教師評(píng)價(jià)中的若干問題

教師評(píng)價(jià)中的若干問題第1頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五案例:

上海交大晏才宏老師,57歲，一直兢兢業(yè)業(yè)，從事高校的工作；他課講的很好，學(xué)生很愛聽，而且不斷追求最新的行業(yè)內(nèi)的發(fā)展進(jìn)展，每次都會(huì)給學(xué)生加入一些新的知識(shí)；包括外系的很多學(xué)生都來聽他的課。但他得癌癥去世了。這樣的一個(gè)老師，因?yàn)闆]有發(fā)表過任何一個(gè)學(xué)術(shù)論文，所以一直連副教授都沒有評(píng)上。第2頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點(diǎn)1:

晏老師是中國(guó)最好的講師，但他不是最好的教授！觀點(diǎn)2:

他教學(xué)非常非常好，也許他覺得現(xiàn)在寫論文沒意思，就一心撲到教學(xué)上。但作為一個(gè)大學(xué)教師，你要帶領(lǐng)你的學(xué)生共同去追逐社會(huì)的游戲規(guī)則，不能因?yàn)槟阌X得不合理就置之不理，而應(yīng)該是先適應(yīng)它，然后再改進(jìn)它。第3頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點(diǎn)3:

什么是科研，科研的價(jià)值在什么地方？不僅是在教學(xué)上，在電路方面也有他的研究。只是他這個(gè)研究沒有把研究成果通過一種書面的形式表達(dá)出來，而是通過口頭表達(dá)出來。如何評(píng)價(jià)科研成果?一種是純學(xué)術(shù)型的，一種是應(yīng)用型的。應(yīng)用型的，應(yīng)該評(píng)價(jià)他對(duì)我們國(guó)家、社會(huì)、或者是學(xué)校、學(xué)生的成長(zhǎng)有多大的作用。第4頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點(diǎn)4:

再好的制度到了具體的人際環(huán)境上也會(huì)變形。因?yàn)樵u(píng)定的時(shí)候有很多的人來評(píng)價(jià)。我們現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中過于講人情關(guān)系，為了避免就用這樣一種簡(jiǎn)單的量化關(guān)系。第5頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點(diǎn)5:

現(xiàn)在很多評(píng)價(jià)都是四平八穩(wěn)。評(píng)價(jià)以后，往往最好的人落網(wǎng)了，但是我們沒有補(bǔ)償機(jī)制，沒有解決這個(gè)問題的機(jī)制。像晏才宏這種特例，就是其他人在這個(gè)評(píng)價(jià)體系上面吃虧了，但是他沒有聲音。晏才宏也沒有聲音，但是他的學(xué)生幫他發(fā)出了聲音。第6頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五您的評(píng)價(jià)?

第7頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五教師評(píng)價(jià)的一般理論思考：以下哪種課程的評(píng)定方式下你的努力程度會(huì)有差別嗎？為什么？

1、及格和不及格

2、從A到F六個(gè)等級(jí)

3、百分制你有更好的激發(fā)被評(píng)價(jià)者努力程度的辦法嗎？不同的評(píng)價(jià)技術(shù)可以對(duì)被評(píng)價(jià)的行為產(chǎn)生不同的影響。第8頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評(píng)價(jià)目的：

?為一般的人力資源管理的決策提供信息：招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等?確立員工培訓(xùn)和開發(fā)的需要?提供反饋，以督促改進(jìn)業(yè)績(jī)?作為組織獎(jiǎng)勵(lì)和分配的基礎(chǔ)第9頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

誰來做評(píng)價(jià)？

?直接上司：討論

信息掌握的可靠性、“端平一碗水”的考慮、評(píng)價(jià)素養(yǎng)的問題?同行評(píng)價(jià)：討論

信息渠道的多樣性、已有人際關(guān)系的影響?自我評(píng)價(jià)：討論

消除評(píng)價(jià)緊張、能有效地刺激員工與上司就績(jī)效問題展開對(duì)話；自我服務(wù)偏見?學(xué)生（服務(wù)對(duì)象）評(píng)價(jià)：討論

對(duì)被評(píng)價(jià)者改變行為的影響可能最直接；評(píng)價(jià)者存在各種顧慮而造成評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確。第10頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五績(jī)效評(píng)價(jià)方法：

?書面報(bào)告：要求被評(píng)價(jià)者撰寫報(bào)告（優(yōu)缺點(diǎn)、成績(jī)、能力、改進(jìn)的建議等）優(yōu)點(diǎn)：容易執(zhí)行；缺點(diǎn)：寫作技巧的影響?關(guān)鍵事件法：記錄下最有效的和最無效的行為第11頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?評(píng)定量表法：羅列績(jī)效因素：工作的質(zhì)和量、合作性等然后對(duì)各因素在一個(gè)量表上進(jìn)行評(píng)價(jià)（如：1-5分）?小組排序法：如在特定的人群中評(píng)出最好的1/5和最差的1/5。?個(gè)人排序法：把員工從最好到最差排出順序、并假定各名次之間的差異是一樣的。第12頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五對(duì)學(xué)生評(píng)教的討論背景問題：

?教師普遍對(duì)學(xué)生是否能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己的能力和動(dòng)機(jī)缺乏信心?教師對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和內(nèi)容不認(rèn)同：如對(duì)教師的政治思想、教學(xué)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、教學(xué)內(nèi)容是否有創(chuàng)新、教材處理是否得當(dāng)?shù)却蚍志捅徽J(rèn)為不合適；項(xiàng)目的細(xì)化程度；是否涉及教師在評(píng)價(jià)學(xué)生中的表現(xiàn)？

第13頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?對(duì)學(xué)生評(píng)教的方式質(zhì)疑：全體或部分學(xué)生參與、評(píng)價(jià)時(shí)間安排、課堂問卷或網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)等?評(píng)價(jià)結(jié)果的使用：是否及時(shí)反饋給教師本人、結(jié)果披露的范圍、對(duì)于“問題”教師是否提供“二次評(píng)價(jià)”的機(jī)會(huì)、如何防止教師降低對(duì)學(xué)生要求的問題。第14頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五學(xué)生評(píng)教的案例

哈佛大學(xué)?學(xué)生的學(xué)習(xí)情況：你從這門課程中學(xué)到的最有價(jià)值的東西是什么——具體的技能、知識(shí)、看法、思維方式等。?課程活動(dòng)：你發(fā)現(xiàn)什么樣的課程活動(dòng)是最有價(jià)值的：上大課、分組討論、個(gè)案分析、閱讀、講座、實(shí)習(xí)、書面作業(yè)、教師的反饋？第15頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五教師在哪方面做得很有效果？為什么？你有什么建議讓教師進(jìn)一步改善教學(xué)，使本課程變得更有價(jià)值（可以考慮內(nèi)容、材料、活動(dòng)、評(píng)價(jià)、反饋等方面）？給學(xué)生的建議：為了幫助將來的學(xué)生選課，你對(duì)那些正在考慮選擇這門課程的學(xué)生有哪些建議（課程的程度、需要的工作量、怎樣從本課程中得到最大的收獲）第16頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

哥倫比亞大學(xué)師范學(xué)院

23個(gè)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)（選擇滿意、滿意、中立、不滿意、不清楚）：

?課程的陳述—教師的準(zhǔn)備和課堂組織、新資料的使用、鼓勵(lì)獨(dú)立思考等；

?課堂討論—學(xué)生的提問機(jī)會(huì)、學(xué)生參與討論、對(duì)學(xué)生意見和問題給予反饋等

?課程作業(yè)和評(píng)價(jià)—有充分的機(jī)會(huì)（測(cè)驗(yàn)、論文、課程參與）使教師評(píng)價(jià)我的學(xué)習(xí)、作業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量的適合性、公正平等地對(duì)待學(xué)生等

?課程總體—我將向同學(xué)推薦本課程、我將同學(xué)推薦這位老師、教師尊重學(xué)生、學(xué)生在課外能獲得教師的指導(dǎo)、我在本課程中獲得了很多等。第17頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五4個(gè)敘述性問題：?你發(fā)現(xiàn)課程哪些方面最有價(jià)值（活動(dòng)、資料等）？?你發(fā)現(xiàn)課程中哪些方面最無價(jià)值？?舉例說明，教師在什么方式下教學(xué)最有成效？?舉例說明，教師在什么方式下教學(xué)最無成效？第18頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

“學(xué)生評(píng)教”問題的討論

?從“課堂評(píng)價(jià)”向“課程評(píng)價(jià)”過渡。

強(qiáng)調(diào)教師對(duì)于學(xué)生的評(píng)價(jià)是否公正？評(píng)價(jià)學(xué)生手段的多樣性？教師是否及時(shí)提供反饋？作業(yè)是否合理？是否提供課外輔導(dǎo)？

第19頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?從強(qiáng)調(diào)“教師行為”向“學(xué)生體驗(yàn)”過渡。目前學(xué)生評(píng)價(jià)教師的內(nèi)容一般包括：上課重點(diǎn)是否突出、條理是否清晰、內(nèi)容是否合理、是否生動(dòng)有趣等。但較少突出：教師和學(xué)生圍繞共同感興趣的問題展開互動(dòng)的體驗(yàn)環(huán)節(jié)———是否給學(xué)生提問的機(jī)會(huì)？是否鼓勵(lì)討論？教師是否及時(shí)清晰地回答學(xué)生的提問、教師是否尊重學(xué)生等。第20頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五大學(xué)教師評(píng)價(jià)中需要考慮的問題(矛盾):

?評(píng)價(jià)哲學(xué)——獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)

?評(píng)價(jià)內(nèi)容——如：科研評(píng)價(jià)與教學(xué)評(píng)價(jià)

?評(píng)價(jià)技術(shù)——如：定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)

?評(píng)價(jià)文化——如：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)體差異、評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系等第21頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評(píng)價(jià)哲學(xué)獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)：將教師業(yè)績(jī)按量化的標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，把分?jǐn)?shù)與提職、晉級(jí)、津貼、獎(jiǎng)懲等聯(lián)系在一起?！芾韺?dǎo)向

特點(diǎn)：操作比較方便，但這種方法對(duì)教師各項(xiàng)工作分值、權(quán)重的確定往往具有隨意性；另外，像教學(xué)效果、專業(yè)化發(fā)展程度、價(jià)值、道德等復(fù)雜的難以量化的因素被拒之于評(píng)價(jià)的視野之外。增加工作壓力（特別是對(duì)年輕教師）（通過比較、排序等）和“造假”的可能性。第22頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五發(fā)展性評(píng)價(jià)：以促進(jìn)未來發(fā)展為目的的一種形成性評(píng)價(jià)，既關(guān)注行為結(jié)果又關(guān)注行為過程，通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)及科研中的優(yōu)勢(shì)及不足，診斷工作或研究中的潛在價(jià)值，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展?！l(fā)展導(dǎo)向

特點(diǎn)：具有標(biāo)準(zhǔn)的模糊性、目的性差和“溫和性”等特點(diǎn)，其實(shí)施需要一定的投資力度，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)對(duì)象需要接受一定的專門培訓(xùn)，因而在實(shí)踐中難以實(shí)現(xiàn)。

第23頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：如何兼顧發(fā)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)？

?評(píng)價(jià)者自身的評(píng)價(jià)素養(yǎng)問題；?發(fā)揮自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)

……第24頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評(píng)價(jià)內(nèi)容——科研評(píng)價(jià)與教學(xué)評(píng)價(jià)

?強(qiáng)調(diào)研究成果評(píng)價(jià)就是體現(xiàn)大學(xué)的研究功能嗎？?不同類型的大學(xué)、不同學(xué)科的教師的側(cè)重。（見表格一、二、三）

第25頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表一美國(guó)不同院校的全日制教師工作時(shí)間分配（％）教學(xué)科研行政社區(qū)服務(wù)其他工作專業(yè)發(fā)展所有院校561613475公立研究型大學(xué)432914374公立綜合性大學(xué)621113454文理學(xué)院65814544公立兩年制學(xué)院71310555第26頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表二美國(guó)不同學(xué)科教師工作量（文理學(xué)院）學(xué)科領(lǐng)域人文語言數(shù)學(xué)科學(xué)社會(huì)科學(xué)總體人均課程數(shù)4.45.04.53.04.24.3第27頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表三美國(guó)不同學(xué)科教師工作量（研究型大學(xué)）學(xué)科領(lǐng)域人文語言數(shù)學(xué)科學(xué)社會(huì)科學(xué)總體人均課程數(shù)3.54.13.81.92.93.2第28頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五基本結(jié)論：文理學(xué)院的課程數(shù)量在各學(xué)科之間的分布相對(duì)均勻；而在研究型大學(xué)中課程數(shù)量的分布則不均衡．表明各類學(xué)校的不同使命．

第29頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?從“研究”(research)到“學(xué)術(shù)”(scholarship)ErnestBoyer提出應(yīng)該更準(zhǔn)確地描述大學(xué)教師的專業(yè)活動(dòng)，學(xué)術(shù)不僅包括科研和出版，即“發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)”，而且包括綜合學(xué)科知識(shí)、不落伍于學(xué)科知識(shí)的進(jìn)展、應(yīng)用的學(xué)術(shù)、教學(xué)的學(xué)術(shù)。同時(shí)，教師的專業(yè)需要和興趣是多種多樣的，會(huì)在一生中發(fā)生變化。——需要重新定義大學(xué)教師工作的本質(zhì)，并反映在對(duì)教師的評(píng)價(jià)中。第30頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：

?創(chuàng)建研究、教學(xué)、社會(huì)服務(wù)三位一體的考核體系；?養(yǎng)成一種提升教學(xué)聲望并強(qiáng)調(diào)教學(xué)和研究?jī)烧呗?lián)系的“教學(xué)文化”。建立一套穩(wěn)定規(guī)范的制度和秩序，既要有描述性、易于量化的單因素指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)增加那些潛在因素（如創(chuàng)造性）的彈性指標(biāo)。評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該面向最大范圍的教師而不是個(gè)別“明星教師”。

……第31頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評(píng)價(jià)文化現(xiàn)行的教師績(jī)效評(píng)估是管理部門根據(jù)聘任合同中的責(zé)任條款對(duì)教師的考核，著眼于對(duì)教師進(jìn)行資格鑒定和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，目的在于為教師隊(duì)伍管理如挑選、聘任、獎(jiǎng)懲等提供客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的材料，傳達(dá)的是社會(huì)、學(xué)校對(duì)于教師的基本規(guī)定和要求，體現(xiàn)一種自上而下的權(quán)力關(guān)系。上級(jí)人員或?qū)＜覍W(xué)者是理所當(dāng)然的評(píng)價(jià)主體，教師只是被考核、被評(píng)判的對(duì)象，很少甚至完全沒有對(duì)考核的話語權(quán)，較少參與考核指標(biāo)的制定，也難選擇適合自己的考核方式，從一定程度上說，教師在考核中沒有權(quán)利，沒有主動(dòng)的參與。這種方式上的自上而下，很難調(diào)動(dòng)多數(shù)教師的積極性，甚至容易增加工作壓力及對(duì)評(píng)價(jià)的反感。第32頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：?在評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)上，不應(yīng)該少數(shù)專家、管理人員來制定評(píng)價(jià)目標(biāo)、準(zhǔn)則和方法，而要讓教師真正參與其中。?加強(qiáng)與教師的溝通，評(píng)價(jià)者的角色轉(zhuǎn)變非常重要，必須從高高在上的審視者轉(zhuǎn)變?yōu)閮A聽者、對(duì)話者和信息的提供者。第33頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五激勵(lì)的案例分析（一）：“末位淘汰制”可行嗎？

A君是學(xué)校人事領(lǐng)導(dǎo)，上任后提出了一系列改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的10％解雇。對(duì)此辦法，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)T君拿不定主意，不知道該不該采用。

T君覺得學(xué)校的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10％出來。如果強(qiáng)制劃分10％出來，T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰