華為薪酬制度

——華為薪酬制度我們都知道，華為集團(tuán)為世界五百強(qiáng)企業(yè)，能夠做的如此優(yōu)秀，除了產(chǎn)品之外，在管理員工方面，薪酬為較為重要的一塊。那么（華為薪酬制度）是怎樣的呢？華為倡導(dǎo)高薪為第一推動力。以下是資料分析：

薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。

不可否認(rèn)，即便在事事超前的深圳，華為也算得上是一家名副其實的"三高'企業(yè)：高效率、高壓力、高工資。任正非堅信，高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。華為能將大量國內(nèi)名牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中，很大程度上就是得益于它"有競爭力的薪酬待遇'。

薪酬是市場行情的晴雨表，通過薪酬調(diào)查不僅可以了解市場（薪酬福利）狀況，還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)拓展重心，以及由此引發(fā)的高級人才和專業(yè)人才的競爭。薪酬調(diào)查為企業(yè)人力資源管理者所用，也為（企業(yè)管理）層決策提供參考依據(jù)。

推動力：人高我高

華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神?！度A為基本法》第六十九條："華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。'

正是基于這樣一種政策，一直以來，華為的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右，國內(nèi)電子通信類人才奇缺，且通信行業(yè)擴(kuò)容進(jìn)大量也急需人才的中小企業(yè)，所以在那個時期，為了能擁有優(yōu)秀的通信人才，各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州，一個普通院校畢業(yè)的計算機(jī)專業(yè)本科生，起薪至少都能夠達(dá)到2500～3000元左右，但是，在這場人才爭奪戰(zhàn)中，華為開出的條件尤為突出，待遇最好的研發(fā)人員、市場人員能拿到8000元～9000元/月，比通信行業(yè)的普遍工資高出3000～4000元。

之所以要這么做，主要是因為華為很清楚地認(rèn)識到，在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中，薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色，在競爭如此激烈的今天，要想能夠吸引客戶，必須有一支精英團(tuán)隊來打造自己的企業(yè)，而高工資就是企業(yè)對人力資源很重要的一個投資行為。在高薪的推動下，企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才，激發(fā)出他們的斗志，組成自己強(qiáng)大的研發(fā)隊伍，為企業(yè)推出先進(jìn)的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。

核心推動力：人低我亦高

由于我國從2000年起在各大高校開始大面積擴(kuò)招，所以從2023年開始，人才市場明顯呈現(xiàn)供過于求的局面，即使是重點院校的本科生，起薪大多數(shù)也不過2000元左右。而計算機(jī)專業(yè)的大專生，起薪一般只有1000～1200元左右。到了2023年，本科生月薪低于千元更是屢見不鮮。更有甚者，2023年3月，河南曾經(jīng)出現(xiàn)過一些用人單位在招聘會上以600元月薪招聘應(yīng)屆大學(xué)生的現(xiàn)象。而同年9月，廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學(xué)生的事情。

經(jīng)過前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴(kuò)招的腳步，并且2023年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降，本科的起薪點被調(diào)至4000元，碩士5000元，較之以往有相當(dāng)幅度的下調(diào)。但是比起其他企業(yè)，華為在珠江三角洲地區(qū)無疑還是一家起薪點非常高的公司，所以在2023年華為在海外市場取得突破，開始恢復(fù)校園招聘之后，所到之處，招聘現(xiàn)場無一不是被擠得水泄不通。

在各大企業(yè)紛紛將人才的價格壓到一個難以想象的底線時，華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪，主要是華為認(rèn)為，作為一個把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)而言，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動力，如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個極具潛質(zhì)的人才失之交臂，那么對企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。

此外，華為不壓價還有一個很重要的原因就是，因為其考慮到，如果新招聘來的員工和以前的老員工相比，在起薪點上差距過大，這些新員工的內(nèi)心就會產(chǎn)生巨大的落差，在工作中就會缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神，甚至?xí)斐善髽I(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾，這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

因華為最基本的工資制度可以看出，任正非掌握了知識經(jīng)濟(jì)時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。

華為的高薪，讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

《走出華為》主編楊東龍認(rèn)為："企業(yè)雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢？就是錢。'工作與薪酬密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂的多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發(fā)揮30%，給他5000元真的能發(fā)揮100%，甚至120%。華為的高薪，讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的