人力資源管理考試重點整理

《人力資源管理概論》期末考試復(fù)習(xí)重點(董克用教授主編,中國人民大學(xué)出版)一、名詞解釋1.人力資源管理:簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理,它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐,以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工,調(diào)動員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。2.人力資源規(guī)劃:也叫人力資源計劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下,對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測,并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。3.職務(wù)分析:又稱工作分析或崗位分析,是全面了解一項職務(wù)的管理活動,也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程,即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。4.職位分析:是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來,從而使其他人了解這種職位的過程。5.員工培訓(xùn):通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求,培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效。6.培訓(xùn)與開發(fā):企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動。7.績效管理:就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。8.薪酬管理:是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式,明確員工應(yīng)得的薪酬,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。二、簡答題1.人力資源需求供給關(guān)系及相應(yīng)措施。1)人力資源需求的分析:1,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2,產(chǎn)品和服務(wù)的需求3,職位的工作量4,生產(chǎn)效率的變化2)人力資源需求預(yù)測的方法:1,主觀判斷法2,德爾菲法3,趨勢預(yù)測法4,回歸預(yù)測法5,比率預(yù)測法3)人力資源供給預(yù)測:就是指對在未來某一特定時期能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。由于超出企業(yè)獲取能力的供給對企業(yè)來說是沒有任何意義的,因此在預(yù)測供給時必須對有效的人力資源進(jìn)行供給。一般分內(nèi)部供給和外部供給。4)外部供給分析:一般影響因素主要有勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等等。5)內(nèi)部供給分析:1,現(xiàn)有人力資源的分析2,人員流動的分析3,人員質(zhì)量的分析6)人力資源供給的預(yù)測方法:①技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價內(nèi)容。是一個對員工能力的反映。②人員交換對現(xiàn)有人員的狀況做出評價,然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷,以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。這樣當(dāng)一個職位空缺時,就可以及時補(bǔ)充。③人力資源“水池”模型在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給。與人員交換有不同的是它從職位出發(fā)來進(jìn)行分析。一般針對具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行。④馬爾科夫模型用來預(yù)測等時間間隔點(一般為一年)各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。7)人力資源供給和需求的平衡:一般分為:①數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)上基本相等。②總量相等,結(jié)構(gòu)上不匹配③供給大于需求④供給小于需求(一)總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配措施:①人員內(nèi)部重新配置,包括晉升、調(diào)動、降職等,來彌補(bǔ)空缺,滿足需求。②對人員進(jìn)行專門培訓(xùn),使他們能夠從事空缺職位的工作。③進(jìn)行人員置換,釋放那些企業(yè)不需要的人員,補(bǔ)充企業(yè)需要的人員,以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。(二)供大于求①擴(kuò)大經(jīng)營,開拓新的增長點。②永久性的裁員或者辭退,會帶來社會不安定因素,往往受到政府的限制③鼓勵員工提前退休。④凍結(jié)招聘停止從外部招聘人員。⑤縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工工資。⑥對富余員工進(jìn)行培訓(xùn),進(jìn)行人員儲備。(三)供小于求①外部雇傭人員,包括返聘人員最直接的方法。②提高員工工作效率。③延長工作時間。④降低員工離職率,減少員工的流失,同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。⑤可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。2.員工招聘⑴招聘6R:恰當(dāng)?shù)臅r間,恰當(dāng)?shù)姆秶?恰當(dāng)?shù)膩碓?恰當(dāng)?shù)男畔?恰當(dāng)?shù)某杀?恰當(dāng)?shù)娜诉x⑵招聘工作的意義:①決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源②影響著人員流動③影響著人力資源管理的費用④是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑⑶影響招聘活動的因素:①外部因素(國家法律法規(guī),外部勞動力市場供求狀況,競爭對手)②內(nèi)部因素(企業(yè)自身形象,企業(yè)的招聘預(yù)算,企業(yè)的政策)⑷招聘的原則:①因事?lián)袢说脑瓌t,根據(jù)崗位需求②能級對應(yīng)的原則,人盡其才,用其所長③德才兼?zhèn)湓瓌t④用人所長原則,把尋找人的長處和有點作為選人的目標(biāo)⑤堅持“寧缺毋濫”的原則⑸招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系:①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系(規(guī)劃是招聘的前提之一)②與職位分析的關(guān)系(職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù))③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系(招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì),員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式)④與績效管理的關(guān)系(員工素質(zhì)水平影響績效水平)⑤與薪酬管理的關(guān)系(合理薪酬吸引優(yōu)秀人才,有利于招聘工作展開)⑹招聘工作的程序:①確定招聘需求(整個招聘活動的起點,包括數(shù)量和質(zhì)量)②制定招聘計劃(招聘規(guī)模,招聘范圍,招聘時間,招聘預(yù)算)③招募(招聘來源和招聘方法)④甄選(甄選質(zhì)量的高低決定著應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)要求)⑤錄用(錄用決策,通知錄用者及未錄用者,員工入職,試用和正式錄用)⑥效果評估(招聘時間,成本,應(yīng)聘比率,錄用比率)⑺內(nèi)部招募的渠道與方法:(下級晉升,平級調(diào)職,上級降職)①工作公告法(向員工通報空缺)②檔案記錄法(管理人員決定應(yīng)職人員,征求同意)⑻外部招募的渠道與方法(學(xué)校,競爭者和其他公司,失業(yè)者,老年群體,退伍軍人,自由雇傭者)①廣告招募(廣告媒體的選擇,廣告內(nèi)容的構(gòu)思)②外出招聘(企業(yè)人員到學(xué)校或各招聘會招聘)③借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(職業(yè)介紹所,人才交流中心,獵頭公司。針對性,節(jié)省時間。人員不符合,費用高)④推薦招募(員工、各戶、合作伙伴推薦)⑼內(nèi)外部招募對比P205外部招聘(優(yōu)點:①外聘人員具有“外來優(yōu)勢”;②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;③能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣;④樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。局限性:①外聘人員不熟悉組織流程;②企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;③對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。)內(nèi)部招聘(優(yōu)點:①有利于激勵士氣和提高工作績效;②對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;③激發(fā)員工長期觀點考慮問題;④比較安全,因為已經(jīng)有了較長期的考驗;⑤適應(yīng)過程較短,需要的培訓(xùn)也更少。局限性①如果申請未獲批準(zhǔn),則容易挫傷積極性;②從相同級別幾個人中選拔出一個晉升,別人容易不太滿意;③最大的弊端是近親繁殖。)⑼內(nèi)外部招募對比P205外部招聘(優(yōu)點:①外聘人員具有“外來優(yōu)勢”;②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;③能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣;④樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。局限性:①外聘人員不熟悉組織流程;②企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;③對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。)內(nèi)部招聘(優(yōu)點:①有利于激勵士氣和提高工作績效;②對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;③激發(fā)員工長期觀點考慮問題;④比較安全,因為已經(jīng)有了較長期的考驗;⑤適應(yīng)過程較短,需要的培訓(xùn)也更少。局限性①如果申請未獲批準(zhǔn),則容易挫傷積極性;②從相同級別幾個人中選拔出一個晉升,別人容易不太滿意;③最大的弊端是近親繁殖。)⑽員工甄選的原則:①因事?lián)袢?知事識人②任人唯賢,知人善用③公平競爭,擇優(yōu)錄用④嚴(yán)愛相濟(jì),指導(dǎo)幫助⑾面試的類型:①按面試結(jié)構(gòu)化程度分:結(jié)構(gòu)化,非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化②按組織方式分:陪審團(tuán)式面試和集體面試③按面試過程分:一次性面試和系列面試④按面試氛圍分:壓力面試和非壓力面試⑿面試的過程:①面試準(zhǔn)備(選擇面試官,明確面試時間,了解應(yīng)聘者的情況,準(zhǔn)備面試材料,安排面試場所)②面試實施(引入階段,正題階段,收尾階段)③面試的提問技巧(行為型問題,情景型問題,智能型問題,意愿型問題)④避免面試中的錯誤⑤面試結(jié)束3.培訓(xùn)與開發(fā)⑴培訓(xùn)與開發(fā)的意義:①有助于改善企業(yè)的績效(提高員工工作績效,進(jìn)而提高企業(yè)績效)②有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(培訓(xùn)員工,使企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊伍,營造鼓勵學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍)③有助于提高員工的滿意度(員工滿意度是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一)④有助于培育企業(yè)文化(良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用)⑤有助于增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力⑵培訓(xùn)與開發(fā)的原則:①服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則(戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng))②目標(biāo)原則(目標(biāo)導(dǎo)向作用,目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng))③差異化原則(內(nèi)容差異化,人員差異化)④激勵原則(調(diào)動員工積極性和主動性)⑤講究實效的原則(培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績效改善,學(xué)以致用)⑥效益原則(最小投入,最大收益)⑶培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他職能的關(guān)系:①與職位分析(職位分析是培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)之一,內(nèi)容和任職資格)②與人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)開發(fā)是規(guī)劃的重要保證,規(guī)劃是培訓(xùn)開發(fā)的前提之一)③與招聘錄用(錄用質(zhì)量影響培訓(xùn)難度,培訓(xùn)安排吸引應(yīng)聘者)④與績效管理(績效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ),培訓(xùn)改善員工業(yè)績)⑤與員工關(guān)系管理(培訓(xùn)開發(fā)推動企業(yè)建立良好的員工關(guān)系管理)⑷培訓(xùn)開發(fā)的步驟:①培訓(xùn)需求分析(思路:組織分析,任務(wù)分析,人員分析。方法:觀察法,問卷法,資料查閱法,訪問法)②培訓(xùn)設(shè)計(制定培訓(xùn)計劃:類型,內(nèi)容(目的,內(nèi)容和對象,培訓(xùn)者,時間,地點和設(shè)施,方法費用)。培訓(xùn)前準(zhǔn)備)③實施(接待培訓(xùn)師,員工簽到,介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項目,發(fā)相關(guān)資料,授課,收回問卷,收尾工作)④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化(轉(zhuǎn)化理論:同因素理論,推廣理論,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化工作環(huán)境:運用所學(xué)技能的機(jī)會,轉(zhuǎn)化氛圍,上級支持,同事支持)⑸培訓(xùn)評估的步驟:①評估標(biāo)準(zhǔn)(反應(yīng)層:反響。學(xué)習(xí)曾:掌握程度。行為層:學(xué)以致用。結(jié)果層:績效改善)②培訓(xùn)評估的設(shè)計(評估方法:問卷,座談,討論,角色扮演等。評估方式:培訓(xùn)后測試,受訓(xùn)前后對比測試,受訓(xùn)人員與控制組前后測試,時間序列法)⑹培訓(xùn)與開發(fā)主要方法:①在職培訓(xùn)(學(xué)徒培訓(xùn),輔導(dǎo)培訓(xùn),工作實踐體驗)②脫產(chǎn)培訓(xùn)(授課法,討論法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法,拓展訓(xùn)練法,行動學(xué)習(xí)法)三、論述題1.激勵理論:(1)內(nèi)容型激勵理論(一)馬斯洛需求層次理論:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(二)阿爾德弗ERG理論:生存需求(心理與安全的需求)、關(guān)系需求(有意義的社會人際關(guān)系)、成長需求(人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn))(三)雙因素理論,“激勵因素—保健因素”理論:激勵因素(成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長),保健因素(公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感)(四)成就激勵理論:權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求(2)過程型激勵理論(一)期望理論:激勵的效果取決于效價和期望值(激勵力=效價×期望值)。人力資源管理部門制定的績效目標(biāo)要切實可行,及時反饋。薪酬管理及時給與各種報酬和獎勵(二)公平理論:員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響2.勝任素質(zhì)模型1)定義:在所有的勝任素質(zhì)模型里最具代表性的是斯班瑟夫婦提出的--指與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為。換言之勝任素質(zhì)指能將某一工作(或組織、或文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征,即鑒別勝任素質(zhì);以及能將某一工作(或組織、或文化)中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征,即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。2)勝任素質(zhì)的提出者麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括六個方面的內(nèi)容:(1)知識:某一特定領(lǐng)域的有用信息;(2)技能:從事某一活動的熟練程度;(3)社會角色:希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象的展現(xiàn)自己)(4)自我概念:對自己的身份、個性和價值的認(rèn)識和看法(如將自己視為權(quán)威還是教練)(5)特質(zhì):個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征(如善于傾聽他人謹(jǐn)慎等等)(6)動機(jī):那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想(如總把自己的事情做好,總想控制影響別人,總想讓別人理解、接納、喜歡自己)。這六個構(gòu)成冰山能力量層次關(guān)系,知識和技能屬于最表層內(nèi)容,剩下的屬于比較深層的內(nèi)容,卻是決定人們的行為和表現(xiàn)最關(guān)鍵的因素。3)勝任素質(zhì)構(gòu)成的六個要素:名稱、定義、維度、分級、標(biāo)頭、行為描述勝任素質(zhì)的核心特征:(1)客觀性:不是我們工作所具備特征的假設(shè),而是一種真實兩組人對比找去區(qū)別。所以是客觀的(2)強(qiáng)調(diào)深層次特征:是指勝任素質(zhì)是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格,它是最深層次持久的部分。(3)因果關(guān)聯(lián)性:勝任素質(zhì)與所引起和預(yù)測的行為和績效之間的關(guān)系。(4)分級可測評性:每一勝任素質(zhì)都需要幾個維度來測量,而這一過程是通過將每個維度劃分為不同的等級來實現(xiàn)的。(5)行為可測評性:勝任素質(zhì)分成不同的等級,每一等級都有各自的描述。(6)關(guān)鍵突破點:不同的勝任素質(zhì)層級對應(yīng)著不同的績效,隨著勝任素質(zhì)層級的提高,績效水平也隨之提高。在某個層級點,績效將會出現(xiàn)大幅度提高,叫做突破點或回報點。在這點上績效提升幅度最大。4)勝任素質(zhì)模型的概述:就是指為完成某項工作、大成某一目標(biāo)所需要的一系列的不同勝任素質(zhì)的組合,包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)需求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求的具備的勝任素質(zhì),以及勝任素質(zhì)之間的關(guān)系。5)勝任素質(zhì)模型的分類:(績效標(biāo)準(zhǔn))基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型、鑒別性勝任素質(zhì)模型、(工作特點標(biāo)準(zhǔn))職位勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型6)勝任素質(zhì)模型的建立:1,確定績效標(biāo)準(zhǔn)2,確定效標(biāo)樣本3,獲取樣本數(shù)據(jù)4,數(shù)據(jù)處理分析5,建立初步的勝任素質(zhì)模型6,驗證勝任素質(zhì)模型3.職業(yè)生涯規(guī)劃1)職業(yè)生涯的含義:員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。2)職業(yè)生涯管理的含義:組織為了更好的實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求,尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化,而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取的一系列手段3)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義:(一)對員工的意義(①有助于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想,②幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更豐富有成效,③幫助員工更好的控制職業(yè)生活,實現(xiàn)工作家庭的平衡)。(二)對企業(yè)的意義(①可以穩(wěn)定員工隊伍,減少人員流失,②進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以提高企業(yè)的績效,③重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理,有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn))三、應(yīng)用題1.招聘廣告2.錄用通知書23.請結(jié)合實際情況談?wù)?你如何理解“人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”?(根據(jù)人力資源的特點,談?wù)勀銓Α叭肆Y源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”的理解)提示要點:(1)人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力總和。企業(yè)的核心能力即組織自主擁有的,能夠為客戶提供獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的,各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。(2)人力資源能否成為企業(yè)核心能力要素,必須以它是否具備核心能力的四個基本(價值有效性、稀缺性和獨特性、難以模仿性、組織化特征)特征來分析。(3)正是因為人力資源具備了價值性、稀缺性與獨特性、難以模仿性、組織化這四個基本因素,所以在現(xiàn)在企業(yè)中,人力資源已成為重要的核心能力要素,支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。(本題可從多個方面進(jìn)行闡述,觀點正確、層次分明、邏輯清晰、論證充分均可。7.人力資源管理的功能是什么?①吸納功能:吸引并讓優(yōu)秀人員加入本企業(yè)。②維持功能:讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。③開發(fā)功能:讓員工能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。④激勵功能:讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造出良好的業(yè)績。10.人力資源管理應(yīng)該承擔(dān)那些職能?①人力資源規(guī)劃;②職位分析;③招聘錄用;④績效管理;⑤薪酬管理;⑥培訓(xùn)與開發(fā);⑦員工關(guān)系管理11.人力資源的作用有哪些?①它有助于績效管理。有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效,提升顧客的滿意感和忠誠性。②它有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面,在進(jìn)行人力資源管理時,要通過內(nèi)外招聘兩個途徑,滿足企業(yè)對人力資源的現(xiàn)實需要和儲備需要。這就要求我們首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,通過人力資源規(guī)劃做好未來人力資源供求的預(yù)測,然后再根據(jù)預(yù)測結(jié)果,通過招聘錄用或培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行人力資源儲備,從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅定的人力資源基礎(chǔ);同時,還要使企業(yè)戰(zhàn)略得到全體員工的認(rèn)可,通過培訓(xùn)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工個人目標(biāo)或行為準(zhǔn)則,使企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有內(nèi)在動力。人力資源指數(shù):也是衡量人力資源部門對企業(yè)整體績效貢獻(xiàn)的指標(biāo),由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素組成,不僅說明了企業(yè)人力資源績效,而且反映了企業(yè)的組織環(huán)境狀況,它是由美國舒斯特教授提出來的。1.職位分析:了解組織內(nèi)的一種職位,并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來,從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。2.通過職位分析我們要達(dá)到什么目的?①“某職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關(guān),包括職位名稱、職位職責(zé)、工作要求、工作場所、工作時間和工作條件等一系列內(nèi)容。②“什么樣的人來做這些事情最合適?”這一問題則與從事職位的人的資格有關(guān),包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷、心理要求等內(nèi)容。3.職責(zé):由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4.崗位:由一個人來完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)的集合。一個組織中有多少人就有多少崗位。5.職位:一個或一組職責(zé)類似的崗位的組合。一個職位可能只涉及到一個崗位,也可能涉及到多個崗位。6.任務(wù):工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合,是對一個人從事的事情所做的具體描述。7.職位族:企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群,又稱職位群。8.職業(yè):由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。如教師、秘書等。9.職業(yè)生涯:一個人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。如某人剛工作時在學(xué)校當(dāng)老師,后到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員,最后又當(dāng)了公司經(jīng)理,于是老師、公務(wù)員、經(jīng)理就構(gòu)成了這個人的職業(yè)生涯;再如,一個人雖說一直當(dāng)教師,但他先后在小學(xué)任教,當(dāng)教研組長、教務(wù)主任、副校長,經(jīng)進(jìn)修后調(diào)到大學(xué)任講師,后評為副教授、教授,擔(dān)任二級學(xué)院院長,則小學(xué)教師、小學(xué)教研組長、小學(xué)教務(wù)主任、小學(xué)副校長、大學(xué)講師、大學(xué)副教授、大學(xué)教授、大學(xué)二級學(xué)院院長就構(gòu)成了他的職業(yè)生涯。10.什么樣的情況進(jìn)行需要職位分析?①新成立的企業(yè)。最迫切的用途是人力資源招聘方面,職位分析的結(jié)果能提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。②企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。③技術(shù)創(chuàng)新和提高勞動生產(chǎn)率。需重新定崗定員,變更職位。④建立企業(yè)制度。如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。⑤企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。人力資源管理工作混亂。11.職位標(biāo)識:職位標(biāo)識好比一個標(biāo)簽,讓人們對職位有一個直觀的印象,一般包括職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點等內(nèi)容。12職位編號:主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包括的信息。13.職位名稱:反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓人一看就能大概知道這一職位是干什么的。職位名稱的確定要簡潔明確,還要反映這一職位職務(wù)。14.職位薪點:反映職位評價結(jié)果,說明這一職位在企業(yè)中相對重要程度,是確定這一職位基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。15.職位概要:就是用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé),要讓一個對這一職位毫不了解的人一看就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。16.履行職責(zé):就是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)活動。17.如何根據(jù)各項職責(zé)所占時間對工作量進(jìn)行估算?在實踐中,對各項職責(zé)所占用時間進(jìn)行估算,有助于衡量職位的工作量是否飽滿。如果某一職位大量的時間都分配給了非常簡單的職責(zé),就說明它的工作量是不飽滿的,相反,如果一些本應(yīng)占很多時間的職責(zé)在某一職位那里只被分配了很少的時間,就說明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。如財務(wù)部會計,如果編制會計報表只占全部了工作時間的10%,在其他職責(zé)時間分配較合理的情況下,就說明這一職位的工作量有些超負(fù)荷了。再如,如人力資源主管,用全部工作時間的40%擬定招聘計劃,就說明這一職位的工作量不飽滿。18.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn):就是職位上每項職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn),以此來確定該職位上的工作人員工作是否達(dá)標(biāo),完成質(zhì)量的好壞。19.任職資格:要承擔(dān)某一職位的工作所必須達(dá)到的最基本的,最低的要求,一般來說,它包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況等內(nèi)容。陪審團(tuán)式面試和集體面試兩種類型實際屬同一種面試類型。錯。陪審團(tuán)式面試是指由多個面試者對一個應(yīng)聘者進(jìn)行面試,是一種耗時較長,但可以對應(yīng)聘者全面評價的方式;集體面試是只有一個面試者同時對多個應(yīng)聘者進(jìn)行面試,是一種節(jié)約時間,但不易觀察到應(yīng)聘者具體情況的面試。18.招聘錄用面試時,面試官應(yīng)該掌握的提問技巧有哪些?①善于運用多種方式提問。提問問題不在多而在精,最好能靈活運用各種類型面試題目進(jìn)行提問。②應(yīng)盡量避免應(yīng)聘者用“是”與“否”回答問題。③不論應(yīng)聘者回答是否正確,都不要做任何評價,要仔細(xì)傾聽和觀察,必要時給予目光接觸以示鼓勵。④注意掌控時間,不要讓應(yīng)聘者支配時間,使面試考官無法問出所有問題。19.選拔錄用人員的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)有那些?①選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。②選拔錄用的程序以有效的順序排列。③選拔錄用的程序能提供明確的決策點。④選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息。⑤選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景時出現(xiàn)意外。5.績效目標(biāo):又叫績效考核目標(biāo),是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定,這是對員工進(jìn)行績效考核是的參照系,主要由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)所組成。6.確定員工績效內(nèi)容是應(yīng)該注意的問題有哪些?①績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。應(yīng)涵蓋員工全部工作內(nèi)容。②績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體?？己藘?nèi)容不能過于籠統(tǒng),否則,考核主體無所適從。③績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義,不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。④績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。一方面,對于同一個員工各個指標(biāo)在總體績效中所占比重應(yīng)當(dāng)有差異,這種差異性不可通過指標(biāo)的權(quán)重來體現(xiàn);另一方面,不同員工績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異,以體現(xiàn)職位的不同和工作重點不一樣。⑤績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。一方面,不同績效周期,績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著任務(wù)的變化而變化;另一方面,不同的績效周期各個指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點的不同有所區(qū)別,職位的工作重點一般是由企業(yè)的工作重點決定的。7.確定績效標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?①績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。要盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。②績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。要有一定難度,但經(jīng)過努力又可以實現(xiàn),目標(biāo)太難或太易,都會大大降低激勵效果。③績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。一方面,同一個員工不同周期績效隨外部環(huán)境變化,績效標(biāo)準(zhǔn)也要隨之變化;另一方面,不同員工即使在同樣的績效周期,工作環(huán)境不同績效標(biāo)準(zhǔn)也不同。8.設(shè)計績效目標(biāo)的基本原則是什么?設(shè)計績效目標(biāo)的原則,簡稱為“明智原則”,一般概括為五個:①目標(biāo)明確的具體原則,以保證其明確的牽引性。②目標(biāo)可衡量原則,必須有明確的衡量指標(biāo)。③目標(biāo)達(dá)成原則,不能因無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感。④目標(biāo)相關(guān)原則,必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo),部門任務(wù)及職位任務(wù)相聯(lián)系。⑤目標(biāo)時間原則,必須有明確的時間要求。9.在確定績效考核周期時,要考慮哪些因素?①職位性質(zhì)。一般來說,職位工作績效比較容易考核的,考核周期要短一些;職位工作績效對企業(yè)整體績效的影響比較大的,考核周期要短一些,以便及時發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)。②指標(biāo)性質(zhì)。一般來說,性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo),考核周期要長一些,相反,性質(zhì)多變,不穩(wěn)定的指標(biāo)考核周期要相對短些。③標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)?？己酥芷谝c標(biāo)準(zhǔn)適度性質(zhì)聯(lián)系在一起,即考核周期時間應(yīng)當(dāng)保證員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。10.考核績效:在考核周期結(jié)束時,選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集相關(guān)的信息,對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。11.考核主體包括五類成員:上級、同事、下級、員工本人和客戶。12.績效考核中主考人方面可能出現(xiàn)的問題有哪些?(1)暈輪效應(yīng),即突出特征掩蓋了被考核人的其他內(nèi)容。(2)寬嚴(yán)傾向,即缺乏明確嚴(yán)格一致的判斷目標(biāo),主觀性強(qiáng)。(3)平均傾向,即調(diào)和或居中傾向,大多數(shù)員工的得分都居于“平均水平”的同一檔次,且往往是中等或良好。(4)近因效應(yīng),即只看到考核期末以小段的情況,以近代全。(5)首因效應(yīng),即憑第一印象下判斷。(6)個人好惡,即憑個人好惡判斷是非。13.績效反饋應(yīng)該注意哪些問題?①應(yīng)當(dāng)及時?？冃Х答伳康氖侵赋鰡T工工作中存在的問題,從而有利于在工作中加以改正,如反饋滯后,員工在下一個周期內(nèi)還會出現(xiàn)同樣的問題,達(dá)不到績效管理的目的。②指出具體問題?？冃Х答伿菫榱俗寙T工了解自己存在的不足,因此,反饋是不能只告訴員工籠統(tǒng)的考核結(jié)果,而應(yīng)當(dāng)指出具體問題。③分析問題出現(xiàn)的原因?？冃Х答佉蛦T工一起分析造成問題的原因,并有針對性地制定出改進(jìn)對策,幫助員工確定目標(biāo),提出員工實現(xiàn)這些目標(biāo)的措施和建議。④不能針對員工本人?？冃Х答佱槍Φ氖菃T工的工作績效,而不能針對員工本人,否則,以傷害員工,造成抵觸情緒,影響反饋效果。⑤講究反饋技巧。首先要清除員工的緊張情緒,建立融洽的反饋氣氛;其次,要以正面鼓勵為主,不指責(zé),不批評,不評價員工個性和習(xí)慣,同時語氣要平和,不能引起員工反感;再次,要給員工說話的機(jī)會,允許其解釋,最后,要控制好績效反饋時間,一般以20-40分鐘為宜。14.如何衡量績效反饋的效果?①是否達(dá)到了預(yù)期的目的。②下次反饋應(yīng)如何改進(jìn)。③確定需要增刪的反饋內(nèi)容。④對員工改進(jìn)工作是否有幫助。⑤是否增進(jìn)了雙方理解。⑥自己對反饋效果是否滿意?⑦對反饋面談的總體評價。15.績效考核與績效管理是一碼事。錯?？冃Ч芾硎侵钢贫▎T工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋,以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過程;而考核績效則是在考核周期結(jié)束時,選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集相關(guān)的信息,對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。完整的績效管理是計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效和反饋績效構(gòu)成的一個嚴(yán)密系統(tǒng)。內(nèi)在報酬:通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益,如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。12.外在報酬:通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實物,它包括兩種類型:一種是貨幣報酬,包括直接報酬和間接報酬;一種是非貨幣報酬,如寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜、特定的停車位等。13.薪酬管理:在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)部、外部各種因素的影響,確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。14.薪酬管理具有什么重要意義?①有助于吸引和留住優(yōu)秀員工。②有助于實現(xiàn)對員工的激勵。③有助于改善企業(yè)的績效。④有助于塑造良好的企業(yè)文化。15.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循哪些基本原則?①合法性原則。要符合國家的法律和相關(guān)政策規(guī)定,這是最基本的原則。②公平性原則。要讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,做到內(nèi)部公平外部公平和個人公平。但公平不是平均。③及時性原則。薪酬要及時發(fā)放。④經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)自身可以承受的范圍內(nèi),薪酬水平要與企業(yè)財務(wù)水平相適應(yīng),要在競爭性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c。⑤動態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時調(diào)整,以確保薪酬的適應(yīng)性。16.職位評價:借助一定的方法,確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。方法一般有4種:排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法。職位評價是確定一個人在企業(yè)中薪酬水平的主要手段。17.薪酬調(diào)查:收集同地區(qū)或同行的其他企業(yè)的薪酬信息,從而確定市場薪酬水平的過程。這是確定企業(yè)各職位具體薪酬水平的主要工作之一。18.報酬要素:各個職位都具有的,對職位價值起影響作用的因素,企業(yè)正是基于這些要素,才給予職位相應(yīng)的報酬。報酬要素一般要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個方面進(jìn)行考慮。19.如何確定基本薪酬?基本薪酬的設(shè)計,通常要考慮兩個因素:即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。20.技能工資體系:以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識,技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計思路的一次重大變革,它標(biāo)志著薪酬設(shè)計由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。21.寬帶薪酬:對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相當(dāng)少數(shù)薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。一般地說,每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100%或100%以上?？梢哉f,寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的有大量等級的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代,可以應(yīng)用于職位工資體系,更適用于技能工資體系,是技能(能力)工資體系賴以建立和有效運營的重要平臺。激勵薪酬:以員工、團(tuán)隊或企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。它與績效聯(lián)系在一起,具有一定的變動性,可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬。23.績效工資:根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付的薪酬。主要有四種方式:績效調(diào)薪、績效獎金、月/季浮動薪酬和特殊績效認(rèn)可計劃。福利的重要特征是什么?一是直接薪酬往往采取貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式,而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性,與員工個人相連,而福利則準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。27.國家法定福利包括哪些內(nèi)容?①法定社會保險。包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。②公休假日。③法定假日,包括元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。④帶薪休假。28.彈性福利:也叫自助式福利,是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。需要強(qiáng)調(diào)的是,彈性福利并不意味著員工可以完全自由地進(jìn)行選擇,有一些項目是非選項,如法定的社會保險。20世紀(jì)90年代以來,彈性福利逐漸興起,成為福利發(fā)展的一個趨勢。從當(dāng)前來看,發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要福利形式是什么?從當(dāng)前來看,發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計劃之外,再提供一些福利項或提高原來的福利水準(zhǔn),由員工選擇。②核心附加型彈性福利。即由核心福利項目和選擇福利項目組成的福利計劃,核心福利是所有員工都享有的基本福利,不能隨意選擇,選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目,并附有購買價格,每個員工都附有一個福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的支用賬戶,并以此賬戶去選購各種福利項目的福利計劃。④福利套餐。就是由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合,員工只能自由地選擇某種福利組合,而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上,提供幾種項目不等,程度不同的福利組合供員工選擇。從當(dāng)前來看,發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要福利形式是什么?從當(dāng)前來看,發(fā)達(dá)國家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計