初級經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源管理》復(fù)習(xí)題集(第5860篇)

2019年國家初級經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源管理》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.個體的激動與進(jìn)取是指()。A、敢為性B、敏感性C、聰慧性D、緊張性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>人格特質(zhì)理論【答案】：D【解析】：敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分表示魯莽，低分表示畏怯；聰慧性指個體有才華和善思考的特性，高分表示智慧和有才識，低分表示遲鈍和學(xué)識淺?。幻舾行灾競€體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分表示敏感與優(yōu)柔寡斷，低分表示理性沉著。2.對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的內(nèi)容應(yīng)該是()。A、培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果B、培訓(xùn)與開發(fā)過程各個階段的記錄、分析和總結(jié)C、培訓(xùn)與開發(fā)的實施計劃D、參加培訓(xùn)與開發(fā)人員的信息>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第2節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)【答案】：B【解析】：培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)：對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的主要目的是：保證培訓(xùn)與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性。監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來．或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，又可為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化3.關(guān)于工作分析使用的訪談法的說法,錯誤的是()

A、訪談法是運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法之一B、非結(jié)構(gòu)化訪談可以全面收集信息C、結(jié)構(gòu)化訪談不利于被訪談?wù)哌M(jìn)行發(fā)散性思維D、在訪談結(jié)束階段允許被訪談?wù)咛釂?gt;>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>傳統(tǒng)的工作分析方法【答案】：B【解析】：訪談法又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，訪談法分為結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談。通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進(jìn)行發(fā)散性思維：通過非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性。在實踐中，往往將兩者結(jié)合用使。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。4.A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()。A、外部公平性B、內(nèi)部公平性C、個人公平性D、集體公平性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第8章>第1節(jié)>薪酬體系設(shè)計【答案】：A【解析】：外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似。5.根據(jù)斯皮爾曼的智力理論，智力結(jié)構(gòu)可以分為()。A、空間知覺、記憶和推理能力B、一般智力因素、特殊智力因素C、方式、內(nèi)容、產(chǎn)品D、數(shù)學(xué)、語言、音樂、空間和社交等>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>智力結(jié)構(gòu)的基本理論【答案】：B【解析】：

關(guān)于智力結(jié)構(gòu)的理論有很多，英國心理學(xué)家斯皮爾曼認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素)。完成任何工作都需要G素和某種S因素的共同作用。6.海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是()。A、讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B、哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C、使自己的不再與態(tài)度有沖突D、如果兩個認(rèn)>>>點擊展開答案與解析行為知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少沖突【知識點】：第1章>第4節(jié)>態(tài)度改變的理論【答案】：B【解析】：根據(jù)海德的平衡理論，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢平復(fù)衡狀態(tài)，哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。7.我國《勞動法》規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過()個月。A、1B、3C、6D、8>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節(jié)>勞動合同的內(nèi)容【答案】：C【解析】：同一用人單位與同一試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。但以完成一為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年試用期不得超過兩個月;三定工作任的，務(wù)8.員工工作不滿意引起的最極端的后果是()。A、缺勤和遲到B、暴力行為C、離職D、組織公民行為>>>點擊展開答案與解析

【知識點】：第3章>第2節(jié)>工作滿意度的影響后果【答案】：B【解析】：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產(chǎn)生的后果，但暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工因工作滿意而引起的積極行為。9.在職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用，適用于具有機械性特點的工種的培訓(xùn)與開發(fā)的方法是()。A、講授法B、討論法C、操作示范法D、視聽法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的方法【答案】：C【解析】：操作示范法是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。操作示范法是部門進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練的常用方法，一般由部門經(jīng)理或主管主持。由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)師，在現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演，學(xué)員反復(fù)模仿實習(xí)。培訓(xùn)師在現(xiàn)進(jìn)場行指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤行為。這種訓(xùn)練方法有時顯得單調(diào)而枯燥，為行，以增強培訓(xùn)與開發(fā)的效果。10.下列關(guān)于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是()。此，培訓(xùn)師要結(jié)合其他培訓(xùn)與開發(fā)方法，最好是交替進(jìn)A、團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度B、適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的C、高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果D、可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范參與程度和促進(jìn)交流>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>團(tuán)體凝聚力【答案】：C【解析】：C項，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力既是高績效的原因，果。11.下列各項中，也是高績效的結(jié)屬于采用問卷法進(jìn)行工作內(nèi)容調(diào)查的項目是()。A、職稱

B、直接上級C、任職時間D、工作職責(zé)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>傳統(tǒng)的工作分析方法【答案】：D【解析】：問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。在問卷設(shè)計階段要針對所要收集的信息設(shè)計問卷。問卷的整體構(gòu)架中應(yīng)該包括：職位基本信息、職位設(shè)立的目的、工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、組織構(gòu)架、工作特征、任職資格、所需培訓(xùn)和職業(yè)生涯。12.惟一適用于各類工作的分析方法是()。A、工作實踐法B、典型事例法C、觀察法D、訪談法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>傳統(tǒng)的工作分析方法【答案】：D【解析】：訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一適用于各類工作的方法。13.生性樂觀的個體，容易有()的工作滿意度。A、穩(wěn)定B、較低C、較高D、極度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>工作滿意度的概念、特點及決定因素【答案】：C【解析】：人格特征會在一定程度上影響員工的工作滿意度，個體的人格特征會影響到其對工作的評價和情感。例如，生性樂觀的個體更可能有較高的工作滿意度，因為他們能夠體驗到更多的正性情緒，并自我感覺良好。

14.根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是()。A、和平的世界B、舒適的生活C、家庭安全D、自我控制>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第5節(jié)>價值觀的分類【答案】：D【解析】：羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指欲達(dá)到的最終存在狀態(tài)或目標(biāo)，如和平的世界、舒適的生活等；工具性價值觀是指為達(dá)到上述目標(biāo)所采用的行為方式或手段，如對責(zé)任的自我控制等。15.組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有()的小道消息是準(zhǔn)確的。A、1/3B、1/2C、2/3D、3/4>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>溝通方式【答案】：D【解析】：小道消息包括所有的非正式信息，包括員工與社區(qū)中的其他人非正式地傳播的組織信息。小道消息具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的。16.在績效考核指標(biāo)的類型中，通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)是()。A、硬指標(biāo)B、軟指標(biāo)C、結(jié)果指標(biāo)D、行為指標(biāo)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第7章>第2節(jié)>績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成【答案】：B【解析】：

軟指標(biāo)是指通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)，這種評價指標(biāo)完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。A項，硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)；C項，結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工的個人指標(biāo)相對應(yīng)；D項，行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。17.人力資源管理的核心要素是()。A、培訓(xùn)與開發(fā)B、技能提升C、意識水平的提高D、工作動機的提高>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的目的【答案】：A【解析】：培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。18.關(guān)于事業(yè)單位人事管理，下列選項不正確的是()。A、事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同B、事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼、補貼。C、事業(yè)單位工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由該工作人員所在單位解除處分并告知本人D、事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第5節(jié)>獎勵和處分【答案】：C【解析】：給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。19.常用來描述整個群體滿意度的是()。A、辭職率B、士氣

C、工作滿意度D、晉升>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>工作滿意度的概念、特點及決定因素【答案】：B【解析】：工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。20.勞動關(guān)系是()。A、人身關(guān)系B、財產(chǎn)關(guān)系C、社會關(guān)系D、具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第11章>第1節(jié)>勞動法的調(diào)整對象【答案】：D【解析】：由于勞動力的存在和支出與勞動不可分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其勞動力在一定限定內(nèi)交給用人單位，因而勞動關(guān)系在此意義上說是一種人身關(guān)系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權(quán)來換取勞動報酬，用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇，這是一種通行的商品等價交換原則下的等量勞動相交換，就此意義而言，勞動關(guān)系同時又是一種財產(chǎn)關(guān)系。因此，勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系。21.培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()。A、需求分析B、計劃制定C、實施D、效果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第2節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估【答案】：D【解析】：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。22.關(guān)于績效考核的技術(shù)，下列說法錯誤的是()。A、排序法是將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列

B、強制分布法假設(shè)在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在C、圖評價尺度法中評價者一次考慮兩位員工D、關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第7章>第3節(jié)>圖評價尺度法【答案】：C【解析】：圖評價尺度法是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。它首先給出不同的等級并加以明確的定義和描述，然后由考核者針對每一個績效指標(biāo)、管理要項和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級進(jìn)行評估，最后再給出總的評價。其操作方法為：挑選出對企業(yè)成功比較重要的一些特，征并對其進(jìn)行界定或分級；評價者一次只考慮一位員工，然后對照評價的圖尺度，從中圈出與被考評者所具有的特性程度最為相符的分?jǐn)?shù)。23.個體的意義定義體系是()。A、個人價值B、個人信念C、個人追求D、自我價值>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第5節(jié)>自我價值定向理論【答案】：D【解析】：自我價值是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。24.導(dǎo)致過勞特別是過勞死的基礎(chǔ)因素是()。A、心理因素B、經(jīng)濟(jì)因素C、社會因素D、生理因素>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第4節(jié)>過度勞動【答案】：D【解析】：當(dāng)前我國的體力工人、白領(lǐng)及精英階層中，過度勞動已經(jīng)成為一種較為普遍的現(xiàn)象。究其原因，主要有以下幾個方面因素：生理因素，生理因素是過勞特別是過勞死發(fā)生的一項基礎(chǔ)因素；心理因素；經(jīng)濟(jì)因素；社會因素；管理因素；文化因素，文化因素是過勞問題產(chǎn)生

的更深層次的原因。25.關(guān)于價值觀的陳述，錯誤的是()。A、價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象B、價值觀既是內(nèi)隱的，也是外顯的C、價值觀隨具體的情境不同而改變D、價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向作用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第5節(jié)>價值觀的分類【答案】：C【解析】：價值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。C項，從價值觀的層次上看，它具有超越情境的特點，價值觀要比態(tài)度更抽象、更概括；A項，從價值觀的主體角度考慮，它既是一種個體現(xiàn)象，又是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；B項，從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的；D項，從價值觀的功能看，多數(shù)研究者認(rèn)為價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用。26.工形式中，受到《中華人們共和國勞動合同法》規(guī)定的有3種。目前，國家還沒有規(guī)范()的規(guī)定。A、勞動合同用工B、勞務(wù)派遣用工C、借調(diào)用工D、非全日制用工>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第1節(jié)>法定用形工式【答案】：C【解析】：《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞動合同用是工我國的企業(yè)基本用形工式，勞務(wù)派遣用是工補充形式?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的用形工式包括：①勞動合同用，工又稱全日制用。工這種用形工式是由用人單位與勞動者直接建立勞動關(guān)系，實行國家規(guī)定的作工時間制度。②勞務(wù)派遣用。工這種用形工式存在三方關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將由勞務(wù)派遣單位招用的勞動者派遣至用工單位工作。③非全日制用。工這種用形工式中，勞動者可以同時與一個以上用人單位建立勞動關(guān)系，但在每個用人單位的作工時間每周都不能超過24小時27.業(yè)測定的方法的說法錯誤的是()。A、秒表時間研究主要用于為人重工復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時間B、作工抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點

C、標(biāo)準(zhǔn)資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D、預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時間>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節(jié)>工作研究概述【答案】：D【解析】：作業(yè)測定也稱作業(yè)衡量，是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需的時間。方法主要有：秒表時間研究，采用抽樣技術(shù)，以生產(chǎn)過程中的工序為研究對象，主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時間；工作抽樣法，利用分散抽樣來研究工時利用效率，具有省時、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點；預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法，是利用預(yù)先為各種動作制定的時間標(biāo)準(zhǔn)來確定進(jìn)行各種操作所需要時間的方法；標(biāo)準(zhǔn)資料法，是以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)的，是作業(yè)要素時間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時間。28.()對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動力性的影，響是組織管理中重要的研究對象。A、工作態(tài)度B、工作信心C、價值觀D、工作滿意度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>工作態(tài)度概述【答案】：A【解析】：在組織管理中，更為關(guān)注個體的工作態(tài)度，它是個體與工作相關(guān)的態(tài)度的總稱。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影，響因而，它是組織管理中重要的研究對象。29.較多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A、案例研討法B、講授法C、角色扮演法D、管理游戲法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的方法【答案】：C【解析】：角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角

色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。30.職業(yè)中介機構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)的，由勞動行政部門或者其他主管部門責(zé)令改正；有違法所得的，沒收違法所得，并處()的罰款。A、1萬元以下B、1萬元以上5萬元以下C、5萬元以上10萬元以下D、10萬元以上>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第12章>第2節(jié)>職業(yè)中介服務(wù)【答案】：B【解析】：職業(yè)中介機構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)，偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證的，由勞動行政部門或者其他主管部門責(zé)令改正：有違法所得的，沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷職業(yè)中介許可證。31.下列關(guān)于員工援助計劃的作用的說法錯誤的是()。A、員工援助計劃的作用僅限于員工方B、員工援助計劃可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失C、員工援助計劃可提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣面D、員工援助計劃可增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第5節(jié)>員工援助計劃的作用【答案】：A【解析】：員工援助計劃的作用主個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；員工方?jīng)Q生活上的問題，促進(jìn)身心健康，幫助員工。實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃；工作方高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；勞資關(guān)系方面，增加勞資溝通，促進(jìn)雙要表現(xiàn)在：企業(yè)整體方面，員工援助計劃是企業(yè)人性化管理的一面，幫助員工解面，提方之間的融洽關(guān)系。32.勞動法調(diào)整的對象是()。A、用人單位B、勞動者C、工會組織D、勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系>>>點擊展開答案與解析

【知識點】：第11章>第1節(jié)>勞動法的調(diào)整對象【答案】：D【解析】：勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系。33.配置勞動力資源的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)手段是()。A、勞動者自主擇業(yè)B、政府促進(jìn)就業(yè)C、市場機制D、用人單位自主用人>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第12章>第1節(jié)>促進(jìn)就業(yè)的法律規(guī)定【答案】：C【解析】：市場調(diào)節(jié)就業(yè)是指通過培育和發(fā)展人力資源市場，以市場機制為配置勞動力資源的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)手段，實現(xiàn)用人單位和勞動者的雙向選擇。以促進(jìn)勞動力在競爭中實現(xiàn)最優(yōu)化配置，促進(jìn)勞動者不斷提高自身素質(zhì)，促進(jìn)勞動力資源從總體上得到充分利用和開發(fā)。34.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A、接受主管經(jīng)理、督導(dǎo)員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B、出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作C、工作輪換D、設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第9章>第1節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)的類型【答案】：D【解析】：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，以或目前擔(dān)任的工作為載體來接受訓(xùn)練，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會議、見習(xí)或代理工作、工作輪換等。35.下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參加的是()。A、頭腦風(fēng)暴法B、德爾菲技術(shù)C、具名團(tuán)體技術(shù)D、階梯技術(shù)>>>點擊展開答案與解析

【知識點】：第2章>第3節(jié)>團(tuán)體決策的常用方法【答案】：D【解析】：階梯技術(shù)由羅森伯格提出，它不是所有決策成員同時參加的。在使用階梯技術(shù)時，團(tuán)體成員是一個一個加入的，比如一個由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時，先由兩個成員討論，等他們達(dá)成一致后，第三個成員再加入。加入之后先由他向前兩個人陳述自己的觀點，最后三個人一起討論，直到達(dá)成共識。第四、第五個成員也以同樣方式加入，最終整個團(tuán)體達(dá)成一致方案。36.在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是()。A、關(guān)鍵事件法B、能力要求法C、功能性工作分析方法D、工作要素法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>現(xiàn)代的工作分析方法【答案】：A【解析】：B項，能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述；C項，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的法；D項，工作要素法是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，目的在工作分析方于確定對完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級的上級或任職者來對這些顯著要素進(jìn)行確定、描述、評估。37.勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費按照()支付。A、不B、不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べYC、不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%D、不能低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的80%>>>點擊展開答案與解析得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【知識點】：第14章>第2節(jié)>特殊情況下的工資支付【答案】：C【解析】：勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低

工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。38.下列各項對工作時間和休息時間說法錯誤的是()。A、工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日B、根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C、工作時間包括日工作時間和周工作時間D、所謂休假時間，是指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀(jì)念、慶?；顒拥男菹r間>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第14章>第1節(jié)>工時制度【答案】：B【解析】：休息時間，是勞動者根據(jù)法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機關(guān)團(tuán)體以及其他組織任職期間內(nèi)，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時間。根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至休少息1日。39.在勞動合同中，用人單位與勞動者不得約定的條款為()。A、試用期B、保守秘密C、補充保險和福利待遇D、在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節(jié)>勞動合同的內(nèi)容【答案】：D【解析】：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項；但不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。40.在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為()。A、宗教型B、社會型C、政治型D、理論型>>>點擊展開答案與解析

【知識點】：第1章>第5節(jié)>價值觀的分類【答案】：C【解析】：奧爾波特和弗農(nóng)編制了“價值觀研究量表”，并認(rèn)為：①經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實的特點，對有用的東西感興趣；②理論型的人具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求；③審美型的人追求世界的形式和諧，以美的原則，如對稱、均衡和諧等評價事物；④社會型的人追求權(quán)力、影響和聲望；⑤宗教型的人認(rèn)為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等；⑥政治型的人重視權(quán)力、地位和影響力。二、多選題1.失業(yè)登記的范圍包括下列失業(yè)人員()。A、年滿18周歲，從各類學(xué)校畢業(yè)、肄業(yè)的B、個體工商戶業(yè)主或私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停止經(jīng)營的C、承包土地被征用，符合當(dāng)?shù)匾?guī)定條件的D、軍人退出現(xiàn)役的E、刑滿釋放、假釋、監(jiān)外執(zhí)行或解除勞動教養(yǎng)的>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)登記制度【答案】：B,C,E【解析】：在法定勞動年齡內(nèi)，有勞動能力，有就業(yè)要求，處于無業(yè)狀態(tài)的城鎮(zhèn)常住人員，可以到常住地的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行失業(yè)登記。失業(yè)登記的范圍包括下列失業(yè)人員：①年滿16周歲，從各類學(xué)校畢業(yè)、肄業(yè)的。②從企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位等各類用人單位失業(yè)的。③個體工商戶業(yè)主或私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停止經(jīng)營的。④承包土地被征用，符合當(dāng)?shù)匾?guī)定條件的。⑤軍人退出現(xiàn)役且未納入國家統(tǒng)一安置的。⑥刑滿釋放、假釋、監(jiān)外執(zhí)行的。⑦各地確定的其他失業(yè)人員。2.勞動合同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。A、確立勞動關(guān)系B、明確雙方權(quán)利和義務(wù)C、調(diào)整勞動關(guān)系D、變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E、確定雇傭關(guān)系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第3節(jié)>勞動合同的概念【答案】：A,B

【解析】：勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。勞動合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關(guān)系。3.用人單位招用人員的禁止行為包括()。A、提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告B、扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件C、招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書的人員D、招用無合法身份證件的人員E、要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第13章>第2節(jié)>招聘【答案】：A,B,D,E【解析】：用人單位招用人員的禁止行為：(1)提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。(2)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。(3)要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取(4)招用未滿16周歲的未成年人及國家法律、行法政規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。(5)招用無合法身份證件的人員。(6)以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動。以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。力資源管理對于一個組織的作用主要表現(xiàn)在()財物。(7)4.人A、幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求B、以一種確保組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理C、有效利用組織中全體員工的技能和能力D、使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度地提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善E、幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會責(zé)任>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>人力資源管理的功能、作用及基本職能【答案】：A,C,D,E【解析】：人力資源管理對于一個組織的作用主要體現(xiàn)在：第一，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求。第二，有效利用組織中全體員工的技能和能力。第三，使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善。第四，就人力資源管理政策與員工和其益相關(guān)者進(jìn)行溝通。第五，幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。第六，以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。5.組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，員工可他利

以通過()表現(xiàn)出組織公民行為。A、在履行一般性工作時顯示出高度的責(zé)任心B、抱怨，推托責(zé)任C、自愿承擔(dān)額外的工作D、與其他員工分享自己的時間和資源E、在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)新>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>工作滿意度的影響后果【答案】：A,C,D,E【解析】：員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式包括：①在履行一般性工作時顯示出高度的責(zé)任心；②在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)新；③自愿承擔(dān)額外的工作；④與其他員工分享自己的時間和資源等等。6.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括()。A、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B、地區(qū)及行業(yè)差異C、企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力D、企業(yè)文化E、當(dāng)?shù)厣钏?gt;>>點擊展開答案與解析【知識點】：第8章>第1節(jié)>影響薪酬設(shè)定的因素【答案】：A,C,D【解析】：影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；企業(yè)文化。BE屬于外在因素。7.研究表明，小道消息通常出現(xiàn)在()等情況下。A、現(xiàn)實情況令人振奮B、情況對人們具有重要性C、現(xiàn)實情況令人有模糊感D、現(xiàn)實情形令人焦慮E、工作需要個體付出很大的努力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>溝通方式【答案】：B,C,D

【解析】：小道消息的傳播是一個非正式的溝通系統(tǒng)，它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息通常出現(xiàn)的情況有：情況對人們具有重要性；現(xiàn)實情況令人有模糊感；現(xiàn)實情形令人焦慮。8.關(guān)于預(yù)防過勞死的對策和建議，正確的是()。A、完善勞動基準(zhǔn)立法B、修改工時和定額的有關(guān)規(guī)定C、盡量使其工作簡單化D、保障勞動者的休息休閑權(quán)E、強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第10章>第4節(jié)>過度勞動【答案】：A,B,D,E【解析】：過度勞動問題的對策與建議：1．完善勞動基準(zhǔn)立法2．修改工時和定額的有關(guān)規(guī)定3．強”納入工傷保險。化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法4．保障勞動者的休息休閑權(quán)5．考慮將“過勞死9.卡特爾的特質(zhì)理論中的根源特質(zhì)包括()。A、樂群性B、穩(wěn)定性C、幻想性D、世故性E、