360度全方位考核適合中高層

360度全方位考核適合中高層.什么是360度評估反饋360度評估反饋(360°Feedback),又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由職員自己、上司、直截了當部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅能夠從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清晰地明白自己的不足、長處與進展需求。360度評估反饋自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業(yè)所采納。在《財寶》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司應用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯(lián)邦銀行等部門都把360°評判模式用于人力資源治理和開發(fā)。事實上，360度工具的流行并不限于大公司，據(jù)一項對美國企業(yè)較大規(guī)模的調(diào)查顯示，65%以上的公司在2000年采納了這種多面評估的評定體系，比1995年的調(diào)查結(jié)果40%上升了許多。優(yōu)勢與價值優(yōu)勢準確性：依照心理測量理論，對個體從多個角度獲得觀看并將得出更有效和更可靠。企業(yè)常規(guī)的考評方法是職員的領導、治理者評判下屬的能力，360更準確的緣故是1.人員選擇正確，多角度的結(jié)果比單一的視角準確2.多角度提供了對評判人員勝任力素養(yǎng)更為全面的了解3.匿名性的評估確保評估結(jié)果更為的可靠和可信。同意性：研究發(fā)覺多角度的評估比更單一上級評估容易讓評判者同意結(jié)果，因此也更容易采取行動改善。這在個人進展上尤為關鍵，因為不管你的結(jié)果有多準，沒有力圖改變的動機，想到到達的成效也是專門有限的。參與性：360評估涉及到整個組織，實施一次360度評估反饋幾乎能讓所有的職員都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公布平臺。價值個人能夠發(fā)覺其潛在的能力和盲點。來自不同的人員的反饋更容易被同意，因而可能更容易去改變。較全面、客觀地了解有關自己優(yōu)缺點的信息。以作為制定工作績效改善打算、個人以后職業(yè)生涯及能力進展的參考。能夠關心人們提高對自我的洞悉力，更加清晰自己的強項和需要改進的地點，進而制定下一步的能力進展打算團隊關心人們了解他們的行為如何阻礙團隊的順利運行。支持團隊的參與進展進程的團隊成員。提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。公司全面把握職員的狀況關心培訓需求分析加強企業(yè)文化聯(lián)系，傳遞公司價值。用途360度評估反饋的本身所具備的評估準確性、可同意性和高參與性以及對個人、團隊和組織產(chǎn)生的價值，企業(yè)人力資源治理的任何環(huán)節(jié)都能夠利用360度評估反饋獲得，然而依照實際的應用情形來看，360度評估反饋要緊用于兩點類別的評估：進展類評估：n個人進展n領導力評估與進展n培訓需求分析n培訓成效評估績效類的評估：n績效評估n內(nèi)部選拔與晉升n團隊分析應用對象360度評估反饋從多個角度收集信息，使評估結(jié)果更準確、更可被同意，這些優(yōu)點能讓現(xiàn)代企業(yè)的每一位職員都能夠從中獲益。實際上，它在各級別的職員身上都得到了不同程度的運用。只是360度評估反饋最廣泛的應用對象依舊企業(yè)的治理人員，專門是中高級別的治理人員。國外一個人力資源經(jīng)理人協(xié)會的調(diào)查顯示，38%的企業(yè)只針對中高層的治理人員使用360度評估反饋，23%和18%的企業(yè)表示應用于中層和初級治理人員，僅有11%的企業(yè)表示會對一樣職員進行360度評估反饋。從高級別的治理層開始推行360度評估反饋，能夠讓一般職員了解評估的開展是經(jīng)嚴格的審核，而且一視同仁。另外，職員們看到企業(yè)的高級主管們情愿傾聽職員們的聲音，也樂意、更可能同意他人意見，并努力進行自我提升。因此，當360度評估法稍晚應用于一樣職員時，也就更容易為職員們所同意。另外，要想通過360度評估轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，需要從高級治理人員做起，然后再把成效層層傳達給企業(yè)的各級職員。評估內(nèi)容360度評估反饋要緊用于收集職員的工作技能、專業(yè)知識和工作風格、態(tài)度等方面的信息。下面是對這些內(nèi)容的具體說明：工作技能：完成某項任務的能力；把握某項技能的程度，例如進行策略性摸索的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、阻礙力、洽談協(xié)商能力、以及設備操作能力等等專業(yè)知識：對某一方面的業(yè)務或?qū)W科的熟悉程度，例如，對某個行業(yè)或某項特定的商業(yè)活動的熟悉水平工作風格：職員對外界特定的工作環(huán)境所采取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩(wěn)固性等。相比于傳統(tǒng)績效評估的客觀、量化的指標相比（如生成率、銷售額、出勤率），360評估的這些評估內(nèi)容具有主觀性和相對性。因此，最為有效的評估問卷會針對職員們的具體行為提出問題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統(tǒng)的判定選擇。例如，當想了解某位治理人員在調(diào)動職員積極性方面的表現(xiàn)時，不必直截了當問同意調(diào)查的職員：“你的上級是不是一位善于鼓舞人心的人？”，應該在問卷中提出“他是否經(jīng)常明確地向你提出需不需要支持與關心來完成某項工作？”。通過提出類似與同意調(diào)查者工作體驗直截了當相關的問題，能夠有效的幸免主觀的臆斷。同時，詳細具體的行為描述，也讓參與評估的職員了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。評估方式問卷調(diào)查和一對一訪都被用來搜集360度評估反饋數(shù)據(jù)，但最為常用的是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的差不多形式是評判人通過紙筆作答，只是電子化問卷和在線的評估系統(tǒng)隨著信息化的時代正變得越來越流行，許多企業(yè)差不多或正在購買360度評估反饋的軟硬件產(chǎn)品。調(diào)查問卷通常由圍繞能表現(xiàn)出特定素養(yǎng)（一樣包含10個指標）的關鍵行為描述構(gòu)成，評判人在評判對象的這些行為表現(xiàn)上進行打分或選擇符合程度。問卷回收后，對數(shù)據(jù)進行量化分析處理。有些調(diào)查問卷中也會包含部分的開放式問題，是同意調(diào)查的職員能有機會用自己的語言，把看到的和感受到的體會表達出來。調(diào)查問卷的來源能夠是企業(yè)依照崗位要求、企業(yè)文化價值觀自定義設計，也能夠直截了當購買成形、且被大量使用的專業(yè)化問卷，比如領導力測評、治理人員勝任素養(yǎng)評估問卷。一對一訪談即通過對個人訪談、交流的方式收集關于特定素養(yǎng)的信息，它能夠獨立作為收集信息的工具，也能夠作為調(diào)查問卷的補充。訪談能夠與問卷調(diào)查同時展開，也能夠在稍后對問卷調(diào)查中發(fā)覺的問題進行澄清。因為問卷調(diào)查都能帶來大量的信息，但信息的內(nèi)容往往會過于籠統(tǒng)，用訪談的方式能夠挖掘更深更細內(nèi)容，從而獲得更為實在的具體事例。實施周期360度評估反饋的實施周期應該依照不同的評估目的進行靈活的處理。假如用于進展性的評估，而且并沒有和一些HR的治理體系結(jié)合起來，比如績效治理，12-18月的周期是合理的。因為在評估后，治理者需要打算、改變，達到真正的改變目的；評估太多的話，會牽扯太多的精力。同時時刻也不能超過兩年，如此會導致失去進展和改進的熱情和動力。假如360度評估反饋和績效治理結(jié)合的時候，能夠適當縮短評估的周期，比如6個月，甚至是季度的考核，現(xiàn)在360評估的結(jié)果需要在績效考評的結(jié)果之前出來。此外，360度評估反饋只有在企業(yè)中長期、堅持使用才能發(fā)揮其最大的價值。360度評估反饋實施流程1．預備時期確定評估目的：討論和明確開展360度評估反饋的目的，是用來進行人員進展、領導力開發(fā)，依舊進行績效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測評系統(tǒng)運作失敗的一個重要緣故。確定評估內(nèi)容：即設計評估，需要評估什么內(nèi)容、以什么形式評估，這事實上是和評估目的結(jié)合起來的。評估內(nèi)容能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結(jié)合，也要重點加強對企業(yè)所需的核心素養(yǎng)的培養(yǎng)，依照不同職能、職層以及工作性質(zhì)的差別來做具體的設計和打算。確定受測者和評判關系：依照評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數(shù)因公司的規(guī)模、成熟度決定，沒有絕對的人數(shù)限制。另外，選擇評判人時，能夠由考察對象自己選取，也能夠有HR指定。小規(guī)模試測：在進行正式的活動前，最好有小規(guī)?；蛘吣M的試測，作答前認真檢查，因為活動一旦開始，就專門難進行調(diào)整和修改。試測能夠?qū)㈠e誤的發(fā)生概率降低到最小。預備工作相當重要，它阻礙著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效性。2．實施時期啟動/通知：全面有效的溝通關于360反饋測評機制有著專門的意義。由于被測評者可能會感到報告的結(jié)果對自己存在負面的威逼，因此更需要在測評之前就對反饋測評的全然目的進行完備的溝通。為了幸免可能顯現(xiàn)的誤會和會被出賣的負面錯覺，還需要在測評之前就對反饋結(jié)果的保密性達成共識。啟動形式能夠是召開活動啟動大會，也能夠是郵件通知，具體依照評估活動的目的、企業(yè)的特點靈活開展。正式開始實施：分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按問卷中各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格愛護填表人的匿名權以及對評估結(jié)果報告的保密性，大量研究說明，在匿名評估的方式下，人們往往情愿提供更為真實的信息。監(jiān)控作答過程：了解作答進度，解答作答過程中的問題，以保證評判活動按時完成。3．結(jié)果應用時期收集匯總數(shù)據(jù)：在活動終止后，回收評估問卷，整理作答數(shù)據(jù)。注意區(qū)分問卷作答的有效性。數(shù)據(jù)處理：依照評估的目的，確定數(shù)據(jù)分析的方法和內(nèi)容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一樣比較長，一樣報告內(nèi)容包括概況、優(yōu)勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富