培訓(xùn)及開發(fā)案例分析題及答案

-.z培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題及答案四、案例分析題〔共20分〕三月份，*公司人力資源部按方案要派人去*培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的時機到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是一些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)歷的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小和小錢聽課很認真，對培訓(xùn)師所講容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟培訓(xùn)師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例答復(fù)：〔1〕該公司的小和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎.〔2〕該項培訓(xùn)的人員選派是否存在*些問題.為什么.〔3〕根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。參考答案要點：〔1〕小和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進步。〔2〕受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)的人員培訓(xùn)方案?！?〕具體措施：A重視培訓(xùn)前的需求分析〔明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)到達的目標、效果和要求〕；B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流〔包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集〕；C強化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)方案，并推行實施。案例：麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司部嚴格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在擁有２８家餐廳，每家餐廳有員工１００多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，僅麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費就花了1000多萬元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進。目前，麥當(dāng)勞公司１６個部門的現(xiàn)任主管〔其中兩名外國人〕，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。問題１：麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進人才的部成長有何益處問題２：麥當(dāng)勞完善、規(guī)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的開展中發(fā)揮了哪些重要作用參考答案問題１：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的方案性、規(guī)劃性和標準化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的開展問題２：表達了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資、以人為本的經(jīng)營管理理念；表達了其注重人才的培養(yǎng)、晉升、使用一體化的用人原則，因而使員工得到良好的成長，公司本身也獲得長足的開展。案例：琴是一家公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員勇，在經(jīng)過面談后，琴認為勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，勇提出離開公司。琴把勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進展面談。琴：勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。勇：我不這樣認為。琴：則請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎.勇：不是。實際上我還沒有其他工作。琴：你沒有新工作就提出辭職.勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。琴：能夠告訴我為什么.勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進展，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在會展中心有一個展覽，要我去公關(guān)部幫助一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于*些原因課程推遲半個月，撫慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。琴：勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：1、你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題.2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)歷，就如何防止上述問題提出你的建議。參考答案：1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有方案性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等容。2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵等。3、培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進展上崗培訓(xùn)。特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵等。培訓(xùn)完畢后，由受訓(xùn)員工的上司催促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進展評估、培訓(xùn)過程進展改進。案例1：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元開展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)方案，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了萍，萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)萍做這個方案.案例1王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)萍做這個培訓(xùn)方案。答：〔1〕調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。〔2〕課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。〔3〕了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用?！?〕確定培訓(xùn)方案的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)工程工作人員?！?〕設(shè)計培訓(xùn)評估工具?！?〕考試與實操。案例2：米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報率每年達22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的效勞贏得回頭客。除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源〔包括培訓(xùn)〕，公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓(xùn)基準。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖的職業(yè)生涯展做好準備。舉例來說，通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。問題：米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高效勞質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā).案例2米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高效勞質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā).答：隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對培訓(xùn)與開發(fā)的觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍，就會促進組織的安康、快速、高效開展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與開展目標。案例3：大華公司在全國營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制，西北市場的負責(zé)人軍上一年開場負責(zé)市場，但是市場的業(yè)務(wù)卻比較底，公司財務(wù)主管堅持認為需要將軍撤換，人事主管認為，軍在西北市場做的很好，且深得業(yè)務(wù)員們的擁護；而且，正是因為軍在西北市場工作的時間太長，才導(dǎo)致他與的開展無形中脫節(jié)。如果把軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對軍的不當(dāng)安排，立刻會使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機，公司其他員工會認為異地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務(wù)主管堅持認為是軍的工作跟不上的開展，需要換人，同時推薦軍的副手代替他的位置，但是軍的副手認為以自己的臨時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論，覺得都有道理。問題：1．吳總該采取什么樣的行動呢.2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)歷教訓(xùn).案例31、吳總該采取什么樣的行動呢.答：主要從以下三個方面來著手：〔1〕耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換軍。他應(yīng)當(dāng)和軍親自談一談，告訴軍他目前的處境，以幫助他抑制現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換軍，會給公司帶來嚴重的負面影響?！?〕開展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，軍是公司重要的工作人員。決定不改變市場的負責(zé)人，并不是要回避軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓軍知道，身為市場的主管，光靠“人和〞的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。也就是軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。〔3〕才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議軍和副手更好地合作〔案例中可看出，軍的副手是一名不錯的員工〕。經(jīng)過一短時間，吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整地區(qū)的負責(zé)人，畢竟不能因為軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理軍的問題，最好的方式是用錢請人走路。因為軍如果留在公司部，一方面沒有適宜的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負面影響。2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)歷教訓(xùn).答(1)公司的決策影響員工的進步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；(2)企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性；(3)公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因為這也是公司的事情。一、小是人力資源部負責(zé)培訓(xùn)的主管，由于培訓(xùn)部只有一個“光桿司令〞，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓(xùn)工程。他們設(shè)計的第一個工程是針對提高管理能力的系列課程，第二個工程是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，第三個工程是培養(yǎng)團隊合作精神。設(shè)計好后，他們開場組織實施，每個部門分批分次前來參加，如果本期培訓(xùn)由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓(xùn)中人員認真聽取了教師的講課并做筆記。培訓(xùn)后各部門人員繼續(xù)回原部門工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么一段培訓(xùn)時光，可以從緊的工作中輕松一下。問：小他們設(shè)計和實施的培訓(xùn)方案有什么問題，為什么大家沒有什么“感覺〞.一、一項有效的培訓(xùn)必須包含幾個方面：A、培訓(xùn)需求的調(diào)查〔來自部門、個人、外部〕采用面談、問卷、觀察、工作分析等方法或由員工提出申請。B、培訓(xùn)前明確培訓(xùn)到達的效果，如目標、形式、時間、地點、參加人員的界定。C、多種培訓(xùn)方式、方法、增加生產(chǎn)者溝通、互動。D、健全與培訓(xùn)相配套的考核、獎罰制度。E、進展全方位培訓(xùn)效果的跟蹤。二、RB制造公司是一家位于華中*省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，則這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進展一些專題討論。容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開場時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要完畢時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一局部離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“工程師的課講得不錯，容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。〞〔08.11〕請答復(fù)以下問題：您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不適宜的地方.不適宜的地方有A、時間安排不當(dāng)B、容安排不當(dāng)C、授課方式不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎罰措施E、學(xué)員間缺乏溝通、交流。如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)工程.A、首先進展培訓(xùn)需求分析B、針對工人、檢查員、管理員分別制訂課程C、制訂相應(yīng)的考核、獎罰措施D、運用多種靈活的培訓(xùn)方式三、南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元開展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)方案，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了萍，萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)萍做這個培訓(xùn)方案.答：〔1〕調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求?！?〕課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程?！?〕了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用?！?〕確定培訓(xùn)方案的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)工程工作人員?！?〕設(shè)計培訓(xùn)評估工具。四、*民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)開展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織構(gòu)造屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開場意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向開展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢*國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進展技術(shù)和設(shè)備改造的根底上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進展組織構(gòu)造的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的根底工作，調(diào)整不合理的人員構(gòu)造，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中.應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是部培訓(xùn)師.為什么.答案：〔1〕在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團隊游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等?！?〕培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方承受。五、*機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)歷t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進展為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。不久．該方案書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)〞。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是*些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析〔07.5〕(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處.答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標。④沒有進展培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值表達。六、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請*高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有害處。〞但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。〞在聽完培訓(xùn)主管的詳細述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。〔08.5〕請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些容.〔2〕如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃.答：〔1〕一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的容：①培訓(xùn)工程確實定②培訓(xùn)容的開發(fā)③實施過程的設(shè)計④評估手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備⑥培訓(xùn)本錢的預(yù)算〔2〕制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法①培訓(xùn)需求分析②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進展分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進展排序。⑤述目標：對培訓(xùn)目標做清楚明白的說明。⑥設(shè)計測試：設(shè)計有效地工具用來測評培訓(xùn)效果。⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。⑧設(shè)計培訓(xùn)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進展試驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進展改善。七、Z*橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)開展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)歷。如果你是Z*公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法.〔09.5〕答：1〕、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2〕、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實