論機關事業(yè)單位編外員工管理存在的問題及對策 - 教育理論

論機關事業(yè)單位編外員工管理存在的問題及對策-教育理論?勞動合同法》自2008年1月1日起實施以來，為確保?勞動合同法》在市機關事業(yè)單位的貫徹落實，市政府辦公廳于2008年底出臺了?關于進一步標準機關事業(yè)單位編外用工管理的通知》，該文件的出臺對進一步加強和標準編外用工的管理，降低行政本錢，依法保障單位和勞動者的合法權益，促進社會穩(wěn)定和諧起到了積極的作用。政興公司作為效勞于編外員工的主體單位，自2008年至今4年多來全心致力做好標準管理與效勞工作，近距離與用工單位和編外員工的接觸，更深入地了解到編外用工供求雙方的共性和需求，收集了現(xiàn)階段顯現(xiàn)出來的問題及矛盾，現(xiàn)就某些具有一定代表性的問題專題分析如下：

一、機關事業(yè)單位編外員工現(xiàn)狀

用工數量逐年小量遞增

以近3年編辦審批編外員工數量上看，剔除我市車改駕駛員及效勞外包等崗位的減少因素，每年保持在8%—13%的增長，目前全市方案內編外員工近7000人，其中近一半主要來自于公安等文職、協(xié)管崗位，其余多數為管理輔助崗位及局部后勤崗位。由于受機關、事業(yè)單位在編名額所限及警力緊張的矛盾尚未得到基本解決，編外員工的存在，對機關事業(yè)單位局部崗位的輔助和補充起到不可或缺的作用，這是一支重要的有生力量，故如何標準管理這支日趨龐大的隊伍，值得我們引起高度重視。

用工管理方式的多樣化

對機關事業(yè)單位的編外用工管理，目前主要采用效勞外包、公益性崗位就業(yè)、勞務差遣三種等方式：

1、效勞外包：多數后勤效勞崗位已采用效勞外包的方式。目前局部未納入機關辦公樓物業(yè)管理根本支出費用的崗位，如：食堂、會議效勞、理發(fā)等仍納入方案內編外員工管理中。

2、公益性崗位就業(yè)

我市自2008年起為解決困難大眾的生產生活問題，開始招用就業(yè)困難人員，目前主要是吸納持就業(yè)援助證人員，簽訂?機關事業(yè)單位公益性崗位勞動合同》，不受?勞動合同法》中有關無固定期限勞動合同及支付經濟補償金等規(guī)定，主要崗位有交通協(xié)警人員及其他后勤崗位。但由于此類人員社會保險未納入工傷保險，用工風險大，行政本錢高，在實際運用中，此類崗位已淡化，逐步向勞務差遣這一方式過渡。

3、勞務差遣

目前我市多數機關事業(yè)根據崗位“輔助性〞這一特性已陸續(xù)采用勞務差遣的方式，即機關事業(yè)單位根據用工需求，按照?勞動合同法》的要求，與勞務差遣單位簽訂?機關事業(yè)單位編外用工勞務差遣協(xié)議》，勞務差遣單位與被差遣員工簽訂勞動合同。

二、編外員工管理存在主要問題

盡管政興公司一貫來堅持標準化管理和效勞，做到了合同簽訂百分百、社會保險全覆蓋、勞動糾紛零投訴、勞動報酬全到位，同時采用了諸如制定?勞務差遣員工手冊》，提供全程上門效勞，設立網站溝通平臺，提供委托招聘和就業(yè)崗位，全員建檔重視積累，建立工會組織促進用工和諧等各項有效舉措，但通過歷年意見征詢，集中存在的問題和員工的呼聲主要有：

工資

1、工資收入偏低

目前以對持有?就業(yè)援助證》的困難人員、具有專業(yè)技術職稱和管理崗位享受的待遇為例：

從表中明顯可以看出，2008年至2008年間編外員工實際收入有一定的增長，最大幅度12%，但2008年已出現(xiàn)了負增長2%，加之我市消費水平偏高、物價指數連年上漲，全市年在崗職工平均工資歷年增長比例已達12%以上，收入差距有逐步加大的趨勢。目前編外員工收入水平明顯與大環(huán)境下的增長機制不相匹配，已滿足不了員工根本生活冀望。2008年政興公司工會以抽樣調查的方式對編外員工進行薪酬稱心度調查，稱心率僅為1.22%，根本稱心率10.37%，不太稱心率為32.01%，不稱心率高達46.65%，未表態(tài)9.75%，員工情緒中出現(xiàn)不利于隊伍穩(wěn)定因素已很顯現(xiàn)。

2、與社工工資收入的比擬

單就收入及相似性崗位比照而言，我市社區(qū)工作者是編外員工的首要比照對象。2008年我市年平均工資21600元左右，與編外用工年工資收入21454元大致持平。隨著政府對社工逐年重視，特別是2008年10月，我市出臺?關于調整市區(qū)社區(qū)專職工作人員工資福利待遇的通知》，進一步明確了社工的級別定位，工資等級、工資規(guī)范和晉級方式等員工首要關注的問題。2008年我市社工工資福利待遇為人均69500元，和編外員工36000的核定費用相比，相差近半。編外員工薪酬不分崗位類別與技能差別，采取一刀切的方式，對調取員工工作積極性是個極大的不利因素。

社會保險

盡管政興公司效勞的差遣員工社會保險覆蓋率已經到達100%，但差遣員工的現(xiàn)狀中正真按照社會保險工資收入繳納社會保

險的單位微乎其微，一直以來按我市當年社保基數下限繳納占多數。由于編外員工均采用年度經費核定，經費中已包含了全年需要單位承當的社會保險等費用，社保費用的增加實際意義上即為編外員工的實際收入的減少，從眼前利益看為員工當時的工資收入最大化，但從長遠看社會保險基數的大小為員工退休后養(yǎng)老金計算的重要指標之一。公積金

此項待遇的享受未引起用工單位的重視，目前仍然有局部單位要求差遣公司不加入公積金的繳納。此外，多數單位仍按2008年的最低規(guī)范繳納，單位和個人分別為91-92元/月，參繳比例為5%，多年未變。過低的參繳額，由于未能到達公積金中心規(guī)定貸款的最低門檻，年輕的員工無法享受公積金貸款提供的優(yōu)惠待遇，而年齡大的員工又無貸款需求，更愿意不加入公積金而選擇實發(fā)工資。

員工素質

編外員工普遍存在存在“重錄用，輕培養(yǎng)〞、“重使用、輕鼓勵〞等現(xiàn)象，對編外員工崗位的設置不像在編員工崗位設置經過統(tǒng)籌考慮，根本由用工單位自行確定，沒有統(tǒng)一的考核機制和鼓勵機制。目前公安編外文職人員的招聘參照公務員采用公開招考，文化程度和綜合素質在編外員工整體均較高。從目前政興公司效勞的編外員工的文化程度看，本科及以上人員19.78%，大專35.50%，高中及下列人員44.72%，年齡：45歲及以上人員21.12%，35-45歲人員19.16%，35歲下列人員16.77%，30歲下列人員42.95%。由于核定經費差異不大，而收入差距較小，直接導致高學歷、高素質人員以及勞動強度大、工作艱苦等崗位流動率的大增。

組織關系

目前政興公司差遣員工參加工會的主要采用用人單位工會，用人單位委托用工單位委托管理，參加用工單位工會，無論哪種方式，差遣員工會員總感覺與在編員工不一致，難以享受相同的會員權益及待遇，員工感覺工會組織有名無實。參加政興公司工會，很難組織統(tǒng)一活動，參加用工單位工會，也存在一些法律問題。

用人單位由于性質所限，目前沒有成立黨支部，編外員工中不乏思想進步，要求入黨的人員，用工單位愿意接受差遣員工黨組織關系的不多，現(xiàn)有黨員的組織關系也只能掛靠在人才市場或戶籍地的流動黨員之家，導致大多數黨員員工無法正常地加入組織活動，不足統(tǒng)一管理。

三、標準編外員工的主要對策

1、統(tǒng)一招錄程序

由于編外員工崗位差別性大，現(xiàn)階段編外員工的招錄根本由用工單位自行負責，有參照公務員錄用規(guī)范進行的，有按照企業(yè)招聘程序進行的，也有委托差遣單位招聘的，根本未形成統(tǒng)一的招錄程序。鑒于崗位的差別性，宜先對所有編外員工崗位進行類別劃分，分別設定崗位要求及任職條件，按照統(tǒng)一的流程進行招錄。打破參照公務員錄用所帶來的繁瑣及自行招聘所產生的隨意，也防止了招用要求過嚴導致的的招聘困難及要求過松帶來的人員素質參差不齊，這對保持編外員工穩(wěn)定性有著重要的意義。

2、建立合理的工資增長機制

?國家人權行動方案2008-2008年》明確指出：完善工資制度，建立工資正常增長機制，穩(wěn)步提高最低工資規(guī)范，最低工資規(guī)范年均增長13%以上，絕大多數地區(qū)最低工資規(guī)范到達當地城鎮(zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。故機關事業(yè)單位工作的編外員工可以參照社工也建立完善的薪酬等級制度和經費增長機制，對于局部特殊崗位、重要崗位應有所區(qū)別對待，社保及公積金也應從切實保障員工利益的角度設身處地為員工著想，真正解決編外員工的后顧之憂，使他們真正全身心地投入到機關事業(yè)單位各項效勞和管理輔助工作中去，這對編外員工職業(yè)規(guī)劃的開展有著長遠而積極的意義。

3、建立績效考核體系

打破人均的年度預算費用，將總年度編外員工預算整合使用，增加月度考核獎勵，增設年度優(yōu)秀員工，能者多勞，優(yōu)勝劣汰。

實名制管理，參照事業(yè)單位考核機制，每年對編外員工進行考核，優(yōu)秀的給予適當的獎勵，合格以上的優(yōu)先續(xù)聘，不合格終止勞動合同，制定不同規(guī)范的核算經費，留住優(yōu)秀編外員工，發(fā)揮員工的積極性。

4、關懷編外員工的各項權益，建立健全組織

理順關系，建立健全各類組織。根據中組發(fā)（2008）10號和中辦（2008）21號文件的規(guī)定，差遣員工黨員的組織關系應納入用工單位的黨支部與在編員工統(tǒng)一管理，開展編外員工新黨員，發(fā)揮好編外員工黨員先鋒模范作用，編外員工中也能形成一種積極向上的氣氛。

5、加強編外員工職業(yè)道德教育，逐步提高綜合素質

引入適當的培訓機制，對所有編外員工制定定期培訓方案，以職業(yè)道德為主，職業(yè)技能為輔，營造學習氣氛，可以使編外員工感受到職業(yè)上的成長，更好地投入