加強(qiáng)核心員工管理

加強(qiáng)核心員工管理》1.專案目的:結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,以激勵(lì)和留住核心員工為目的，對(duì)核心員工進(jìn)行系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化管理。加強(qiáng)核心員工對(duì)公司的忠誠度、激發(fā)核心員工的工作投入和敬業(yè)精神,以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造和發(fā)展公司的核心技術(shù);建立和推動(dòng)公司的管理升級(jí)；開發(fā)公司客戶資源，擴(kuò)大公司產(chǎn)品的市場占有率的目標(biāo).2.工作內(nèi)容:2。1確定公司核心員工的范圍和評(píng)價(jià)辦法；2。2規(guī)范公司核心員工雇用、薪酬、培訓(xùn)、晉升的基本原則和程序;建立工作分擔(dān)機(jī)制，注重以“事業(yè)留人”，最大限度地發(fā)揮核心員工團(tuán)隊(duì)的作用;2。4做好人才備份工作，著重核心員工后備隊(duì)伍的培養(yǎng),從而持續(xù)、有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.核心員工界定:3。1核心員工定義:核心員工指掌握公司核心技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制公司關(guān)鍵資源（內(nèi)部資源和外部資源）、公司內(nèi)部和公司外部的可替代性較小的員工。包括高中層管理者、技術(shù)骨干、核心營銷人員、高級(jí)技術(shù)工人等。3。2核心員工比率:占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%——25％，約130—-162人。4。 核心員工確定原則：4。1某某公司核心員工應(yīng)滿足以下三個(gè)條件的員工：4。1.1是公司的優(yōu)秀員工:一般員工應(yīng)滿足:連續(xù)三年年度考核排名在部門前30％，三級(jí)經(jīng)理人員滿足:年度績效考核評(píng)估不應(yīng)在全體三級(jí)經(jīng)理排名的后10％;4。1。2是公司核心崗位的員工：見《核心崗位價(jià)值評(píng)價(jià)辦法》（即：海式評(píng)估法）和《某某電信核心崗位一覽表》。4。1。3核心員工應(yīng)與崗位有較高的人崗匹配度。5。 核心員工價(jià)值識(shí)別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，借助崗位、職位評(píng)估法確定核心員工。5。1重新評(píng)估確定崗位/職務(wù)說明書,對(duì)職位的等級(jí)和職級(jí)重新核定和劃分;5。2采取海式評(píng)估法對(duì)崗位、職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;評(píng)估步驟包括：一，評(píng)價(jià)該職位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等）、對(duì)任職人的資格要求、可替代性（市場招聘難度、內(nèi)部培養(yǎng)難度）等；二,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（即權(quán)重）。分?jǐn)?shù)的大小視該因素在影響職位所有因素中所占的重要性而定;三,對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)給出具體的涵義定義,確定每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)；四,確定每個(gè)崗位、職位在每一因素項(xiàng)上的得分，得出每個(gè)崗位的總分；五,職位分?jǐn)?shù)的排序;六,按照核心崗位比例，最終確定某某公司核心崗位.核心崗位在崗員工盤點(diǎn)考慮三方面:一，依據(jù)崗位職務(wù)說明書進(jìn)行勝任能力和素質(zhì)評(píng)估;二,績效評(píng)估；三，人崗匹配度評(píng)估；得出企業(yè)核心員工名單.5。4，核心員工后備隊(duì)伍的培養(yǎng)確定核心崗位后備人選，對(duì)部分核心崗位引入競爭機(jī)制，競聘上崗;對(duì)核心員工進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)管理。6核心員工規(guī)劃6。1核心員工忠誠度和敬業(yè)精神調(diào)查。通過問卷與訪談的方式調(diào)查核心員工的主導(dǎo)需求滿足水平和工作滿意度；6.2核心員工稀缺性分析.通過分析外部勞動(dòng)力市場的變化趨勢以及內(nèi)部員工的流失情況,預(yù)測核心員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配的情況，明確核心員工管理重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo),制定相應(yīng)的核心隊(duì)伍人才儲(chǔ)備計(jì)劃和后備梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。建立“分層分類的核心員工管理”6.3。1由人力資源部對(duì)核心員工歸口管理；包括:建立核心員工檔案（員工的績效表現(xiàn)、能力素質(zhì)、任職記錄等）；按照《核心員工價(jià)值識(shí)別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序》,對(duì)核心員工進(jìn)行階段性評(píng)估;6.3.2核心員工分層分類管理。按照核心員工崗位類別和重要程度劃分為初、中、高三個(gè)層級(jí)，有針對(duì)性的制訂核心員工開發(fā)和留用政策。核心員工分為四類別12等級(jí)，即技術(shù)類、研發(fā)類、管理類、生產(chǎn)操作類四類,每類別又分為初、中、高三個(gè)等級(jí).具體如下：核心員工分類界定表\等級(jí)類4初級(jí)中級(jí)咼級(jí)備注管理類部門執(zhí)行層核心骨干部門規(guī)劃層/執(zhí)行層公司決策層包括:市場企劃/財(cái)務(wù)管理/人力資源管理/物資管理/生產(chǎn)管理研發(fā)類研發(fā)項(xiàng)執(zhí)行層核心骨干研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃層/執(zhí)行層研發(fā)項(xiàng)目評(píng)估/審核層包括：電力電子研究所研發(fā)設(shè)計(jì)崗位技術(shù)類技術(shù)類執(zhí)行層核心骨干技術(shù)類規(guī)劃層/執(zhí)行層技術(shù)類評(píng)估/審核層包括:信息技術(shù)/工藝技術(shù)/測試技術(shù)/技術(shù)管理/質(zhì)量技術(shù)/客服工程師營銷類無銷售及市場開拓規(guī)劃/執(zhí)行層銷售決策層銷售工程師生產(chǎn)操作類關(guān)鍵工序，關(guān)鍵崗位的高級(jí)技師，骨干員工，班長無無包括:維修工（設(shè)備維修、產(chǎn)品維修）、測試調(diào)測（模塊測試、系統(tǒng)調(diào)試、板修板測）、質(zhì)量檢驗(yàn)、數(shù)沖數(shù)彎、波峰焊、噴漆、點(diǎn)焊等權(quán)限責(zé)任擬定權(quán)/辦理權(quán)/執(zhí)行權(quán)/操作權(quán)/改進(jìn)權(quán)/建議權(quán)/報(bào)告權(quán)擬定權(quán)/監(jiān)督權(quán)/檢查權(quán)/設(shè)計(jì)權(quán)/處理權(quán)/改進(jìn)權(quán)/報(bào)告權(quán)審批權(quán)/決定權(quán)/修正權(quán)相應(yīng)的權(quán)限應(yīng)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)合同期355限（年）7。核心員工開發(fā)與管理7.1核心員工的聘用：按照核心員工等級(jí)確定較長的核心員工合同期限；7.2核心員工激勵(lì)7.2.1把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求，注重“事業(yè)留人”。尊重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供多渠道的發(fā)展空間，如技術(shù)等級(jí)提升、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等，以確保員工核心能力和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。7。2。2核心員工的績效管理:核心員工的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。建立核心員工團(tuán)隊(duì)分擔(dān)制，以公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為基準(zhǔn)，分解公司戰(zhàn)略目標(biāo),確保核心員工的績效貢獻(xiàn)能夠直接支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)立績效推動(dòng)委員會(huì)。核心員工的績效完成狀況作為公司主要考核指標(biāo)，采取績效問責(zé)制，設(shè)立績效推動(dòng)委員會(huì),由公司績效推動(dòng)委員會(huì)專職負(fù)責(zé)，歸口管理；見《某某電信績效管理辦法》.以績效為依據(jù)，核心員工的績效完成狀況與核心員工的任職、晉升、晉級(jí)、報(bào)酬待遇直接掛鉤;根據(jù)《核心員工價(jià)值識(shí)別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序》對(duì)某某公司的核心員工隊(duì)伍進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，引入選拔和淘汰機(jī)制，形成能上能下，能進(jìn)能出的人才環(huán)境。確保核心員工薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性。外部競爭性：核心員工薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵照領(lǐng)先性原則,以“激勵(lì)頭鳥”為基本理念,為核心員工提供極具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；內(nèi)部公平性:薪酬與績效考核結(jié)果的相結(jié)合,依據(jù)員工的績效水平對(duì)其薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，合理拉開收入差距，體現(xiàn)以責(zé)任、績效、能力為差別的內(nèi)部公平.實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的有機(jī)銜接，以不同的福利組合計(jì)劃,員工中長期薪酬支付計(jì)劃（績效獎(jiǎng)金,項(xiàng)目提成，員工年金等），建立依靠利益分享機(jī)制形成對(duì)核心員工的激勵(lì)和保留。7.2。4建立合理分權(quán)和授權(quán)機(jī)制建立合理分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，明確權(quán)限核心員工在財(cái)務(wù)、人事和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限以達(dá)到職責(zé)清晰,責(zé)權(quán)對(duì)等.7。3核心員工培訓(xùn)與開發(fā)7。3。1原則:考慮核心員工個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，使員工個(gè)人的成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配的原則；核心員工培訓(xùn)優(yōu)先原則;核心員工作為先進(jìn)技術(shù)和理念的優(yōu)先掌握者，應(yīng)起到部門內(nèi)輔導(dǎo)下屬和宣理念的領(lǐng)軍作用.7。3。2培訓(xùn)的增值性：核心員工接受的專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)滿足個(gè)人提升和公司收益兩大目的；公司的培訓(xùn)投入應(yīng)滿足公司項(xiàng)目需求，達(dá)到學(xué)以致用，學(xué)用合一的最大效用。7.4企業(yè)文化留人以企業(yè)文化留人是企業(yè)留人的最高境界。建立積極向上的企業(yè)文化體系，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓核心員工充分參與管理，鼓勵(lì)個(gè)人進(jìn)取、平等競爭，營造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化氛圍，促使員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展確保核心員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為核心員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)其事業(yè)追求。7。 5建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制7。5。1核心員工流失預(yù)警:指對(duì)核心員工流失進(jìn)行前饋控制，收集覺察導(dǎo)致員工流失的主要因素，及時(shí)采取防范措施，降低核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。7.5。 2核心員工分類監(jiān)控:考慮公司不同階段戰(zhàn)略的需要和不同崗位的核心員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，確定核心員工監(jiān)控力度.依據(jù)核心員工類別和市場人才供給狀況，對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)大市場稀缺的核心員工加大監(jiān)測力度，重點(diǎn)預(yù)警，降低人事風(fēng)險(xiǎn)7.5。 3按照員工流動(dòng)規(guī)律，對(duì)服務(wù)公司三個(gè)月、一年和2—4年的核心員工重點(diǎn)監(jiān)控。服務(wù)公司三月和一年期間的員工處于對(duì)公司的認(rèn)可期，屬流失高峰期；服務(wù)公司2-4年的員工，因?qū)ぷ饕蚴煜ざa(chǎn)生的卷怠，或公司內(nèi)部晉升通道不順暢，無法滿足核心員工的主導(dǎo)需求等，尤其是核心員工的流動(dòng)率加大。8。 對(duì)于公司的核心員工，有下列情況之一的，應(yīng)取消其核心員工待遇：A。 不能全面履行崗位職責(zé)；B。 不服從工作安排，消極怠工；C。 玩忽職守，發(fā)生重大事故的；D。 違法違紀(jì)的；E。 違背公司的管理制度而造成較嚴(yán)重后果的；F。 工作問題長期得不到改善和提升嚴(yán)重影響公司發(fā)展的；G。 其他情況:由績效推動(dòng)委員會(huì)認(rèn)定的附表：某某電信核心崗位一覽表》部門編碼二級(jí)部門三級(jí)部門LJU/亠岡位等級(jí)LJU/亠岡位名稱教育