2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案_第1頁(yè)
2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案_第2頁(yè)
2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案_第3頁(yè)
2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案_第4頁(yè)
2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩38頁(yè)未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

2022年度企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷A卷附答案

單選題(共56題)1、招聘收益成本比的公式為()。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值-招聘總成本【答案】B2、以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D3、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括()。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D4、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定,企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于()。A.市場(chǎng)工資水平B.市場(chǎng)平均薪酬水平的25%點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場(chǎng)平均薪酬水平的75%點(diǎn)處【答案】C5、根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率,核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A6、企業(yè)的目標(biāo)和勞動(dòng)者的目標(biāo)是有差異的,企業(yè)的目標(biāo)是()。A.利潤(rùn)最大化B.社會(huì)效益最大化C.福利最大化D.保護(hù)環(huán)境【答案】A7、在()階段,管理者與員工經(jīng)過充分交流,對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A8、()是指因招聘不慎,員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失,一般包括直接成本和間接成本兩部分。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】D9、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括()A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B10、招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念不包括()。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】D11、企業(yè)人員招聘的過程,不包含()環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C12、()薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計(jì)。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A13、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的表述,不正確的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.在一般要素中包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)D.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充三要素構(gòu)成【答案】A14、職工雖然受到傷害或死亡,但是有()不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.酗酒的B.患職業(yè)病的C.在維護(hù)國(guó)家利益活動(dòng)中受到傷害的D.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的【答案】A15、住房公積金的性質(zhì)不具有()。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C16、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.勞動(dòng)紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C17、()是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C18、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D19、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是()的統(tǒng)一。A.戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.人員計(jì)劃與組織規(guī)劃D.費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃【答案】A20、外部回報(bào)是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也稱()。A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C21、()是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實(shí)際,在本單位實(shí)施的,為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行,合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。A.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則B.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范C.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)法則D.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)定【答案】A22、在企業(yè)的縱向信息溝通中,下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息進(jìn)行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D23、影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素不包括()A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績(jī)效D.工作條件【答案】A24、下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會(huì)職權(quán)的是()。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán)【答案】D25、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()天。A.6B.7C.8D.10【答案】D26、統(tǒng)計(jì)效度也稱經(jīng)驗(yàn)效度,簡(jiǎn)稱()。A.統(tǒng)計(jì)效標(biāo)B.效標(biāo)C.測(cè)評(píng)效標(biāo)D.內(nèi)容效標(biāo)【答案】B27、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式,其優(yōu)點(diǎn)不包括()。[2010年5月三級(jí)真題]A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D28、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式,但不包括()。A.分值形式B.排順序形式C.等級(jí)形式D.比例形式【答案】D29、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的制度相比,它是一種管理關(guān)系中的()A.縱向協(xié)調(diào)B.橫向協(xié)調(diào)C.內(nèi)外協(xié)調(diào)D.雙向協(xié)調(diào)【答案】A30、()是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或某幾個(gè)主題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。A.專題講座法B.傳授法C.講授法D.研討法【答案】D31、()是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值,確定崗位等級(jí),確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。A.崗位評(píng)估B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位生產(chǎn)D.崗位要求【答案】B32、()通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D33、(2016年11月)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C34、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和()A.個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B.安全衛(wèi)生知識(shí)教育C.安全操作知識(shí)教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B35、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/3B.2/3C.1/5D.3/5【答案】A36、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后,在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起()內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的情形屬于仲裁時(shí)效中斷。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C37、(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理【答案】A38、下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是()。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.縱向比較崗位的價(jià)值【答案】D39、()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C40、()是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少。A.凝固勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng)D.崗位勞動(dòng)【答案】A41、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流,用來(lái)周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評(píng)估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績(jī)效差距分析模型【答案】B42、案例研究法是一種()交流的培訓(xùn)方式。A.教學(xué)雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實(shí)踐相互【答案】B43、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強(qiáng)化性原則【答案】A44、()是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說(shuō)明書C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范【答案】B45、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響.A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C46、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)()、任務(wù)和手段的選擇。A.對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策B.對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D.對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C47、關(guān)于讀書,你的看法是()。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛,不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書,對(duì)自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B48、()將員工分為有限的幾種類別,難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強(qiáng)制分布法D.成對(duì)比較法【答案】C49、搞好勞動(dòng)定員工作的核心是()。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要,又能節(jié)約勞動(dòng)力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平【答案】D50、例會(huì)制度的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對(duì)方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A51、受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和()等。A.崗位培訓(xùn)經(jīng)歷B.培訓(xùn)經(jīng)歷C.單位職能培訓(xùn)經(jīng)歷D.社會(huì)關(guān)系培訓(xùn)經(jīng)歷【答案】B52、(),是指由國(guó)務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國(guó)某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B53、以下不屬于三大類管理人員的是()。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財(cái)會(huì)【答案】A54、()是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?!疉.薪酬體系B.薪酬機(jī)構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A55、在面試過程中,考官不應(yīng)該()。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況C.決定應(yīng)聘者是否被錄用D.了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)【答案】C56、()的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A多選題(共23題)1、在培訓(xùn)效果信息中,有關(guān)教師選定方面的信息包括()。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD2、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘,其不足包括()。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D.引進(jìn)大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC3、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗,包括()等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD4、由勞動(dòng)定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱,其中包括()等。A.形勢(shì)與任務(wù)B.修訂定額的意義和指導(dǎo)思想C.定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀D.修訂定額的步驟與方法E.工作安排【答案】ABCD5、頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)有()。A.對(duì)培訓(xùn)顧問要求高B.如果不善于引導(dǎo)討論,可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際C.培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色,講授的機(jī)會(huì)較少D.研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制E.主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來(lái)討論【答案】ABCD6、績(jī)效受多方面因素的影響,其中個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括()A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ABCD7、薪酬在運(yùn)用過程中具體表現(xiàn)的職能為()。A.補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能【答案】ABCD8、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序包括()。A.確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域B.確定培訓(xùn)活動(dòng)方法C.采用適應(yīng)目標(biāo)的培訓(xùn)領(lǐng)域D.分析培訓(xùn)方法的適用性E.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法【答案】AD9、通過觀察收集的形式包括()。A.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察B.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察C.培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察D.培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察E.觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化【答案】ABCD10、外部招募存在明顯的不足,主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度小且時(shí)間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ACD11、參加招聘會(huì)前,關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說(shuō)法正確的有()A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方B.現(xiàn)場(chǎng)要有用人部門的人員C.所有人在回答問題時(shí)要口徑一致D.現(xiàn)場(chǎng)最好有人力資源部的人員E.對(duì)求職者可能問到的問題對(duì)答如流【答案】ABCD12、情境模擬測(cè)試比較適用于招聘()。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD13、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包括()。[2011年11月三級(jí)真題]A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABC14、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括()A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD15、下列哪些情況需要組成作業(yè)組()。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備E.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系【答案】ABCD16、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說(shuō)法正確的有()A.對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B.對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD17、從考評(píng)者角度來(lái)看,影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的因素有()A.考評(píng)者的多少B.考評(píng)者的個(gè)人素質(zhì)C.考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度D.考評(píng)者的工作經(jīng)驗(yàn)E.考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度【答案】ABCD18、(2016年11月)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.對(duì)面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進(jìn)行分析、比較,減少主觀性E.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行【答案】ACD19、研討法的難點(diǎn)和選題注意事項(xiàng)包括()。A.對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高B.對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高C.題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性D.題目難度要適當(dāng)E.研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備【答案】ABCD20、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有()A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議【答案】BC21、下列關(guān)于溝通環(huán)境說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間B.溝通時(shí)最好不要被他人打擾C.溝通的氛圍盡可能寬松D.溝通的氛圍盡可能嚴(yán)肅E.可以隨時(shí)進(jìn)行溝通【答案】D22、評(píng)分法的具體步驟包括()。A.確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目C.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別D.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度E.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)【答案】ABCD23、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括()。A.福利待遇B.人際關(guān)系C.工作條件D.社會(huì)保障E.工作環(huán)境【答案】BC大題(共12題)一、某電信公司2009年3月份,從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生,這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。?請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn),沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn),后上崗”“先培訓(xùn),后任職”的原則,適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要,有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括:(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計(jì)方案如下:X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定;(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn),除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外,都按本方案實(shí)施。二、實(shí)施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的二、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初,該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,在提供售后服務(wù)的同時(shí),銷售其他辦公設(shè)備,并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn),但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員,又是銷售人員的角色。后來(lái),經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促,甚至下達(dá)硬性指標(biāo),上半年的銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵]有明顯改善,甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問題:(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來(lái)看,公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面,實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理:?①要素有用原理。?②能位對(duì)應(yīng)原理。?③互補(bǔ)增值原理。?④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員,又是銷售人員的角色,人崗不匹配,能位不對(duì)應(yīng),因此銷售業(yè)績(jī)難以提高。為此,可以采取以下對(duì)策:①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工,招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資,激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu),根據(jù)公司的需要,設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),大力培養(yǎng)適用的專門人才,進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工,樹立交叉銷售的標(biāo)桿,發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺(tái),鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)失敗的教訓(xùn),從而提高整體的銷售水平。?三、2005年6月,19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京,經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后,被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力,給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下,他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問題:(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。《勞動(dòng)法》第十四條規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:a.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;b.工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;d.患職業(yè)病的;e.因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;f.在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,失去了左手,屬于工傷,并且失去了勞動(dòng)能力,給今后生活帶來(lái)很多困難,可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。四、某公司提倡員工開拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見,讓公司免受200萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此,人力資源部臨時(shí)決定,私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng),并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì),小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心,反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說(shuō),造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾,公司的私下表?yè)P(yáng)的行為,顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣,嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng):①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,即內(nèi)容可以測(cè)量。例如,增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬(wàn)~500萬(wàn)元為一檔,500萬(wàn)~1000萬(wàn)元為一檔,1000萬(wàn)元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下,該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少,金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)五、(二)某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商,成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升,人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩,一股不滿的情緒開始蔓延,銷售人員消極怠工,優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑,這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問,制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分,同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備,也可以賣小型設(shè)備。后來(lái),公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二,建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì),他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是,組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了,兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整,仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式,即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法,看似是不偏不向,非常透明,但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,造成兩部門之間的矛盾,于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有:①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售,產(chǎn)品成本很難界定,無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí),很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作,大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售,根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核,而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng),有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,客戶經(jīng)常拖欠付款,這就使得考核周期很難界定。周期過短,公司看不見利潤(rùn),無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過長(zhǎng),考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得消極。六、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長(zhǎng)W先生,在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書,要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn),以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久,該計(jì)劃書獲批準(zhǔn),公司還專門下拔十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)??梢恢艿呐嘤?xùn)過后,大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)而無(wú)用,白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為,十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企,給員工灌輸一些新知識(shí),為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下:?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處,應(yīng)做到以下幾方面:?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案,設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過程管理,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。?⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。?七、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元,其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉,于是他們并購(gòu)了該廠,在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一批冗余的員工,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外,根據(jù)并購(gòu)協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員,與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少,彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾,甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問題。?請(qǐng)回答以下問題:?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下:①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a.權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃,使其成為強(qiáng)有力的決策中心;b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作,有助于加強(qiáng)責(zé)任感,發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)的適應(yīng)能力;c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè);d.各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;b.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作:①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗;②在工作定崗的基礎(chǔ)上,核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量,提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn);③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說(shuō)明書,提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn);④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃;八、(二)富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而,隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè),使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn):公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì),但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀,該公司制定了一系列的措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前,公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上,現(xiàn)在,公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下的問題:采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng),應(yīng)采取的具體工作步驟有:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5~9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系九、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦,2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中,該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為:工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo),不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任,還要負(fù)法律責(zé)任。因此,會(huì)議決定,將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次:礦長(zhǎng)3000元,副礦長(zhǎng)2500元,科長(zhǎng)800元,一般管理人員500元,工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí),礦工們說(shuō):“我們拿的安全獎(jiǎng)少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎(jiǎng)金多,讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō):“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?!闭?qǐng)結(jié)合本案例?;卮鹣铝袉栴}:(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案,并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由?!敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括:①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別,得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上,只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí),才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義,對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多,尤其是基層礦工,每個(gè)人才50元,員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱,很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括:①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工,區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工,借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式,不同分配方式的激勵(lì)力度不同,不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案:A煤礦員工人數(shù)多,基數(shù)大,如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去,每個(gè)員工得到的金額很少,起不到激勵(lì)的作用,因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn),把他們分成若干個(gè)小組,每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量,并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下:①激勵(lì)效果大;②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感;③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn),又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進(jìn)考核的公平性。一十、一周前,張淮參加了某公司人事招聘的初選,并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天,張淮穿上他最好的西服,帶著準(zhǔn)備好的材料,出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是,自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理:一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先,王平遲到了30分鐘,張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況,因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次,王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料,一邊向張淮提問,問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué),在面試開始不到2分鐘的時(shí)間里,張淮就意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡(jiǎn)歷。在接下來(lái)的1個(gè)小時(shí)里,王平一直在即興發(fā)揮,東拉西扯,提了一些似是而非的問題,而張淮則始終不得要領(lǐng),疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí),應(yīng)該明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有:①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作;②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重;③主考官遲到;④沒有抓住主要提問問題;⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目;⑥面試開始階段不正規(guī);⑦面試正式階段不正規(guī);⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。(2)對(duì)面試考官而言,其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力,為了使面試活動(dòng)成功完成,一般應(yīng)明確以下目標(biāo):①營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;一十一、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員,為此,公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講,大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整,具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后,提出:“既然有如此好的課程,那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加,這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是,培訓(xùn)主管卻認(rèn)為:“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目,哪怕是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn),也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?!痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后,公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理,他隨即要求人力資源部以此為契機(jī),對(duì)公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié),并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容:1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。4)評(píng)估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法:1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而,最可靠的需求分析基于實(shí)證

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論