HR新概念與操作方法創(chuàng)新講師版總課件

人力資源新概念

與操作方法創(chuàng)新

開場助理進(jìn)行開場講話，課前熱身游戲，講師介紹，課堂紀(jì)律。然后播放視像：鏈接電影《上甘嶺戰(zhàn)斗》《邱少云》片斷最后都定格在一片尸橫遍野的戰(zhàn)場（講師邊旁白邊出場）

勇往直前，前赴后繼，繼往開來，來者不懼！這就是組織的力量?。。∈澜缟献顝?qiáng)大的組織體系

中國共產(chǎn)黨人數(shù)：

黨員總數(shù)近1億人，男黨員0.752億名，占黨員總數(shù)的77.5%，女黨員0.22億名，占黨員總數(shù)的22.5%。少數(shù)民族黨員533.8萬名，占黨員總數(shù)的6.6%。大專以上學(xué)歷的黨員2977.5萬名，占黨員總數(shù)的37.1%。工人698.9萬名，農(nóng)牧漁民2442.7萬名，黨政機(jī)關(guān)工作人員681.2萬名，企事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員1841.3萬名，學(xué)生253.9萬名，離退休人員1485.2萬名，其他職業(yè)人員623.6萬名。

組織情況

全國共有中國共產(chǎn)黨的各級地方委員會(huì)3222個(gè)，其中?。▍^(qū)、市）黨委31個(gè)，市（地、州）黨委396個(gè)，縣（市、區(qū)）黨委2795個(gè)。城市街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、建制村黨組織。全國6869個(gè)城市街道建立了黨組織，3.4萬個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了黨組織，8.2萬個(gè)社區(qū)（居委會(huì)）建立了黨組織，59.4萬個(gè)建制村建立了黨組織。

人是有感情的動(dòng)物人不是物品也不是一件事情，而是有獨(dú)立思想，獨(dú)立行為和有感情的個(gè)體。既不會(huì)任由你隨意指揮也不會(huì)無理由地任你驅(qū)使；但是，人的思想行為也極易受外界因素所影響，可變的思想與行為又受人性本真的制約性極強(qiáng)，向積極的方面變化遠(yuǎn)比向消極的方向轉(zhuǎn)變困難得多。人一旦失控，將陷企業(yè)于萬劫不復(fù)的境地。能打動(dòng)人心的，只有兩個(gè)條件：一個(gè)是情感，另一個(gè)就是利益。預(yù)案問題：

你的企業(yè)有多少員工會(huì)無怨無悔地追隨著你？又有多少員工反對你甚至在怨恨你？又有多少人渾渾噩噩，茫然無主，混日子？是什么因素導(dǎo)致出這樣的問題？

（帶著這些問題開始我們今天的課程）補(bǔ)充介紹

剛才主持人已把我介紹給了大家，現(xiàn)在我作一點(diǎn)點(diǎn)補(bǔ)充

法上

人力資源的資本化戰(zhàn)略：人性—心態(tài)—能力

利用好人性的需求、保障好員工的心態(tài)積極、幫好員工能力的提升組織成功第一要素：信眾的目標(biāo)

中國共產(chǎn)黨之所以成為世界第一大政黨，主要是他們的信眾目標(biāo)符合大多數(shù)老百姓的心理需求，而且是實(shí)實(shí)在在地做著老百姓喜歡的事。這個(gè)目標(biāo)符合大眾口味，就有人追隨，通過人性的從眾心理產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)，就成功了。沒有信眾目標(biāo)，只有組織目標(biāo)永遠(yuǎn)不能成功

成員共產(chǎn)黨打天下時(shí)，信眾是全體窮苦老百姓：有吃有穿不受欺負(fù)組織信眾他的成員是有共同信養(yǎng)并且能為之獻(xiàn)身的人：優(yōu)越性表面目標(biāo)：信眾的目標(biāo)

組織目標(biāo)：坐天下組織口號：為四萬萬勞苦大眾而奮斗；信眾口號：省下一口吃的支持他們除了中國共產(chǎn)黨，世界上還有二大組織也能證實(shí)我的論點(diǎn)。一個(gè)是中國的佛教，中國的老百姓信佛的人數(shù)也許會(huì)比信中國共產(chǎn)黨要多得多；另一個(gè)是西方的基督教，基督教更厲害，不僅教化了西方的民眾，連中國的老百姓的心也都被收去了。每到周六，都有就會(huì)發(fā)現(xiàn)許多人拖家?guī)Э诘厝ソ烫?。為什么呢？其?shí)他們兩家都有一個(gè)共同的目標(biāo)而且是唯一的目標(biāo)：解除人們心靈上的包袱。就這一點(diǎn)就讓千千萬萬的民眾趨之若騖。

組織成功第一要素：信眾的目標(biāo)（2）利用好人性的五大需求、保障好信眾的心態(tài)積極、幫好信眾的能力提升成功寶典：

可見組織目標(biāo)的成功全部得益于信眾的目標(biāo)需求。我們企業(yè)也是一個(gè)組織，那么我們有了組織的目標(biāo)了，我們的信眾目標(biāo)是什么呢？他們能看到自己的愿望會(huì)有實(shí)現(xiàn)的那一天嗎？組織目標(biāo)下的組織能力體系組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力愿不愿意？會(huì)不會(huì)？容不容許？心態(tài)行為策略為了說明信眾目標(biāo)的重要性，我們來看看組織能力的構(gòu)成體系塔尖政策心態(tài)能力結(jié)果積極不愿有能力白費(fèi)力氣積極愿意沒能力浪費(fèi)時(shí)間消極愿意有能力懊惱沮喪組織體系內(nèi)的各方關(guān)系對結(jié)果的影響積極無怨無悔能力極強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)愿意有能力讓人激動(dòng)多倍目標(biāo)富士康事件視屏報(bào)道：鏈接--

比如富士康的14跳，兩年多來，不要說名譽(yù)損失，就是搬遷費(fèi)、漲工資、賠償金都不下多少億。最可怕的是讓他們?nèi)肆Y源部門陷入了用謊言、用更具危害性的行為去解決后續(xù)問題，將導(dǎo)致更大的潛在危害。這是一個(gè)全球五百強(qiáng)企業(yè)，如果是一個(gè)中小型企業(yè)將會(huì)怎么樣？。。。。

開發(fā)并利用這樣的資源，我們怎可以隨意而為。。。。。。案例預(yù)案問題討論（學(xué)員分組討論5分鐘）將上述問題答案分組公布。

同時(shí)請將你公司的人力資源最棘手問題寫出來，我會(huì)選代表性的問題作為學(xué)習(xí)過程中的預(yù)案加以討論分析并開成統(tǒng)一實(shí)施方案

（咱們的學(xué)習(xí)方式是互動(dòng)性的預(yù)案式學(xué)習(xí)）焦點(diǎn)問題提煉助教板書在黑板上各位同學(xué)的問題我們在后續(xù)學(xué)習(xí)中解答。在剛才的討論問題里，所有的問題都集中在，人的思想問題上。人的思想是怎么來的呢？是不是人所處的大環(huán)境造成的呀。比如：共產(chǎn)黨人的勇敢，大無畏；國民黨人的貪婪，怕死。富士康員工的視死如歸。都是所處的環(huán)境造成的不同思想的表現(xiàn)。思想的變化直接導(dǎo)致心態(tài)與行為的不同表現(xiàn)。

這個(gè)故事說明了什么問題？環(huán)境變了，心態(tài)就變了，行為也變了。由此說明人的心態(tài)和行為是會(huì)受外界環(huán)境所影響的?？墒菫槭裁慈说男膽B(tài)與行為會(huì)受外界因素所影響呢。這是我們必須要研究的問題讓我們再通過幾個(gè)小故事來探討一下這個(gè)根源--環(huán)境，心態(tài)，行為相互關(guān)系一張名片

一對已結(jié)婚十多年的夫妻去城市的另一端看朋友，回來時(shí)天色已晚，又逢末班車，丈夫說，咱倆從前后兩個(gè)門擠上去吧，人太多了。妻子點(diǎn)頭同意。從前門擠上車的丈夫站在車廂中間，被一層層的人擁擠著，十分難受。忽然就有一只手悄悄地抓住他的手，憑感覺他知道那不是妻子的手，因?yàn)槠拮拥氖挚隙]有如此溫?zé)?、柔軟、?xì)膩而動(dòng)人心魄……他真希望這車能一直不停地開下去，哪怕到天亮都行。繼而又想，這是一個(gè)什么樣的女人呢？她怎么注意到我的？她叫什么名字呢？怎么樣才能和她取得系？忽然腦中靈光一閃，將自己的名片悄悄取出一張塞在那只可愛的小手里。……

這個(gè)故事說明一個(gè)什么問題？人性--貪欲、不勞而獲渴望天上有餡餅掉下來上了鎖的箱子故事的開頭似乎是大家聽了一千遍也都煩了膩了的那種。某某男人原本貧困，下海后幾經(jīng)努力終于發(fā)了財(cái)。發(fā)了財(cái)就飽暖思淫欲地越看自己原來的妻子越難看。于是男人就常常流漣于風(fēng)月場所，和那些年輕貌美的女人廝混。不久，男人就對她說咱倆離吧。女人開始幾次都不同意，后來說好吧，給我五萬塊我就離。男人就給了女人五萬塊錢。兩人又沒有孩子，也就痛痛快快地分了手。分了手之后的男人很是瀟灑了一陣子。但沒過多久他就厭煩了這種生活。一天，他在雨中候車的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了一個(gè)面貌姣好的女孩，女孩也沖他點(diǎn)頭微笑。他心中驀然一動(dòng)∶好熟悉的眼光啊！后來他們搭訕起來，然后開始約會(huì)，再后來他們就結(jié)了婚?；楹蟮钠拮訙厝狍w貼地照顧著他，他非常慶幸找到了一個(gè)美麗動(dòng)人又溫柔體貼的老婆，就在他十分享受這種生活的時(shí)候，他那美麗可愛的老婆卻自殺了。女人留下了一個(gè)小小的箱子和一把精致的鑰匙，男人打開了那個(gè)箱子。箱子里有一本厚厚的日記，日記里記述了一個(gè)女人整容的前后過程。這個(gè)故事說明一個(gè)什么問題？人性—易變、寡情貪圖個(gè)人享樂，無視別人的痛苦通過上述三個(gè)故事，說明了一個(gè)問題：那就是人的心態(tài)與行為的隨外界環(huán)境的改變而改變，其根本原因就是人性的本質(zhì)本來就是這樣的，這就是所謂的動(dòng)物性。為了吃飽和繁衍優(yōu)質(zhì)后代，是可以不顧一切的。人性是無法改變的。即使在一定的環(huán)境中或條件下沒有表露出人性的本質(zhì)來，也不代表人性就改變了，換一個(gè)自覺沒有危險(xiǎn)或自認(rèn)為不會(huì)被發(fā)現(xiàn)再或者自己可以主宰的基礎(chǔ)上，依然會(huì)顯露出來。

人性是一切的根源尊重人性，改變心態(tài)然而，人只所能成為高級動(dòng)物，就是上帝賦予了我們思想，讓我們在本質(zhì)基礎(chǔ)上，利用不同的環(huán)境，有條件地滿足人性本質(zhì)，是可以做到分辨是非曲直，從而改變心態(tài)與行為。第一個(gè)故事結(jié)果：第二個(gè)故事結(jié)果：第三個(gè)故事結(jié)果：終生未再娶后來娶了一個(gè)很普通的女人羞愧難當(dāng)，自殺了人性對心態(tài)、心態(tài)對行為的影響

人有了貪欲也就是有了需求有了向往。需求與向往得到了滿足人就會(huì)很開心，就會(huì)樂意去付出；需求與向往如能得到超預(yù)期的滿足，就會(huì)讓人竊喜（偷著樂），就會(huì)讓人非常樂意付出更多代價(jià)去換?。恍枨笈c向往如果得不到滿足，肯定令人沮喪，甚至大怒，不是產(chǎn)生消極的情緒不作為就是產(chǎn)生破壞力。

需求的不滿足感從心理上動(dòng)搖了員工忠誠度員工的忠誠度調(diào)查?對企業(yè)的忠誠度明顯減弱，但自豪感增加?對福利的滿意度急劇下降?年紀(jì)輕輕就極為關(guān)注退休養(yǎng)老?70%的24-35歲年齡段的人正在考慮離職

員工的忠誠度丟失正成為全球企業(yè)的危機(jī)二代思想：我們不是資源，不是資產(chǎn)，不是資本，就只是人，我們需要快樂，我們需要尊重，我們需要自我。富二代農(nóng)二代官二代是什么奪走了他們的忠誠度各二代成為職場主體后的思想追求1、更富有個(gè)性和表現(xiàn)欲望，不再循規(guī)蹈矩2、追求更廣泛的價(jià)值，不為溫飽而任勞任怨3、渴望被尊重，高薪成為價(jià)值標(biāo)志，拒絕被輕視4、愿為小團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)奮斗，忽略組織整體5、喜歡合作、團(tuán)隊(duì)氛圍和寬松環(huán)境6、自我設(shè)計(jì)自我管理、更富責(zé)任心、執(zhí)著追求目標(biāo)7、更富創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識職場主體的變化導(dǎo)致員工心態(tài)的變化新二代思想下的富士康員工行為富士康的十四跳就是人力資源管理的最大恥辱印記：不懂人性如此的變化，人力資源在工作者應(yīng)該思考些什么？富士康十四跳啟示錄啟示二：現(xiàn)代員工在精神、肉體雙重壓力下的心態(tài)變化：激進(jìn)、極端、破壞力，就是現(xiàn)代員工對抗壓力方法啟示一：傳統(tǒng)的人力資源把員工只看是作經(jīng)濟(jì)人。把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者。管理中只崇拜物，不崇拜人不同時(shí)期的人力資源觀點(diǎn)時(shí)期理論流代表人物主要觀點(diǎn)1900-1930古典人力資源管理學(xué)派法約爾、韋伯、泰羅等胡蘿卜加林棒，關(guān)注事物與硬件，長時(shí)期比較通用的管理模式1930-1960人際關(guān)系與行為學(xué)派梅奧、馬斯洛、費(fèi)魯姆、麥格雷戈等社會(huì)人、需要層次論、雙因素論、期望理論管理科學(xué)與數(shù)學(xué)模型學(xué)派巴納德、德魯克、卡斯特、韋克個(gè)人需要與組織目標(biāo)相聯(lián)系、強(qiáng)調(diào)對人的管理1970-至今現(xiàn)代綜合管理學(xué)派彼德斯、沃特曼系統(tǒng)觀、強(qiáng)調(diào)組織及軟件建設(shè)21世紀(jì)后肉體資本與心理滿足學(xué)派周維龍、本班全體同學(xué)我的身體我作主、我不滿足我不干人力資源管理在需求變化下的發(fā)展重視員工心態(tài)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動(dòng)性重視心態(tài)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)人性化管理溫故而知新：復(fù)習(xí)一下人力資源管理發(fā)展史

人性化人力資源的得與失

人性化人力資源基本原則：

尊重和關(guān)心員工、給員工以公平感、多用表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)

人性化管理尊重人性，以“表揚(yáng)、鼓勵(lì)、贊美、關(guān)心”管理原則，但實(shí)施人性化管理的企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)人更難管了，事更做了，業(yè)績也大不如前了。為什么呢？難道人性化管理還不如傳統(tǒng)的人力資源管理方式？管理者很苦惱：這不是人性化管理，這是放縱管理。人性化管理本身沒有錯(cuò)，但人性是什么一定要搞懂了，不能片面實(shí)施更不能斷章取義。前面我們通過幾個(gè)故事已證明了人性的本質(zhì)，通過我們證明的人性本質(zhì)，我們發(fā)現(xiàn)所謂的人性化管理只不過是迎合了人性的“好逸惡勞”特性，并不能讓這種特性發(fā)生轉(zhuǎn)變，所以，你實(shí)施越徹底，你的苦惱會(huì)越多。難道人性化的管理真的錯(cuò)了？當(dāng)然不是，只是我們忘記了我們的目標(biāo)，只做了一半的工作。小案例男性的學(xué)員都知道，男廁所里有小便池。這是根據(jù)男性的特點(diǎn)設(shè)計(jì)的。站著撒尿是男人的特點(diǎn)。但是，這個(gè)設(shè)計(jì)有個(gè)缺陷，雖然照顧了男性急躁、隨意的特性（不過這件事也不能不急，是吧），但是，更容易激發(fā)男性的力道與準(zhǔn)確性的展示。這樣就會(huì)出現(xiàn)些許失誤。你失誤了不要緊，管廁所的就麻煩了，他得時(shí)時(shí)刻刻盯著你有沒有撒在外面，否則，后面的人就沒法用了。人多了他盯不住呀，況且這樣給別人感覺也不好呀，一是你看著我，我還能撒得出嗎？當(dāng)然，也有人愿意趁機(jī)炫耀一下下的，畢竟不是大多數(shù)。有人就想了個(gè)人性化的方法，既提出了要求又很人性化，還能激勵(lì)人們上進(jìn)，于是就寫塊牌子掛上：向前一小步，文明一大步。這一人發(fā)明，好，全國使用。但效果怎么樣？還真不怎么樣。文明怎么樣？進(jìn)步怎么樣？關(guān)我什么事。你越這樣寫我越要試試我的力道能撒多遠(yuǎn)。廁所管理員照樣沒脾氣。大家給出出主意怎么辦？。。。。。。這個(gè)故事俗了點(diǎn)，但高度概括了我今天所要闡述的概念：有什么樣的人性出發(fā)點(diǎn)就會(huì)有什么樣的心態(tài)，于是乎也就有什么樣的行為產(chǎn)生。大家看看：男性一般都有爭強(qiáng)好勝的心里，怕別人說自己不行，還又不愿意受別人約束，只有自己心里愿意才會(huì)自覺地去做。展開來說，就是自己才能支配自己。時(shí)代的變遷，物質(zhì)的高度發(fā)展，使人們的精神世界產(chǎn)生了世大的變化，我們的管理思維既不能被定格但也不能機(jī)械地附和，怎么辦？就要求我們能跳出來，不被所謂的管理模式所束縛，堅(jiān)持萬變不離其宗，只要求我們的思想也能與時(shí)俱進(jìn)就能迎刃而解這一難題。人性還是那個(gè)人性，心態(tài)卻不再是那個(gè)心態(tài)，我們要抓住這個(gè)人性，也要適時(shí)地改變一下我們的心態(tài)。怎么改？綜述人力資源新概念我們應(yīng)該看到，人不再只是勞動(dòng)力，也不會(huì)讓別人那么容易再能賺到剩余價(jià)值了。人們已然成為一種資本，是自己卻不是別人的資本。只要讓他們看到使用自己的資本就能得到他想得到的利潤，他們就一定會(huì)舍得投資自己?，F(xiàn)代人自主意識濃了，那就讓他們自己管自己嘛?，F(xiàn)代人有知識有能力不愁吃喝感覺自己有資本了那就讓他們自己投入自己的資本，畢竟，賺取自身的需要這才是硬道理。人都變成資本了，企業(yè)就要懂得招商。讓投資者有好的收益，讓投資者愿意投資，給投資者快樂的投資環(huán)境，企業(yè)一定是最后的大贏家。如果企業(yè)還把別人當(dāng)作自己的資本來投資，收獲的一定是苦果。我講到這里，大家心中應(yīng)該有了一個(gè)清晰的概念：人性的需求決定人們思想與行為，為了滿足自身的需求，人們會(huì)付出自己認(rèn)為值得的代價(jià)。上升到人力資源的角度，就是人們會(huì)把自己的能力當(dāng)作資本來獲取生理與心理上的滿足。資本化人力資源的管理理念就是我們所研究的新概念。

人力資源工作新方法：“一心三線”模式法下人力資源在企業(yè)中的地位又愛又恨捧得高也摔得響恨鐵不成鋼食之無味丟了可惜幫手，幫我搞人的手就一事務(wù)部門，做做基礎(chǔ)工作……人力資源的作用人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對組織人力進(jìn)行合理配置，并通過對企業(yè)中員工的選聘、培養(yǎng)、任用、業(yè)績、發(fā)展等一系列過程控制與規(guī)范，調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造無限大的價(jià)值。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。好象沒幾家公司的人力資源能做到----誰之過？公司高層對部門管理失控。從人力資源角度檢測組織成果人力資源：組織成果檢測分析組織成果組織能力組織戰(zhàn)略制度流程人力規(guī)劃員工發(fā)展招聘選拔角色行為績效報(bào)酬信眾目標(biāo)公司目標(biāo)商業(yè)機(jī)會(huì)業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新盈利模式人才戰(zhàn)略組織變革組織架構(gòu)組織體系崗位分析勝任力心態(tài)建設(shè)員工政策員工任用繼任儲備員工配置需求預(yù)測供給分析團(tuán)隊(duì)建設(shè)需求調(diào)研政策對照程序簡化歸納分析實(shí)施檢討方便明了面試規(guī)范內(nèi)部供給同行企業(yè)選拔方案招聘渠道人力市場培訓(xùn)體系職業(yè)規(guī)劃成長機(jī)會(huì)流失控制工作輪換發(fā)展跟進(jìn)自我檢討行為約束能力認(rèn)知鼓勵(lì)嘗試授權(quán)管理角色認(rèn)知崗位價(jià)值薪酬體系人工成本標(biāo)桿方案激勵(lì)方案績效方案檢測人力資源成果人力資源成果檢測分析人力資源現(xiàn)狀與轉(zhuǎn)型分析人力資源有效性分析人力資源技術(shù)分析人力資源流程分析人力資源能力分析人力資源成果人才發(fā)展體系人力資源管理體系組織管理體系文化發(fā)展體系目標(biāo)管理心態(tài)健康員工能力單位成本業(yè)績盲區(qū)誤區(qū)工作不暢多頭管理推逶塞責(zé)人力配置人事事務(wù)員工質(zhì)量人力戰(zhàn)略員工導(dǎo)師變革推手管理專家戰(zhàn)略伙伴人力資源如果真正成為企業(yè)渴望的有效力部門，企業(yè)對之重視程度必須超過業(yè)務(wù)部門！業(yè)務(wù)雖然是直接效益部門，可是效益也是人做出來的，不是部門做出來。部門只是一個(gè)管理單元。人力資源做好，將會(huì)讓業(yè)務(wù)部門業(yè)績提升幾倍幾十倍幾百倍。那么，人力資源是不是模式好或者懂得操作各項(xiàng)工作就能做得好呢？傳統(tǒng)的人力資源方案—操作模式盲目作業(yè)---制造勞資糾紛傳統(tǒng)的人力資源方案—管理模式核心偏差---勞民傷財(cái)傷心傳統(tǒng)的人力資源方案—戰(zhàn)略模式面面俱到---無法控制亂了

這么多這么好的人力資源模式為什么都達(dá)不到企業(yè)的期望效果呢？兩個(gè)字的問題-----“愿望”

通常老板的愿望讓員工心痛，員工的愿望讓老板也心痛，人力資源要讓誰不心痛？

癡妒疑慢貪嗔

實(shí)現(xiàn)員工的愿望—以員工的需求為核心員工的愿望信眾目標(biāo)定目標(biāo)多贊美吸引力多鼓勵(lì)重承諾豎標(biāo)桿不信別人只信自己關(guān)鍵是得到了沒服你就會(huì)追隨你開心就會(huì)多干不累得到就會(huì)更想得到，沒得到的也想得是說他能他就能，不能也能給他希望就會(huì)拼搏企業(yè)目標(biāo)人力資源工作的宗旨就是最大限度滿足員工的需求中國夢我的夢企業(yè)夢員工夢員工的心愿生理需求的誘惑更高的報(bào)酬可以讓生活更加美好身心保障的誘惑社會(huì)交往的誘惑尊重與禮遇的誘惑全力支持價(jià)值實(shí)現(xiàn)1．生理需要不是簡單的食欲，性欲等，而是一種更高層次的抽象概括。2．當(dāng)一個(gè)人的機(jī)體受到某種需要的統(tǒng)治時(shí)，他很可能對生命前途的整個(gè)哲學(xué)觀念都隨之改變。3．通常，人的需要從低到高有一定層次性，但并不絕對固定，其滿足過程逐級上升。當(dāng)較低級的需要滿足后，就向高層次發(fā)展，層次越高，越難滿足。4．人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。同一時(shí)期內(nèi)，個(gè)體可存在多種需要但只有一種占支配地位。優(yōu)勢需要在不斷地變動(dòng)。5．各層次的需要相互依賴，彼此重疊。較高層次的需要發(fā)展后，較低層次的需要依然存在，只是對人行為的影響力比重降低而已。6．不同層次需要的發(fā)展與個(gè)體年齡增長相適應(yīng)，也與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)與文化教育程度有關(guān)。7．高級需要的滿足比低級需要滿足的愿望更強(qiáng)烈，同時(shí)，高級需要的滿足比低級需要的滿足要求更多的前提條件和外部條件。8．人的需要滿足程度與健康成正比。其他因素不變的情況下，任何需要的真正滿足都有助于健康的發(fā)展。馬斯洛認(rèn)為，需要的產(chǎn)生由低級向高級的發(fā)展是波浪形地推進(jìn)的，在低一級需要沒有完全滿足時(shí)，高一級的需要就產(chǎn)生了，而當(dāng)?shù)鸵患壭枰母叻暹^去了沒有完全消失時(shí)，高一級的需要就逐步增強(qiáng)，直到占有絕對優(yōu)勢滿足員工需求的三個(gè)游戲規(guī)則

（1）價(jià)值實(shí)現(xiàn)樂意干（2）決策支持放開干（3）管理協(xié)同努力干

人力資源的游戲規(guī)則滿足員工需求體系圖路在哪里？誰領(lǐng)路？我是誰？我的需求怎么辦？在哪兒？根據(jù)人性需求的三個(gè)游戲規(guī)則，我們設(shè)定了三條尋寶路線1、價(jià)值實(shí)現(xiàn)條線員工價(jià)值的發(fā)展與實(shí)現(xiàn)，都是以人性需求為基礎(chǔ)的。人和動(dòng)物一樣為了自身的需求會(huì)拼盡全力去獲得。前面，我們已知道了馬斯洛的人性五大需求，那么我們就來研究一下馬斯洛的五大需求和人力資源有什么關(guān)系？第一：生理需求生理的詞義：生長繁衍、為人之道、養(yǎng)生之道、生存之道、維持生物的生命活動(dòng)與體內(nèi)各器官的正常能、性命、生計(jì)、活計(jì)、職業(yè)、生意買賣、財(cái)產(chǎn)財(cái)富由此派生出的生理需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性

這里除了性以外，其他的需求得不到滿足人類的生理機(jī)能就不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這就是說生理需求的滿足才是推動(dòng)人們行動(dòng)的最基本的要素。

對應(yīng)的人力資源工作是：薪酬、獎(jiǎng)金、福利、休息？。。。第二、安全需求安全的詞義：不受侵害、平穩(wěn)安定、無災(zāi)無難、有保障、不擔(dān)驚受怕、科學(xué)發(fā)展、人生觀由此派生出的安全需求：人身安全、健康保證、資源所有、財(cái)產(chǎn)所有、道德規(guī)范、工作保障、家庭保障生物的有機(jī)體在生命機(jī)能得到維持的情況下，時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)追求安全保障。人的感受器官、效應(yīng)器官、智能與其他能量就是尋求安全的工具。對應(yīng)的人力資源工作是：制度、合同、崗位說明書、保險(xiǎn)、防護(hù)、體檢、安保？。。。第三、社（交）會(huì)需求社會(huì)、社交的詞義：家庭、親戚、朋友、愛人、同事、同學(xué)、圈子、好友，知已、知音、同志、社會(huì)團(tuán)體、自由人由此派生出的社會(huì)、社交需求：交流、交往、溝通、研討、愛情、友情、伴侶人人都需要溝通與往來，人人都需要被關(guān)心、被關(guān)注與被照顧。感情上的需要有時(shí)比生理上的需要更具威力，可以產(chǎn)生巨大推動(dòng)力也可以產(chǎn)生巨大的破壞性。對應(yīng)的人力資源工作是：會(huì)議、報(bào)告、活動(dòng)、舞會(huì)、比賽、溝通機(jī)制、慈善活動(dòng)、文化交流、學(xué)術(shù)研討第四、尊重的需求尊重的詞義：禮貌、禮節(jié)、禮遇、熱情、支持、善意微笑、愛撫、友好示意、外部優(yōu)越條件由此派生出的尊重需求：信心、成就、自豪、快樂、被他人尊捧愛護(hù)、對他人的關(guān)懷關(guān)愛、地位優(yōu)越人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，人人都希望能力與成就得到社會(huì)的認(rèn)可。尊重有與自己直接關(guān)系的內(nèi)部尊重也有社會(huì)上與自己有間接關(guān)系的尊重。尊重能讓人感覺到自己的價(jià)值，激發(fā)出信心與更大的熱情對應(yīng)的人力資源工作有：勝任力、授權(quán)、升職、證件、證書、榮譽(yù)稱號、標(biāo)桿標(biāo)兵第五：價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的詞義：功成名就、業(yè)績突出、勝利完成、高薪、高職位、高學(xué)歷、高技術(shù)由此派生出的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求：創(chuàng)造力、能動(dòng)性、解決問題能力、公正處理問題能力、道德典范、標(biāo)桿、報(bào)酬提升、職位提升、說話算話（被授權(quán)）這是最高的需求，也是人生的目標(biāo)。是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人能力到最大程度。獨(dú)立處事，獨(dú)立解決問題，能接受自己也能接受他人，創(chuàng)造出了他自己認(rèn)為可以自豪的價(jià)值。對應(yīng)的人力資源工作是：目標(biāo)分解、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、接班人計(jì)劃、激勵(lì)、授權(quán)管理員工需求與人力資源對應(yīng)工作點(diǎn)綜上所述人性五大需求所對應(yīng)的人力資源工作要點(diǎn)，可以歸納概括成右圖模式。從右圖中，我們可以宣布找到了第一條藏寶圖，即員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路線圖。人才發(fā)展（培訓(xùn)發(fā)展體系）依據(jù)HR戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃人才激勵(lì)（薪酬管理體系）制定價(jià)值分配基本原則和工資政策確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式培訓(xùn)管理薪酬管理招募管理晉升管理異動(dòng)管理考核管理確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招募依據(jù)依據(jù)需求外部補(bǔ)充依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整人才發(fā)展價(jià)值實(shí)現(xiàn)確定培訓(xùn)原則和方式方法確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)提供跑道、等級和晉升辦法選育用留心態(tài)建設(shè)（企業(yè)文化體系）有安全感有被尊重感文化體系確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式確定提升原則和提升方法加法績效體系企業(yè)文化管理晉升機(jī)制員工需求職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信眾目標(biāo)人才定義（任職資格體系）劃分職類、職種、職級確立各類各級任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵崗位人才規(guī)劃（基于戰(zhàn)略的人才）來人才供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）確定人才補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案人才評估（能力評價(jià)/績效評價(jià)）確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型提出戰(zhàn)略性改善路徑確定各類人才，各人才的考核制度（方式，方法及應(yīng)用）員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)路線圖2、決策支持條線

大眾管理學(xué)觀點(diǎn)郭臺銘的決策思想一個(gè)快字，制造出了十四跳拍腦袋真的能害死人！不拍行不？不拍你的財(cái)產(chǎn)就從6000多點(diǎn)變成了1000多點(diǎn)有正確方法的拍腦袋就不叫拍腦袋了，叫做決策拍腦袋是要有

正確方法的鄧小平的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)決策華為的人力資源政策萬科的企業(yè)文化理念決策是人力資源的出發(fā)點(diǎn)。沒有上層決策，人力資源就是一個(gè)沒頭的蒼蠅，沒了方向。決策是沖鋒號決策是指路燈決策是承諾書決策絕不是無源之水來源于戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃來源于組織能力的需要來源于員工五大需求來源于員工管理需要我們把這些決策組織起來，賦予她對人力資源的“員工發(fā)展”這個(gè)核心工作起著正能量的支撐作用，從而形成了決策支持條線。決策支持系統(tǒng)體系圖員工發(fā)展3、管理協(xié)同條線人力資源工作最大的困難點(diǎn)就是角色認(rèn)知不清。經(jīng)常被人抬捧，去管人時(shí)卻總是被人罵？老板也說人力資源很重要，可是又經(jīng)常說人力資源亂搞。委屈得讓人想哭人力資源角色定位警示：人力資源工作者們，你們不是企業(yè)的大總管，請找準(zhǔn)你的位置并做你應(yīng)該做的事戰(zhàn)略伙伴角色工作主要是針對戰(zhàn)略決策進(jìn)行信息提供與分析研究工作人力資源是變革的先鋒人力資源管理專家角色工作主要是針對工作職能、工作應(yīng)用、工作效果進(jìn)行驗(yàn)證，提供改革信息及建議員工激勵(lì)者角色工作主要是針對員工的發(fā)展與績效動(dòng)力、心態(tài)波動(dòng)進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)人力資源工作綜合事務(wù)一心三線操作模式小結(jié)一、決策支持條線：指揮系統(tǒng)

戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織、政策二、人才發(fā)展條線：實(shí)施系統(tǒng)選、育、用、留三、管理協(xié)同條線：研究系統(tǒng)信息收集、數(shù)據(jù)調(diào)查、心態(tài)研究、員工關(guān)系、工作指引、文化建立

請各自對照檢查一下自己企業(yè)的人力資源都在做些什么？

第二講、術(shù)（1）決策支持條線：組織能力構(gòu)建與人才戰(zhàn)略（2）員工發(fā)展條線：員工成長與共贏式薪酬（3）管理協(xié)同條線：加法績效與員工心態(tài)建設(shè)

有法無術(shù)，只能是紙上談兵術(shù)一決策支持條線：組織能力構(gòu)建與人才戰(zhàn)略中國企業(yè)經(jīng)營類型

戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營：（企業(yè)初創(chuàng)期）獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的技術(shù)或產(chǎn)品，市場唯一，無法復(fù)法戰(zhàn)略性經(jīng)營：（企業(yè)擴(kuò)張期）企業(yè)發(fā)展到一定階段，進(jìn)行快速擴(kuò)張，謀求占領(lǐng)市場大比例大份額戰(zhàn)略經(jīng)營期企業(yè)面臨三大問題：戰(zhàn)略問題----企業(yè)目標(biāo)制度問題----企業(yè)政策文化問題----員工心態(tài)人力資源解讀企業(yè)三大問題

的四個(gè)緯度戰(zhàn)略規(guī)劃信眾目標(biāo)組織能力人才政策1、戰(zhàn)略規(guī)劃1.1戰(zhàn)略管理過程外部環(huán)境分析內(nèi)部組織分析戰(zhàn)略定位愿景使命獨(dú)特的競爭優(yōu)勢業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略公司層戰(zhàn)略公司治理組織建設(shè)與控制戰(zhàn)略競爭力超額利潤戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略執(zhí)行反饋戰(zhàn)略輸入戰(zhàn)略行動(dòng)戰(zhàn)略輸出

1.2、戰(zhàn)略定位1.3打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢采取的是投入產(chǎn)出比的概念，而不是絕對值。有多大的投入就會(huì)有多大的收獲，這個(gè)原則不會(huì)變。1.4業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析與再造員工在企業(yè)價(jià)值鏈中的生存空間

內(nèi)容（交易費(fèi)、信息費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、加工費(fèi)）核心業(yè)務(wù)平臺（交易大廳、連鎖公司、商務(wù)平臺）載體物流信息產(chǎn)品消費(fèi)者(***、***)客戶電話營銷、商店零售、網(wǎng)上交易、方法1.5業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖產(chǎn)品服務(wù)1.6企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)地圖效率提升戰(zhàn)略收入增長戰(zhàn)略客戶粘度成本控制擴(kuò)大主業(yè)務(wù)市場占有人才隊(duì)伍建設(shè)財(cái)務(wù)F顧客C內(nèi)部I學(xué)習(xí)與成長L策略方案及時(shí)銷售增長企業(yè)利潤增長產(chǎn)品質(zhì)量提升建立健全營銷體系客戶管理質(zhì)量管理營銷策劃與品牌戰(zhàn)略市場預(yù)測與資源獲取人員素質(zhì)提高員工滿意度服務(wù)質(zhì)量提升推動(dòng)工作標(biāo)準(zhǔn)化體系建立客戶價(jià)值主張開發(fā)**市場研發(fā)成本控制效率管理研究效率提升計(jì)劃管理管理規(guī)范化流程管理績效目標(biāo)化工作流程化收購相關(guān)或相似企業(yè)宣傳性目標(biāo)：員工的利潤增長目標(biāo)我給命名為“信眾目標(biāo)”隱性目標(biāo)

2.1戰(zhàn)略規(guī)劃分解2、信眾目標(biāo)2.2員工個(gè)體需求分析2.3員工能力分析與評定2.4個(gè)體員工特質(zhì)分析能力提升業(yè)績財(cái)務(wù)角度費(fèi)用客戶角度工作鏈內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與成長角度愿景與戰(zhàn)略

2.5基于戰(zhàn)略的個(gè)人目標(biāo)設(shè)計(jì)員工的投入：智慧、勞動(dòng)力工作方法與流程業(yè)績目標(biāo)：工作總收入、個(gè)人報(bào)酬收入原發(fā)性學(xué)習(xí)成長有了目標(biāo)就有了方向，有了方向就有了動(dòng)力組織才是戰(zhàn)略與目標(biāo)溫床心理人行為規(guī)律性成功能力意愿允許3.組織能力構(gòu)建組織能力就是利用人的心理因素使其在組織允許的范圍內(nèi)最大限度地發(fā)揮其工作能力并形成持續(xù)性的組織行為3.1組織成功力學(xué)3.2組織管控分析3.3改善心智型組織管理模式目標(biāo)行動(dòng)方法

賴以實(shí)現(xiàn)我們?nèi)松鷥r(jià)值或組織目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)利潤HR團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力個(gè)體群體組織內(nèi)在素質(zhì)制度流程機(jī)制文化3.4和諧高效的工作氛圍建立更強(qiáng)的創(chuàng)造力更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣跨部門合作更多的自我發(fā)展建立高效的組織首先就是營造良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)組織內(nèi)的成員都能自覺自愿高交的工作，才能發(fā)揮組織能力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)更好的領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力3.5組織指揮與匯報(bào)系統(tǒng)選擇3.6組織能力構(gòu)建關(guān)鍵工作節(jié)點(diǎn)3.7崗位設(shè)置分析的步驟與方法一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制3.7.1信息鏈分析3.7.2價(jià)值鏈模型基礎(chǔ)設(shè)施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、品牌、知識、信息、文化等人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工藝創(chuàng)新等零配件采購、進(jìn)口件采購、外協(xié)加工、計(jì)劃與跟蹤原材料檢驗(yàn)、倉管與儲運(yùn)生產(chǎn)計(jì)劃、制造與生產(chǎn)控制產(chǎn)成品管理與儲運(yùn)市場與銷售售后服務(wù)邊際利潤邊際利潤供應(yīng)商制造商顧客基本活動(dòng)支持活動(dòng)價(jià)值鏈一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制3.7.3價(jià)值鏈流程研發(fā)計(jì)劃營銷外貿(mào)物流采購生產(chǎn)品管OEM財(cái)務(wù)企業(yè)管理銷售活動(dòng)銷售活動(dòng)生產(chǎn)計(jì)劃采購子流程生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃生產(chǎn)子流程OEM子流程入庫發(fā)貨服務(wù)品質(zhì)檢驗(yàn)活動(dòng)品質(zhì)管理活動(dòng)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)企業(yè)管理活動(dòng)營銷管理生產(chǎn)管理市場調(diào)研產(chǎn)品設(shè)計(jì)于開發(fā)研發(fā)管理工藝管理3.7.4部門職責(zé)設(shè)計(jì)一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制3.7.5部門職責(zé)的設(shè)計(jì)3.7.6崗位分工的幾種模式縱向與橫向分工縱向分工——集權(quán)與分權(quán)；橫向分工——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化；崗位分工需要考慮的問題：有無這樣的人？工作量的大小下屬現(xiàn)實(shí)中能力的高低？3.7.7崗位評估3.7.8運(yùn)用職能矩陣分解定位職位職責(zé)運(yùn)用職能矩陣分解圖部門職能崗位1崗位3崗位5崗位2崗位4崗位N組織執(zhí)行計(jì)劃審核審批協(xié)助配合一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制3.7.9運(yùn)用職能矩陣分解職能定位職位職責(zé)職能經(jīng)理培訓(xùn)合同管理專員招聘信息管理專員薪酬專員福利檔案管理專員績效專員人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合協(xié)調(diào)配合崗位、人員編制管理審查執(zhí)行部門職責(zé)、工作崗位職責(zé)的制定、修訂與調(diào)整，工作說明書的制定執(zhí)行協(xié)調(diào)配合人力資源管理制度、程序文件的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行審查執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行薪酬福利管理審查執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行績效考核管理審查執(zhí)行新員工入職、員工辭職（退）和員工調(diào)配手續(xù)辦理協(xié)調(diào)配合執(zhí)行協(xié)調(diào)配合員工轉(zhuǎn)正及工作異動(dòng)管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合培訓(xùn)事務(wù)等人力資源開發(fā)管理審查協(xié)調(diào)配合計(jì)劃執(zhí)行協(xié)調(diào)配合招聘執(zhí)行勞動(dòng)合同管理審查執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)管理執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律與員工獎(jiǎng)懲管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（14）員工職稱管理審查執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（15）人事檔案管理執(zhí)行協(xié)調(diào)配合（16）人力資源庫管理執(zhí)行（17）常規(guī)人事任免管理執(zhí)行（18）員工考勤等日常事務(wù)管理執(zhí)行3.7.10崗位職責(zé)與任務(wù)描述表格(示例)職責(zé)任務(wù)1、招聘管理保管并定期查閱空缺職位表編制招聘計(jì)劃，明確招聘渠道、費(fèi)用、時(shí)間、人員等，報(bào)上級批準(zhǔn)后實(shí)施準(zhǔn)備招聘廣告，落實(shí)廣告代理商，報(bào)上級批準(zhǔn)后在媒體發(fā)布招聘信息2、人員調(diào)配3、人才庫管理4、培訓(xùn)管理3.7.11選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例)在編制某一文件的過程中，部門負(fù)責(zé)人組織擬訂文件文員按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料主管草擬文件主管副總審核文件并提出意見總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件這些動(dòng)詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限(和責(zé)任)。在使用動(dòng)詞時(shí)，應(yīng)盡可能準(zhǔn)確，避免使用“負(fù)責(zé)”等模糊詞。特別對同一項(xiàng)工作幾個(gè)職位都有參與的情況,應(yīng)明確地區(qū)分各個(gè)職位的角色和重要程度決策層決策功能決定裁決管理功能組織計(jì)劃主持、制定、籌劃指揮控制指導(dǎo)、提出、交辦、檢查、督辦、協(xié)調(diào)、控制人事行政授權(quán)、委派、處置、考核、任命業(yè)務(wù)功能審核、審批、審定、批準(zhǔn)、簽署、審閱、簽發(fā)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成3.7.12選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例)3.7.13選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例)管理層管理功能組織計(jì)劃組織、擬訂、提交、制訂、安排、主管指揮控制聽取、督辦、控制、布置、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、提出人事行政評估、考核、分配、調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)功能編制、開展、鑒定、考查、審查、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行功能完成、執(zhí)行、協(xié)助3.7.14選擇恰當(dāng)?shù)膭?dòng)詞，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能策劃、設(shè)計(jì)、提出、協(xié)調(diào)、參與業(yè)務(wù)、執(zhí)行功能編制、依照、根據(jù)、提供、請示、收集、整理、調(diào)查、研制、統(tǒng)計(jì)、填報(bào)、履行、辦理、承擔(dān)、核對、解答、維護(hù)、遵守、接受、維修、記錄、發(fā)送、呈報(bào)、接待、保管、核算、匯總、安裝、打印、校對、編寫、調(diào)試、登記、送達(dá)3.7.15崗位資格設(shè)計(jì)一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識技能職業(yè)素養(yǎng)兩種任職資格設(shè)計(jì)的辦法3.7.16常見的任職資格需要考慮的維度學(xué)歷與專業(yè)通用知識專業(yè)知識計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新溝通決策。。。團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任心進(jìn)取心廉潔忠誠度。。。知識職業(yè)素養(yǎng)技能3.7.17資格能力舉例級別定義一級在工作中能夠理解上司或同事傳授的知識和技能，但自己沒有有效地學(xué)習(xí)途徑與方法。二級主動(dòng)并能從工作中能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，對工作有所改進(jìn)，遇到新的知識，能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)。三級主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向公司內(nèi)部或外部有關(guān)專家、甚至自己的下屬請教，并在實(shí)踐中運(yùn)用，對工作有實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。并且能將自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提供給他人做指導(dǎo)。四級積極主動(dòng)地從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識和動(dòng)態(tài)、行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識，并對工作有促進(jìn)作用。五級對國內(nèi)外行業(yè)的先進(jìn)知識有深入的研究，有一定深度，或論文或?qū)W術(shù)的成績，并能對公司的系統(tǒng)，及模式進(jìn)行改進(jìn)，為公司帶來效益?；A(chǔ)技能---學(xué)習(xí)能力：通過閱讀、聽講、研究、實(shí)踐等獲得知識或技能的能力。3.7.18崗位人才素質(zhì)模型的建立3.7.18崗位說明書3.9定崗3.9點(diǎn)因素法崗位評價(jià)對組織的影響組織規(guī)模下屬人數(shù)下屬的種類工作獨(dú)立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識頻率能力內(nèi)、外部聯(lián)系教育背景工作經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造力操作性風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境職責(zé)大小1對組織的影響

2管理

職責(zé)范圍

3職責(zé)范圍

4溝通工作復(fù)雜性5任職資格

6問題解決

7環(huán)境條件

3.9.1崗位評估表崗位所在部門：評估簽名（簽名）：

日期：

備注總分風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境環(huán)境條件7創(chuàng)造力操作性問題解決6工作經(jīng)驗(yàn)教育背景任職資格5內(nèi)外部頻率能力溝通4業(yè)務(wù)知識工作獨(dú)立性工作多樣性職責(zé)范圍3下屬人數(shù)下屬種類管理2影響力組織規(guī)模組織的影響1點(diǎn)數(shù)程度點(diǎn)數(shù)程度點(diǎn)數(shù)程度點(diǎn)數(shù)程度點(diǎn)數(shù)程度因素崗位名稱3.9.2崗位價(jià)值評估轉(zhuǎn)換表總得分范圍級別51-754676-10045101-12544126-15043151-17542176-20041201-22540226-25039251-27538276-30037301-32536326-35035351-37534376-40033401-42532426-45031總得分范圍級別451-47530476-50029501-52528526-55027551-57526576-60025601-62524626-65023651-67522676-70021701-72520726-75019751-77518776-80017801-82516826-85015總得分范圍級別851-87514876-90013901-92512926-95011951-97510976-100091001-102581026-105071051-107561076-110051101-112541126-115031151-117521176-120013.10定編以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。

企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

一梳理組織結(jié)構(gòu)與流程二明確部門職責(zé)三編制崗位職責(zé)四編制任職資格五確定編制3.10.1定編的方法－勞動(dòng)效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。

以上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為05小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)=4651200(只)*05(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)3.10.2編制預(yù)算控制預(yù)算控制西方企業(yè)流行，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)3.10.3崗位編制價(jià)值能力分析一個(gè)企業(yè)的去年的銷售收入為12億元，一線銷售人員的數(shù)量為240人，銷售管理人員為40人，銷售產(chǎn)品數(shù)量為12萬個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，生產(chǎn)部門員工為800人，其中，一線工人700人，生產(chǎn)管理人員為100人，公司職能部門的人數(shù)為200人；行業(yè)內(nèi)，職能部門的人員與業(yè)務(wù)部門的比例為1：6，生產(chǎn)管理人員與一線員工的比為1：8，公司計(jì)劃今年銷售收入達(dá)到18億元，同時(shí)，希望維持職能部門人員保持不變，將生產(chǎn)管理人員的比例提高到1：8的比例，同時(shí)，進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)改造，一線員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高10%，銷售管理人員的比例保持不變。如果，按照這個(gè)計(jì)劃，公司年度內(nèi)的編制該如何確定？萬事俱備只欠東風(fēng)4.人才政策人才是企業(yè)致勝的法寶4.1深圳人才引進(jìn)政策4.1企業(yè)人才福利政策舉例4.4企業(yè)人才政策4.5人力資源規(guī)劃政策為企業(yè)人才戰(zhàn)略保駕護(hù)航術(shù)二員工價(jià)值發(fā)展條線：員工成長與共贏式薪酬馬云說

一個(gè)員工離開，一定有很多原因，但其中有兩條最為重要：

一是給的錢不夠，讓他感覺自己的付出收入比不對等。二是感覺跟著你混沒有前途，看不到希望。

企業(yè)不要總埋怨員工的不忠誠，請給個(gè)忠誠的理由1、如何才能管好用好人才呢？2、基于員工能力發(fā)展流程體系任職資格體系（核心版塊）劃分職類、職種、職級確立各類各級任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn)建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書能力評價(jià)及開發(fā)體系確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型提出戰(zhàn)略性改善路徑基于戰(zhàn)略的人才規(guī)劃分析來人才供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）確定人才補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案培訓(xùn)發(fā)展開發(fā)體系依據(jù)HR戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃以KPI為核心的績效管理體系確定各中心、各部門KPI制定考核制度（方式、方法及應(yīng)用）基于業(yè)績、能力的薪酬管理體系制定價(jià)值分配基本原則和工資政策確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式培訓(xùn)管理薪酬管理招募管理晉升管理異動(dòng)管理考核管理確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招募依據(jù)依據(jù)需求外部補(bǔ)充依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整人力資本增值崗位管理(3P)能力發(fā)展(人)外部競爭性、內(nèi)部公平性確定培訓(xùn)原則和方式方法確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)提供跑道、等級和晉升辦法確定職業(yè)發(fā)展選育用留1.崗位說明書3. 雇傭面試問題選擇決定2.能力素質(zhì)模型4.發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法業(yè)績評估工資、獎(jiǎng)金決策7. 續(xù)任計(jì)劃

續(xù)任計(jì)劃人才儲備6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)3、基于員工能力發(fā)展業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)4、人才的獲得關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力。反過來，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的1.5-3倍。重要性Ⅰ.核心部門領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)鍵能力者（領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)）Ⅱ.核心的工作，需要一定時(shí)間才能掌（技術(shù)人才梯隊(duì)）高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成（一般員工）Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成難

度

通過重要性和難度區(qū)分工作4.1企業(yè)選擇什么樣人才4.2判斷關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略方向關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵人才發(fā)展目標(biāo)3-5年內(nèi)成為再教育行業(yè)的佼佼者保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理高級管理人才業(yè)務(wù)管理人才產(chǎn)品整合人才市場策劃人才高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才中高級客戶經(jīng)理資深業(yè)務(wù)人才IT項(xiàng)目管理人才高級財(cái)務(wù)分析人才業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)提高自主產(chǎn)品學(xué)位業(yè)務(wù)提升改善產(chǎn)品質(zhì)量市場份額得到提高建設(shè)管理、服務(wù)、激勵(lì)系統(tǒng)管理規(guī)劃目標(biāo)建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng)4.3不同核心工作所需的不同核心人才：內(nèi)部運(yùn)作業(yè)務(wù)創(chuàng)新

客戶服務(wù)以運(yùn)作流程為重學(xué)習(xí)能力強(qiáng)遵循既定計(jì)劃對組織忠誠和奉獻(xiàn)注重短期目標(biāo)力求避免浪費(fèi)成本以不斷改進(jìn)為目標(biāo)關(guān)注最終產(chǎn)出的質(zhì)量關(guān)注流程注重穩(wěn)定嚴(yán)謹(jǐn)/注重實(shí)際崇尚探索的過程挑戰(zhàn)可能的方案/現(xiàn)狀擯棄官僚主義注重長期目標(biāo)多面手以不斷學(xué)習(xí)為目標(biāo)關(guān)注結(jié)果不苛求過分的明晰化愿意冒險(xiǎn)靈活/注重創(chuàng)新以客戶為重愿意分享”秘密”尋求客戶信息靈活的/可調(diào)整的致力于客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)快速學(xué)習(xí)以客戶成功為目標(biāo)預(yù)估客戶的需求非”克隆”/注重個(gè)性化關(guān)鍵人才的特質(zhì)核心能力不斷降低運(yùn)營成本規(guī)模性產(chǎn)出流程改進(jìn)核心管理與核心執(zhí)行崗位產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)與技術(shù)的創(chuàng)新為客戶提供最佳的解決方案強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)核心崗位往往是客戶服務(wù)類崗位4.4人才發(fā)展工作進(jìn)程圖

3、人員招聘

2、人員配置4、人員發(fā)展5、績效評估與報(bào)酬1、組織與崗位設(shè)計(jì)選人4.4.1內(nèi)部優(yōu)先原則外來的和尚也不一定能念好咱家的經(jīng)案例4.4.2合適的才是最好的人并無好壞，性格也無優(yōu)劣，合適的環(huán)境和合適的位置才是人才和忠誠者的搖籃對應(yīng)血型為O型對應(yīng)血型為B型4.4.3氣質(zhì)類型對應(yīng)血型為A型對應(yīng)血型為AB型4.4.4氣質(zhì)類型與工作關(guān)系4.4.5透過筆跡來選人4.4.5透過肢體來選人4.4.6面試表現(xiàn)分析4.4.7分組練習(xí)3、人員招聘

2、人員配置4、人才發(fā)展

5、績效評估與報(bào)酬1、組織與崗位設(shè)計(jì)4.5人才發(fā)展工作進(jìn)程圖用人人才流失的困惑人才的使用原則（一）人適其事非讓男人生孩子那就是扯淡隨意用人，不考慮員工的特長、性格與意愿，最終只能落個(gè)雞飛蛋打一場空人才的使用原則（二）事得其人沖出國民黨的包圍圈，只有毛澤東出來干，別人都不行企業(yè)用人往往都是“沒有別人了，就算不行也只能用他了”最后事沒做成，就連找責(zé)任都沒人負(fù)責(zé)。企業(yè)一定要為崗位找到合適的人人才的使用原則（三）人盡其才孫揚(yáng)在游泳世錦賽上，連獲400米、800米、1500米三塊金牌企業(yè)管理弊端往往是干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，所以就不能讓員工發(fā)揮能力到極致，白白損失了員工的主官能動(dòng)性人才的使用原則（四）事竟其功做事就要做到最好，在現(xiàn)有的條件下達(dá)成最好的效果，而不僅僅是做了或完成了任務(wù)。事竟其功就是用來檢驗(yàn)人力資源用人的效果的團(tuán)隊(duì)的建設(shè)（一）永遠(yuǎn)讓隊(duì)伍保持活力企業(yè)不需要打太極，更不能坐著打團(tuán)隊(duì)的建設(shè)（二）團(tuán)隊(duì)要保持學(xué)習(xí)氛圍，經(jīng)常吸收新知識我曾經(jīng)比你有知識的思想在時(shí)代面前就落后得太遠(yuǎn)了團(tuán)隊(duì)的建設(shè)（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)要突破關(guān)系網(wǎng)志同道合，目標(biāo)一致，性格相輔，有謀有做。共同承諾和努力不是口號！是踏踏實(shí)實(shí)地干！最佳的團(tuán)隊(duì)配合方式---企業(yè)內(nèi)部的“以客戶為中心”的工作方式工作鏈的后端部門都要象業(yè)務(wù)部找訂單、服務(wù)客戶一樣去向工作鏈前端部門找工作，要工作，督導(dǎo)且服務(wù)于前端部門（一）建立團(tuán)隊(duì)高速公路

（二）站位、搶位和補(bǔ)位站好本位---本職工作做好了而不只是做

搶做高位---堅(jiān)決杜絕不在其位不謀其政的思想，企業(yè)發(fā)展的方向是崗位輪值制度，不問來歷與出處，竟策竟崗

適時(shí)補(bǔ)位---很多時(shí)候我們視而不見的事情太多了，比如接電話，這不是我做的，你打錯(cuò)了，你應(yīng)該找誰誰誰，就掛了人家的電話。合適嗎？正確的做法是：你聯(lián)系的事務(wù)是這樣的或者我不太清楚，我?guī)湍懵?lián)系后再打電話給你或讓誰誰誰盡快聯(lián)系你，好嗎？企業(yè)內(nèi)部習(xí)慣上是等工作，等工作前端部門把事情流轉(zhuǎn)到本部門時(shí)才開始工作。就是通常說的工作鏈或工作流水線。工作流水線就象河道上的一道道節(jié)水閘，水會(huì)越來越慢。。。動(dòng)能也會(huì)越來越小。

等是企業(yè)士氣不佳的最大因素（三）制度與政策保障公平的分配機(jī)制才是企業(yè)效益的重要支撐點(diǎn)按崗位取酬合理嗎協(xié)商能解勞資糾紛？建立合伙人薪酬機(jī)制老板當(dāng)員工的合伙人員工采取合伙人分紅機(jī)制紅利可以解決員工薪酬不公平分配合伙人資本的投入老板資金與固定資產(chǎn)資本投入員工勞動(dòng)力與技術(shù)資本投入投入分配按崗位能力評價(jià)實(shí)施員工合伙人薪酬體系崗位薪酬年終紅利績效薪酬合伙人制薪酬點(diǎn)因素崗位薪點(diǎn)值加法績效薪酬員工個(gè)人利潤增長率分配薪酬設(shè)定條件與方法采取點(diǎn)因素法評定企業(yè)崗位價(jià)值制訂出企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位薪資系數(shù)崗位素質(zhì)模型對照評價(jià)表薪點(diǎn)按企業(yè)年利潤能力設(shè)定薪點(diǎn)價(jià)值薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出個(gè)人小團(tuán)體績效獎(jiǎng)金傾向于個(gè)人意識較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展能力增加薪酬層級等級意識加強(qiáng)減少薪酬層級組織內(nèi)部加強(qiáng)溝通目標(biāo)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)尤其適用于崇尚個(gè)人精神的企業(yè)文化協(xié)議薪酬強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通，兼顧外部公平長期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重績效考評區(qū)績效回饋工