勞動合同條款

Word第第頁勞動合同條款一種觀點認為：《勞動合同法》第十七條使用的是"應當'二字，立法上屬于強制性規(guī)定。《勞動合同法》其次十六條明確規(guī)定，"違背法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。'因此，假如勞動合同欠缺必備條款時，應當認定勞動合同無效，依據(jù)《勞動合同法》第八十二條，"用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資'的規(guī)定，勞動者得以此為由主見勞動關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資差額。

筆者對上述觀點持不同看法，筆者認為勞動合同欠缺必備條款時，并不必定導致勞動合同無效。詳細理由如下：

首先，認定勞動合同無效不利于對勞動者權(quán)益的愛護。實踐中〔關(guān)于〕勞動合同效力的爭議發(fā)生時，往往勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時間，假如僅僅由于勞動合同欠缺了某項必備條款即認定其無效，不利于勞動合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務確實定。由于一般狀況下勞動合同并非欠缺全部的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項。此時一旦認定勞動合同無效，則上述有關(guān)權(quán)利義務確實定就由于缺乏商定而變得冗雜，即使最終確定也違反了勞動合同雙方的真實意愿。

其次，法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要綜合整部法律的內(nèi)在體系，結(jié)合該法條在該部法律中的地位對其含義進行理解。雖然《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動酬勞為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規(guī)定，"商定勞動酬勞不明的'，新招用的勞動者的勞動酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。'可見欠缺勞動酬勞條款并不導致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補正；另外，第八十一條規(guī)定，"用人單位供應的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承當賠償責任'，該條規(guī)定至少明確了兩層含義：一、勞動合同欠缺必備條款時并不必定無效，可以允許當事人補正；二、勞動合同欠缺必備條款應當由行政機關(guān)予以處理，司法機關(guān)也無權(quán)就此作出勞動合同無效的認定。因此《勞動合同法》的立法本意并不認為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導致勞動合同無效。

最終，用人單位向勞動者支付雙倍工資的根據(jù)是《勞動合同法》第八十二條，依據(jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。其次，此條的立法本意是催促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，規(guī)范用工制度。勞動合同最主要的作用是證明勞動關(guān)系，明確雙方當事人的權(quán)利義務，愛護勞動者合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返诎耸l在實踐中不行濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承當雙倍工資的懲處，不符合公正原則，也不符合《勞動合同法》的立法本意。

二、對欠缺必備條款勞動合同的處理

既然欠缺必備條款并不必定導致勞動合同無效，那么當勞動合同消失欠缺必備條款的時候應如何處理呢？筆者認為應詳細問題詳細分析。

〔一〕勞動合同欠缺當事人身份信息的處理

筆者認為應當區(qū)分兩種不憐憫況對待：第一，假如勞動合同對該二項內(nèi)容的欠缺，致使無法確定勞動合同當事人的任何一方，則該合同缺少至少的成立要件，應認定該合同尚未成立，自然也就無法發(fā)生法律效力。其次，假如只是欠缺其中的部分，比方缺少勞動者的住址，而該部分缺少不影響對雙方當事人身份確實定，則不影響該勞動合同的效力。

〔二〕勞動合同欠缺勞動合同期限的處理

這又分兩種狀況：第一，缺少起始日期。此種情形下，雙方勞動關(guān)系的起始日期是客觀存在的，因此可以依據(jù)相關(guān)的證據(jù)予以確定；其次，缺少終止日期。有觀點認為，此時應當認定雙方簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同。主要理由有兩條：1、《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定，"無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。'勞動合同缺少終止日期，符合《勞動合同法》中無固定期限勞動合同的定義；2、實踐中勞動合同的文本通常由用人單位供應，用人單位應當對勞動合同的周密負留意義務，因此當勞動合同終止時間欠缺時，應按利于勞動者一方的原則進行解釋。筆者不同意上述觀點，首先，無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者協(xié)商全都確定無終止時間的勞動合同，缺少終止日期并不能理解為雙方協(xié)商全都達成合意的結(jié)果。其次，把勞動合同理解為格式合同并不妥當，實踐中，勞動合同樣本雖然是由用人單位供應，但是，合同中涉及當事人權(quán)利義務的主要條款還是要由雙方當事人協(xié)商全都才能確定，不符合格式合同定義。筆者認為，此種狀況下應當依據(jù)《勞動合同法》第八十一條做出處理，應由雙方事后協(xié)商確定，如協(xié)商不成的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承當賠償責任。

〔三〕勞動合同欠缺工作內(nèi)容和工作地點的處理

此時是否應認定雙方合意為無固定工作內(nèi)容和工作地點，因此導致用人單位有單方調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點的權(quán)利，頗有爭議。筆者認為，此時用人單位無權(quán)擅自變更勞動者工作內(nèi)容或工作地點。理由如下：1、盡管雙方?jīng)]有書面商定工作內(nèi)容與工作地點，但勞動合同已經(jīng)得到實際履行，此時應認定為雙方以實際履行方式對工作內(nèi)容和工作地點達成了補充協(xié)議；2、工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容，直接影響勞動者的實質(zhì)利益，因此其變更必需經(jīng)雙方協(xié)商，假如允許用人單位擅自變更，會導致用工管理權(quán)的濫用，勞動者的權(quán)利無法得到保障。勞動合同如欠缺工作內(nèi)容和工作地點，用人單位如想變更工作崗位和工作地點，應當根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

〔四〕勞動合同欠缺工作時間、社會保險、勞動酬勞的處理

該四項必備條款所涉及內(nèi)容，均有相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在雙方?jīng)]有商定的狀況下，可以根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)確定。比方關(guān)于工作時間有《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，關(guān)于社會保險有《社會保險費征繳暫行條例》等規(guī)定，關(guān)于勞動酬勞《勞動合同法》第十一條有明確規(guī)定，其它內(nèi)容也各有相關(guān)的法律法規(guī)，參照相關(guān)的規(guī)定，足以確定以上欠缺內(nèi)容。

《勞動合同法》對必備條款的規(guī)定較之前更加詳盡，在出臺前，大多數(shù)用人單位都有自己的合同文本，并且可能已使用了許多年，