管理心理學(xué)(雙學(xué)位復(fù)習(xí)整理資料)

管理心理學(xué)(雙學(xué)位復(fù)習(xí)整理資料)管理心理學(xué)提綱（復(fù)習(xí)）1、管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人們的行為與心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。管理心理學(xué)的研究對(duì)象：組織管理活動(dòng)中人與人之間心理上的相互關(guān)系及其規(guī)律。2、管理心理學(xué)于其他學(xué)科的不同點(diǎn)：任何企業(yè)都包括兩個(gè)主要因素：人與物，三種關(guān)系：物與物的關(guān)系，人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系。勞動(dòng)和工程心理學(xué)——研究人與物的關(guān)系 (或稱人—機(jī)系統(tǒng))。管理心理學(xué)學(xué)研究——企業(yè)中人與人的關(guān)系(或稱人一人系統(tǒng))。3、古典管理時(shí)代以泰勒的“科學(xué)管理理論”的誕生為標(biāo)志，管理理論研究走上了科學(xué)軌道，管理學(xué)從此產(chǎn)生。這一時(shí)期最著名的理論分別是：法約爾的管理理論、泰勒的科學(xué)管理和韋伯的組織理論。（一）管理理論——又稱“計(jì)劃管理”理論，側(cè)重高層管理創(chuàng)始人：亨利·法約爾。主要貢獻(xiàn)：A、法約爾把管理者的工作劃分為五種功能：1）計(jì)劃2）組織3）指揮4）協(xié)調(diào)5）控制B、法約爾提出了14條管理的一般原則。（二）科學(xué)管理——側(cè)重基層管理 創(chuàng)始人：弗雷德里克·泰勒(F．Taylor，美國(guó)，1856--1915)，公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”。代表作：《科學(xué)管理原理》，1911年出版，標(biāo)志著管理學(xué)成為一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)。主要貢獻(xiàn)：在這一系列試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成了科學(xué)管理的原則.（三）組織理論——側(cè)重組織管理創(chuàng)始人：馬克斯·韋伯，社會(huì)學(xué)家，被稱為“組織理論之父”。4、“官僚結(jié)構(gòu)”：一種具有明晰的權(quán)威界定、正式的記錄保持和標(biāo)準(zhǔn)化程序的有效組織。任何具有官僚結(jié)構(gòu)特征的組織都將是有效的。官僚組織結(jié)構(gòu)（理想行政組織體系）特征：1）等級(jí)結(jié)構(gòu)。（2）勞動(dòng)分工。（3）選拔和提升的標(biāo)尺。（4）規(guī)則與文檔。（5）區(qū)分所有者與管理者。5、股份公司制的所有權(quán)與控制權(quán)分離產(chǎn)生了新的社會(huì)階層——職業(yè)經(jīng)理（19世紀(jì)早中期）。這一時(shí)期產(chǎn)生了最早的管理理論。泰勒等“科學(xué)管理理論”的誕生為標(biāo)志，管理理論研究走上了科學(xué)軌道，管理學(xué)從此產(chǎn)生。古典管理學(xué)派是組織理論的奠基者。泰勒、法約爾、韋伯是西3方古典管理理論的三位先驅(qū)。6、古典管理理論特點(diǎn)：把組織看成為一個(gè)封閉的系統(tǒng)，不考慮企業(yè)組織外部的環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)等狀況。組織管理的中心思想是研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲取更大利潤(rùn)。管理對(duì)象的側(cè)重，只注意對(duì)物和對(duì)工作的管理，而忽視對(duì)人的管理。管理目的的側(cè)重，只強(qiáng)調(diào)工作高效率，而忽視對(duì)工人各種需求的滿足。人性假設(shè)的基礎(chǔ)，把人看成是只有經(jīng)濟(jì)需求的經(jīng)濟(jì)人，而忽視人的社會(huì)心理需要。7、行為科學(xué)時(shí)代工業(yè)心理學(xué)產(chǎn)生，為管理心理學(xué)奠定基礎(chǔ)。閔斯特伯格《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》1912年出版,首先將心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用于工業(yè)管理。行為科學(xué)研究的先聲性研究——“霍桑試驗(yàn)”。行為科學(xué)基本觀點(diǎn)：生產(chǎn)不僅受物理因素、生理因素的影響，而且受社會(huì)因素、心理因素的影響。研究取向：重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展引發(fā)了行為科學(xué)的先驅(qū)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生?！盎羯?shí)驗(yàn)”（管理科學(xué)發(fā)展的里程碑）證實(shí)，把人當(dāng)做“社會(huì)人”4來(lái)看待，才能創(chuàng)造出高效率。心理學(xué)對(duì)于工業(yè)發(fā)展的重大貢獻(xiàn)：通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明，科學(xué)管理可以找到標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和方法，人的思想和感情也會(huì)影響他的工作效率和準(zhǔn)確性。組織管理研究邁向重視人的因素，重視人的社會(huì)心理需要，重視企業(yè)組織內(nèi)部人與人關(guān)系的改善等對(duì)提高工作效率影響的道路。8、現(xiàn)代管理時(shí)代（一）開(kāi)放的系統(tǒng)理論觀點(diǎn)：每一個(gè)組織都是相互關(guān)聯(lián)的各個(gè)子系統(tǒng)的整合結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，同時(shí)又是一個(gè)接受外界環(huán)境影響的開(kāi)放的系統(tǒng)。代表人物：卡茨(DanielKatz)和卡恩(RobertKahn)。組織與環(huán)境之間的循環(huán)還在進(jìn)行，說(shuō)明組織是有生命力的。外部環(huán)境因素對(duì)管理工作的影響程度越來(lái)越大，有時(shí)成為組織考慮的首要問(wèn)題。（二）企業(yè)文化理論觀點(diǎn)：組織是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)性模式。社會(huì)和組織中個(gè)人性格上不可避免具有文化標(biāo)記。個(gè)人雖然有選擇和適應(yīng)的能力，但社會(huì)和組織的個(gè)性大多是文化的產(chǎn)物。文化對(duì)個(gè)人、群體、組織以及整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的行為影響作用極大，生活在社會(huì)中的人離不開(kāi)文化的影響。5有效的管理就應(yīng)該對(duì)社會(huì)文化環(huán)境、國(guó)民性格等進(jìn)行分析研究，從而采取相應(yīng)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。（三）學(xué)習(xí)型組織代表人物：彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織的主要特征：1、組織成員擁有一個(gè)共同的夢(mèng)想。2、組織由多個(gè)群體組成。3、善于不斷學(xué)習(xí)。一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”，二是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，三是強(qiáng)調(diào)“全過(guò)程學(xué)習(xí)”，四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”，4、扁平式結(jié)構(gòu)。5、自主管理。6、員工家庭與事業(yè)的平衡。7、領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。9、工業(yè)心理學(xué)代表人物：閔斯特伯格 (德國(guó))，“工業(yè)心理學(xué)之父”。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究，將心理學(xué)知識(shí)運(yùn)用工業(yè)管理。二、霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系理論代表人物：梅奧(美國(guó)，工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人，組織管理心理學(xué)的先驅(qū)者)霍桑試驗(yàn)（組織管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究）霍桑試驗(yàn)表明：@工人不是簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，不能單靠支付工資來(lái)調(diào)動(dòng)積極性。@個(gè)人的態(tài)度對(duì)決定行為的重要性。@管理人員發(fā)揮作用對(duì)生產(chǎn)率的重要性。@完成組織目標(biāo)和工人對(duì)小組或群體滿意感的重要性。@非正式群體對(duì)完成組織目標(biāo)的影響。@梅奧首次提出了“非正式群體”概念。人際關(guān)系理論梅奧1933年出版《工業(yè)文明中人的6問(wèn)題》：1、人是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”。2、生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣。3、企業(yè)中存在非正式群體。4、新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要擔(dān)負(fù)起組織生產(chǎn)的任務(wù)，更要善于傾聽(tīng)群眾的意見(jiàn)，尊重和依靠員工，讓員工參與管理。新型領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)能理解員工邏輯的和非邏輯的行為，融洽員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，使員工愿意為達(dá)到組織的目標(biāo)而工作。10、管理心理學(xué)的產(chǎn)生：1958年，美國(guó)斯坦福大學(xué)教授李維特出版《管理心理學(xué)》，用這個(gè)名稱代替原來(lái)的“工業(yè)心理學(xué)”。美國(guó)對(duì)這門(mén)學(xué)科更經(jīng)常的稱呼是《工業(yè)與組織心理學(xué)》，現(xiàn)在的趨勢(shì)是以《組織行為學(xué)》取代《管理心理學(xué)》。1、人力資源學(xué)派：20世紀(jì)60年代誕生。代表人物：阿吉雷斯、麥格雷戈。麥格雷戈提出了人性假設(shè)對(duì)立的兩種觀點(diǎn)，傳統(tǒng)管理理論稱為X理論，現(xiàn)代管理稱之為Y理論，他反對(duì)x理論，提倡Y理論。2、權(quán)變學(xué)派：20世紀(jì)70年代產(chǎn)生。中心觀點(diǎn)：管理對(duì)象和外在環(huán)境的變化多端，普遍適用的管理方案并不存在，沒(méi)有一套規(guī)律能應(yīng)用于所有情況，必須按照對(duì)象和情景的具體情況，選擇具體對(duì)策。組織行為學(xué)在權(quán)變思想的基7礎(chǔ)上建立起來(lái)，認(rèn)為遵循權(quán)變理論，并不等于沒(méi)有理論，而是告訴人怎樣從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量，然后找出變量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對(duì)一定的情景，使用一定的對(duì)策。代表人物：費(fèi)德勒等。摩爾斯和洛斯奇1970年發(fā)表《超Y理論》。主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。人的需要都各不相同，需要層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在不同單位或同一單位不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同需要。沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法。管理人員要根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。3、組織文化（企業(yè)文化理論）研究興起：70年代末開(kāi)始。兩個(gè)基本假設(shè)：“觀念人”假定：人在本能上確有多種需要， 也希望自己的需要不斷得到滿足，然而作為人，更重要的是有著自己的信仰和價(jià)值觀。 “生活組織”假定認(rèn)為：不能僅從單純的經(jīng)濟(jì)角度去考察和認(rèn)識(shí)一個(gè)企8業(yè)，還應(yīng)該從社會(huì)角度來(lái)看企業(yè)的職能。企業(yè)作為管理組織，具有社會(huì)性和經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)方面的功能。中心觀點(diǎn)：企業(yè)不僅是人們工作之處，也是人們的生活場(chǎng)所。員工到企業(yè)來(lái)的目的不僅是為了謀求物質(zhì)利益，還要借助于企業(yè)這種組織形式向社會(huì)證實(shí)自己存在的價(jià)值，去追求生活的意義和成功的途徑。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性使命是通過(guò)生產(chǎn)出市場(chǎng)歡迎的產(chǎn)品來(lái)取得利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。企業(yè)的社會(huì)性使命是擔(dān)負(fù)起社會(huì)的責(zé)任，提供職工就業(yè)機(jī)會(huì)和物質(zhì)報(bào)酬，同時(shí)建立起職工共同的價(jià)值觀、基本信念、行為規(guī)范等共識(shí)。11、管理思想中人性假設(shè)的演變一、“經(jīng)濟(jì)人”的理解：泰勒制就是以把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提的。麥格雷戈提出了兩種對(duì)立的管理理論；X理論和Y理論。麥?zhǔn)现鲝圷理論，反對(duì)X理論。X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。二、“社會(huì)人”的理解觀點(diǎn)：人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。社交人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。三“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)1、“自9我實(shí)現(xiàn)人”的理解“自我實(shí)現(xiàn)的人”的概念是馬斯洛提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。美國(guó)組織心理學(xué)教授阿吉里斯的不成熟到成熟理論。理論觀點(diǎn)：一個(gè)健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，但只有少數(shù)人能達(dá)到完全的成熟。人從不成熟到成熟包括七個(gè)方面：(1)被動(dòng)——主動(dòng)；(2)依賴——獨(dú)立、自主；(3)只有少量動(dòng)作——能做多種動(dòng)作；(4)興趣淺薄、錯(cuò)誤——興趣穩(wěn)定、深刻；(5)時(shí)間知覺(jué)短（目光短淺）——時(shí)間知覺(jué)長(zhǎng)（過(guò)去，未來(lái)，遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)）；(6)服從地位——平等地位或優(yōu)越地位；(7)不明白自我——明白自我、控制自我。２、麥格雷戈認(rèn)為對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類：一類是外在的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系。一類是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。四、“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”20世紀(jì)60～70年代雪恩等提出來(lái)的?！皬?fù)雜人”假設(shè)10是“權(quán)變管理理論”也稱為“超Y理論”的理論基礎(chǔ)。這種理論的實(shí)質(zhì)是要求任務(wù)、組織、個(gè)人、環(huán)境有最佳配合。觀點(diǎn)：人的復(fù)雜，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡、不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。不應(yīng)把人看成同一類型，應(yīng)根據(jù)不同類型采用不同的管理。超Y理論，并不要求放棄上述三種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，而主要是探討“管理功能”與“環(huán)境因素”之間的關(guān)系。五、全新的“人性”假設(shè)“全面而自由發(fā)展的人”的人性假設(shè)是企業(yè)文化理論的基礎(chǔ)?！叭娑杂砂l(fā)展的人”是由“觀念人”的假定發(fā)展而來(lái)，核心內(nèi)容是人不是工具或手段，每個(gè)人都有其存在的價(jià)值；人們都希望掌握自己的命運(yùn)，過(guò)有意義的生活。美籍日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)教授首創(chuàng)的“Z理論”，實(shí)質(zhì)也是把人看成是“全面而自由發(fā)展的人”?！白晕页降娜恕奔僭O(shè)“自我超越的人”設(shè)把員工看作不斷成長(zhǎng)的人。“自我超越的人”假設(shè)是學(xué)習(xí)型組織理論的基石。１２、知覺(jué)研究的管理學(xué)意義人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的。知覺(jué)并不總能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地反映客觀現(xiàn)11實(shí)，而且對(duì)于同一知覺(jué)對(duì)象，不同個(gè)體的知覺(jué)可能會(huì)有差異。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺(jué)比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑戰(zhàn)性并不重要。一個(gè)管理者能否成功地計(jì)劃和組織下屬的工作，能否真正幫助他們更有效地工作，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如下屬對(duì)該管理者的這種努力的知覺(jué)那么重要。１３、知覺(jué)偏見(jiàn)：定型（社會(huì)刻板印象）：大多數(shù)人所持有的關(guān)于某一特定人群特點(diǎn)的概括。定型是就某特定群體的性別、年齡、人種、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位和其他社會(huì)文化方面的特征形成的概括。暈輪效應(yīng)：指人們?cè)谟^察某個(gè)人時(shí)，對(duì)他的某些品質(zhì)和特征有非常清晰明顯的知覺(jué)，從而掩蓋了對(duì)這個(gè)人其他特征和品質(zhì)的知覺(jué)。暈輪效應(yīng)在判斷一個(gè)人的道德品質(zhì)和性格特征時(shí)往往表現(xiàn)得最為明顯。１４、決策類型：1．最優(yōu)化決策：決策者有一個(gè)自己最希望達(dá)到的、意義清楚明確的單一目標(biāo)，能夠確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并列出所有可行性方案，最終決策者可以從所有可行方案中選擇一個(gè)最優(yōu)方案。2．滿意決策：決策者的理性和他所能獲取的信息是有限的，無(wú)法列出所有的可行性12方案，因此只在有限的幾個(gè)備選方案中作評(píng)價(jià)，并滿足于第一個(gè)可接受的方案，而不再繼續(xù)搜索潛在方案中最優(yōu)的方案。3．隱含偏愛(ài)決策：在決策問(wèn)題確定的初始，決策者就隱含地選擇了一個(gè)偏愛(ài)的方案，但他并不因此而結(jié)束決策搜索工作，還會(huì)繼續(xù)尋找和評(píng)價(jià)其他的備選方案。這種評(píng)價(jià)過(guò)程實(shí)際上是一種證明過(guò)程，它使決策者確信自己隱含偏愛(ài)的方案確實(shí)比其他備選方案更優(yōu)越，從而是最恰當(dāng)?shù)倪x擇。4．直覺(jué)決策：指決策者憑直覺(jué)作出決策。決策并不僅僅是對(duì)事實(shí)的分析，內(nèi)心的感悟在決策過(guò)程中始終是一個(gè)重要因素。直覺(jué)決策實(shí)際上是決策者從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程，因此并不一定要脫離理性分析，而可以與理性分析相輔相成。１５、歸因：人們根據(jù)自己或他人的行為去推斷內(nèi)在原因以及做出解釋的過(guò)程。歸因常存在自利偏好現(xiàn)象，觀察者會(huì)選擇對(duì)自己更有利的解釋。自利偏好在影響人們對(duì)他人行為進(jìn)行歸因時(shí)則以相反的方式進(jìn)行，他人成功被歸結(jié)為環(huán)境等外在原因，他人失敗被歸結(jié)為其內(nèi)在原因。１６、歸因理論(一)海德的歸因模式美國(guó)心理學(xué)家海德被公認(rèn)為歸因理論的奠基人所13有人都具有兩種強(qiáng)烈的需要，即認(rèn)識(shí)周圍世界的需要和對(duì)周圍世界有效控制的需要，滿足的手段是得知人們行動(dòng)的原因，并預(yù)言人們將如何行動(dòng)，這就是人們進(jìn)行行為歸因的內(nèi)在原因。 (二)瓊斯和戴維斯一致性推論的歸因過(guò)程模式人的行動(dòng)是發(fā)生之前經(jīng)過(guò)思考選擇的，從人的行為結(jié)果就可以推斷出人的真實(shí)意向，從意向又可以推斷人的特征，從結(jié)果、意向到個(gè)人品質(zhì)特征之間如果獲得最大的一致性，就能得出人的行為應(yīng)歸因于什么內(nèi)部?jī)A向特征。(三)凱利的歸因模式一個(gè)人行為的原因可能歸結(jié)于三個(gè)方面的因素：一是行為者；二是行為對(duì)象；三是行為者與對(duì)象的相互關(guān)系與情境。如何決定歸因于哪個(gè)因素需要綜合三方面的資料后加以確定：一是“一貫性”資料，涉及的是主體的行為反應(yīng)在時(shí)間和情境上的一貫性問(wèn)題；二是“普遍性”資料，涉及的是他人與主體對(duì)某對(duì)象的反應(yīng)的一致性問(wèn)題；三是“差異性”資料，涉及的是主體對(duì)不同對(duì)象反應(yīng)的區(qū)別性問(wèn)題。１７、歸因偏見(jiàn) 1．強(qiáng)加因果關(guān)系。在社14會(huì)事件知覺(jué)中，人們常常把自己的情緒、情感和動(dòng)機(jī)等投射到被知覺(jué)的社會(huì)事件上，強(qiáng)加因果關(guān)系。2．過(guò)分強(qiáng)調(diào)某種因素的力量。人在評(píng)判別人行為的失敗時(shí)，總過(guò)分地偏重于個(gè)人方面的因素，而輕視情境方面的因素。在評(píng)定自己行為的失敗時(shí)則相反，總特別強(qiáng)調(diào)外在環(huán)境的力量，忽視個(gè)人方面的因素。在評(píng)價(jià)別人和自己行為的成功時(shí)，其情況會(huì)相反。人總?cè)菀住鞍压跉w于自己，把錯(cuò)誤推給別人”。3．過(guò)高估計(jì)偶發(fā)事件的代表性。實(shí)際上人們常常忽視概率，而很容易被具體細(xì)節(jié)迷惑住。一般人總是過(guò)高地估計(jì)偶發(fā)事件的代表性。4．過(guò)分相信直接獲得的信息資料。5．防御性歸因偏見(jiàn)（自利偏好）。為保持自尊心，人們?cè)谶M(jìn)行行為歸因時(shí)總會(huì)發(fā)生利己的偏見(jiàn)，如行為成功則歸于自己的努力，行為失敗就推諉給環(huán)境承擔(dān)。人們總是以寬宏大度的態(tài)度對(duì)待自己以及與自己親近的人。6．責(zé)任歸因中的偏見(jiàn)。人們往往有讓無(wú)辜的受害者對(duì)自己的受害負(fù)一定責(zé)任的傾向。１８、態(tài)度：是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象(特定的人、觀念、情境或事件等)所持有的穩(wěn)定的心理傾向。態(tài)度結(jié)構(gòu)：態(tài)度由三部分內(nèi)容組成，即認(rèn)15知成分、情感成分和行為成分。態(tài)度的功能：順應(yīng)功能、認(rèn)識(shí)功能、防御功能、調(diào)節(jié)功能。態(tài)度的形成和發(fā)展個(gè)體經(jīng)歷多次重復(fù)的行為后，由逐步積累起來(lái)的行為經(jīng)驗(yàn)?zāi)Y(jié)而成。每個(gè)人的態(tài)度都打上了生活經(jīng)驗(yàn)的烙印。態(tài)度是一個(gè)社會(huì)學(xué)習(xí)的歷程。１９、態(tài)度的形成和發(fā)展理論1．平衡理論（海德）理論要點(diǎn)：人們喜歡平衡關(guān)系，而不喜歡不平衡的關(guān)系。使自已認(rèn)知達(dá)到平衡辦法：一是說(shuō)服對(duì)方。二是說(shuō)服自己。三是改變與對(duì)方的親密關(guān)系。2．一致性理論基本觀點(diǎn)：一致性原則支配所有人的思維。人們總是改變態(tài)度來(lái)達(dá)到一致性，以便減少或消除非一致性。對(duì)我們持肯定態(tài)度的個(gè)體，他對(duì)我們持贊成態(tài)度的對(duì)象也持肯定態(tài)度，雙方產(chǎn)生了一致性。一旦產(chǎn)生了不一致?tīng)顟B(tài)，馬上就會(huì)產(chǎn)生一種心理壓力。通過(guò)在增加一致的方向上改變個(gè)人的評(píng)價(jià)，最終來(lái)影響一個(gè)人的態(tài)度。２０、認(rèn)知失調(diào)理論美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格1957年提出，主要研究認(rèn)知各元素之間的關(guān)系。認(rèn)知失調(diào)理論要點(diǎn):認(rèn)知是人對(duì)于外部世界和對(duì)自我的種種認(rèn)識(shí)，是態(tài)度的一部分。個(gè)人，16個(gè)人意見(jiàn)、信念，以及與認(rèn)知有關(guān)的環(huán)境稱為認(rèn)知元素。個(gè)體的認(rèn)知是無(wú)止境的，態(tài)度也是錯(cuò)綜復(fù)雜的。我們總是試圖使認(rèn)知彼此之間一致起來(lái)。否則就產(chǎn)生了認(rèn)知沖突。解決沖突的過(guò)程，就是態(tài)度改變的過(guò)程。 1、認(rèn)知元素之間的關(guān)系有三種：認(rèn)知無(wú)關(guān)、認(rèn)知協(xié)調(diào)、認(rèn)知失調(diào)。當(dāng)個(gè)體發(fā)覺(jué)自己所持有的兩種或兩種以上認(rèn)知元素相互矛盾，出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，內(nèi)心就有不愉快或緊張的感覺(jué)，因而產(chǎn)生一種驅(qū)使個(gè)體解除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的動(dòng)機(jī)。當(dāng)面臨多種可能選擇情況下，人們會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)的情況。減少這種不協(xié)調(diào)，一般采取重新評(píng)價(jià)選擇對(duì)象的方法。認(rèn)知之間是無(wú)關(guān)的，還是協(xié)調(diào)的，或是失調(diào)，完全取決于它們對(duì)個(gè)體心理上的意義。2、認(rèn)知失調(diào)后的反應(yīng)：＠人們會(huì)由于失調(diào)而體驗(yàn)到一種不愉快的驅(qū)力狀態(tài)。＠不愉快的狀態(tài)隨著認(rèn)知之間的失調(diào)程度不斷增加而加劇。＠個(gè)體感到減少失調(diào)的壓力不斷增加，這樣便產(chǎn)生了人們想要減少或消除這種壓力的動(dòng)機(jī)。＠個(gè)體一般采取自我辯護(hù)的過(guò)程以減少或消除這種不協(xié)調(diào)。3、解除或減輕失調(diào)狀態(tài)的辦法：改變某一認(rèn)知元素，使其與其他元素間不協(xié)調(diào)的關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。增加新的認(rèn)知元17素，加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性，通過(guò)改變認(rèn)知的重要性來(lái)減少失調(diào)。２１、參與改變理論勒溫提出?；居^點(diǎn)：改變態(tài)度的方法，不能離開(kāi)群體的規(guī)范和價(jià)值。個(gè)人在群體中活動(dòng)性質(zhì)能決定他的態(tài)度也會(huì)改變他的態(tài)度。２２、態(tài)度轉(zhuǎn)變的方法(一)參與活動(dòng)法要求人們通過(guò)參加活動(dòng)來(lái)改變自己的態(tài)度。(二)登門(mén)拜訪態(tài)度轉(zhuǎn)變必須逐步提出要求，從一個(gè)小請(qǐng)求然后向大請(qǐng)求過(guò)渡，從而達(dá)到徹底改變態(tài)度的目的。(三)團(tuán)體規(guī)定論群體所具有的公約、規(guī)章、準(zhǔn)則等可以有效改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。(四)全面宣傳法一般把正反兩方面的宣傳結(jié)合起來(lái)，有助于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。采用單方面宣傳或雙方面宣傳的條件：對(duì)文化程度低的對(duì)象，單方面的宣傳容易轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。對(duì)文化程度較高的對(duì)象，正反兩方面宣傳效果好。對(duì)象最初的態(tài)度與宣傳者所強(qiáng)調(diào)的方向一致時(shí)，單方面宣傳有效。18對(duì)象最初的態(tài)度與宣傳者的方向相反，雙方面的宣傳有效。２３、態(tài)度量表主要測(cè)定:態(tài)度的方向：即指被測(cè)者對(duì)某問(wèn)題的喜歡或不喜歡、肯定或否定的正負(fù)方向。態(tài)度的深度：即指被測(cè)者對(duì)某問(wèn)題的喜歡或厭惡、肯定或否定的程度。２４、格林1972年認(rèn)為存在三種主要觀點(diǎn)：1、滿意感導(dǎo)致績(jī)效說(shuō)；2、績(jī)效導(dǎo)致滿意感說(shuō)；3、第三變量是因說(shuō)已經(jīng)證明的結(jié)論：滿意感不能直接帶動(dòng)績(jī)效改善，但可降低缺勤與離職率。滿意感肯定能借獎(jiǎng)酬的發(fā)給而提高。按現(xiàn)有績(jī)效的高低發(fā)給獎(jiǎng)酬，肯定能改善隨后的績(jī)效。２５、價(jià)值觀：指一個(gè)人對(duì)客觀事物及對(duì)自己行為結(jié)果的評(píng)價(jià)與看法。人最有意義最重要的行為結(jié)果是最有價(jià)值的東西。人對(duì)客觀事物及行為結(jié)果的主次、輕重的看法和評(píng)價(jià)，構(gòu)成了一個(gè)人的價(jià)值觀體系。價(jià)值觀的評(píng)價(jià)對(duì)象包括各類客觀事物，人們往往根據(jù)各自的主觀需要和個(gè)人好惡決定取舍。對(duì)人們有用的或人們喜歡偏愛(ài)的往往被看做是有價(jià)值的；反之則被認(rèn)為是沒(méi)有價(jià)值的。價(jià)值觀的評(píng)價(jià)對(duì)象包括人的行為結(jié)果，在19價(jià)值觀的作用下，人們的行為有目的，符合每個(gè)人的價(jià)值判斷。２６、激勵(lì)：是通過(guò)管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)起員工們實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。２７、行為動(dòng)機(jī)研究?jī)?nèi)容：行為方向：一個(gè)人面臨許多可能的目標(biāo)時(shí)選擇哪個(gè)去為之奮斗。行為強(qiáng)度：一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)打算付出多大的努力。時(shí)間耐力：一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力時(shí)，特別遇到困難時(shí)，可以堅(jiān)持多長(zhǎng)時(shí)間。動(dòng)機(jī)形成條件：內(nèi)在條件，即需要、欲望。當(dāng)人感到缺乏并期待滿足時(shí)才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。外在條件，即誘因、刺激。２８、影響選擇的因素：認(rèn)識(shí)，人們只有在認(rèn)識(shí)事物的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。興趣，人們?cè)谶x擇時(shí)，一般總是選擇自己最有興趣的。比較，通過(guò)比較選擇對(duì)自己最有利的。２９、需要層次理論馬斯洛提出?；緝?nèi)容：第一層：生理的需要。第二層：安全的需要。第三層：社交的需要。第四層：尊重的需要。第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要。后三種需要的產(chǎn)生及其強(qiáng)烈程度與人的性格、志向、價(jià)值觀及社會(huì)經(jīng)20歷、文化程度、宗教信仰等存在著緊密的聯(lián)系，并在較大的程度上受其制約。理論解釋：1、生理和安全需要屬低級(jí)需要，尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要屬高級(jí)需要，社交需要?jiǎng)t屬于中間范疇。2、低級(jí)需要是先天就有，由人本能決定，高級(jí)需要后天習(xí)得，受環(huán)境熏陶和意識(shí)培養(yǎng)產(chǎn)生。3、低級(jí)需要相對(duì)地滿足，就向高一級(jí)需要發(fā)展。每一層次需要的滿足是相對(duì)的，越到上層，越難滿足。4、低級(jí)需要可從外界物質(zhì)方面獲得滿足；高級(jí)需要是從內(nèi)在精神方面尋求滿足。5、同一時(shí)期內(nèi)可能同時(shí)存在幾種需要，總有一種需要占支配地位。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)樾碌男枰霈F(xiàn)而消失，各層次的需要相互依賴和重疊。6、高層次的需要發(fā)展了，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為的影響減弱而已。３０、阿德佛需要理論（簡(jiǎn)稱為ERG理論）阿德佛提出?；緝?nèi)容：需要分為三種：生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。解釋：某個(gè)層次的需要得到滿足越少，則這種需要越為人所渴求。較低級(jí)的需要得到較多的滿足，對(duì)較高級(jí)的需要渴求就越強(qiáng)。較高級(jí)的需要越是滿足得少，則對(duì)較低級(jí)的需要的渴求也越多。需要不僅由低21到高上升，也會(huì)逐層由高向低下降，滿足上升，挫折倒退，甚至還會(huì)出現(xiàn)跳躍。管理人員要想控制下屬工作行為，首先要了解他們的真實(shí)需要。管理就是控制工作結(jié)果使之成為滿足下屬需要的報(bào)酬，達(dá)到控制他們工作行為的目的。３１、激勵(lì)——保健因素理論(雙因素理論)赫茲伯格（美國(guó)）提出?；緝?nèi)容：1、使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不同的。2、不滿意的因素往往是外界工作環(huán)境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。3、調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。理論解釋：1、有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對(duì)職工很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。這類因素稱為“激勵(lì)因素”，包括：工作上的成就感；工作上得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作上有得到發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。2、這類因素改善，能夠激勵(lì)職工積極性和熱情，推動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，具有較長(zhǎng)的激勵(lì)效能。這些因素不具有，雖然也會(huì)引起職工不滿，但不會(huì)構(gòu)成很大的不滿意。3、有些來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起22職工的不滿意。這類因素稱為“保健因素”。4、這些因素改善，只能消除職工不滿，防止消極怠工，維持工作現(xiàn)狀，不能使職工受到巨大激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。這些因素有缺陷或不具備時(shí)，就會(huì)引起職工很大的不滿意。5、傳統(tǒng)的滿意的對(duì)立面是不滿意是不正確的，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。３２、具有高度成就需要的人的品質(zhì)：1、喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題的能力的工作環(huán)境。2、事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，比較實(shí)際，敢于冒險(xiǎn)但不賭博。3、經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋。３３、過(guò)程型激勵(lì)理論一、目標(biāo)設(shè)置理論休斯和洛克提出。目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)(1)目標(biāo)設(shè)置的具體性。(2)目標(biāo)設(shè)置的難度。(3)目標(biāo)設(shè)置的可接受性。二、期望理論弗魯姆提出?；緝?nèi)容：決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問(wèn)題。需要引起行為達(dá)到目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，需要只是一種期望，期望本身就是一種潛在的力量，能夠激勵(lì)人們的積極性。一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能23性是有關(guān)系的。公式表示：激發(fā)力量 =f[目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))×期望概率(期望值)] M=f （V×E）目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))是指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。公式含義：一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且判斷自己達(dá)到這個(gè)目標(biāo)可能性也很大時(shí)，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就大。三、公平理論亞當(dāng)斯提出?；緝?nèi)容：職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入），而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比較)?！跋鄬?duì)值”是個(gè)人同“參照人”比較的結(jié)果?！皡⒄杖恕笔莻€(gè)人在組織中選定的可以比較的一類人。個(gè)人用“參照人”進(jìn)行比較和衡量時(shí)，既考慮投入要素或每個(gè)人對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)，又考慮各種成果或組織給予個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。投入要素：時(shí)間、努力、教育、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、建議、能力。成果：工資、提升、承認(rèn)、安全、個(gè)人發(fā)展、津貼、交往機(jī)會(huì)。不公平是工作不滿意的原因之一。不公平感消除途徑：(1)改變投入。(2)試圖改24變成果。(3)調(diào)整心理。(4)改變“參照人”。改變他人的投入或產(chǎn)出。(6)改變環(huán)境。３４、改造型激勵(lì)理論一、挫折理論：挫折及其產(chǎn)生的原因“挫折”：當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一種激憤，并表現(xiàn)出一種情緒狀態(tài)。挫折是情緒狀態(tài)的主觀感受，是在人們所追求的目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要的動(dòng)機(jī)得不到滿足的情況下產(chǎn)生的。挫折與個(gè)人抱負(fù)水平的關(guān)系：一個(gè)人在心理上是否體驗(yàn)到挫折，是與他的抱負(fù)水平密切相關(guān)。抱負(fù)水平：指一個(gè)人對(duì)自己所需達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人的自我估計(jì)、期望水平常是造成挫折的重要原因。不同的人對(duì)挫折的容忍力不同，同一個(gè)人對(duì)不同問(wèn)題的容忍力也不相同。受挫折后的行為表現(xiàn)：人們對(duì)挫折的反應(yīng)一般取決于挫折的性質(zhì)和遭受挫折的個(gè)人對(duì)挫折的容忍力。挫折后的主要行為表現(xiàn)：攻擊、倒退、固執(zhí)和妥協(xié)。1．攻擊挫折后在行動(dòng)上表現(xiàn)為向引起挫折的人或物進(jìn)行直接攻擊或轉(zhuǎn)向攻擊（遷怒于人或物）。受到挫折后容易產(chǎn)生攻擊行為的孩子一般缺乏理智。父母不和的家庭，打罵孩子的情況，孩子25在受打罵之后，又把攻擊的矛頭指向?qū)W校和社會(huì)。2．倒退：指受到挫折時(shí)表現(xiàn)出與自己年齡和身份很不相稱的幼稚行為，也稱“退化”“回歸”。倒退的另一種表現(xiàn)是受暗示性。受暗示性指人們?cè)谑艽煺酆髸?huì)盲目地相信別人，盲目地執(zhí)行某個(gè)人的指示。像某些管理人員在受到挫折后不愿承擔(dān)責(zé)任，難于作出簡(jiǎn)單的決策，敏感性降低，不能區(qū)別合理與不合理的要求，盲目地忠實(shí)于某個(gè)人或某個(gè)組織等。倒退現(xiàn)象也是從反面總結(jié)教訓(xùn)，“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。3．固執(zhí)：通常是指被迫重復(fù)某種無(wú)效的動(dòng)作，盡管反復(fù)進(jìn)行某種動(dòng)作并無(wú)任何結(jié)果，但仍繼續(xù)這種動(dòng)作，而且不容易被改變。固執(zhí)與習(xí)慣的區(qū)別：習(xí)慣行為不能滿足人的需要，或受到懲罰時(shí)，會(huì)改變習(xí)慣的行為。相反，固執(zhí)行為不僅不會(huì)改變，而且會(huì)更加激烈。4．妥協(xié)受到挫折時(shí)產(chǎn)生的心理或情緒的緊張狀態(tài)稱之為“應(yīng)激狀態(tài)”。人們長(zhǎng)期處于過(guò)度應(yīng)激狀態(tài)會(huì)引起各種疾病，采取妥協(xié)性的措施可以減輕應(yīng)激狀態(tài)。妥協(xié)性應(yīng)激措施：文飾作用人們?cè)谑艿酱煺酆髸?huì)想出各種各樣理由原諒自己，或?yàn)樽约菏∞q解，既“找借26口”、“怨天尤人”、“自我解嘲”。這像魯迅的“阿Q精神”，即精神勝利法。其作用是自我安慰。(2)投射作用一個(gè)人把自己身上存在的不良的品質(zhì)強(qiáng)加于別人身上的表現(xiàn)。把自己的不良品質(zhì)投射到別人身上，會(huì)減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮。投射作用有時(shí)是一種無(wú)根據(jù)的反應(yīng)，比如一個(gè)人對(duì)別人有成見(jiàn)，卻說(shuō)別人對(duì)他有成見(jiàn)。(3)替代作用個(gè)人確定目標(biāo)與社會(huì)要求相矛盾時(shí)，或受到條件限制而無(wú)法達(dá)到時(shí)，設(shè)法制定另一個(gè)目標(biāo)取代原來(lái)的目標(biāo)，也叫替代反應(yīng)?！吧A”是替代作用的一種主要表現(xiàn)形式，受到挫折（生活中遇到不幸）后往往會(huì)使人在事業(yè)上取得突出的成就。替代作用又稱為“補(bǔ)償作用”，即一個(gè)人在一種活動(dòng)范圍中遭受了挫折，在另一種活動(dòng)范圍中謀求成功，以求得補(bǔ)償。補(bǔ)償作用具有積極性，受挫者在困境中修改目標(biāo)，“柳暗花明又一村”。(4)表同作用與投射作用完全相反，指把別人具有的，使自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上。往往表現(xiàn)為模仿別人的舉止言行，以別人的姿態(tài)風(fēng)度自居。把自己和某項(xiàng)事業(yè)上獲得成功的人物或有名望的集體單位聯(lián)系在一起，從而求得一些間接的光榮，借27此以減少挫折的影響。(5)壓抑作用受到挫折之后，用意志力量壓抑憤怒、焦慮的情緒，表現(xiàn)出正常的談笑自若的情緒狀態(tài)。壓抑雖然可以減輕焦慮，獲得暫時(shí)的安靜，但并不能根本解決問(wèn)題。情緒長(zhǎng)期受到壓抑，對(duì)身心健康帶來(lái)很大危害。人們受到挫折后會(huì)產(chǎn)生上述反應(yīng)中的一種或幾種，哪一種反應(yīng)都不能從根本上消滅挫折。正確對(duì)待挫折和受挫折的人，從性質(zhì)上挫折行為反應(yīng)可以分為兩種：建設(shè)性積極反應(yīng)：升華、增強(qiáng)努力、模仿、補(bǔ)償、重新解釋目標(biāo)、折中妥協(xié)、合理借口等。破壞性消極反應(yīng)：反向行為（做自己不愿做的事）、幻想、推委、退縮、壓制、回歸等。二、強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化原理任何相對(duì)持久的改變都是一種刺激——反應(yīng)關(guān)系建立，這就是學(xué)習(xí)。強(qiáng)化：一些行為之后發(fā)生的某一事件使得這些行為在未來(lái)再發(fā)生的可能性增大，這一事件就稱為強(qiáng)化刺激物，這個(gè)過(guò)程稱為強(qiáng)化過(guò)程。1．正強(qiáng)化：某種積極行為發(fā)生后，一些愉快或希望事件出現(xiàn)，使個(gè)體增加這種積極行為反應(yīng)的頻率。2．負(fù)強(qiáng)化：某些行為出現(xiàn)后，一些不愉快或不合意愿的情況減少或取消，以前發(fā)生的行為在將來(lái)逐漸增加。3．懲罰：消極性行為28發(fā)生后，給予不愉快的待遇 ,使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。4．消減：在一種令人愉快的事件取消以后而導(dǎo)致某種行為以后不再發(fā)生。（二）強(qiáng)化頻率強(qiáng)化進(jìn)度和時(shí)間安排的四種情況：“B”表示行為，“T”表示時(shí)間，“O”代表結(jié)果。(1)B—B—B一0，B—B一B—O，固定比率強(qiáng)化。(2)T一0一T—O，T一0一T一0，固定時(shí)間間隔強(qiáng)化。(3)B—O，B—B—B—B—B一0，B—B—O，變動(dòng)比率強(qiáng)化。(4)T一O一T—T—O，T—O一T—T—T—0一T—T一0，變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化。３５、領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動(dòng)過(guò)程，致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)行動(dòng)過(guò)程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。1．領(lǐng)導(dǎo)者影響力分類權(quán)力性影響力（強(qiáng)制性影響力）：由社會(huì)賦予個(gè)人職務(wù)、地位、權(quán)力等所構(gòu)成的影響力。非權(quán)力性影響力（自然性影響力）：指由于個(gè)人自身的品德、才能、學(xué)識(shí)、29專長(zhǎng)等因素而對(duì)他人形成的影響力。 2．領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成(1)權(quán)力性影響力構(gòu)成：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。傳統(tǒng)因素是指人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種傳統(tǒng)觀念。是一種觀念性因素。職位因素指?jìng)€(gè)人在組織中的職務(wù)和地位。是一種社會(huì)性因素。資歷因素是領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷。是一種歷史性因素。權(quán)力性影響力取決于個(gè)人在組織中的地位，不是領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)實(shí)行為造成的，對(duì)下級(jí)的影響帶有強(qiáng)制性和不可抗拒性，被領(lǐng)導(dǎo)者主要表現(xiàn)為被動(dòng)服從。(2)非權(quán)力性影響力構(gòu)成：品格因素、能力因素、知識(shí)因素和情感因素。品格因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的品行、人格、作風(fēng)等對(duì)人的影響。能力因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力與才干對(duì)人的影響。知識(shí)因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的博學(xué)多才對(duì)下屬產(chǎn)生的影響。情感因素是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人有真摯感情，平易近人，使人產(chǎn)生親切感。非權(quán)力影響力是一種自然性影響力，是靠領(lǐng)導(dǎo)者自身威信和以身作則的行為影響他人，產(chǎn)生的基礎(chǔ)比權(quán)力性影響力產(chǎn)生的基礎(chǔ)廣泛。任何領(lǐng)導(dǎo)都同時(shí)具有兩種影響力，但不同的領(lǐng)導(dǎo)者，兩種影響力的大小卻各不相同。權(quán)力影響力相同的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，其威信高低主要取決于非權(quán)力性影響力。30３６、領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型 （一）素質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)性格。1、素質(zhì)：大多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)人共有的四種素質(zhì)：智力。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)比追隨者有更高的智力。處世成熟和視野開(kāi)闊。領(lǐng)導(dǎo)人感情成熟，并且興趣廣泛。內(nèi)在的激勵(lì)和取得成就的動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)人總想有所作為，完成某一目標(biāo)后，又會(huì)尋找另一個(gè)，他們基本上不依靠別人去激勵(lì)他們完成目標(biāo)。對(duì)人際關(guān)系的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)人能夠在各種環(huán)境下和他人一起富有成效地工作，尊重別人，并且明白必須關(guān)心他人才能完成任務(wù)。2、領(lǐng)導(dǎo)技巧（1）業(yè)務(wù)能力對(duì)于基層或一線管理人員最為重要，包括方法、程序和技術(shù)等方面的能力。業(yè)務(wù)能力在三類技巧中最具體，學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)得最多。管理層級(jí)越高，管理人員越依賴下屬的業(yè)務(wù)能力。（2）交際能力和領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、處理管理沖突、培植協(xié)作精神等能力有關(guān)，涉及管理人員和與之接觸的人們之間的人際關(guān)系。在所有的管理層次中，交際能力都一樣重要。（3）概念形成能力在高層管理中是最重要，包括分析能力、邏輯思考能力、思維的創(chuàng)造力、分析事件和感受發(fā)展趨勢(shì)的能力。31３７、行為模型研究領(lǐng)導(dǎo)人行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)心人和關(guān)心結(jié)構(gòu)。對(duì)環(huán)境變量的分析要求考察四個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)、下屬的特點(diǎn)、群體的特點(diǎn)、組織的結(jié)構(gòu)。３８、領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所在斯托格蒂爾和沙特爾兩位教授領(lǐng)導(dǎo)下研究設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖?！白ソM織”是以工作為中心，主要包括組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、明確職責(zé)和相互關(guān)系、確定工作目標(biāo)、設(shè)立意見(jiàn)交流渠道和工作程序等?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，主要包括建立互相信任的氣氛、尊重下屬的意見(jiàn)、注意下屬的感情和問(wèn)題等。關(guān)于“雙高型”是最佳領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)論，很多人認(rèn)為不能一概而論，要根據(jù)具體情況而定。二、領(lǐng)導(dǎo)方格模型美國(guó)得克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)教授布萊克和莫頓于1964年提出了“領(lǐng)導(dǎo)方格模型”。(1)(1，型領(lǐng)導(dǎo)——貧乏的領(lǐng)導(dǎo)，也叫虛弱型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心都做得很差，(2)(9，1)型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)心生產(chǎn)和效率，而不關(guān)心人。(3)(5，5)型領(lǐng)導(dǎo)——中間型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者32對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度比較平衡，既不過(guò)分偏重人的因素，也不過(guò)分偏重生產(chǎn)。但是，碰到真正的問(wèn)題，總想得過(guò)且過(guò)，(4)(1，9)型領(lǐng)導(dǎo)——俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人而不關(guān)心生產(chǎn)。(5)(9，9)型領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)，又叫戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。這類領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合各種活動(dòng)，促進(jìn)工作和生產(chǎn)的發(fā)展，使大家和諧相處并發(fā)揚(yáng)集體精神，員工們能運(yùn)用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)行工作，關(guān)系和諧，任務(wù)完成好。對(duì)以上五種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，多數(shù)研究者認(rèn)為(9，9)型最好，其次是(5，5)型。３９、PM型領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到不同的目的而采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可劃分為三類；即：目標(biāo)達(dá)成型(P型)；團(tuán)體維持型(M型)；兩者兼?zhèn)湫?PM型)。后來(lái)，日本大阪大學(xué)教授三隅二不二在日本長(zhǎng)期進(jìn)行了這一研究。P職能(performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團(tuán)體目標(biāo)所做的努力，主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等。M職能(maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強(qiáng)化團(tuán)體所起的作用。他將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分成四種形態(tài)，即PM、P、M、Pm。33例如某單位的P、M的平均值分別都為25，而某個(gè)人的P、M得分點(diǎn)分別為27，則他的領(lǐng)導(dǎo)類型落在：PM區(qū)域內(nèi)，屬于PM類型，如圖11—6所示。如果該領(lǐng)導(dǎo)者的得分不變，但該單位P的平均值較高，為28，則該領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型反落在M的區(qū)域內(nèi)。這樣他的領(lǐng)導(dǎo)類型就屬于型，如圖11—7所示。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，PM型管理人員的單位生產(chǎn)量最高，對(duì)組織的信賴度也高；P型、M型屬于中位；Pm型管理人員的單位生產(chǎn)量和對(duì)組織的信賴度最低。４０、利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型1961年利克特發(fā)表的《管理新模式》一書(shū)中將企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四類：第一類，專制獨(dú)裁式。第二類，溫和獨(dú)裁式。第三類，協(xié)商民主式。第四類，參與民主式。４１、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論心理學(xué)家勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出的極端工作作風(fēng)分為三類。1．專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2．民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)3．放任式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)在實(shí)際工作中，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并不常見(jiàn)。勒溫認(rèn)為，大量的領(lǐng)導(dǎo)人所采用的作風(fēng)往往是處于兩種極端類型之間的混合體。34４２、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式這個(gè)模式是美國(guó)行為科學(xué)家羅伯特·坦嫩鮑姆和沃倫·斯密特于1958年提出的。基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過(guò)渡形式。這就是說(shuō)，一切領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境的變化而變化的。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨(dú)裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按客觀需要把兩者結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的時(shí)間和地點(diǎn)條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。二、費(fèi)德勒模式費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論。基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素。1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系融洽，領(lǐng)導(dǎo)者信賴下屬，下屬也給予支持和保持忠誠(chéng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的影響控制程度就高；反之，則給領(lǐng)導(dǎo)者造成很不適宜的環(huán)境。2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)：任務(wù)的結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。如果這些任務(wù)明確，常規(guī)性、例行性程度高，且下屬責(zé)任心強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境就好。3．職位權(quán)力這是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的正式職權(quán)以及各方面的支持程度。與領(lǐng)導(dǎo)職位相關(guān)的法定權(quán)力越35大，所控制的獎(jiǎng)懲范圍越大，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的控制越強(qiáng)，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好。如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)三個(gè)因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。研究結(jié)果表明：在群體條件最有利和最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式．效果較好；在群體條件一般的情況下，采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。因此，根據(jù)費(fèi)德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，或改變所處的環(huán)境。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的選擇要視環(huán)境而定。如果一個(gè)組織的環(huán)境最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者；反之，應(yīng)選擇以關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。三、通路一目標(biāo)模式通路一目標(biāo)模式是由加拿大多倫多大學(xué)教授伊凡斯于1968年提出，后由其同事豪斯教授補(bǔ)充和發(fā)展而成的。通過(guò)實(shí)驗(yàn)，豪斯認(rèn)為“高工作”與“高關(guān)系”的組合不一定是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)補(bǔ)充環(huán)境因素。包括下屬的能力、控制點(diǎn)需求和動(dòng)機(jī)幾個(gè)方面。當(dāng)下屬感到他的能力很低時(shí)，36他很可能接受指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)下屬感到自己的能力很強(qiáng)時(shí)，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬人員的滿足感和工作動(dòng)機(jī)就不會(huì)有積極的影響；當(dāng)下屬是內(nèi)控型的人時(shí)，他認(rèn)為自己的能力和意志能控制事物的發(fā)展，則較喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式。否則，他會(huì)喜歡指令性的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)工作任務(wù)模糊不清，下屬無(wú)所適從時(shí)，他們希望有“高工作”型的領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們作出明確的規(guī)定和安排，否則就會(huì)不滿意。當(dāng)面對(duì)常規(guī)性的工作，目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑都很明確時(shí)，下屬就喜歡“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)。四、不成熟一成熟理論美國(guó)哈佛大學(xué)著名學(xué)者克里斯·阿吉里斯(AhrisArgyris)在耶魯大學(xué)時(shí)曾研究過(guò)工業(yè)組織，探索過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下級(jí)成長(zhǎng)的影響。一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^(guò)程，會(huì)發(fā)生以下幾方面的轉(zhuǎn)變。五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論。這個(gè)理論是俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家卡曼首先提出來(lái)的。這個(gè)理論是把俄亥俄州立大學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”與阿吉里斯的不成熟一成熟理論結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。在一個(gè)企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的發(fā)展過(guò)程：由不成熟一初步成熟37一比較成熟一成熟。與此相適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該按照高工作低關(guān)系一高工作高關(guān)系一高關(guān)系低工作一低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)。卡曼認(rèn)為，高工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不經(jīng)常有效，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定完全無(wú)效，這要看下級(jí)的成熟程度而定?？J(rèn)為，“抓工作”行為、“抓關(guān)系”行為與成熟度之間是一種曲線關(guān)系，這條曲線可使領(lǐng)導(dǎo)者了解領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬成熟度之間的關(guān)系。當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不成熟狀態(tài)時(shí)，采用“高任務(wù)、低關(guān)系”的命令式最為有效；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入初步成熟階段時(shí)，采取“高任務(wù)、高關(guān)系”的說(shuō)服式效果較好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入比較成熟階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要減少、放松，而關(guān)系行為要加強(qiáng)，即采用參與式效果最好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度達(dá)到相當(dāng)高的階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)式效果最好，以信任、授權(quán)的方式來(lái)工作。４３、組織，就是為達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的集合體，是成員進(jìn)行各種活動(dòng)的基本框架。●社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國(guó)的巴納德被稱為現(xiàn)代組織理論鼻祖，他于1938年在其出版的《經(jīng)營(yíng)人員的職能》38一書(shū)中，第一次從人與人的角度闡述了一些不同于傳統(tǒng)組織理論的新觀點(diǎn)。他指出組織產(chǎn)生的根源在于，任何人所從事的活動(dòng)都要受到主觀條件的限制，為了沖破這種限制，必須要有兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行合作，這就產(chǎn)生了組織。組織是兩人以上的有意識(shí)地協(xié)調(diào)力量和活動(dòng)的合作系統(tǒng)。第一次提出了組織就是某種“合作系統(tǒng)”，而不是高度的集權(quán)系統(tǒng)。基本觀點(diǎn)：第一，誘因和貢獻(xiàn)平衡論。組織中的每一成員都有其個(gè)人需要，如果要求成員對(duì)組織做出貢獻(xiàn)，那么組織必須對(duì)他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個(gè)人的需要。第二，激勵(lì)的多重性觀點(diǎn)。僅僅把經(jīng)濟(jì)收入作為激勵(lì)積極性的惟一因素是不合理的。絕大多數(shù)人滿足溫飽之需后，物質(zhì)刺激就不再有很大的效果。其他激勵(lì)如權(quán)利和名譽(yù)、合適的工作條件、技術(shù)上被重視、理想的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)事務(wù)的參與機(jī)會(huì)、合作伙伴共事的樂(lè)趣等等將更為重要。第三，信息溝通論。構(gòu)成組織的基本要求是：(1)合作的意愿；(2)共同的目標(biāo)；(3)信息的溝通。信息溝通是實(shí)現(xiàn)前兩個(gè)要求的條件和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)前兩者的保證。因此，任何一個(gè)組織，信息渠道必須暢通。組織管理的職能大部分是搞好信息溝通。39第四，權(quán)力接受理論。權(quán)力不是來(lái)自從上而下的行政授予，權(quán)威也不應(yīng)靠命令來(lái)取得，而是看下級(jí)是否接受。只有當(dāng)行政命