中小企業(yè)管理實(shí)務(wù)第三章

1人力資源管理概述2人員招聘與錄用3績(jī)效考評(píng)4員工培訓(xùn)5薪酬管理第一頁(yè)，共73頁(yè)。職場(chǎng)的四種人在一個(gè)組織里，一般都有四種人，那就是——第二頁(yè)，共73頁(yè)。勤奮、實(shí)干、甘于奉獻(xiàn)的牛吃苦耐勞，奉獻(xiàn)多，要求低、干得比說(shuō)得多。甘于奉獻(xiàn)，無(wú)悔無(wú)怨?？赡芤粫r(shí)得到的少，但會(huì)最終得到尊敬和回報(bào)。是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。第三頁(yè)，共73頁(yè)。忠誠(chéng)、能干、高效的快馬能力高、效率高、速度快。勇于開(kāi)拓和創(chuàng)新。高度忠誠(chéng)，積極肯干。是企業(yè)發(fā)展的主流。第四頁(yè)，共73頁(yè)。好吃懶做的豬不思進(jìn)取，不學(xué)無(wú)術(shù)。沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)。容易滿足，小富即安。只想多得到，不想多付出。能少干一點(diǎn)，就少干一點(diǎn)。可能會(huì)輕松和快樂(lè)一時(shí)，但最終的結(jié)局很悲慘。是企業(yè)不需要和清除的人。第五頁(yè)，共73頁(yè)。聰明、不肯實(shí)干、經(jīng)常搗亂的壞狗頭腦靈活、聰明、不肯實(shí)干的狗。叫得比做得多。自以為是，優(yōu)越感比較強(qiáng)。抱怨多、牢騷多、議論多。忠誠(chéng)度低、朝三暮四。不能吃苦?？赡軙?huì)有一時(shí)的成功和晉升，但不會(huì)有什么大的成就，是企業(yè)的破壞者。第六頁(yè)，共73頁(yè)。職場(chǎng)的四種人企業(yè)需要的是勤牛、快馬，

不需要懶豬，不喜歡壞狗。第七頁(yè)，共73頁(yè)。2.1人力資源概述一、人力資源的基本概念1、人力資源（HumanResource）廣義的人力資源：智力正常的人。狹義的人力資源：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。資源的分類(lèi)：（1）自然資源（2）資本資源（3）信息資源（4）人力資源（第一資源）第八頁(yè)，共73頁(yè)。人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的定義人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人的總和。第九頁(yè)，共73頁(yè)。人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系第十頁(yè)，共73頁(yè)。（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。（4）影響人力資源的質(zhì)量的因素①遺傳與其他先天因素②營(yíng)養(yǎng)狀況③教育方面的因素第十一頁(yè)，共73頁(yè)。第十二頁(yè)，共73頁(yè)?，F(xiàn)代的人力資源管理的特點(diǎn)（1）具有整體性、戰(zhàn)略性、未來(lái)性（2）將人力資源視為組織的第一資源，注重對(duì)他的開(kāi)發(fā)，具有主動(dòng)性（3）人力資源管理部門(mén)成為組織的生產(chǎn)效益部門(mén)（4）實(shí)行“人本化管理”—以人為中心的管理“3P”管理（“3P”模式）：

Ofthepeople（企業(yè)最重要的資源是人）

Bythepeople（企業(yè)依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）

Forthepeople（企業(yè)為了滿足人的需要而存在）第十三頁(yè)，共73頁(yè)。人本原理員工是企業(yè)的主人有效管理的關(guān)鍵是員工參與管理是為人服務(wù)的人本管理就是以人為中心的管理。管理的核心對(duì)象是人第十四頁(yè)，共73頁(yè)?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念目的模式視野深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門(mén)的聯(lián)系本部門(mén)與員工的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門(mén)屬性視員工為有價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門(mén)視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以事為中心狹窄、短期性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式的、獨(dú)裁似的例行、記載非生產(chǎn)與效益部門(mén)第十五頁(yè)，共73頁(yè)。人力資源管理一、什么是人力資源管理:指對(duì)人力資源取得、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的一系列活動(dòng)。包含三個(gè)方面的內(nèi)容：1、它是一種管理思想、管理哲學(xué)，即將人視為組織的第一資源2、人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)層次3、人力資源管理的戰(zhàn)略層次第十六頁(yè)，共73頁(yè)。2.2人力資源吸收——人員招聘與錄用2.2.1招聘的基本程序2.2.2人員招募2.2.3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)2.2.4招聘評(píng)估一、員工招聘的前提員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。員工招聘的兩個(gè)前提：人力資源規(guī)劃工作分析第十七頁(yè)，共73頁(yè)。2、招聘信息的發(fā)布原則面廣原則及時(shí)原則層次原則渠道：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等最佳形式原則第十八頁(yè)，共73頁(yè)。招募的方法1、內(nèi)部招募（內(nèi)部征召）

指吸引現(xiàn)在正在組織中任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種方式。（1）方式①內(nèi)部提升②內(nèi)部調(diào)用（職位轉(zhuǎn)換）③內(nèi)部人員重新聘用第十九頁(yè)，共73頁(yè)。（2）內(nèi)部招募的主要方法①布告法（職位公告法、工作公告）——JobPosting②推薦法（熟人介紹）——內(nèi)部、外部招募均適用③檔案法第二十頁(yè)，共73頁(yè)。②推薦法是由組織內(nèi)外的熟人根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)選拔和考核。優(yōu)點(diǎn)：成功率高應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定，離職率低費(fèi)用低缺點(diǎn)：易形成非正式群體選擇面較窄易造成任人唯親的現(xiàn)象第二十一頁(yè)，共73頁(yè)。（3）內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)為組織節(jié)約了大量的費(fèi)用簡(jiǎn)化招聘程序提高招聘質(zhì)量?jī)?nèi)部招募的缺點(diǎn)近親繁殖新選拔的領(lǐng)導(dǎo)難以擺脫“大伙中的一員”的束縛未獲批準(zhǔn)，會(huì)垂頭喪氣，攀比、嫉妒等心理問(wèn)題選擇范圍小第二十二頁(yè)，共73頁(yè)。2、外部招募指組織從外部尋找、吸引求職者以填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程。（1）廣告招募是指組織通過(guò)報(bào)紙、雜志、廣播、電視和行業(yè)出版物等媒體對(duì)空缺職位進(jìn)行招聘。①特點(diǎn)信息傳播的范圍廣、速度快應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富組織的選擇余地大第二十三頁(yè)，共73頁(yè)。**②招募廣告的制作原則：“注意——興趣——愿望——行動(dòng)”四原則必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意能引起求職者對(duì)工作的興趣能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望能鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)③主要形式：報(bào)紙雜志電視、電臺(tái)廣告等第二十四頁(yè)，共73頁(yè)。（2）校園招聘

專(zhuān)門(mén)針對(duì)應(yīng)屆高校畢業(yè)生或中等學(xué)校畢業(yè)生的招聘。校園招聘的四步驟：一、參加校園招聘會(huì)二、面試三、畢業(yè)實(shí)習(xí)和設(shè)計(jì)四、派遣第二十五頁(yè)，共73頁(yè)。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：能吸引相當(dāng)數(shù)量的具有一定素質(zhì)的求職者對(duì)應(yīng)聘者易了解，可信性大可有計(jì)劃地招聘錄用缺點(diǎn)：周期長(zhǎng)、時(shí)間固定，不能隨時(shí)錄用應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力流失率較高中小企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力第二十六頁(yè)，共73頁(yè)。（3）推薦法（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)指各種職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣、選擇面大無(wú)裙帶關(guān)系時(shí)間較短缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用應(yīng)聘人員素質(zhì)較低，對(duì)應(yīng)聘者情況不夠了解機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜第二十七頁(yè)，共73頁(yè)。（5）獵頭公司（HunterHead）

高級(jí)經(jīng)理人員搜尋公司

（ExecutiveSearchFirms，ESF）獵頭公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，并設(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、效果好成功率較高缺點(diǎn)：不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性費(fèi)用較高第二十八頁(yè)，共73頁(yè)。獵頭公司會(huì)給職業(yè)人帶來(lái)哪些好處？提供更多的機(jī)會(huì)，更大的發(fā)展空間提升個(gè)人形象提高成功率提供跟蹤服務(wù)省時(shí)省錢(qián)省力和職業(yè)人一起探討對(duì)方的職業(yè)生涯規(guī)劃第二十九頁(yè)，共73頁(yè)。（6）自薦（求職者登記）沒(méi)有通過(guò)預(yù)約就進(jìn)入組織的人事部門(mén)或招聘現(xiàn)場(chǎng)的職位申請(qǐng)者。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉可直接進(jìn)行雙向交流缺點(diǎn)：隨機(jī)性大時(shí)間長(zhǎng)合適人選不多第三十頁(yè)，共73頁(yè)。（7）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘（電子招聘）是指企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道來(lái)獲得應(yīng)聘人員的資料，從而選拔合格員工的方式。兩種方式在企業(yè)網(wǎng)站上建立招聘渠道委托專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘第三十一頁(yè)，共73頁(yè)。經(jīng)典的九個(gè)面試問(wèn)題介紹一下你自己你對(duì)我們公司有什么了解你有什么問(wèn)題要問(wèn)你希望薪水多少你是否愿意加班問(wèn)什么要聘用你你是否有這個(gè)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)阌袌F(tuán)隊(duì)合作精神嗎金錢(qián)和工作，哪個(gè)對(duì)你更重要第三十二頁(yè)，共73頁(yè)。案例：聯(lián)想——中國(guó)第一個(gè)學(xué)習(xí)型組織

聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)建于1984年，現(xiàn)已發(fā)展成為擁有19家國(guó)內(nèi)分公司，21家海外分支機(jī)構(gòu)，近千個(gè)銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)，職工6000余人，凈資產(chǎn)16億元，以聯(lián)想電腦、電腦主板、系統(tǒng)集成、代理銷(xiāo)售、工業(yè)投資和科技園區(qū)六大支柱產(chǎn)業(yè)為主的技工貿(mào)一體、多元化發(fā)展的大型信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。1997年銷(xiāo)售總額達(dá)125億元人民幣，并在各主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域都取得了顯著成績(jī)，其中聯(lián)想電腦闖入亞太十強(qiáng)排名第五，聯(lián)想QDI主板躋身世界板卡供應(yīng)第三位，聯(lián)想系統(tǒng)集成公司成為國(guó)內(nèi)優(yōu)秀系統(tǒng)集成企業(yè)之一。1995年至1997年連續(xù)三年在全國(guó)電子百?gòu)?qiáng)企業(yè)中排名第二，全國(guó)高新技術(shù)百?gòu)?qiáng)企業(yè)排名第一，第三十三頁(yè)，共73頁(yè)。聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點(diǎn)是，聯(lián)想具有極富特色的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐，使得聯(lián)想能順應(yīng)環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、管理方式，從而健康成長(zhǎng)。早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學(xué)習(xí)到了市場(chǎng)運(yùn)作、渠道建設(shè)與管理方法，學(xué)到了企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于聯(lián)想成功地跨越成長(zhǎng)中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在，聯(lián)想積極開(kāi)展國(guó)際、國(guó)內(nèi)技術(shù)合作，與計(jì)算機(jī)界眾多知名公司，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關(guān)系，并從與眾多國(guó)際大公司的合作中受益匪淺。除了能從合作伙伴那里學(xué)到東西之外，聯(lián)想還是一個(gè)非常有心的“學(xué)習(xí)者”，善于從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、本行業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)以及顧客等各種途徑學(xué)習(xí)。柳傳志有句名言：“要想著打，不能蒙著打。”這句話的意思是說(shuō)，要善于總結(jié)，善于思考，不能光干不總結(jié)。

第三十四頁(yè)，共73頁(yè)。分析：1、聯(lián)想是一個(gè)什么樣的公司？2、他有幾種學(xué)習(xí)方式？3、你如何概括？提示：1、聯(lián)想是一個(gè)非常善于從合作中學(xué)習(xí)的公司；聯(lián)想是一個(gè)非常善于從自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的公司。

2、從合作中學(xué)習(xí)；向他人學(xué)習(xí)；從自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。第三十五頁(yè)，共73頁(yè)。2.2.3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。

心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法。一、心理測(cè)驗(yàn)1、智力測(cè)驗(yàn)智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等。第三十六頁(yè)，共73頁(yè)。2、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練或被置于一定條件下時(shí)，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力。行政職業(yè)能力傾向測(cè)試的內(nèi)容知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解判斷推理資料分析3、管理人員人格測(cè)驗(yàn)管理人員12種人格維度第三十七頁(yè)，共73頁(yè)。2.2.4招聘評(píng)估一、招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。1、招聘成本招聘總成本：人力資源的獲取成本。招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)第三十八頁(yè)，共73頁(yè)。2、成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘預(yù)算招聘廣告預(yù)算：招聘測(cè)試預(yù)算：體格檢查預(yù)算：其他預(yù)算=4：3：2：14、招聘核算指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。第三十九頁(yè)，共73頁(yè)。5.錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%第四十頁(yè)，共73頁(yè)。2.3人員績(jī)效考評(píng)2.3.1人員績(jī)效考評(píng)概述2.3.2人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與方法2.3.3人員績(jī)效考評(píng)的實(shí)施第四十一頁(yè)，共73頁(yè)。2.3.1人員績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效（Performance）1、定義績(jī)效是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。表現(xiàn)形式：（1）工作效率（2）工作數(shù)量和質(zhì)量（3）工作效益第四十二頁(yè)，共73頁(yè)。2、績(jī)效的性質(zhì)（1）多因性技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效內(nèi)因：外因：工作績(jī)效模型：（2）多維性（多指標(biāo)考核）（3）動(dòng)態(tài)性第四十三頁(yè)，共73頁(yè)。二、績(jī)效考評(píng)（PerformanceAppraisal）

——績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核1、定義績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。2、績(jī)效考評(píng)的目的（1）是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段（2）是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑（3）是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)第四十四頁(yè)，共73頁(yè)。3、績(jī)效考評(píng)的一般程序（1）橫向程序①制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)②實(shí)施考績(jī)③考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定④結(jié)果反饋與實(shí)施修正第四十五頁(yè)，共73頁(yè)。（2）縱向程序①基層管理者對(duì)直屬下級(jí)評(píng)估②對(duì)中層管理者個(gè)人及負(fù)責(zé)部門(mén)評(píng)估③上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)公司管理層評(píng)估第四十六頁(yè)，共73頁(yè)。2.3.2人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與方法一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)1、概念是用于溝通和評(píng)估被評(píng)估員工績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。2、良好績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的特征（1）完整性（2）協(xié)調(diào)性（3）比例性第四十七頁(yè)，共73頁(yè)。設(shè)計(jì)一個(gè)良好的純凈考證指標(biāo)體必須遵循SMART原則S_specific指標(biāo)要切中特定工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并隨著環(huán)境的變化而變化M_measurable指標(biāo)能數(shù)量化A_attainable指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)，不過(guò)高過(guò)低R_realistic指標(biāo)體系與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的T_time-bound在績(jī)效指標(biāo)中要使用一事實(shí)上的時(shí)間單位第四十八頁(yè)，共73頁(yè)。二、人員績(jī)效考評(píng)方法1、排序法是指按被考評(píng)者績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每位考評(píng)者的相對(duì)等級(jí)或名次的方法。（1）直接排序法（簡(jiǎn)單排序法）是指考評(píng)者將所有被考評(píng)的員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者（或從最好者到最差者）排出一個(gè)順序來(lái)。第四十九頁(yè)，共73頁(yè)。（2）間接排序法（交替排序法）（AlternativeRankingMethod）

是指考評(píng)者首先在被考評(píng)的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易到難，績(jī)效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部排完為止。2、兩兩比較法（配對(duì)比較法）是指考評(píng)者將每一位員工與工作群體中的其他每位員工逐一比較，按照配對(duì)比較中被評(píng)價(jià)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。第五十頁(yè)，共73頁(yè)?？?jī)效考評(píng)強(qiáng)制分配表考核項(xiàng)目整體績(jī)效比例績(jī)效最高的15%績(jī)效較高的20%績(jī)效一般的30%績(jī)效較低的25%績(jī)效很低的10%姓名3、強(qiáng)制分布法（等級(jí)分配法）是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類(lèi)。第五十一頁(yè)，共73頁(yè)。4、量表考績(jī)法（量表評(píng)等法、圖尺度評(píng)價(jià)法）是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表來(lái)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。具體方法：（1）先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)的績(jī)效因素（2）再根據(jù)被考評(píng)者的真實(shí)情況對(duì)照每一績(jī)效因數(shù)，將被考評(píng)者分成若干等級(jí)并給出分?jǐn)?shù)（3）最后把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，即得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分第五十二頁(yè)，共73頁(yè)。5、關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。6、行為錨定評(píng)價(jià)量表法（行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法。通過(guò)一種行為的評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。第五十三頁(yè)，共73頁(yè)。關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的訂購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修養(yǎng)護(hù)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞第五十四頁(yè)，共73頁(yè)。績(jī)效考評(píng)的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)地對(duì)其需要做出反應(yīng)評(píng)價(jià)等級(jí)：最好1較好2一般3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)對(duì)方是否有問(wèn)題需要討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決困難批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難第五十五頁(yè)，共73頁(yè)。7、目標(biāo)管理法（績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法）

（TheManagementbyObjectives—MBO）是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。MBO實(shí)施的六步驟（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門(mén)目標(biāo)（3）討論部門(mén)目標(biāo)（4）確定個(gè)人目標(biāo)（5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)（6）提供反饋第五十六頁(yè)，共73頁(yè)。8、核查表法（清單法）

（NarrativeForm）由考評(píng)人員經(jīng)過(guò)實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對(duì)照考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，書(shū)面擬定考評(píng)清單條目。核查表示例

產(chǎn)品質(zhì)量如何？常常出次品，浪費(fèi)材料不注意時(shí)會(huì)出次品注意產(chǎn)品質(zhì)量，基本不出次品質(zhì)量意識(shí)強(qiáng)，產(chǎn)品質(zhì)量合格非常注意質(zhì)量，生產(chǎn)上精益求精第五十七頁(yè)，共73頁(yè)。9、評(píng)語(yǔ)法

是以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。

10、平衡計(jì)分卡（BalanceScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC）發(fā)明者：羅伯特.卡普蘭、大衛(wèi).諾頓平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)方面來(lái)衡量企業(yè)：（1）財(cái)務(wù)角度（2）客戶角度（3）內(nèi)部流程角度（4）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度第五十八頁(yè)，共73頁(yè)。360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360度考核）結(jié)合上級(jí)、同事、下級(jí)、員工自己、客戶、專(zhuān)家等多方面的意見(jiàn)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

四、績(jī)效考評(píng)中誤差的控制1、確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)2、選擇正確的考評(píng)方法3、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間4、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)第五十九頁(yè)，共73頁(yè)。2.4員工培訓(xùn)第六十頁(yè)，共73頁(yè)。

員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)（EmployeeTraining)的含義員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采取各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。第六十一頁(yè)，共73頁(yè)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容——ASK1、確立正確的態(tài)度（Attitude）2、提高技能（Skill）3、增加知識(shí)（Knowledge）（1）基礎(chǔ)知識(shí)（2）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（3）背景性的廣度知識(shí)第六十二頁(yè)，共73頁(yè)。2.5薪酬管理2.4.1薪酬與薪酬管理2.4.2薪酬制度的設(shè)計(jì)2.4.3員工福利第六十三頁(yè)，共73頁(yè)。2.4.1薪酬與薪酬管理一、薪酬1、狹義薪酬（Salary）——直接薪酬是組織對(duì)其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，由共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。薪酬的內(nèi)容：（1）基本薪酬（基本工資）工資決定的基準(zhǔn)：時(shí)間增加量——計(jì)時(shí)工資制產(chǎn)品數(shù)量——計(jì)件工資制（2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（效率薪酬、激勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)金）（3）成就薪酬（4）附加薪酬（津貼）第六十四頁(yè)，共73頁(yè)。2、廣義的薪酬（Compensation）——外在報(bào)酬

薪酬是指企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括其績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給的相應(yīng)報(bào)酬。它是員工從事所需要的勞動(dòng)而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償。廣義的薪酬直接薪酬：貨幣形式間接薪酬：非貨幣形式（福利）第六十五頁(yè)，共73頁(yè)。二、報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)廣義薪酬：外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬直接薪酬間接薪酬職業(yè)安全認(rèn)可和地位挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)第六十六頁(yè)，共73頁(yè)。四、薪酬水平管理1、薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。2、薪酬水平的影響因素組織外部影響因素（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況（2）政府的政策與立法（3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）地區(qū)生活水平（5）價(jià)格水平（物價(jià)變動(dòng)）（6）行業(yè)薪酬水平的變化第六十七頁(yè)，共73頁(yè)。二、工作評(píng)價(jià)（職務(wù)評(píng)價(jià)JobEvaluatio