo)管理法的錯(cuò)誤的是（）。A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A30、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。A.員工個(gè)人素質(zhì)B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C31、（）信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A32、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。A.時(shí)間控制B.教學(xué)方法的運(yùn)用C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長度【答案】C33、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C34、企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會保險(xiǎn)、（）、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。A.社會救濟(jì)B.社會自助C.社會福利D.社會幫助【答案】A35、采用適當(dāng)?shù)姆椒?（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準(zhǔn)、全”B.“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”C.“快、準(zhǔn)、狠”D.“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”【答案】A36、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以()為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.提高組織和個(gè)人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B37、績效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級B.提出各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D38、提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D39、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒有機(jī)會接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會（）。A.電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通B.給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明C.等待見面的機(jī)會D.就按照這樣做下去【答案】B40、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評階段【答案】D41、(2017年5月)在工作說明書中有關(guān)監(jiān)督及崗位的關(guān)系的內(nèi)容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務(wù)和晉升階梯C.本崗位橫向平移情況D.本崗位的責(zé)任和權(quán)限【答案】D42、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B43、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報(bào)。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C44、關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)【答案】B45、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A46、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D47、（）就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時(shí)間。A.作業(yè)時(shí)間B.工作時(shí)間C.工作完成時(shí)間D.工作操作時(shí)間【答案】B48、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A49、下列選項(xiàng)中屬于人力資源費(fèi)用中人工成本的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動爭議處理費(fèi)用D.工資【答案】D50、(2017年11月)企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相比，它是一種管理關(guān)系中的（）A.縱向協(xié)調(diào)B.橫向協(xié)調(diào)C.內(nèi)外協(xié)調(diào)D.雙向協(xié)調(diào)【答案】A51、(2016年5月)培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于()。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計(jì)劃【答案】A52、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C53、“敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（）A.恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精B.守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分配、自享其樂C.勤奮努力、用心工作、等價(jià)交換、勞有所得D.熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報(bào)【答案】A54、案例分析法又稱（）。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.個(gè)案分析法D.工作指導(dǎo)法【答案】C55、根據(jù)勞動法的規(guī)定。（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動合同B.專項(xiàng)協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D56、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C57、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時(shí)間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)事費(fèi)力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D58、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動義務(wù)。A.勞動合同管理制度B.勞動定員定額規(guī)則C.勞動紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C59、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B60、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A多選題（共40題）1、績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括()A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國內(nèi)政治局勢【答案】ABCD2、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD3、面試評價(jià)階段一般采用（）對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標(biāo)準(zhǔn)式評估【答案】AC4、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有()。A.市場細(xì)分B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品【答案】BCD5、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有()。A.對企業(yè)績效管理制度的診斷B.對企業(yè)績效管理體系的診斷C.對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷【答案】ABCD6、（2017年11月）集體合同的內(nèi)容包括（）A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD7、培訓(xùn)需求分析是（）的首要環(huán)節(jié)。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評估C.制訂培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】AC8、集體協(xié)商過程中，一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，()。A.另一方無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商C.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起15日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)D.另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)E.可以口頭形式向?qū)Ψ教岢觥敬鸢浮緼D9、下列選項(xiàng)中屬于影響員工個(gè)人薪酬水平的因素是（）。A.勞動績效B.職務(wù)或崗位C.綜合素質(zhì)與技能D.工作條件E.年齡與工齡【答案】ABCD10、(2015年11月)網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.不受時(shí)間地點(diǎn)限制B.選擇幅度大，涉及范圍廣C.能保證應(yīng)聘者質(zhì)量D.適合于高級人才的選拔E.成本較低，方便快捷【答案】AB11、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）。A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC12、培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。A.輔導(dǎo)B.按需培訓(xùn)C.加速站D.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E.制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD13、(2017年5月)企業(yè)可以通過多種形式與商學(xué)院合作，主要包括（）。A.組織員工到商學(xué)院脫產(chǎn)學(xué)習(xí)B.開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.對商學(xué)院教學(xué)計(jì)劃提出修改意見D.商學(xué)院提供長期的知識傳播培訓(xùn)E.共同開展案例編撰.企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題【答案】ABCD14、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D15、績效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準(zhǔn)備B.實(shí)施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ABCD16、無領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵(lì)與說服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD17、以下選項(xiàng)屬于多班制輪班組織形式的是（）。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】ACD18、人的發(fā)展具有的特征包括()。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC19、(2015年5月)企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的包括（）A.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD20、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD21、績效考評標(biāo)準(zhǔn)按評價(jià)的手段可分為（）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.類別標(biāo)準(zhǔn)C.等級標(biāo)準(zhǔn)D.等距標(biāo)準(zhǔn)E.定性標(biāo)準(zhǔn)【答案】A22、行為錨定等級評價(jià)法優(yōu)點(diǎn)是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰，各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷【答案】ABCD23、集體合同的特征包括（）。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD24、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強(qiáng)管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD25、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理中，培訓(xùn)項(xiàng)目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計(jì)與說明【答案】ABCD26、我國社會保險(xiǎn)包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABCD27、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻(xiàn)給予肯定D.使員工及時(shí)得到回報(bào)E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCD28、面試問題的提問方式包括（）。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復(fù)式提問E.假設(shè)式提問【答案】ABCD29、以下各選項(xiàng)屬于績效計(jì)劃特征的是（）。A.績效計(jì)劃是一個(gè)單向溝通的過程B.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計(jì)劃的前提D.績效計(jì)劃是關(guān)于目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提【答案】BD30、下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有()A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD31、(2017年5月)培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】CD32、培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以（）的評論為依據(jù)的。A.培訓(xùn)師B.受訓(xùn)人員C.課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員D.專家E.培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員【答案】ABCD33、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)包括()A.制定主體的特定性B.屬于勞動關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD34、勞動行政法律關(guān)系的主體包括（）。A.用人單位B.其他當(dāng)事人C.勞動行政機(jī)關(guān)D.勞動者E.兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)【答案】ACD35、(2015年11月)培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制報(bào)告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等、【答案】AD36、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬分為()。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬B.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬C.防護(hù)用品購置臺賬D.防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD37、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備E.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系【答案】ABCD38、工傷認(rèn)定方法包括（）。A.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的D.患職業(yè)病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的【答案】ABCD39、(2016年5月)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動安全衛(wèi)生制度D.勞動崗位規(guī)范E.勞動合同管理制度【答案】ACD40、(2018年5月)為提高解決問題能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.講義法B.項(xiàng)目指導(dǎo)法C.文件筐法D.案例分析法E.課題研究法【答案】CD大題（共15題）一、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點(diǎn)和會議時(shí)間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會議后的評價(jià)。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?二、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)三、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?四、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí)，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時(shí)，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。五、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。六、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報(bào)酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項(xiàng)簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實(shí)，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達(dá)成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時(shí)，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時(shí)，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項(xiàng)的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。七、1A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略a．正向激勵(lì)策略。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策(如獎勵(lì)、晉級、升職、提拔等)，鼓勵(lì)員工更加積極主動工作的策略。b．負(fù)激勵(lì)策略，又稱反向激勵(lì)策略。它對待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時(shí)，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。八、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動機(jī)能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。九、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。一十、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等評估指標(biāo)來進(jìn)行效果評估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。一十一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神一十二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性