企業(yè)管理資料-破解女員工三期管理難題案例詳解文檔范本

破解女工作人員“3期”管理難題（案例）分享《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》自1988年出臺(tái)以來(lái)，至今已經(jīng)實(shí)行了20余年，早已不能滿足實(shí)際情況的需要，所以“修正案”1經(jīng)出臺(tái)，就引起了社會(huì)各界的密切關(guān)注.女工作人員的“3期”管理并非難事，除了依法操作之外，關(guān)鍵在于做好兩點(diǎn),1是依法確保女工作人員“3期”內(nèi)的合法權(quán)益,2是依法維護(hù)用人單位自身的合法權(quán)利.當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)有充分的思想準(zhǔn)備,盡量與女工作人員進(jìn)行溝通，以期達(dá)成共贏的結(jié)果.文/沈海燕案例1:陳女士所供職的公司或者機(jī)構(gòu)在其懷孕期間遷至外地,并讓其“自愿離職”,于是，陳將該公司或者機(jī)構(gòu)訴至法庭，并要求公司或者機(jī)構(gòu)支付拖欠的工資、報(bào)銷生育醫(yī)療費(fèi)等.陳女士稱,自己任業(yè)務(wù)經(jīng)理期間，月工資4500元,2008年8月懷孕后,9月份工資被降至4000元.接著,工資又被調(diào)整為2300元,工作崗位也由業(yè)務(wù)經(jīng)理調(diào)換至前臺(tái).并在12月20日被迫辭職.公司或者機(jī)構(gòu)告知，如不寫辭職書的話將不發(fā)放當(dāng)年11、12月的工資.12月24日（周1），當(dāng)自己正常去正常工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司或者機(jī)構(gòu)大門已鎖，詢問(wèn)獲知公司或者機(jī)構(gòu)已搬至他處.法院認(rèn)為，該公司或者機(jī)構(gòu)遷至外地，屬于因客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，在此情況下，公司或者機(jī)構(gòu)應(yīng)與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更進(jìn)行協(xié)商,但公司或者機(jī)構(gòu)未舉證證明其與陳女士就此事進(jìn)行過(guò)協(xié)商，而且陳女士此時(shí)正在孕期，公司或者機(jī)構(gòu)終止勞動(dòng)關(guān)系的行為系違法行為，同時(shí)采信陳女士關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系至今仍存續(xù)的主張.法院經(jīng)審理作出裁決，該公司或者機(jī)構(gòu)須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫(yī)療費(fèi)和加班費(fèi)計(jì)5.9萬(wàn)元.案例2：2008年5月4日，公司或者機(jī)構(gòu)突然接到街道辦事處計(jì)劃生育辦公室的調(diào)查函，要求配合調(diào)查工作人員祖女士是否存在違反計(jì)劃生育法、超生的事實(shí).鑒于祖女士自4月開(kāi)始1直處于休年假和病假的狀態(tài)，未到崗工作，公司或者機(jī)構(gòu)未能與之取得聯(lián)系.5月16日，祖女士以糖尿病的名義請(qǐng)病假兩周并附相關(guān)診斷證明書，于是公司或者機(jī)構(gòu)批準(zhǔn).同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31時(shí)間間休無(wú)薪假，公司或者機(jī)構(gòu)未予批準(zhǔn),但祖女士1直未到崗正常工作,亦未說(shuō)明情況.按照公司或者機(jī)構(gòu)的規(guī)定，祖女士的行為已經(jīng)構(gòu)成了曠工,而且連續(xù)曠工已超過(guò)3天，公司或者機(jī)構(gòu)于6月25日解除勞動(dòng)合同.祖女士將公司或者機(jī)構(gòu)告上法庭，要求支付解除合同當(dāng)月的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近20萬(wàn)元.經(jīng)審理，該院經(jīng)審理駁回了祖女士的訴訟請(qǐng)求.法院經(jīng)認(rèn)為，祖女士于2008年5月29日申請(qǐng)休無(wú)薪假，公司或者機(jī)構(gòu)未予批準(zhǔn),并向祖女士寄送了到崗?fù)ㄖ?祖女士在未經(jīng)準(zhǔn)假的情況下即自行離崗，未按時(shí)正常工作的事實(shí)已經(jīng)構(gòu)成了曠工.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3109條的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同.故公司或者機(jī)構(gòu)以曠工違紀(jì)為由，提出解除祖女士的勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)不當(dāng).【點(diǎn)評(píng)】以上兩個(gè)案例均涉及到了“3期”女工作人員管理的問(wèn)題：案例1最直接地反映了勞動(dòng)法對(duì)女工作人員“3期”內(nèi)勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)；案例2則說(shuō)明了所謂的特殊保護(hù),只是對(duì)勞動(dòng)合同解除的限制，而并非絕對(duì)的禁止，法律是不保護(hù)違法違規(guī)行為的.這兩個(gè)案例，具有1定的代表性，實(shí)踐中,用人單位普遍對(duì)女工作人員的管理，尤其是女工作人員“3期”內(nèi)的管理感到束手無(wú)策.所謂“3期”，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期.1般指女工作人員從懷孕到嬰兒滿1周歲的這1段時(shí)間.在這段時(shí)間內(nèi)，女工作人員因?yàn)閼言?、生產(chǎn)、哺乳的影響，往往無(wú)法提供正常的勞動(dòng)，會(huì)給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)影響，于是很多用人單位想方設(shè)法要讓“3期”內(nèi)的女工作人員離職.但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個(gè)種群發(fā)展的角度來(lái)講，有必要保護(hù)“3期’內(nèi)的女工作人員.故而，國(guó)家立法對(duì)“3期”女工作人員的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行了特殊保護(hù).國(guó)家立法對(duì)“3期”女工作人員的特殊保護(hù)，導(dǎo)致了很多用人單位在管理這1特殊群體時(shí),面臨著諸多法律限制，會(huì)感到束手束腳.同時(shí),我國(guó)勞動(dòng)立法本就以“多、雜、散”為特點(diǎn)，女工作人員“3期”的相關(guān)規(guī)定也不例外,說(shuō)紛繁復(fù)雜1點(diǎn)也不為過(guò).許多企事業(yè)單位對(duì)“3期”的各種規(guī)定無(wú)法深入了解，更談不上區(qū)分概念了，甚至很多企事業(yè)單位至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產(chǎn)前假、保胎假等假期的區(qū)別和享受條件.這就導(dǎo)致企事業(yè)單位容易做出錯(cuò)誤的決策.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，很多工作人員的法律意識(shí)大幅提高,女工作人員也越來(lái)越重視自己的特殊權(quán)益了,個(gè)別女工作人員仗著自身處于法律保護(hù)的特殊時(shí)期,用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭(zhēng)取所謂的“權(quán)利”.在用人單位無(wú)可奈何地滿足個(gè)別女工作人員的要求后，其他女工作人員開(kāi)始爭(zhēng)相效仿.放眼當(dāng)下，女工作人員1懷孕就聲稱身體不適，請(qǐng)假在家休息半年以上者比比皆是.還有的甚至整個(gè)“3期”都休假在家,而在崗的“3期”女工作人員則多為消極怠工、大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，用人單位為此叫苦不迭.如此現(xiàn)狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女工作人員只招已婚已育者.然而，已婚已育者也不能根本解決“3期”女工作人員的管理問(wèn)題,反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理’等更加麻煩的問(wèn)題.因此「3期'女工作人員的管理，關(guān)鍵還在于用人單位內(nèi)部的管理機(jī)制，而非簡(jiǎn)單的招聘策略.“3期”女工作人員的法定權(quán)利義務(wù)對(duì)于“3期”女工作人員的管理，前提是了解清楚女工作人員在各個(gè)階段的法定權(quán)利.在保證工作人員享受各權(quán)利的情況下，避開(kāi)“雷區(qū)”，再對(duì)工作人員進(jìn)行有針對(duì)性的管理.在此之前,有必要先了解1些概念，以及在這幾個(gè)階段，女工作人員和用人單位各自擁有的權(quán)利和義務(wù).概念1：產(chǎn)前檢查產(chǎn)前檢查也叫做產(chǎn)檢假.根據(jù)規(guī)定,女工作人員做孕期檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，視為正常出勤.有用人單位稱，有工作人員仗著產(chǎn)檢不扣工資,3天兩頭說(shuō)不舒服要去醫(yī)院做產(chǎn)檢，而且每次1請(qǐng)就是1天假,理由是家離醫(yī)院遠(yuǎn)，僅路上來(lái)回就已經(jīng)用去半天.那是不是每次假都要批呢？當(dāng)然不是.通常情況下，女工作人員在進(jìn)行產(chǎn)前檢查前,醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)會(huì)提供1個(gè)產(chǎn)前檢查手冊(cè)，上面將記錄所有產(chǎn)檢的時(shí)間和頻率.所以，在工作人員請(qǐng)產(chǎn)假時(shí),單位可要求工作人員出示該手冊(cè)和相應(yīng)的檢查記錄.如果不按此手冊(cè)操作，也可以按照通常產(chǎn)檢的頻率給予產(chǎn)檢假,超出的1律按病假（需提供病假單）或事假處理.概念2：產(chǎn)前假產(chǎn)前假,1般指的是工作人員懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)單位批準(zhǔn)可申請(qǐng)兩個(gè)半月的假.按照這1理解,用人單位有不予批準(zhǔn)的權(quán)利.但是有1種情況例外，那就是用人單位對(duì)高齡產(chǎn)婦或者經(jīng)2級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假.這里的高齡產(chǎn)婦指的是35周歲以上.不請(qǐng)產(chǎn)前假的，每天應(yīng)給予1小時(shí)的工間休息.產(chǎn)前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無(wú)產(chǎn)前假的規(guī)定.概念3：產(chǎn)假產(chǎn)假1般為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天.如有難產(chǎn)或者多胎生育的，每多1個(gè)增加15天.要注意的是，并非剖腹產(chǎn)就屬于難產(chǎn)，具體還是要看相關(guān)的規(guī)定.有些企事業(yè)單位把產(chǎn)前假和產(chǎn)假的產(chǎn)前部分混淆了.兩者的區(qū)別在于,產(chǎn)前的15天假屬于產(chǎn)假的1部分，被包含在90天的產(chǎn)假中,即產(chǎn)前15天、產(chǎn)后75天.所以，這里的產(chǎn)前15天的假不需要額外請(qǐng)假,而產(chǎn)前假則需特別向公司或者機(jī)構(gòu)申請(qǐng)，并提供特定證明材料,如果工作人員無(wú)法提供,企事業(yè)單位就可以不予批準(zhǔn),就待遇方面來(lái)說(shuō),產(chǎn)假需按原工資相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)支付，但是產(chǎn)前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可.平時(shí)，大家經(jīng)常能碰到這樣的問(wèn)題：如果工作人員違反了計(jì)劃生育法懷孕、生育,那么產(chǎn)假要不要給？我們認(rèn)為，產(chǎn)假應(yīng)該給，但是產(chǎn)假的待遇可以不給，也就是說(shuō)1般情況下,對(duì)于無(wú)準(zhǔn)生證的女工作人員休產(chǎn)假的,按照病假或事假處理.要注意的是，雖然產(chǎn)假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女工作人員非法生育為由解除工作人員的勞動(dòng)合同，除非當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育相關(guān)的地方法規(guī)有明確的規(guī)定.概念4：晚育假晚育假在各地的規(guī)定各不相同，定義有略微出入.如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對(duì)于晚育的定義則為女工作人員23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的.可見(jiàn)江蘇的相對(duì)較為寬松.就晚婚假來(lái)說(shuō)，上海、北京等地均為在原來(lái)基礎(chǔ)上增加30天,浙江無(wú)晚育假.山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天.晚育假?gòu)钠湫再|(zhì)上來(lái)說(shuō)也屬于產(chǎn)假，因而待遇同產(chǎn)假，應(yīng)視為正常出勤.概念5：授乳時(shí)間、哺乳期及哺乳假關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企事業(yè)單位很容易混淆的概念.其中，哺乳期腳授乳期，指的是工作人員產(chǎn)假結(jié)束后,到孩子1周歲為止的這1段時(shí)間，而且這段時(shí)間是需要正常工作的.授乳時(shí)間指的是在哺乳期內(nèi)，用人單位給予工作人員的每天兩次、每次半小時(shí)的授乳時(shí)間，兩次授乳時(shí)間可以合并使用.哺乳期1般不予延長(zhǎng)，除非嬰兒身體特別虛弱,經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長(zhǎng).其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時(shí)才能延長(zhǎng)，且時(shí)間最多不超過(guò)6個(gè)月.這里要注意的是，此處延長(zhǎng)的是每天兩次或合并1次的授乳期，而非指女工作人員在家休假的情況.哺乳假指的是女工作人員在產(chǎn)假期滿后,由于嬰兒身體較弱、正常工作路程較遠(yuǎn),撫育嬰兒確有困難時(shí)，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以申請(qǐng)6個(gè)月到1年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒.從哺乳假的法律規(guī)定可以看出,用人單位可根據(jù)工作情況決定是否批準(zhǔn)女工作人員的哺乳假,但在部分地方，可能會(huì)規(guī)定某些特殊情況下,應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)工作人員的哺乳假.例如，在上海就有規(guī)定，若女工作人員出示2級(jí)以上醫(yī)院出具的產(chǎn)后嚴(yán)重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應(yīng)當(dāng)給予女工作人員相應(yīng)的哺乳假.如6個(gè)月哺乳假期滿，女工作人員仍有困難的,可根據(jù)企事業(yè)單位生產(chǎn)的女工作人員的實(shí)際情況，給予酌情延長(zhǎng)，但是最多不能超過(guò)1年.哺乳假期間的待遇同產(chǎn)前假，不能低于原工資性收入的80%?延長(zhǎng)哺乳假期間工資按本人工資的70%發(fā)放.“3期”勞動(dòng)合同的保護(hù)勞動(dòng)合同解除的限制根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女工作人員“3期”內(nèi)，用人單位不能因?yàn)椴粍偃喂ぷ鳌⑨t(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)性裁員等原因解除女工作人員的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿的用人單位也不能終止，必須等到相應(yīng)情形消失方能終止.但是,對(duì)于女工作人員出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第3109條所規(guī)定的情形時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同是不受限制的.換句話說(shuō)，如果“3期”女工作人員出現(xiàn)試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、違規(guī)兼職等嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的，而不受“3期保護(hù)的特殊限制.勞動(dòng)合同變更的限制根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，女工作人員“3期”內(nèi),用人單位不能降低女工作人員的基本工資?這就意味著，即使“3期”內(nèi)，因?yàn)榕ぷ魅藛T的身體原因無(wú)法從事某1職位，用人單位調(diào)整了女工作人員的工作內(nèi)容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來(lái)執(zhí)行，而必須依然支付該女工作人員原崗位的基本工資.結(jié)合上述女工作人員“3期”權(quán)利分析，再具體到以上兩個(gè)案例，案例1中，該公司或者機(jī)構(gòu)的操作存在以下問(wèn)題：首先，調(diào)崗調(diào)薪存在違法.該工作人員原崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，懷孕后就被公司或者機(jī)構(gòu)將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元.顯然如此降薪?jīng)]有任何依據(jù),屬于違法克扣工資.這是因?yàn)榕ぷ魅藛T“3期”中，公司或者機(jī)構(gòu)不能降低工作人員的基本工資.本案中公司或者機(jī)構(gòu)將該工作人員工作崗位調(diào)換至前臺(tái)的做法也是欠妥的.因?yàn)榍芭_(tái)的工作并不1定比業(yè)務(wù)經(jīng)理輕松,比如說(shuō)，該公司或者機(jī)構(gòu)前臺(tái)需要每天收取信件到各個(gè)相關(guān)部門投遞，分發(fā)報(bào)紙等，在這種情況下,作為孕婦就不1定適合了.所以公司或者機(jī)構(gòu)在調(diào)整孕期女工作人員的崗位時(shí)要考慮到崗位的合理性.所以，案例1中公司或者機(jī)構(gòu)對(duì)陳女士的調(diào)崗調(diào)薪都是存在違法嫌疑的,這就提醒用人單位,雖然法律規(guī)定，對(duì)于“3期”內(nèi)女工作人員因體力無(wú)法從事原崗位工作時(shí),可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但是調(diào)崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女工作人員到新崗位后的基本工資.其次，該公司或者機(jī)構(gòu)遷至外地，并擅自規(guī)定不同意就視為解除勞動(dòng)合同的方式也欠妥.公司或者機(jī)構(gòu)搬遷，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法繼續(xù)履行'，此時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第410條第3款的規(guī)定，公司或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與工作人員進(jìn)行協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，無(wú)法就內(nèi)容變更達(dá)成1致時(shí),用人單位才能提前1個(gè)月通知工作人員或者支付1個(gè)月代通知金，解除勞動(dòng)合同.最后,公司或者機(jī)構(gòu)解除陳女士勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù).根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第410條第3款的規(guī)定，對(duì)于“3期”的女工作人員來(lái)說(shuō)，即使出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,且不能就變更合同內(nèi)容協(xié)商1致，公司或者機(jī)構(gòu)也不能解除,也就是說(shuō)，即使陳女士不愿去外地正常工作，雙方又無(wú)法就勞動(dòng)合同變更協(xié)商1致的，公司或者機(jī)構(gòu)仍然需要維持陳女士的勞動(dòng)關(guān)系,直至其“3期’情形消失.案例1中，該公司或者機(jī)構(gòu)所面臨的其實(shí)是1個(gè)“死結(jié)”.這種情況下,公司或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取的方式應(yīng)當(dāng)是心平氣和地跟工作人員去協(xié)商，而不是強(qiáng)硬地違法解除勞動(dòng)關(guān)系,因?yàn)閺慕Y(jié)果來(lái)看，即使工作人員不同意還是要繼續(xù)履行合同，那么不如公司或者機(jī)構(gòu)多支付1些補(bǔ)償金,雙方協(xié)商解除.案例2中，公司或者機(jī)構(gòu)的做法非常明智.種種跡象表明，公司或者機(jī)構(gòu)事實(shí)上了解到工作人員處于懷孕的情況,但是由于工作