P2P 網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險評估體系,人力資源管理論文

P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險評估體系,人力資源管理論文題目第一章第二章第三章4.1P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險評估體系4.24.3第五章結(jié)論/以下為參考文獻第4章P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險的辨別與評估4.1P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險評估體系為了對P2P網(wǎng)貸行業(yè)人力資源風險進行全面衡量評估，文章在綜合企業(yè)外部與內(nèi)部風險的基礎之上，對P2P網(wǎng)貸行業(yè)人力資源風險評估指標的分析是進行了評估指標的辨別。4.1.1風險評估指標的辨別通過直接辨別和間接辨別的方式，文章對當下P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險的表現(xiàn)現(xiàn)在狀況歸類為幾個主要下面風險指標，如表4-1所示。為了進一步確定風險指標的分類和構(gòu)建風險指標體系，文章對表4-1中所標識的風險從下面五個維度進行了歸類確定：〔1〕人力資源供需角度從人力資源供應與需求的角度，可將人才流失嚴重，員工保存率低、人才缺口總量暴增及行業(yè)外人才供應滯后這三項風險指標歸為人才供需失衡風險指標?！?〕委托代理關(guān)系角度從委托代理關(guān)系的角度，可將委托人監(jiān)督體系缺失、委托人鼓勵機制不健全及代理人道德風險這三項風險指標歸類為委托代理風險指標?！?〕崗位與職能角度從崗位與職能的角度，可將崗位分析與設計的不準確與虛擬性的崗位職能這兩項指標歸類為崗能匹配風險指標?！?〕風險后果的角度從風險指標將引發(fā)的后果具有一致性的角度，可將企業(yè)文化薄弱，員工缺乏歸屬感、薪酬差距過大難以彰顯公平及內(nèi)部溝通阻滯三項指標歸類為忠實度風險指標?！?〕風險來源的外部性角度從風險來源的外部性角度可將新進入者威脅及同業(yè)惡性競爭威脅這兩項指標歸類為行業(yè)競爭風險。4.1.2風險評估指標的體系根據(jù)辨別的P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險指標，可構(gòu)建出P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險評估體系如下表4-2所示。4.1.3風險評估指標權(quán)重確實定風險評估指標權(quán)重確實定方式方法較多，文章對熵值法、組合法及層次分析法三種常用的方式方法進行了比擬分析?！?〕熵值法在信息論中，熵是不確定性的一種度量值。信息量越大，不確定性就越小，熵也就越?。恍畔⒘吭叫?，不確定性越大，熵也越大。熵值能夠用來衡量事件指標的隨機性，還能夠用熵值度量指標的離散程度。通常指標的離散程度越大，表示其影響越大。熵值法是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的觀測值和指標間的離散程度來計算指標權(quán)重。熵值法的優(yōu)點是完全依靠指標的樣本觀測值來判定指標影響程度，不受主管因素的干擾。該方式方法的缺點是容易受樣本觀測值差異性大小的影響，造成客觀賦權(quán)時產(chǎn)生誤差，出現(xiàn)某個重要性指標權(quán)重很小，非重要性指標權(quán)重很大的現(xiàn)象?！?〕組合法在預測實踐中，對同一預測對象常采用不同的預測方式方法，每種預測方式方法從各個不同的方面提供不同的有用信息，其預測結(jié)果的精度也不盡一樣，假如簡單機械地將預測精度不高、誤差偏大的一些方式方法舍棄，勢必導致部分有用的有價值的信息丟失。為避免這種狀況出現(xiàn)，可將不同的預測方式方法進行適當?shù)慕M合，進而構(gòu)成所謂的組合法。組合法各種預測效果進行總體性綜合分析考慮，其優(yōu)點是更系統(tǒng)與全面，其缺點則是計算方式方法復雜，方式方法組合根據(jù)主觀性大?！?〕層次分析法層次分析法是由美國運籌學家薩蒂教授在20世紀70年代提出，它是一種用于決策復雜的社會、經(jīng)濟問題的定性與定量相結(jié)合的決策分析方式方法。層次分析法的基本步驟是首先將目的問題按照系統(tǒng)性的思維進行細化分解，再將分解后的各項要素根據(jù)從屬關(guān)系建立層次構(gòu)造模型，最后通過兩兩互相比擬得出判定矩陣，最終進行各要素相對于目的問題的權(quán)重核算，并進行一致性檢驗[57].綜上所述，層次分析法是風險評估中最常用的權(quán)重計算方式方法之一，層次分析法模擬了日常生活中人們分析事物的全經(jīng)過，它是對于事物的分解、判定、綜合的有機統(tǒng)一，具體表現(xiàn)出了人們分解-判定-綜合的思維特征。與其他方式方法相比擬，層次分析法計算更簡便，與文章要研究的內(nèi)容契合更好。因而本文選取層次分析法用于分析計算人力資源風險評估指標權(quán)重。運用層次分析法計算權(quán)重的經(jīng)過中，首先要將處于同一層次的各因素進行兩兩比擬，得出一個表示相對重要度的數(shù)字并構(gòu)建出判定矩陣。在進行兩兩比擬時，通常采用1-9來表示某一因素相對于另一因素的重要程度判定矩陣量化標準及含義，如表4-3所示。在對P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險指標進行比擬的經(jīng)過中，為了保證研究的科學性與嚴謹性，文章通過問卷調(diào)查的結(jié)果分析，來確定P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源各風險因素的量化標度?！?〕調(diào)查問卷的設計調(diào)查問卷的設計在結(jié)合層次分析法矩陣量化標準的基礎上，運用了九級量表法，要求被調(diào)查者根據(jù)自個的實際情況，對各人力資源風險因素對于企業(yè)人力資源風險的重要程度進行打分。本問卷分為兩大部分：第一部分為背景資料，包括被調(diào)查員工就職企業(yè)所在的省〔市〕、在當下企業(yè)服務的年限、從業(yè)身份、學歷及工作性質(zhì)；第二部分為人力資源風險因素重要程度量表，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況，根據(jù)九級量表法對公司人力資源風險現(xiàn)象進行評分，華而不實分值越大，表示越重要。文章使用的(P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險因素調(diào)查問卷〕詳見附錄1.〔2〕調(diào)查問卷的發(fā)放與回收受時間與經(jīng)費限制，本調(diào)查問卷并未覆蓋我們國家全部省市，而是選取廣東、山東、北京、上海、湖南、四川共6個省市，這些省市覆蓋了我們國家東部、中部與西部，具有較強的代表性。文章的研究對象是P2P網(wǎng)貸企業(yè)，因而調(diào)查對象選取為P2P網(wǎng)貸企業(yè)的在職員工，從業(yè)身份涵蓋基層、中層及高層員工。本次問卷調(diào)查采取了現(xiàn)場調(diào)查和網(wǎng)絡調(diào)查一樣步進行的調(diào)查方式，調(diào)查共發(fā)放問卷500份，收回483份，回收率為96.6%,剔除填寫不規(guī)范的問卷剩下有效問卷474份。問卷有效率到達94.8%,華而不實現(xiàn)場回收有效問卷163份，網(wǎng)絡回收有效問卷303份?！?〕問卷分析文章運用已設計的P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險因素調(diào)查問卷對P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源風險問題進行了具體的測量。根據(jù)調(diào)查對象所屬企業(yè)的地理位置與服務年限、從業(yè)身份、學歷、工作性質(zhì)等背景變量上的區(qū)別，本次調(diào)查對象的樣本構(gòu)造的統(tǒng)計分析詳見表4-4.上表表示清楚本次調(diào)查對象的樣本分布較為全面。首先，調(diào)查對象所在企業(yè)歸屬地分布與2021年北京、上海、山東、湖南、四川的平臺分布數(shù)量基本呈比例性吻合；其次，從業(yè)身份基本上按基層員工：中層員工：高層員工以2:2:1的比例進行分布，既符合企業(yè)內(nèi)部的管理跨度分布，又具體表現(xiàn)出了本次調(diào)查對象能夠以戰(zhàn)略性的目光進行評分比擬；再來看企業(yè)服務年限與學歷分布，調(diào)查對象的服務年限基本分布在5年下面，學歷集中分布與大專以上，這符合P2P網(wǎng)貸企業(yè)人力資源的高學歷與高流動性特征；最后，本次調(diào)查對象的工作性質(zhì)中人事行政類崗位占33.3%,占據(jù)調(diào)查對象分布之首，這符合本次調(diào)查的主題-人力資源風險管理研究，除此之外其他崗位基本上呈平均分布，這就保證了調(diào)查時可了解到所有崗位的人力資源風險認知情況。通過對回收的問卷進行統(tǒng)計與分析，得出各風險因素的平均分值進行四舍五入取整，歸納如表4-5所示?！?〕P2P網(wǎng)貸行業(yè)人力資源風險判定矩陣的構(gòu)建、權(quán)重計算與檢驗根據(jù)層次分析法中判定矩陣的構(gòu)建辦法，可知在風險管理研究的決策經(jīng)過中，首先要將風險層的各因素進行兩兩比