2022年華僑大學(xué)行政管理專業(yè)《管理學(xué)》科目期末試卷A(有答案)

2022年華僑大學(xué)行政管理專業(yè)《管理學(xué)》科目期末試卷A（有答案）一、選擇題1、組織行為學(xué)尤其關(guān)注的是（）。A．組織中人們的心理狀況B．人們的行為在工作中的表現(xiàn)C．人們?cè)诠ぷ髦械幕顒?dòng)D．活動(dòng)所創(chuàng)造的組織績效2、一家公司董事會(huì)通過決議，計(jì)劃在重慶建立汽車制造廠，建設(shè)周期為一年，需完成基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備安裝、生產(chǎn)線調(diào)試等系列工作，（）技術(shù)最適合來協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)的資源分配。A．甘特圖B．負(fù)荷圖C．PERT網(wǎng)絡(luò)分析D．線性規(guī)劃3、羅賓斯（StephenP.Robbins）概括了管理的四項(xiàng)職能，法約爾（HenriFayol）則概括了管理的五項(xiàng)職能。前者與后者相比，有三項(xiàng)職能是相同的，不同的一項(xiàng)是（）。A．領(lǐng)導(dǎo)B．協(xié)調(diào)C．控制D．組織4、決定是否與另一個(gè)組織合并，如何重組以提高效率，或是否關(guān)閉一個(gè)虧損的工廠，這些都是典型的（）。A．確定型決策B．非程序化決策C．例常型決策D．重復(fù)性決策5、企業(yè)選擇產(chǎn)業(yè)中的一個(gè)或者一組細(xì)分市場(chǎng)，制定專門的戰(zhàn)略向此市場(chǎng)提供產(chǎn)品或者服務(wù)，這是典型的（）。A．增長型戰(zhàn)略B．別具一格戰(zhàn)略C．專一化戰(zhàn)略D．公司層戰(zhàn)略6、管理者在制定決策時(shí)，面臨這樣一種條件：在這種條件下，決策者能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果。我們稱這種決策制定條件為（）決策。A．確定性B．不確定性C．風(fēng)險(xiǎn)性D．概率性7、在工作設(shè)計(jì)上，通過增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展，增加工作的深度。這種方法是（）。A．工作擴(kuò)大化B．工作豐富化C．工作多元化D．工作縱深化8、20世紀(jì)以前，有兩個(gè)重要的事件促進(jìn)了管理研究的發(fā)展，其中一個(gè)是（）。A．亞當(dāng)·斯密出版《國富論》B．泰勒出版《科學(xué)管理原理》C．文藝復(fù)興D．霍桑實(shí)驗(yàn)9、在管理方格（managerialgrid）理論中，任務(wù)型管理是指如下哪種情形？（）A．對(duì)人和工作兩個(gè)維度都非常關(guān)注B．更關(guān)注人C．對(duì)人和工作兩個(gè)維度都不是特別關(guān)注D．更關(guān)注工作10、以下哪一種組織結(jié)構(gòu)違背了“統(tǒng)一指揮”的組織原則？（）A．直線職能制B．直線職能輔以參謀職能制C．事業(yè)部制D．矩陣制二、名詞解釋11、組織變革12、決策13、戰(zhàn)略14、利益相關(guān)者15、管理學(xué)16、職權(quán)（Authority）與授權(quán)（Power）17、無邊界組織18、領(lǐng)導(dǎo)三、簡答題19、解釋定量方法對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)。20、社會(huì)企業(yè)家的概念與企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有什么聯(lián)系？21、什么是組織績效？22、你認(rèn)為科學(xué)管理理論家會(huì)如何看待越來越多的組織依賴團(tuán)隊(duì)完成工作？行為科學(xué)理論家又會(huì)如何看待？23、有人說，員工多樣性已經(jīng)成為“過去20年中最流行的商業(yè)主題之一，它與質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)、道德倫理等現(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域并駕齊驅(qū)”。對(duì)此，你是否贊同？對(duì)員工多樣性的管理為何如此重要？24、描述用來評(píng)估環(huán)境的幾種不同方法。四、辨析題25、組織內(nèi)有適當(dāng)?shù)臎_突是好事。26、“毫無疑問，管理是人類最重要的發(fā)明之一。”你同意嗎？為什么？27、梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是，人是“經(jīng)濟(jì)人”。對(duì)嗎？五、案例題28、肖云為自己的飯店感到自豪。這家名為銀柳的飯店，有著理想的店址，高品位的裝修，充足的客源，效益十分好，當(dāng)他在一年前剛接手這家店時(shí)，他曾擔(dān)心可能會(huì)招不到合格員工。但后來他同附近某大學(xué)的學(xué)生助學(xué)中心簽了一些合同，雇用了一批服務(wù)生，這批服務(wù)生的服務(wù)讓客人感到滿意，而且他們彼此之間也相處融洽。他還需要解決的唯一問題就是洗碗工的問題。在最開始，當(dāng)肖云找到李亞時(shí)，他感到很幸運(yùn)。李亞是一名高中輟學(xué)生，他有一些洗碗的經(jīng)驗(yàn)。肖云給洗碗工的工資不超過每小時(shí)10元，但李亞似乎并不太介意。而且，小李似乎把碗盤也洗得挺干凈的。但他干活兒的速度實(shí)在太慢了。肖云原先認(rèn)為李亞干什么事都慢條斯理，但在觀察了李亞在廚房中的行為表現(xiàn)后，想法改變了。李亞愛和廚師們聊天，他常常丟下活兒連續(xù)幾分鐘去閑侃。他還貪吃撒下的盤子中剩余的甜點(diǎn)，而且一旦服務(wù)生走近他，他就用水澆灑他們。廚房里總是一團(tuán)糟，每天飯店關(guān)門后兩小時(shí)，為明天開業(yè)的一切準(zhǔn)備工作都就緒后，仍然有那么多的碗盤堆在那兒，李亞仍在那兒刷、沖和嘮叨。肖云開始考慮，李亞的亂糟糟可能有其原因：李亞是按工作小時(shí)計(jì)酬的，因此他為什么不拖拖拉拉的呢？但是肖云不希望總是看到一個(gè)亂成一團(tuán)的廚房，因此他決定和李亞談一談。肖云認(rèn)為李亞需要一個(gè)目標(biāo)。肖云計(jì)算了一下，李亞在一個(gè)有合理效率的晚上可掙70元。然后他約見了李亞并提出了一個(gè)建議。首先，他問李亞，在最后一名客人離開后最快什么時(shí)候能結(jié)束他的工作。李亞回答說需要大約75分鐘時(shí)間。當(dāng)肖云見到他是否有興趣比他現(xiàn)在提前45分鐘時(shí)間結(jié)束時(shí)，李亞的情緒變得激動(dòng)起來。當(dāng)肖云許諾每天晚上干完活兒就付給李亞70元，而不管他什么時(shí)候結(jié)束工作時(shí)，李亞簡直有點(diǎn)不敢相信。這證明了李亞并不喜歡一直工作到凌晨2點(diǎn)，但他需要他所能掙到的每一塊錢。到了下周，在廚房通往餐廳去的門旁，掛上了一塊新的黑板，上面寫著“李亞的目標(biāo)記錄”。在頭一個(gè)周末，肖云在上面寫上了“75分鐘”。肖云提高了檢查碗盤的頻率，但他沒有發(fā)現(xiàn)李亞工作的質(zhì)量下降了。因此到了星期天，他對(duì)李亞說：“讓他們?cè)囋囂岣叩?個(gè)小時(shí)”。一個(gè)月以后，黑板上的記錄變成了“42分鐘”，廚房的環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。以前的“骯臟的家伙李亞”也變成了“完美主義者李亞”。他的地方總是收拾得干干凈凈，當(dāng)某位服務(wù)生端著臟碗盤從餐廳來到廚房時(shí)，他經(jīng)常正在那兒等著活兒，而且他把如果有人從他洗過的碗盤上發(fā)現(xiàn)污跡看作是他個(gè)人的恥辱。服務(wù)生們也沒有再抱怨李亞向他們澆水了，他們同李亞打趣說他變成了一個(gè)勤快的人了。他們也注意堆放好碗盤，并把銀勺分開來，以幫助李亞刷新自己的紀(jì)錄。當(dāng)李亞第一次在午夜12點(diǎn)42分就干完了他的活兒時(shí)，全體員工一起出去慶祝了1個(gè)小時(shí)。利用激勵(lì)理論相關(guān)知識(shí)討論此案例。六、論述題29、請(qǐng)簡述潛在進(jìn)入者在進(jìn)入一個(gè)行業(yè)時(shí)會(huì)遇到哪些障礙。

參考答案一、選擇題1、【答案】C【解析】組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。這里組織關(guān)注的主題是行為，也就是人們的活動(dòng)，因此組織行為學(xué)尤其關(guān)注的是人們?cè)诠ぷ髦械幕顒?dòng)。2、【答案】B【解析】AB兩項(xiàng)，甘特圖是以圖示的方式通過活動(dòng)列表和時(shí)間刻度形象地表示出任何特定項(xiàng)目的活動(dòng)順序與持續(xù)時(shí)間；負(fù)荷圖是一種修改了的甘特圖，它不是在縱軸上列出活動(dòng)，而是列出或者整個(gè)部門或者某些特定的資源，負(fù)荷圖使管理者對(duì)生產(chǎn)能力進(jìn)行計(jì)劃和控制；C項(xiàng)，PERT是利用網(wǎng)絡(luò)分析制定計(jì)劃以及對(duì)計(jì)劃予以評(píng)價(jià)的技術(shù)；D項(xiàng)，線性規(guī)劃通過約束條件求解極值的方法。該公司要協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)的資源分配，因此應(yīng)使用負(fù)荷圖。3、【答案】A【解析】羅賓斯將管理的職能概括為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；法約爾概括的管理的職能包括：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。兩者相比較，管理的計(jì)劃、組織、控制三項(xiàng)職能是相同的；領(lǐng)導(dǎo)職能不同，領(lǐng)導(dǎo)職能對(duì)應(yīng)著法約爾定義的指揮和協(xié)調(diào)職能。4、【答案】B【解析】非程序化決策是指對(duì)非重復(fù)性的新穎事件所作的決策，它常用來解決以往沒有經(jīng)驗(yàn)可依據(jù)的新問題，如新產(chǎn)品的開發(fā)、新機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。5、【答案】C【解析】專一化戰(zhàn)略是指在狹窄的細(xì)分市場(chǎng)上尋求成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)（成本專一化）或差別化優(yōu)勢(shì)（差別專一化）。也就是說，管理當(dāng)局選擇產(chǎn)業(yè)中的一個(gè)或一組細(xì)分市場(chǎng)，制定專門化的戰(zhàn)略向此細(xì)分市場(chǎng)提供與眾不同的服務(wù)，其目標(biāo)是占領(lǐng)這個(gè)市場(chǎng)。6、【答案】C【解析】根據(jù)制定決策時(shí)所面臨條件的不同，決策可分為確定性決策、風(fēng)險(xiǎn)性決策和不確定性決策。風(fēng)險(xiǎn)性決策是指各備選方案的隨機(jī)影響因素較多，存在多種自然狀況和可能結(jié)果，但主要決策自變量的信息較充分，方案各種狀況和結(jié)果的客觀概率均可測(cè)算獲得的決策。7、【答案】B【解析】工作豐富化是指通過增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展。這種豐富化增加了工作深度，即員工對(duì)于自己工作的控制程度。在工作豐富化的基礎(chǔ)上，工人在完成任務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)擁有更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。8、【答案】A【解析】20世紀(jì)以前，促進(jìn)了管理研究發(fā)展的重要事件之一是《國富論》。1776年，亞當(dāng)·斯密出版了《國富論》一書，他認(rèn)為組織和社會(huì)可以從勞動(dòng)分工（或工作專門化）中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，即將工作分解為細(xì)小和重復(fù)性的任務(wù)。斯密總結(jié)說，勞動(dòng)分工通過增加每個(gè)人的技能和靈巧度，節(jié)省改變?nèi)蝿?wù)浪費(fèi)的時(shí)間，創(chuàng)造節(jié)省勞動(dòng)力的發(fā)明和機(jī)器來提高生產(chǎn)力。勞動(dòng)分工一直受到歡迎。9、【答案】D【解析】管理方格運(yùn)用了行為維度“關(guān)心員工”（方格的縱坐標(biāo)）和“關(guān)心生產(chǎn)”（方格的橫坐標(biāo)），并利用從1（低）到9（高）的量表來評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)群作出這些行為的程度。有81種領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的潛在分類，但研究者們只選取了其中的五種風(fēng)格加以命名：①貧乏型管理（1，1），即低度關(guān)心生產(chǎn)，低度關(guān)心員工。②任務(wù)型管理（9，1），即高度關(guān)心生產(chǎn)，低度關(guān)心員工。③中庸型管理（5，5），即中度關(guān)心生產(chǎn)，中度關(guān)心員工。④鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1，9），即低度關(guān)心生產(chǎn)，高度關(guān)心員工。⑤團(tuán)隊(duì)型管理（9，9），即高度關(guān)心生產(chǎn)，高度關(guān)心員工。10、【答案】D【解析】統(tǒng)一指揮原則由法約爾提出，是指使組織能保持一條持續(xù)的職權(quán)線，每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接報(bào)告工作。D項(xiàng)，矩陣制結(jié)構(gòu)中，員工既要向所屬職能部門經(jīng)理報(bào)告，又要向所在項(xiàng)目小組的經(jīng)理報(bào)告，即兩位經(jīng)理共享職權(quán)。因此矩陣型組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上是創(chuàng)設(shè)了一個(gè)雙重指揮鏈，違背了統(tǒng)一指揮的組織原則。二、名詞解釋11、答：組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。組織的變革應(yīng)達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的目的。一個(gè)組織的動(dòng)態(tài)平衡包括的內(nèi)容有：①有足夠的穩(wěn)定性，以利于達(dá)到組織目前的目標(biāo)；②有足夠的持續(xù)性，以保證組織在目標(biāo)或方法方面進(jìn)行有秩序的變革；③有足夠的適應(yīng)性，以便組織能對(duì)外部的機(jī)會(huì)和要求以及內(nèi)部的變化條件作出合適的反應(yīng)；④有足夠的革新性，以便使組織在條件適宜時(shí)能主動(dòng)地進(jìn)行變革。組織變革的具體目標(biāo)有：①完善組織結(jié)構(gòu)；②優(yōu)化組織管理功能；③和諧組織的社會(huì)心理氣氛；④提高組織效能。12、答：決策是指為了實(shí)現(xiàn)某一目的而制定行動(dòng)方案并從若干個(gè)可行方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析過程，即人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，在充分掌握信息和對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行深刻分析的基礎(chǔ)上，用科學(xué)的方法擬定、評(píng)估各種方案，從中選出合理方案的過程。決策是管理的核心。決策的構(gòu)成要素有：決策者、決策目標(biāo)、自然狀態(tài)、備選方案、決策后果、決策準(zhǔn)則。決策這一管理活動(dòng)，具有目標(biāo)性、選擇性、風(fēng)險(xiǎn)性、非零起點(diǎn)等特點(diǎn)。13、答：戰(zhàn)略是關(guān)于組織將如何經(jīng)營、如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功以及如何吸引和滿足顧客以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種方案。戰(zhàn)略至少應(yīng)具備以下幾個(gè)特征：①整體性。它必須關(guān)系到組織的整體、關(guān)系到組織與其所處環(huán)境的聯(lián)系，這是戰(zhàn)略的全局性在空間上的具體表現(xiàn)。②長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略關(guān)系到組織發(fā)展過程中前后各階段的聯(lián)系，它必須以在未來相當(dāng)長一段時(shí)期內(nèi)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為歸宿，并以組織的現(xiàn)狀為起點(diǎn)，進(jìn)而考慮不同階段的戰(zhàn)略步驟及其推進(jìn)，這是戰(zhàn)略的全局性在時(shí)間上的表現(xiàn)。③指導(dǎo)性。戰(zhàn)略關(guān)系到組織全局的發(fā)展規(guī)律，它必須對(duì)組織的行動(dòng)具有指導(dǎo)性，即必須指明組織行動(dòng)應(yīng)遵循的主要原則、方針、模式或主線，這是戰(zhàn)略的規(guī)律性的表現(xiàn)。④相對(duì)穩(wěn)定性。戰(zhàn)略在一定時(shí)期內(nèi)必須具有穩(wěn)定性，這是由戰(zhàn)略的指導(dǎo)性或規(guī)律性所決定的。14、答：利益相關(guān)者是受到組織決策和行為影響的組織環(huán)境中的各種支持者，包括顧客、員工、工會(huì)、股東、社區(qū)、供應(yīng)商、媒體、政府、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)和政治活動(dòng)團(tuán)體等。15、答：管理學(xué)是以各種管理工作中普遍的管理原理和方法作為研究對(duì)象，采用歸納法、試驗(yàn)法、演繹法為研究方法的一門學(xué)科。管理學(xué)的價(jià)值主要體現(xiàn)在：①管理的普遍性，即各種類型和規(guī)模的組織、任何組織層級(jí)、任何組織工作領(lǐng)域、任何地方的組織都需要管理；②工作的現(xiàn)實(shí)，要么成為管理者，要么成為被管理者；③作為管理者的獎(jiǎng)勵(lì)（例如創(chuàng)造工作環(huán)境來幫助人們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮最佳能力，支持和鼓勵(lì)他人，幫助他人在工作中找到意義和成就感，等等）和挑戰(zhàn)（完成困難的工作，與各種各樣的人打交道）。16、答：（1）職權(quán)是指某個(gè)管理職位本身所具有的發(fā)布命令和讓命令得到執(zhí)行的權(quán)力。職權(quán)可以往下授予更低層級(jí)的管理者，在賦予他們某種權(quán)力的同時(shí)，也需要對(duì)這些權(quán)力的實(shí)施范圍施加某種程度的限制。授權(quán)是指在一定的條件下，上級(jí)將自己的部分職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)力授予給下級(jí)，最后考核其成果，是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要手段。至于具體的工作方法、措施、步驟等，上級(jí)一般不予干涉，下級(jí)有權(quán)自行處理。在授權(quán)關(guān)系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)保留有一定的指揮權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)有報(bào)告情況和完成任務(wù)的責(zé)任。職權(quán)是一種權(quán)力，屬于靜態(tài)的名詞，而授權(quán)更強(qiáng)調(diào)一個(gè)過程，屬于動(dòng)態(tài)的名詞。17、答：無邊界組織是一種不被各種預(yù)先設(shè)定的橫向、縱向或外部邊界所定義或限制的組織。無邊界組織有兩種類型：①虛擬組織，通常指由少量的核心全職員工和因工作項(xiàng)目需要被臨時(shí)雇用的外部專業(yè)人員構(gòu)成的組織。②網(wǎng)絡(luò)組織，指利用內(nèi)部員工從事某些工作活動(dòng)，并且利用外部供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)提供其他必需的產(chǎn)品部件或工作流程的組織。這種組織形式有時(shí)候也被制造商稱為模塊化組織。18、答：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種影響力，使其他個(gè)人或某個(gè)組織服從、接受和實(shí)現(xiàn)某個(gè)或某些目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。之所以說領(lǐng)導(dǎo)是一種人際關(guān)系，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)意味著領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互影響、相互作用，意味著指揮與服從的對(duì)立統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)從制定目標(biāo)開始，直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，貫穿于計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制全過程。領(lǐng)導(dǎo)需要領(lǐng)導(dǎo)者具備由四個(gè)主要部分組成的綜合才能：①有效地并以負(fù)責(zé)的態(tài)度運(yùn)用權(quán)力的能力；②在不同時(shí)間和不同情景下采取不同的激勵(lì)方式的能力；③鼓舞人們的能力；④以某種活動(dòng)方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵(lì)并使人們響應(yīng)激勵(lì)的能力。三、簡答題19、答：定量方法是在第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率的一種思想。常用的定量方法有：線性規(guī)劃、關(guān)鍵路線進(jìn)度分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)訂貨量模型等。定量方法在幫助管理者解決“人”的問題上起著很大的作用，其對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)在于將定量技術(shù)廣泛運(yùn)用于整個(gè)組織的生產(chǎn)、經(jīng)營全過程，更加理性、精確地描述和解決管理實(shí)踐問題。具體來說，定量方法所起的作用有：力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人主觀判斷成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求決策工作的科學(xué)化。各種可行方案均以效益高低作為評(píng)判依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化。廣泛使用電子計(jì)算機(jī)作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問題能在較短時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)化解決。20、答：社會(huì)企業(yè)家是企業(yè)家的一種形式，是通過使用切合實(shí)際的、創(chuàng)新的和可持續(xù)的方法來設(shè)法改善整個(gè)社會(huì)的個(gè)體或組織。商業(yè)企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都是通過創(chuàng)造一些新的東西，尋找變化，作出回應(yīng)并加以利用，目標(biāo)在于通過企業(yè)運(yùn)營獲得利潤。相比之下，雖然社會(huì)企業(yè)家與商業(yè)企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都善于發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，也都擁有創(chuàng)新的思維和能力，但是商業(yè)企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更加致力于經(jīng)濟(jì)性，而社會(huì)企業(yè)家則更追求社會(huì)變革，目標(biāo)并不僅僅局限于獲得利潤，還包括解決某些社會(huì)問題或環(huán)境問題。21、答：（1）組織績效的含義績效是一項(xiàng)活動(dòng)的最終結(jié)果。組織績效是指所有組織活動(dòng)結(jié)果的累積結(jié)果。（2）組織績效的測(cè)量指標(biāo)①組織生產(chǎn)率生產(chǎn)率是產(chǎn)品或服務(wù)的總產(chǎn)出除以產(chǎn)生這些產(chǎn)出的總投入。組織和單個(gè)工作部門都希望自己是高產(chǎn)的。它們希望以最少數(shù)量的投入生產(chǎn)出最多的產(chǎn)品和服務(wù)。a．產(chǎn)出用產(chǎn)品賣出時(shí)組織收到的銷售收入（售價(jià)×銷量）來衡量。b．投入用為了產(chǎn)出而購買和加工資源的成本來衡量。②組織效力組織效力是對(duì)組織目標(biāo)的合適程度及實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量。這是管理者的底線，也是在制定戰(zhàn)略、工作活動(dòng)以及協(xié)調(diào)員工工作時(shí)對(duì)管理決策的指導(dǎo)。③行業(yè)及公司排名排名是管理者衡量自己組織績效的一種很常用的方法。排名取決于具體的績效測(cè)量指標(biāo)，每個(gè)排名清單上的指標(biāo)都不相同。排名可以向管理者（和其他人）展示相比于其他公司，自己公司的績效如何。22、答：（1）當(dāng)今組織越來越依賴工作團(tuán)隊(duì)的原因工作團(tuán)隊(duì)是由利用積極協(xié)作、個(gè)人責(zé)任和集體責(zé)任以及彼此互補(bǔ)的技能來努力完成某個(gè)特定的共同目標(biāo)的成員組成的群體。組織越來越依賴于工作團(tuán)隊(duì)，這是由工作團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)決定的，即：①工作團(tuán)隊(duì)是組織提高運(yùn)行效率的可行方式，有助于組織更好地利用雇員的才能。②在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)可以更加靈活、快速地應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境和不斷變化的事件；團(tuán)隊(duì)擁有快速組建、部署、強(qiáng)化和解散的能力。③工作團(tuán)隊(duì)有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高工人的積極性。④通過工作團(tuán)隊(duì)的積極協(xié)同作用，可以提高組織績效。⑤當(dāng)所從事的任務(wù)需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)和判斷力時(shí)，團(tuán)隊(duì)通常要優(yōu)于個(gè)體。科學(xué)管理理論家對(duì)當(dāng)今組織越來越依賴于團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)科學(xué)管理理論家追求提高工作的生產(chǎn)率，團(tuán)隊(duì)工作有利于提高組織的效率，表面上看兩者是不矛盾的，科學(xué)管理理論家應(yīng)該支持團(tuán)隊(duì)工作，以追求組織的高效率，從而提高生產(chǎn)率。但事實(shí)并非如此，科學(xué)管理追求的是員工個(gè)人通過采用“最佳的工作方法”提高個(gè)體的生產(chǎn)率，最終提高組織績效。因此，科學(xué)管理理論家不支持團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)持消極的態(tài)度，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可能不利于提高員工個(gè)人的生產(chǎn)率，不利于標(biāo)準(zhǔn)化工作的開展，不贊成組織依賴于團(tuán)隊(duì)。行為科學(xué)理論家對(duì)當(dāng)今組織越來越依賴于團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)行為科學(xué)理論家會(huì)認(rèn)同工作團(tuán)隊(duì)的理念。因?yàn)樾袨榭茖W(xué)理論家認(rèn)為管理中應(yīng)該重視人的因素，強(qiáng)調(diào)要關(guān)心員工，通過提高員工的滿意度來提高組織績效。工作團(tuán)隊(duì)重視員工的意見，關(guān)注員工之間的人際關(guān)系。23、答：我贊同以上觀點(diǎn)。員工多樣性是指使得組織中的人不同和相似的方式。管理者和組織應(yīng)該將員工看作擁有共同特質(zhì)和個(gè)體差異的人群。管理者應(yīng)找到方法與整個(gè)員工隊(duì)伍培養(yǎng)出深厚的關(guān)系，并利用好整個(gè)員工隊(duì)伍。擁有不同經(jīng)歷、文化背景、技能等方面特征的員工可以使組織的決策更合理。管理員工多樣性具有舉足輕重的作用，原因是它能夠給組織帶來多方面的好處，具體內(nèi)容如下：人員管理效益①實(shí)現(xiàn)對(duì)員工才能的更好利用。②提高團(tuán)隊(duì)問題解決的質(zhì)量。③吸引和留住有才能的多元化人才。組織績效效益①降低與高離職率、缺勤和法律訴訟相關(guān)的成本。②提升解決問題的能力。③提高系統(tǒng)的靈活性。戰(zhàn)略效益①加深對(duì)市場(chǎng)的理解，提升針對(duì)不同顧客更好地營銷的能力。②提升銷售額和市場(chǎng)份額的潛力。③為更好地努力創(chuàng)新帶來潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。④符合道德要求，能夠幫助組織獲得認(rèn)可，塑造良好形象。24、答：評(píng)估環(huán)境的方法如下：（1）環(huán)境掃描①含義環(huán)境掃描是指掃描各種信息以檢測(cè)外部環(huán)境的最新趨勢(shì)。對(duì)環(huán)境的密切跟蹤與掃描，能夠幫助企業(yè)及時(shí)覺察到那些對(duì)其當(dāng)下與未來的發(fā)展具有潛在影響的因素或事件。②競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)a．定義競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)具體是指一個(gè)組織收集競(jìng)爭(zhēng)者相關(guān)信息的過程，目的在于清楚回答這樣一些問題：“誰是我們的競(jìng)爭(zhēng)者？”“他們?cè)谧鍪裁矗俊薄八麄冏龅氖虑闀?huì)對(duì)我們產(chǎn)生怎樣的影響？”b．競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)來源宣傳廣告、促銷材料、新聞發(fā)布會(huì)、提交給政府的報(bào)告、公司年報(bào)、招聘信息、媒體報(bào)道、調(diào)研報(bào)告、在貿(mào)易展覽會(huì)上直接詢問銷售人員、互聯(lián)網(wǎng)。c．競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)獲取方式管理者需要格外注意收集情報(bào)的方式，以避免道德爭(zhēng)議甚至是法律風(fēng)險(xiǎn)。③全球掃描a．由于全球市場(chǎng)復(fù)雜多變，管理者需要拓展他們的掃描范圍，以捕捉到全球范圍內(nèi)有可能影響到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵信息。b．對(duì)于管理者而言全球掃描的重要性很大程度上取決于該組織開展全球活動(dòng)的范圍和深度。c．進(jìn)行全球掃描分析對(duì)信息來源廣度的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)市場(chǎng)分析，這要求管理者進(jìn)一步拓展國際視野。當(dāng)前眾多的電子信息服務(wù)提供商均能夠就管理者感興趣的領(lǐng)域提供主題檢索和自動(dòng)更新服務(wù)。（2）預(yù)測(cè)環(huán)境掃描是預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，而預(yù)測(cè)就是指對(duì)未來結(jié)果的預(yù)報(bào)。①預(yù)測(cè)技術(shù)a．定量預(yù)測(cè)，指的是運(yùn)用數(shù)學(xué)規(guī)則分析以往的數(shù)據(jù)，來對(duì)未來結(jié)果進(jìn)行的預(yù)測(cè)。當(dāng)管理者擁有翔實(shí)可靠的數(shù)據(jù)時(shí)，定量預(yù)測(cè)更加合適。定量預(yù)測(cè)技術(shù)包括：時(shí)間序列分析、回歸模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、替代效應(yīng)等。b．定性預(yù)測(cè)，指的是使用經(jīng)驗(yàn)豐富者的判斷和觀點(diǎn)對(duì)未來結(jié)果的預(yù)測(cè)。當(dāng)數(shù)據(jù)有限或難以獲得時(shí)，往往采用定性預(yù)測(cè)。定性預(yù)測(cè)技術(shù)包括：評(píng)審小組意見、銷售隊(duì)伍意見組合、顧客評(píng)估等。c．CPFR技術(shù)具體是指協(xié)同計(jì)劃、預(yù)測(cè)和補(bǔ)貨。CPFR為零售商與生產(chǎn)商之間的信息、產(chǎn)品和服務(wù)的流動(dòng)提供了有效的框架。②預(yù)測(cè)的有效性預(yù)測(cè)的目的是為管理者提供輔助其進(jìn)行決策的信息，雖然預(yù)測(cè)很重要，但管理者常常誤把預(yù)測(cè)等同于成功的決策。提高預(yù)測(cè)有效性，要注意：a．當(dāng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，預(yù)測(cè)結(jié)果最為準(zhǔn)確。另外，非周期性的事件往往難以預(yù)測(cè)，此類事件包括經(jīng)濟(jì)衰退、非常規(guī)事件、不連續(xù)的經(jīng)營，以及競(jìng)爭(zhēng)者的舉動(dòng)和反應(yīng)等。b．要使用盡可能簡單的預(yù)測(cè)方法。c．讓盡可能多的人參與預(yù)測(cè)的過程。d．將每個(gè)預(yù)測(cè)的結(jié)果與“不變”的情況作比較。e．使用“滾動(dòng)預(yù)測(cè)”的方法，對(duì)未來12～18個(gè)月進(jìn)行前瞻，而非進(jìn)行單一靜態(tài)的預(yù)測(cè)。f．不依賴單一的預(yù)測(cè)方法也很重要。最好能夠使用多種預(yù)測(cè)模型，然后對(duì)結(jié)果加權(quán)均進(jìn)行長期預(yù)測(cè)的時(shí)候更應(yīng)如此。g．不要假設(shè)你能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一個(gè)趨勢(shì)中的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。多數(shù)被成功預(yù)測(cè)到的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，往往僅是巧合而已。h．要記住預(yù)測(cè)是一種管理技能，因此可以通過實(shí)踐訓(xùn)練加以提高。（3）標(biāo)桿管理①定義標(biāo)桿管理即從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他組織中尋找讓其獲得卓越績效的最佳實(shí)踐。標(biāo)桿管理背后的基本思想是：管理者可以通過分析并且復(fù)制各個(gè)領(lǐng)域領(lǐng)先者所采用的方法來提升績效。②步驟a．成立標(biāo)桿管理的計(jì)劃團(tuán)隊(duì)；b．收集內(nèi)部和外部的信息；c．分析數(shù)據(jù)以識(shí)別績效差異；d．設(shè)計(jì)并落實(shí)行動(dòng)方案。四、辨析題25、答：這種說法是正確的。具體分析如下：組織沖突是指組織內(nèi)部成員之間、成員個(gè)人與組織之間、組織中不同團(tuán)體之間，由于利益上的矛盾或認(rèn)識(shí)上的不一致而造成的彼此抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊的組織行為，是一個(gè)從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。過去，人們常把組織沖突視為組織中的一種病態(tài)，是組織管理失敗或組織崩潰的前兆，事實(shí)顯然并非如此。適度的組織沖突是組織進(jìn)步的表現(xiàn)，它會(huì)使組織保持一定的活力和創(chuàng)造力。為了促進(jìn)和保護(hù)這種有益的建設(shè)性沖突，首先應(yīng)當(dāng)營造一種組織氛圍，使成員敢于發(fā)表不同意見。其次，要保持信息的完整性和暢通性，把組織沖突控制在一定的范圍之內(nèi)，同時(shí)要避免和改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)新及其發(fā)展的機(jī)械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活力。綜上所述，組織內(nèi)有適當(dāng)?shù)臎_突是好事。26、答：我同意這種說法。原因如下：管理是一項(xiàng)發(fā)明發(fā)明是指應(yīng)用自然規(guī)律解決技術(shù)領(lǐng)域中特有問題而提出創(chuàng)新性方案、措施的過程和成果。發(fā)明的成果是提供前所未有的人工自然物模型或加工制作的新工藝、新方法。管理作為一項(xiàng)綜合的活動(dòng)，是在一定的環(huán)境中，協(xié)調(diào)組織的各種資源，進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在管理的過程中，管理者協(xié)調(diào)組織資源，進(jìn)行流程再造都可能提出新的工藝和方法。提出新的流程和方法是發(fā)明的成果，因此從這個(gè)角度看，管理是一項(xiàng)發(fā)明。管理是人類最重要的發(fā)明之一如果沒有管理原理的指導(dǎo)，沒有各類組織中的管理者的領(lǐng)導(dǎo)，那么社會(huì)便無法達(dá)到目前的發(fā)展水平，人們也無法享受到文明發(fā)展的成果。通過有效地管理，可以順利地組織人類的各種活動(dòng)，從而達(dá)到目標(biāo)。如果沒有管理者的貢獻(xiàn)，人類歷史上的成就也都是無法完成的。正是因?yàn)楣芾碚咴谵r(nóng)業(yè)、科學(xué)、醫(yī)學(xué)等各個(gè)領(lǐng)域的協(xié)調(diào)和監(jiān)管，才使得這些領(lǐng)域取得了顯著的發(fā)展。27、答：這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。具體內(nèi)容如下：霍桑試驗(yàn)梅奧1924—1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，即霍桑試驗(yàn)。該試驗(yàn)包括四個(gè)階段：第一階段，工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（1924—1927年）；第二階段，繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928年）；第三階段，大規(guī)模訪談（1928—1931年）；第四階段，接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932年）。試驗(yàn)結(jié)論①工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看作經(jīng)濟(jì)人。梅奧認(rèn)為，工人是社會(huì)人，除了物質(zhì)需求外，還有社會(huì)、心理等方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響。②企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例。這就構(gòu)成一個(gè)體系，稱為“非正式組織”。非正式組織以它獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用是有欠缺的。非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。③生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素，特別是人際關(guān)系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。因此，梅奧試驗(yàn)得到的結(jié)論是：人是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”。五、案例題28、答：李亞的行為改變可以用期望理論來說明。期望理論指出了個(gè)人目標(biāo)如何影響其努力行動(dòng)，以及個(gè)人對(duì)行動(dòng)的選擇取決于他對(duì)這個(gè)行動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的可能性的估計(jì)。這一激勵(lì)理論要求經(jīng)理人員采取一定的激勵(lì)措施時(shí)，既要考慮不同個(gè)體的不同需要，又要采取相應(yīng)的能增強(qiáng)員工信心的措施。這樣，才能達(dá)到所需的激勵(lì)效果。在剛開始時(shí)，李亞是按小時(shí)計(jì)酬的，所以他只能以拖延時(shí)間來掙取更多的工資。這樣時(shí)間越長，李亞可以拿到的工資就越多。因此，李亞工作的積極性并沒有被調(diào)動(dòng)起來。當(dāng)肖云找李亞談話后，肖云采取的方法是根據(jù)李亞的需要，對(duì)李亞提出期望值，以此來改變工作方式，并產(chǎn)生了努力、績效、吸引力三者之間的聯(lián)系。①李亞知道通過自己的努力可以達(dá)到這個(gè)更高的績效。也就是說，只要李亞稍加努力工作，改變以前的壞毛病，那么他就可以實(shí)現(xiàn)“75分鐘”的目標(biāo)。“75分鐘”的個(gè)人績效會(huì)帶來肖云的獎(jiǎng)賞。只要李亞完成洗盤工作，不管工作多長時(shí)間，李亞都能得到70元錢的工資，因此李亞的工作動(dòng)機(jī)被極大地調(diào)動(dòng)起來?！安还苁裁磿r(shí)候干完活都能拿到70元錢的工資”對(duì)于李亞的吸引力是強(qiáng)大的。這樣一來李亞可以拿到高工資，二來李亞可以早點(diǎn)下班。因此，肖云的獎(jiǎng)勵(lì)滿足了李亞的個(gè)人目標(biāo)，以此來鼓勵(lì)李亞更努力地工作，不斷刷新自己的目標(biāo)記錄。在這一案例中，還需注意的是肖云作為一個(gè)管理者，在運(yùn)用期望理論激勵(lì)李亞努力工作時(shí)，知道什么結(jié)果對(duì)李亞有吸引力。如70元的工資，早點(diǎn)下班。并且肖云也積極主動(dòng)地給李亞指出了被期望的行為，因此使肖云所提供的獎(jiǎng)賞與李亞的需要保持了高度的一致，因此他的工作積極性非常高。（3）每個(gè)人的期望利益是不同的，一項(xiàng)任務(wù)，對(duì)一個(gè)人有吸引力，對(duì)另一個(gè)人就不一定有吸引力。所以肖云在應(yīng)用期望理論的模式時(shí)，針對(duì)不同的對(duì)象，來調(diào)整勞動(dòng)定額與報(bào)酬的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，以便做到更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，而不能對(duì)所有的員工都采取同樣的方式，弱化期望的效應(yīng)。且在激勵(lì)過程中，肖云還要適當(dāng)控制期望概率和