人力資源流動管理

本章引例某單位管理不當引發(fā)的員工頻繁辭職(內(nèi)容詳見教材)點評：從本例可以看出，該單位因種種原因，出現(xiàn)了“員工辭職風(fēng)波”，這些原因包括：業(yè)績考評標準不科學(xué)，導(dǎo)致考評結(jié)果不客觀；沒有認真做崗位分析，導(dǎo)致崗位設(shè)置隨意，以至于“官滿為患”；缺乏對員工培訓(xùn)開發(fā)的措施與制度，使組織業(yè)績下滑；員工待遇水平下降，導(dǎo)致員工不滿，加上管理者與員工之間缺乏溝通，最終員工辭職頻繁。要解決以上問題，必須根據(jù)以上分析，對癥下藥。第一頁，共34頁。學(xué)習(xí)目標通過本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠：理解人力資源流動含義與特點掌握人力資源流動的過程管理了解人力資源的企業(yè)內(nèi)部流動知道影響人力資源流動的因素掌握人力資源的流動比率分析掌握控制員工流失的基本原則學(xué)會挽留核心員工的常用技巧第二頁，共34頁。本章提綱7.1人力資源流動概述7.2人力資源流動的過程管理7.3人力資源流動的效果分析7.4員工流失的正確認識與合理控制案例討論題本章小結(jié)思考與實踐第三頁，共34頁。7.1人力資源流動概述7.1.1人力資源流動的含義人力資源流動的類型人力資源流動的特點人力資源流動的模式第四頁，共34頁。7.1.1人力資源流動的含義所謂人力資源流動，就是指員工相對于人力資源市場條件的變化，有選擇性地從一種工作狀態(tài)到另—種工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)移，這種轉(zhuǎn)移可以發(fā)生：在崗位之間（如財務(wù)部員工張三海從公司出納員調(diào)整為統(tǒng)計員）組織之間（如藍天大酒店前臺主管趙普“跳槽”到喜圓滿賓館任客房部經(jīng)理）職業(yè)之間（如某公司軟件項目總監(jiān)王虎離開公司加盟某大學(xué)軟件學(xué)院，并開始任專職教師）產(chǎn)業(yè)之間（如某網(wǎng)絡(luò)游戲公司的美術(shù)設(shè)計師周海，離開游戲業(yè)而獨創(chuàng)一個裝修裝飾公司）地區(qū)之間（如畢業(yè)后到日本發(fā)展的張濤，在日本工作沒有得到期望的成就時，依然回國繼續(xù)發(fā)展）等等。第五頁，共34頁。人力資源流動的類型第六頁，共34頁。人力資源流動的特點1．員工離職時間的特點企業(yè)內(nèi)員工離職經(jīng)常發(fā)生在以下三個時間。（1）試用期前后的“新人危機期”。（2）在職兩年后的“升遷危機期”。（3）在職五年后的“工作厭倦危機期”。2．不同所有制的人力資源流動特點（1）國企：流動率超過15％；去向主要是外企與民企。（2）外企：流動率達到6％～7％；去向主要是在圈內(nèi)流。（3）民企、私企：流動率居高不下，去向多元而復(fù)雜。3．行業(yè)人才類型流動特點IT高科技產(chǎn)業(yè)，賓館、飯店、金融、保險、旅行社、零售企業(yè)、連鎖企業(yè)等服務(wù)行業(yè)人才流動比較頻繁。第七頁，共34頁。人力資源流動的模式一般來講,人力資源流動的基本模式有以下四種基本類型.1．終生雇傭制2．上或出制3．不穩(wěn)定進出制4．混合式第八頁，共34頁。7.2人力資源流動的過程管理人力資源流入管理人力資源內(nèi)部流動管理人力資源流出管理第九頁，共34頁。人力資源流入管理在人力資源的流動中，人力資源的流入是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對一個企業(yè)來說，招聘決策是人力資源流入管理的主要“關(guān)口”。它決定著人力資源的結(jié)構(gòu)組成是否合理，所招聘的人員是否符合企業(yè)目前的實際需要，以及與企業(yè)的文化氛圍是否相適應(yīng)都會產(chǎn)生直接的影響。為此，在人員招聘這個流入“關(guān)口”，要注意以下事項。1．明確招聘目的，嚴把工作環(huán)節(jié)2．充分認識招聘活動對以后人才流動的潛在影響3．要加強招聘工作人員與應(yīng)聘者之間的溝通第十頁，共34頁。人力資源內(nèi)部流動管理1．人力資源內(nèi)部流動的方式（1）內(nèi)部調(diào)動：員工在組織中橫向流動，在不改變薪資和職位等級情況下變換工作。（2）崗位輪換：指企業(yè)的員工，在企業(yè)各個部門之間進行流動。（3）晉升：是指企業(yè)員工由于工作業(yè)績出色和組織工作的需要，沿著組織等級，由較低職位等級上升至較高等級。（4）降職：是一個員工在組織中，由較高職位等級向更低職位等級的移動。第十一頁，共34頁。人力資源內(nèi)部流動管理2．人力資源內(nèi)部流動的注意事項首先，人力資源的應(yīng)用應(yīng)體現(xiàn)其自身價值，包括以企業(yè)發(fā)展的需要和部門職能作為動力，開通內(nèi)部招聘渠道，從而降低人力外招聘成本；使員工個人的能力得到有效發(fā)揮，進而提高崗位工作業(yè)績；同時，通過競爭上崗的考核來產(chǎn)生標榜作用，鞭策及激勵后進者。其次，人力資源內(nèi)部流動表現(xiàn)形式是員工異動，指企業(yè)員工由于主客觀原因，而造成的工作職位與崗位的調(diào)節(jié)與使用，它會伴隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段呈現(xiàn)出強與弱的狀態(tài)。最后，在人力資源管理過程中，內(nèi)部流動對員工所產(chǎn)生的心理影響和表現(xiàn)的情態(tài)有所不同，其著力點正是人力資源過程管理要掌握關(guān)鍵所在，應(yīng)考慮從客觀現(xiàn)實出發(fā)，找到員工異動所產(chǎn)生內(nèi)在困惑和情感因素，并及時進行協(xié)調(diào)和溝通，或者做出相關(guān)的調(diào)節(jié)。第十二頁，共34頁。人力資源內(nèi)部流動管理3．工作內(nèi)容的豐富化及其實現(xiàn)方式（1）進行任務(wù)組合（2）建構(gòu)自然的工作單位（3）建立員工—客戶關(guān)系（4）縱向的工作負荷（5）開通反饋渠道第十三頁，共34頁。人力資源流出管理人力資源流出管理，是指一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程。從流出的形式看，人力資源的流出有改變工作單位而不改變職業(yè)的流動，也有跨行業(yè)的流動；從員工流出企業(yè)的意愿來看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。第十四頁，共34頁。7.3人力資源流動的效果分析影響人力資源流動的因素人力資源流動的結(jié)果人力資源的流動比率分析第十五頁，共34頁。影響人力資源流動的因素（1）影響人力資源流動的經(jīng)濟因素包括經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力就業(yè)與失業(yè)水平、通貨膨脹、收人水平、職業(yè)聲望以及社會保障制度等，都會對人力資源流動帶來影響。（2）影響員工流動的非經(jīng)濟因素影響員工流動的非經(jīng)濟因素主要包括三個方面。第一是企業(yè)因素。第二個是工作因素。第三個是個體因素。第十六頁，共34頁。人力資源流動的結(jié)果1．人力資源流動的積極作用（1）從宏觀角度看，是社會人力資源再配置的基本形式。（2）從社會生活角度看，是企業(yè)員工生活多樣化的前提。（3）從企業(yè)的角度看，失去低效率和不合適的員工，有利于提高企業(yè)效益增進企業(yè)福利；另外，流動還是招聘的前提；而且，流動制度就是一種淘汰制度。（4）從個人的角度看，人員流動制度能使員工有機會獲得更好、更合適的工作以發(fā)揮出自己的特長，從而實現(xiàn)個人的人生理想和抱負；人們還可以選擇自己偏好的工作地點、職業(yè)等。（5）另外，人才流動的作用還有很多，例如：有利于人才的培養(yǎng)；是人力資源規(guī)劃的重要途徑；有利于激勵員工士氣；有利于人才的競爭與促進組織活力的增強等。第十七頁，共34頁。人力資源流動的結(jié)果2．人力資源流動的消極影響在具體層面上，人員流動也會帶來許多消極影響。不利于團隊的穩(wěn)定，對企業(yè)士氣產(chǎn)生影響會影響當前的工作，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響有可能會給市場傳遞不好的信息，使企業(yè)喪失部分商業(yè)機會降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報，增加了企業(yè)人力資源管理的成本損害流動者的身心健康很可能造成技術(shù)的流失和商業(yè)秘密的泄露，尤其是核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的流動而核心員工的流動，重要團隊的流動，則會在上述方面的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更大的影響第十八頁，共34頁。人力資源的流動比率分析1．人力資源離職率離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)×100%2．人力資源新進率新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)×100%3．凈人力資源流動率凈流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)×100%第十九頁，共34頁。7.4員工流失的正確認識與合理控制全面認識員工流失的綜合成本加強人力資源流動中的溝通管理挽留核心員工的原則和技巧加強預(yù)防員工流動的法規(guī)制定第二十頁，共34頁。全面認識員工流失的綜合成本1．幾個基本假設(shè)假設(shè)1：流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個月時間、４個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加３～６個月的時間讓新員工適應(yīng)工作。假設(shè)2：流失一名重要員工或者重要職位上的人才是在試用期1～6個月內(nèi)的，損失還不算大，如果在公司工作六個月以上一年以下的，對公司的業(yè)務(wù)流程和人文環(huán)境有了一定程度熟悉的員工離職，并且工作已進展到一定階段，這會使前期的工作全部前功盡棄。假設(shè)3：流失的如果是一名人才，從對人的特質(zhì)性研究中知道，人是有差異性的，其所具備的知識/技能、以及所具有的創(chuàng)造力、溝通能力等潛能是不同的，其給企業(yè)創(chuàng)造的價值也會有大有小，甚至是天壤之別。第二十一頁，共34頁。全面認識員工流失的綜合成本2．員工流失的直接成本（1）招聘成本，包括招聘準備，篩選簡歷，面試、錄用成本，辦理錄用手續(xù)成本等。（2）培訓(xùn)成本，主要包括：崗前培訓(xùn)準備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。（3）填補空缺成本。主要包括內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本等。（4）新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資和福利待遇，這無疑增大了公司成本。（5）生產(chǎn)率損失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作損失的生產(chǎn)率成本，崗位空缺損失的生產(chǎn)率成本，新員工適應(yīng)工作損失的生產(chǎn)率成本。第二十二頁，共34頁。全面認識員工流失的綜合成本3．員工流失的間接成本除了以上直接成本外，人才流失還會帶來很多間接的成本損失，有些危害更大。（1）員工離職引起的其他員工“多米諾骨牌式”離職所造成的損失成本。（2）人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本。（3）人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本。（4）人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。第二十三頁，共34頁。加強人力資源流動中的溝通管理1．加盟前組織與應(yīng)聘者溝通2．員工上崗前培訓(xùn)溝通3．試用期間溝通4．轉(zhuǎn)正溝通5．工作異動溝通6．定期考核溝通7．離職時的面談8．離職后的溝通管理第二十四頁，共34頁。挽留核心員工的原則和技巧1．核心員工的概念核心員工是是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。主要包括以下幾種：最忠實的員工；優(yōu)秀的工作人員；最有經(jīng)驗的員工；最適應(yīng)公司文化的人；難得的技術(shù)專家；善于化解沖突的人；可能會跳槽到公司的對手那里的人；可能為公司帶來客戶和收人的人；擁有秘訣或有價值的知識的人。第二十五頁，共34頁。挽留核心員工的原則和技巧2．挽留核心員工需要遵循的原則防患于未然：平時都善待核心員工，了解其心聲，關(guān)心其思想?？焖俜磻?yīng)：如果了解到核心員工有離職傾向，要即刻做出反應(yīng)，爭取早日阻攔。封鎖消息：為了防止核心員工流失造成大家的恐慌，必須要嚴格封鎖消息。全力爭?。簽橥炝艉诵膯T工，要精心組織方案，為其解決困難，把他爭取回來。趕走競爭對手：為防止競爭對手趁火打劫，有意“挖人”，要盡早將其趕走。第二十六頁，共34頁。挽留核心員工的原則和技巧3．挽留核心員工的方法要有效防止核心員工的流失，除慣用的辦法外，還必須從以下幾個方面著手。（1）培育企業(yè)文化，增強員工凝聚力。（2）重視教育培訓(xùn)，提升員工競爭力。(3)搭建表演舞臺，滿足員工成就感。(4)融入人性管理，消弭員工距離感。第二十七頁，共34頁。加強預(yù)防員工流動的法規(guī)制定為了預(yù)防人員流動為企業(yè)和員工帶來的影響，企業(yè)和員工還要嚴格地通過法律法規(guī)約束和限制對方的行為，例如：企業(yè)與員工必須簽訂勞動用工合同；另外，對于特殊的工作崗位，特別是有可能獲取企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)和管理人員，還要在進行聘用時，實行勞動用工“競業(yè)避止”的相關(guān)合同條款制度，降低員工流失對企業(yè)造成的影響。第二十八頁，共34頁。案例討論題案例7-1張志剛是不是個好科長？（詳細內(nèi)容參見教材）案例討論題1．張志剛的管理方法有什么問題？根據(jù)相關(guān)理論加以分析。2．廠領(lǐng)導(dǎo)是否有必要把張志剛調(diào)離？為什么？如果你是廠長，你會怎么辦？第二十九頁，共34頁。案例討論題案例7-2一起人才流動引起的“官司”（詳細內(nèi)容參見教材）案例討論題1．高經(jīng)理采用了哪些方法來吸引人才？試分析這些方法為什么有吸引人才的作用？2．現(xiàn)在而言，你認為上海鋼琴廠領(lǐng)導(dǎo)處理三人的辭職申請報告的方法妥當嗎？3．如果你是趙經(jīng)理要想留住這三個“人才”，你應(yīng)該采用怎樣的對策？第三十頁，共34頁。案例討論題案例7-3為什么單位人員集體跳槽？（詳細內(nèi)容參見教材）案例討論題1．導(dǎo)致集體跳槽的原因可能有哪些？2．試分析集體跳槽對企業(yè)的危害。3．企業(yè)應(yīng)如何防范人才集體跳槽的風(fēng)險和危機？第三十一頁，共34頁。本章小結(jié)本章首先說明的人力資源流動的含義、類型、特點與四種主要模式，并介紹了人力資源流動的過程管理；然后分析了人力資源流動的積極作用和消極影響，討論了影響人力資源流動的因素，并確定了三個用來衡量人力資