怎樣建立與使用能力素質(zhì)模型

個(gè)人簡(jiǎn)介-----嚴(yán)正人生期許：終生學(xué)習(xí)，智慧經(jīng)營(yíng)，達(dá)善社會(huì)和邦咨詢首席顧問著名領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理專家2008年“中國(guó)十佳培訓(xùn)師”，“中國(guó)十佳人力資源管理專家”美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師前華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長(zhǎng)清華大學(xué)、浙江大學(xué)總裁班客座教授勝任素質(zhì)（中國(guó)）發(fā)展研究院副院長(zhǎng)授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)（部分）：上海電氣、華誼集團(tuán)、中國(guó)銀行、中石油、中海油、UT斯達(dá)康、寶鋼集團(tuán)、海信集團(tuán)、百麗鞋業(yè)、北大青鳥、云南煙草、神龍汽車、中外運(yùn)、神華集團(tuán)、特變電工、國(guó)華浙能、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、華海藥業(yè)等1第一頁，共129頁。嚴(yán)正專著嚴(yán)老師在卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)訓(xùn)練、人力資源勝任素質(zhì)管理、人才評(píng)價(jià)與員工發(fā)展等領(lǐng)域進(jìn)行了大量的開創(chuàng)性的研究，已出版專著五本，獲得了業(yè)界和客戶的高度認(rèn)可。出版專著：《管理者勝任素質(zhì)》、《中國(guó)企業(yè)的藍(lán)海戰(zhàn)略》、《成功心態(tài)》、《四維領(lǐng)導(dǎo)力》、《秩序之美》2第二頁，共129頁。目錄

上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析3第三頁，共129頁。目錄下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用2、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理4第四頁，共129頁。關(guān)于勝任素質(zhì)課題研究的緣起與感言德魯克關(guān)于下一個(gè)社會(huì)的管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的思考與建言（《尋找一個(gè)嶄新的社會(huì)》）華立的實(shí)踐與咨詢顧問的心得（聯(lián)想、中石油、中科英華、潤(rùn)物控股、中信銀行、招商銀行、茂業(yè)百貨、中科智、富通地產(chǎn)、新綸科技等）5第五頁，共129頁。管理者把眼光放大，以使命感和智慧來幫助人們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，并和組織結(jié)合成一個(gè)整體。完成管理的三大任務(wù)：1、完成組織特定的目的與使命2、使工作富有成效，使員工有成就感3、處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任德魯克論管理的任務(wù)6第六頁，共129頁。德魯克寄語下一個(gè)社會(huì)的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者需要重塑價(jià)值信念，用創(chuàng)新與企業(yè)家精神來驅(qū)動(dòng)知識(shí)型經(jīng)濟(jì)與下一個(gè)社會(huì)的發(fā)展，致力于在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)之間做出貢獻(xiàn)，成為具有商業(yè)倫理和高尚使命的領(lǐng)導(dǎo)者。德魯克榜樣的激勵(lì)：旁觀與思考、洞察與發(fā)見、踐行與堅(jiān)守、教練與引導(dǎo)、對(duì)價(jià)值判斷的持守。德魯克寄語及其榜樣的激勵(lì)7第七頁，共129頁。勝任素質(zhì)在中國(guó)企業(yè)的率先應(yīng)用：華立案例2005年?duì)I業(yè)收入突破110億人民幣產(chǎn)業(yè)涉及儀表及系統(tǒng)、房地產(chǎn)、信息電子、醫(yī)藥、化工、電子材料等多個(gè)領(lǐng)域控股國(guó)內(nèi)四家上市公司公司網(wǎng)站：

8第八頁，共129頁。人事管理與人才發(fā)展人事管理：4P模式（計(jì)劃、崗位、績(jī)效、薪酬）人才發(fā)展：CAD模式（素質(zhì)建模、人才評(píng)價(jià)、員工發(fā)展）9第九頁，共129頁。種瓜得瓜績(jī)效勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)是高績(jī)效的基因勝任素質(zhì)與績(jī)效10第十頁，共129頁。TPM全面績(jī)效管理

TotalPerformanceManagement核心能力素質(zhì)INPUT關(guān)鍵流程控制PROCESS核心成果領(lǐng)域OUTPUT分解目標(biāo)績(jī)效評(píng)估激勵(lì)能力素質(zhì)人才任用發(fā)展關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)控制改善任務(wù)是什么以及權(quán)重？如何去衡量？（分解、考評(píng)、反饋）為完成任務(wù)，關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)何在？如何控制？為完成任務(wù)，需要什么能力素質(zhì)？如何獲??？11第十一頁，共129頁。TPM全面績(jī)效管理操作流程1明確任務(wù)輸出2確定關(guān)鍵績(jī)效3設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)1績(jī)效考核評(píng)估2人事決策與激勵(lì)方案3能力發(fā)展生涯規(guī)劃4系統(tǒng)改善計(jì)劃識(shí)別勝任素質(zhì)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)估與結(jié)果運(yùn)用1明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域2識(shí)別核心勝任素質(zhì)3資源配置與能力發(fā)展1、設(shè)定目標(biāo)3、流程管制流程管制2、識(shí)別勝任素質(zhì)4、定期改進(jìn)、反饋與指導(dǎo)5、績(jī)效評(píng)估與結(jié)果運(yùn)用1流程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)2關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)控制3信息技術(shù)使用定期改進(jìn)、反饋與指導(dǎo)1提供績(jī)效反饋2進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)3績(jī)效改進(jìn)討論12第十二頁，共129頁。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。勝任素質(zhì)管理與股東回報(bào)13第十三頁，共129頁。目錄上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析14第十四頁，共129頁。15第十五頁，共129頁。勝任素質(zhì)三部曲界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組織任務(wù)、崗位任務(wù)）識(shí)別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任素質(zhì)（知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)）？獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？16第十六頁，共129頁。勝任素質(zhì)三部曲人勝任素質(zhì)模型17第十七頁，共129頁。勝任素質(zhì)的緣起勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)70年代初。越南戰(zhàn)爭(zhēng)以后，美國(guó)外事局國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。18第十八頁，共129頁。行為分析舉例一般組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優(yōu)秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY19第十九頁，共129頁。從行為事件訪談?dòng)涗浿刑釤挊I(yè)績(jī)優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)20第二十頁，共129頁。識(shí)別勝任素質(zhì)通過對(duì)客觀績(jī)效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個(gè)人特點(diǎn)的比較分析，可以得出如下模型:當(dāng)前一般性績(jī)效人員A當(dāng)前出色績(jī)效人員CB21第二十一頁，共129頁。勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）

發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任素質(zhì)（Competency）1）跨文化的人際敏感性2）對(duì)他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議：測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用22第二十二頁，共129頁。勝任素質(zhì)(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的知識(shí)、技能和行為。人的綜合特質(zhì)與工作績(jī)效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預(yù)測(cè)未來行為表現(xiàn)勝任素質(zhì)的冰山模型(河南移動(dòng)招商銀行)知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性特點(diǎn)動(dòng)機(jī)23第二十三頁，共129頁。企業(yè)勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容（與任職資格的區(qū)別）專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求24第二十四頁，共129頁。建立卓越的績(jī)效模式-才能評(píng)鑒法萊爾·史班瑟博士在本書中介紹實(shí)務(wù)界采用超過20年的“才能評(píng)鑒法”JCA(Jobcompetenceassessment)。這是一套評(píng)估人員才能高低的模式。和邦咨詢：

25第二十五頁，共129頁。根據(jù)心理素質(zhì)的勝任素質(zhì)分類成就導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確主動(dòng)性資訊收集

成就和行動(dòng)人際了解 顧客服務(wù)導(dǎo)向 協(xié)助和服務(wù)沖擊與影響 組織知覺力 關(guān)系建立 沖擊和影響培養(yǎng)他人 命令（果斷與職位權(quán)力的運(yùn)用） 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 管理分析式思考概念式思考技術(shù)／專業(yè)／管理的專業(yè)知識(shí) 認(rèn)知自我控制 自信心彈性組織承諾個(gè)人技能26第二十六頁，共129頁。勝任素質(zhì)詞條的完整結(jié)構(gòu)詞條名稱詞條定義構(gòu)面（維度、要素）層級(jí)層級(jí)行為描述27第二十七頁，共129頁。勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度）的界定（艾默生）為了便于理解和評(píng)價(jià)，需要將勝任素質(zhì)劃分為不同的構(gòu)面構(gòu)面之間有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性但是在同一個(gè)勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間卻具有相對(duì)獨(dú)立性同一個(gè)勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間不能出現(xiàn)重疊28第二十八頁，共129頁。常見的勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度、要素）類型在勝任素質(zhì)構(gòu)面劃分原則上，主要有兩個(gè)方向?qū)嵶C方向心理結(jié)構(gòu)方向許多勝任素質(zhì)都有超過一個(gè)以上的構(gòu)面維度練習(xí)（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、顧客導(dǎo)向等）29第二十九頁，共129頁。勝任素質(zhì)層級(jí)劃分的意義勝任素質(zhì)層級(jí)的劃分非常重要，層級(jí)有利于評(píng)價(jià)和量化勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)層級(jí)對(duì)員工勝任素質(zhì)的發(fā)展具有導(dǎo)向性，勝任素質(zhì)層級(jí)可以不斷地提醒和激勵(lì)員工勝任素質(zhì)層級(jí)有利于勝任素質(zhì)的自評(píng)、他評(píng)即360度評(píng)價(jià)的開展30第三十頁，共129頁。勝任素質(zhì)層級(jí)劃分的原則層級(jí)的高低，取決于該層級(jí)行為描述對(duì)績(jī)效與企業(yè)文化的影響程度各層級(jí)之間的行為描述不能出現(xiàn)意義相同、程度相等的現(xiàn)象，否則會(huì)出現(xiàn)難以評(píng)分的現(xiàn)象層級(jí)的劃分不宜過多，要保持層級(jí)之間的區(qū)分性，層級(jí)過多，層級(jí)之間的區(qū)分性不明顯，一般而言，三層級(jí)、四層級(jí)、五層級(jí)的勝任素質(zhì)比較常用層級(jí)的賦值，是根據(jù)代表該層級(jí)的行為對(duì)績(jī)效的影響程度而定。相同的行為描述，在不同的企業(yè)或崗位上，其所處的層級(jí)可能不一樣的31第三十一頁，共129頁。層級(jí)劃分案例才能評(píng)鑒法招商銀行中信銀行32第三十二頁，共129頁。典型錯(cuò)誤分析典型錯(cuò)誤案例舉例：把維度與層級(jí)混雜（華），其出發(fā)點(diǎn)也許是為了簡(jiǎn)單，但不具有應(yīng)用價(jià)值。33第三十三頁，共129頁。案例中信華立績(jī)效管理辦法34第三十四頁，共129頁。編碼技術(shù)與編碼練習(xí)才能評(píng)鑒法編碼練習(xí)（華為的一封信），4個(gè)素質(zhì)詞條若干要素35第三十五頁，共129頁。從行為事件訪談?dòng)涗浿刑釤挊I(yè)績(jī)優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)36第三十六頁，共129頁。目錄上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析37第三十七頁，共129頁。勝任素質(zhì)建模的兩大方向歸納法演繹法1、收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型

2、有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性?？梢葬槍?duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)

2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求38第三十八頁，共129頁。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的兩大方向方法操作說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍歸納法（BEI行為事件訪談法）通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性。可以針對(duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析對(duì)技術(shù)要求較搞，投入的人力、物力較大適用于人員密集的崗位、能采集到有代表性樣本。模型的精準(zhǔn)性對(duì)企業(yè)的運(yùn)作的影響非常大時(shí)，建議采用此法演繹法（專題談?wù)摲ǎ└鶕?jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求，也能在一定程度上反應(yīng)崗位要求缺乏實(shí)際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準(zhǔn)，受參與人員的經(jīng)驗(yàn)和觀念的影響較大，具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在犧牲部分精準(zhǔn)度的條件下不影響企業(yè)的運(yùn)作，可以采用此法39第三十九頁，共129頁。.........調(diào)查問卷可以同時(shí)收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對(duì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法行為事件訪談法專題小組討論法問卷調(diào)查法通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對(duì)于咨詢機(jī)構(gòu)還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對(duì)模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢機(jī)構(gòu)的顧問、負(fù)責(zé)日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標(biāo)崗位的部分負(fù)責(zé)人等。在建模過程中進(jìn)行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因?yàn)楦鲗用娴娜藛T從理念上會(huì)逐步統(tǒng)一。40第四十頁，共129頁。......勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標(biāo)桿模型勝任素質(zhì)辭典收集戰(zhàn)略類型、價(jià)值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會(huì)的方式，分析標(biāo)桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補(bǔ)充或者驗(yàn)證。 通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時(shí)，編寫編碼詞典時(shí)的參考和雛形，同時(shí)也為專題討論提供材料和參考。41第四十一頁，共129頁。企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗(yàn)證其他相關(guān)程序崗位職責(zé)梳理樣本選擇樣本訪談編碼構(gòu)建

量化權(quán)重BEI行為事件法問卷調(diào)查專家委員會(huì)全方位評(píng)價(jià)（以BEI技術(shù)為中心）通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權(quán)重，使建模更加有效效標(biāo)編碼定義行為描述等級(jí)評(píng)定BEI訪談法建模的基本流程崗位職責(zé)梳理－根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結(jié)果，進(jìn)行崗位分析－部門職責(zé)梳理－核心崗位職責(zé)梳理樣本選擇－根據(jù)職群與職群內(nèi)層級(jí)分布選擇績(jī)效水平突出的員工樣本樣本訪談－對(duì)樣本員工進(jìn)行行為事件面試（BEI）－進(jìn)行問卷調(diào)查，利用專家委員會(huì)進(jìn)行修正編碼構(gòu)建－利用和邦勝任素質(zhì)庫進(jìn)行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構(gòu)建－整理原始材料，進(jìn)行素質(zhì)項(xiàng)編碼－進(jìn)行行為特征定義，溝通制定初稿量化權(quán)重－對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分析－進(jìn)行可轉(zhuǎn)移量化指標(biāo)分析42第四十二頁，共129頁。定義崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任素質(zhì)行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但是上級(jí)對(duì)員工比較了解的情況下，也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。43第四十三頁，共129頁。訪談樣本的選擇在某些組織里，由于公司政治運(yùn)作的關(guān)系，要取得工作不力者的樣本根本不可能。主管堅(jiān)持“沒有不好的員工”、“本醫(yī)院沒有不適任的醫(yī)師”，或者“員工不會(huì)因?yàn)榭?jī)效不好而遭解雇”。有時(shí)候，研究人員要得知哪些人為“表現(xiàn)平平”的員工都很困難，如果公司說“所有員工都很稱職”，則研究人員可以禮貌性同意，接著說：“沒錯(cuò)，但是一定有人特別優(yōu)秀，哪些員工最為杰出?”第一步所搜集到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是非常寶貴的資料，可以協(xié)助確認(rèn)好的效標(biāo)樣本。盡管提名杰出的員工很多，但是您只需確認(rèn)2～3名頂尖者。最好的方式就是確認(rèn)幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，然后在各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)中甄選最佳表現(xiàn)的佼佼者，這樣就絕對(duì)可以挑出頂尖的優(yōu)秀人才。有些員工在業(yè)績(jī)等具體效標(biāo)上表現(xiàn)良好，但是卻不夠敏感、也不了解組織的政治運(yùn)作，所以招惹主管或同事不高興。有些人可能個(gè)性上的評(píng)價(jià)很高，但是卻不喜歡自己的工作。這些人不太可能升官，甚至連保住工作都有困難。真正的優(yōu)秀員工是在具體效標(biāo)上表現(xiàn)杰出，而且讓老板覺得前途看好，同時(shí)受到同事、部屬與顧客的歡迎與尊敬。44第四十四頁，共129頁。訪談樣本的選擇理想上，每個(gè)崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)對(duì)象：12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個(gè)數(shù)字足以做簡(jiǎn)單的能力假設(shè)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級(jí)平均值差異之T檢驗(yàn)、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。規(guī)模更小、不做統(tǒng)計(jì)分析的樣本(如6個(gè)杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個(gè)特定工作上，“影響力”這項(xiàng)能力的作用為何。對(duì)規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個(gè)一般表現(xiàn)者應(yīng)對(duì)應(yīng)2個(gè)杰出表現(xiàn)者。工作才能研究的法則是，“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多?！?5第四十五頁，共129頁。雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應(yīng)等偏差也要確保被訪談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標(biāo)準(zhǔn)是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬于優(yōu)秀組還是一般組46第四十六頁，共129頁。BEI訪談大綱樣例47第四十七頁，共129頁。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)示例平均等級(jí)分?jǐn)?shù)是最有效的一個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)，通過檢驗(yàn)平均等級(jí)分?jǐn)?shù)就可以確定哪些勝任素質(zhì)可以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工在本示例中，納入統(tǒng)計(jì)的共有團(tuán)隊(duì)合作、積極主動(dòng)、績(jī)效導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬、制度構(gòu)建、誠(chéng)實(shí)正直、商業(yè)洞察、關(guān)注客戶等8項(xiàng)勝任素質(zhì)通過檢驗(yàn)這8項(xiàng)勝任素質(zhì)的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶這3項(xiàng)勝任素質(zhì)可以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀人員和績(jī)效一般的員工從而可以確定，對(duì)于這個(gè)崗位而言，團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶就是該崗位勝任素質(zhì)模型所包含的勝任素質(zhì)項(xiàng)目48第四十八頁，共129頁。關(guān)于統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)用到的相關(guān)知識(shí)術(shù)語包括：平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、t分?jǐn)?shù)等，具體可參考《教育與心理統(tǒng)計(jì)學(xué)》Spss統(tǒng)計(jì)軟件及其用法，和邦咨詢可以提供安裝軟件和電子教程建模數(shù)據(jù)的具體統(tǒng)計(jì)操作，在項(xiàng)目輔導(dǎo)的時(shí)做進(jìn)一步的輔導(dǎo)49第四十九頁，共129頁。目錄上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績(jī)效（勝任素質(zhì)的價(jià)值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析50第五十頁，共129頁。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法企業(yè)的核心勝任素質(zhì)模型是對(duì)企業(yè)全體人員的勝任素質(zhì)要求，它是企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景與價(jià)值觀在每個(gè)人身上的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型是對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)要求，這種要求超越了崗位、專業(yè)乃至單個(gè)職能，它主要是反映企業(yè)宏觀運(yùn)營(yíng)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)要求。利用古典建模法來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型反而不太精準(zhǔn)，因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)不好定義、樣本不好選擇（特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的人數(shù)相對(duì)較少）。所以，在古典建模法之前加入“戰(zhàn)略氣質(zhì)分析”，目的是為核心勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建打下基礎(chǔ)，主要是從戰(zhàn)略的角度來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型。然后借助其他輔助工具對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。51第五十一頁，共129頁。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法人員勝任素質(zhì)崗位職能n領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型管理者勝任素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型崗位職能勝任素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型核心勝任素質(zhì)崗位職能1崗位職能2……公司文化高層基層……核心競(jìng)爭(zhēng)力公司戰(zhàn)略公司文化公司戰(zhàn)略價(jià)值觀52第五十二頁，共129頁。企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力與核心勝任素質(zhì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力公司戰(zhàn)略和目標(biāo)如何競(jìng)爭(zhēng)?勝任素質(zhì)明確了的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力將是人員勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)的重要輸入。高效運(yùn)作型產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型在哪里競(jìng)爭(zhēng)?53第五十三頁，共129頁。企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程調(diào)校、驗(yàn)證其他相關(guān)程序文化梳理（企業(yè)共有價(jià)值觀、使命等）行業(yè)標(biāo)桿研究收集行業(yè)資料，明晰企業(yè)發(fā)展所處的階段導(dǎo)入素質(zhì)建模戰(zhàn)略澄清（行業(yè)研究，企業(yè)成長(zhǎng)階段）企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查戰(zhàn)略澄清行業(yè)研究與調(diào)查企業(yè)成長(zhǎng)階段分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)企業(yè)文化梳理－根據(jù)訪談進(jìn)行企業(yè)文化梳理企業(yè)文化問卷調(diào)研尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)行業(yè)標(biāo)桿研究行業(yè)標(biāo)桿對(duì)照分析行業(yè)成長(zhǎng)要素分析行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰54第五十四頁，共129頁。戰(zhàn)略模式－價(jià)值創(chuàng)造模式匹配性分析產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型高效運(yùn)作型典型公司耐克GOOGLE微軟招商銀行海底撈和邦咨詢戴爾沃爾瑪聯(lián)邦快遞文化自由的文化，強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的自治和員工的獨(dú)立。大力支持創(chuàng)造文化深入人心、具有靈活性、強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和員工的回應(yīng)、選擇合適的人才、社會(huì)化以及決策下放嚴(yán)格、以效益為中心；注重效率、順序和程序人員能力要求不斷學(xué)習(xí)、共享信息、好奇品牌:品牌與產(chǎn)品聯(lián)動(dòng)、創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)解決問題、突破性思維、預(yù)見性建立關(guān)系、傾聽、快速解決問題、獨(dú)立行動(dòng)、積極主動(dòng)、合作、注重質(zhì)量、理解激勵(lì)程序控制、持續(xù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析、對(duì)財(cái)務(wù)運(yùn)作的理解、注重細(xì)節(jié)、注重實(shí)效55第五十五頁，共129頁。與戰(zhàn)略相聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)這些因素的每種戰(zhàn)略組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求均不相同。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：愿景、速度、主動(dòng)性、勇于冒險(xiǎn)、變革管理、推動(dòng)銷售相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力:速度、主動(dòng)性、流程管理、勇于冒險(xiǎn)、規(guī)劃、重視執(zhí)行相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：愿景、決策、財(cái)務(wù)敏銳性、變革管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、成本控制相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：風(fēng)險(xiǎn)管理、流程管理、財(cái)務(wù)敏銳性、成本控制、規(guī)則導(dǎo)向、重視執(zhí)行增長(zhǎng)戰(zhàn)略根本變革漸進(jìn)式變革回報(bào)戰(zhàn)略56第五十六頁，共129頁。勝任素質(zhì)演繹法某商業(yè)銀行卡中心案例管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層57第五十七頁，共129頁。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建計(jì)劃與組織通過設(shè)定目標(biāo)以及預(yù)測(cè)需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計(jì)劃工作達(dá)成成果對(duì)個(gè)人處理好事情保持高度的責(zé)任感。政策、步驟與流程遵循組織的工作程序與指導(dǎo)達(dá)成目標(biāo).團(tuán)隊(duì)工作與協(xié)作朝著共同的目標(biāo)高效的工作并與他人協(xié)作。管理他人指導(dǎo)并領(lǐng)導(dǎo)他人共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。輔導(dǎo)和發(fā)展他人為他人提供建議、幫助、指導(dǎo)與反饋，鼓舞他人進(jìn)行與工作相關(guān)的勝任素質(zhì)的開發(fā)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展。關(guān)系管理與工作團(tuán)隊(duì)之外的人員發(fā)展并保持積極的關(guān)系。沖突管理管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。人際溝通與組織內(nèi)外的人清晰、有效交流。專業(yè)技能*具備必要的技能、知識(shí)與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例----生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型58第五十八頁，共129頁。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建計(jì)劃與組織>>>定義:通過設(shè)定目標(biāo)以及預(yù)測(cè)需求與優(yōu)先性，根據(jù)組織的需求有效的組織與計(jì)劃工作具備計(jì)劃與組織能力的人能有效管理他們的時(shí)間以及他人的時(shí)間，能有效處理多種需求與時(shí)間期限。他們識(shí)別目標(biāo)，開發(fā)計(jì)劃，預(yù)測(cè)時(shí)間框架并追蹤進(jìn)度。>>>代表行為:確立可行目標(biāo)并控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程確定、運(yùn)用優(yōu)良的管理工作程序及步驟針對(duì)預(yù)測(cè)可能碰到的困難制定相應(yīng)計(jì)劃有效利用時(shí)間……定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例----生產(chǎn)主管----計(jì)劃與組織59第五十九頁，共129頁。技能人員的技能評(píng)價(jià)維度知識(shí)要素（應(yīng)知）心應(yīng)技能（應(yīng)會(huì)）情感技能（資料的交流、工作的配合、內(nèi)部客戶導(dǎo)向、職場(chǎng)秩序）60第六十頁，共129頁。1、分析關(guān)鍵崗位勝任能力和要求2、分解每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具備的知識(shí)要素和技能要素3、制作知識(shí)、技能要素匯總表4、明確關(guān)鍵崗位知識(shí)能力要求的等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)5、評(píng)估現(xiàn)有人員的知識(shí)技能水平與差距，并明確能力差距重點(diǎn)6、根據(jù)員工能力差距重點(diǎn)來編排崗位課程體系與年度培訓(xùn)重點(diǎn)關(guān)鍵崗位技能制定方法61第六十一頁，共129頁。第一步：確定主要崗位職責(zé)1、14項(xiàng)業(yè)務(wù)（開戶、過戶、更換SIM卡等）受理2、處理客戶業(yè)務(wù)咨詢3、新業(yè)務(wù)推廣（短信、移動(dòng)秘書、移動(dòng)夢(mèng)網(wǎng)、GPRS、信息點(diǎn)播、彩信MMX等）范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員62第六十二頁，共129頁。第二步：各項(xiàng)職責(zé)知識(shí)技能要素分解職責(zé)知識(shí)要素技能要素受理業(yè)務(wù)公司產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)費(fèi)等；不同類型手機(jī)特點(diǎn)、使用方法；十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；客戶滿意理念與公司的服務(wù)政策；計(jì)算機(jī)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用；商務(wù)禮儀；基本溝通技能；十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理技能和相關(guān)設(shè)備使用；客戶滿意技巧驗(yàn)鈔；范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員63第六十三頁，共129頁。

職責(zé)知識(shí)要素技能要素

處理業(yè)務(wù)咨詢公司產(chǎn)品、功能、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)費(fèi)等；不同類型手機(jī)特點(diǎn)、使用方法；十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；手機(jī)使用常見問題及處理方法；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)、計(jì)費(fèi)對(duì)比；公司內(nèi)部相關(guān)部門職能、相關(guān)負(fù)責(zé)人和聯(lián)系辦法；基本商務(wù)禮儀基本溝通技能電話溝通技能客戶滿意技巧

新業(yè)務(wù)推廣各新業(yè)務(wù)功能、使用方法、辦理流程、收費(fèi)方式；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相應(yīng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)；各項(xiàng)新業(yè)務(wù)的目標(biāo)客戶和客戶利益;客戶購買心理；不同類型客戶特點(diǎn)和需求；基本銷售流程；基本溝通技能（介紹和聆聽）基本商務(wù)禮儀；激發(fā)購買欲望技巧；促成交易技巧；處理異議技巧；范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員64第六十四頁，共129頁。第三步：制作知識(shí)技能要素匯總表知識(shí)要素：1、公司知識(shí)：傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識(shí)：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)費(fèi)等新業(yè)務(wù)知識(shí)：各項(xiàng)新業(yè)務(wù)（短信、移動(dòng)秘書、移動(dòng)夢(mèng)網(wǎng)、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、辦理方法、收費(fèi)方式公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門職能、負(fù)責(zé)人、聯(lián)系辦法等2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（聯(lián)通和小靈通）知識(shí)：服務(wù)項(xiàng)目、網(wǎng)絡(luò)、功能、收費(fèi)等3、手機(jī)的知識(shí)：手機(jī)使用、不同類型手機(jī)特點(diǎn)、手機(jī)使用常用問題和處理方法4、客戶知識(shí)：客戶購買心理、不同類型客戶特點(diǎn)和需求、客戶滿意理念等5、業(yè)務(wù)受理知識(shí)：十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理流程和標(biāo)準(zhǔn)范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員65第六十五頁，共129頁。第三步：制作知識(shí)技能要素匯總表技能要素：1、基本技能：計(jì)算機(jī)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用、商務(wù)禮儀、基本溝通技能、電話溝通技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧、驗(yàn)鈔等2、受理業(yè)務(wù)技能：

十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理技能和相應(yīng)的設(shè)備使用技能3、業(yè)務(wù)推廣技能：

激發(fā)購買欲望技巧、促成交易技巧、處理異議技巧范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員66第六十六頁，共129頁。第4-6步崗位技能差距分析結(jié)果

該崗位所需能力/知識(shí)

該崗位所需水平

被考核人現(xiàn)有水平

差距

重要性排序1、知識(shí)要素公司知識(shí)440競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知識(shí)321產(chǎn)品知識(shí)5231客戶知識(shí)321業(yè)務(wù)受理知識(shí)4412、技能要素微機(jī)技能541商務(wù)禮儀23基本溝通技能321電話溝通技巧321優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧4223受理業(yè)務(wù)技能5232激發(fā)購買技巧422促進(jìn)成交技巧541處理異議技巧341范例分析：中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員67第六十七頁，共129頁。圖表類型――技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型樣本任務(wù)

衡量方式

標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)和技能

1.0對(duì)程序、設(shè)備進(jìn)行安裝、設(shè)計(jì)、調(diào)試和運(yùn)行

任務(wù)1.1配置和調(diào)試設(shè)備（10）1.2根據(jù)特殊的維護(hù)要求改裝設(shè)備（7）1.3對(duì)設(shè)備進(jìn)行升級(jí)，提高設(shè)備的可用性、能力和產(chǎn)量（8）1.4將設(shè)備和電腦控制系統(tǒng)相連接（20）1.5通過電腦系統(tǒng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行安裝和調(diào)試（20）1.6保持、甚至提高程序的質(zhì)量（13）1.7配置和操作PM（4、5）1.8使用電腦設(shè)計(jì)一些設(shè)備部件（23）1.0績(jī)效衡量（三級(jí)）：?在安裝、成立、布置任務(wù)方面經(jīng)過認(rèn)證·運(yùn)行通過認(rèn)證·方法正確·質(zhì)量·保持對(duì)程序的控制·cp/Cpk·不同設(shè)備產(chǎn)出的一致性·設(shè)備正常運(yùn)行

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量（四級(jí)）：·產(chǎn)量·單位成本1.0·達(dá)到程序規(guī)格·到達(dá)極好的環(huán)境規(guī)格·達(dá)到安全規(guī)格·對(duì)業(yè)績(jī)沒有負(fù)面要求·達(dá)到部門和領(lǐng)域的目標(biāo)·達(dá)到賣方的規(guī)格·達(dá)到績(jī)效要求·達(dá)到客戶對(duì)設(shè)備的要求·達(dá)到生產(chǎn)成本目標(biāo)·達(dá)到質(zhì)量目標(biāo)1.0·分析解決問題的能力（7，8，10）·熟悉設(shè)備（運(yùn)作、內(nèi)部功能、參數(shù)和結(jié)果）（7、8、10、13）·熟悉程序（配置規(guī)格、調(diào)控使用的參數(shù)、以及參數(shù)如何影響最后的結(jié)果）（8、10、13）·了解安全生產(chǎn)步驟·解讀技術(shù)文檔（工具書、電器和機(jī)械原理圖、程序、規(guī)格）（7、8、12、35）·解讀測(cè)試結(jié)果（2、7、8、10）·了解基本的數(shù)理和統(tǒng)計(jì)知識(shí)（8、10）·具備機(jī)械和電子方面知識(shí)和技能（7、8、10、4、5）·熟悉電子和機(jī)械檢驗(yàn)設(shè)備的使用（2、7、8、9、10）·熟悉統(tǒng)計(jì)過程控制（8、9、10、13）·熟悉電腦程序，使用和數(shù)據(jù)處理（20）·熟悉電腦驅(qū)動(dòng)和電路的連接協(xié)議（20）·熟悉設(shè)備SECS-1和GEM連接協(xié)議（20）68第六十八頁，共129頁。管理勝任素質(zhì)詞典中國(guó)第一本勝任素質(zhì)詞典

《管理者勝任素質(zhì)》

作者:嚴(yán)正69第六十九頁，共129頁。根據(jù)管理功能分類解析力 決斷力 戰(zhàn)略思維 判斷力 規(guī)劃力 解難力 制度構(gòu)建 情報(bào)分析 系統(tǒng)思考 制定計(jì)劃 計(jì)劃實(shí)行 時(shí)間管理 戰(zhàn)略制定 市場(chǎng)解析 前沿創(chuàng)新 市場(chǎng)重心遠(yuǎn)見 概念性思考 演繹力 歸納力 計(jì)劃全局意識(shí) 組織能力 專業(yè)精神 團(tuán)隊(duì)工作顧客導(dǎo)向執(zhí)行 行動(dòng)力 業(yè)務(wù)支持 團(tuán)隊(duì)整合 協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)造性 配置資源 解疑能力 技術(shù)能力 抗壓能力 創(chuàng)新能力 主持會(huì)議 會(huì)議主動(dòng) 組織思維 影響力 服務(wù)觀念 組織獻(xiàn)身精神組織追求成就 感召能力 領(lǐng)導(dǎo)力 委派工作 鼓勵(lì)他人 教育培養(yǎng) 任務(wù)下達(dá) 誠(chéng)信 情緒控制 移情能力 自控能力 彈性掌控 社交能力 統(tǒng)率力 開放的經(jīng)驗(yàn) 驅(qū)動(dòng)動(dòng)機(jī) 信賴度 洞察力 危機(jī)處理能力 演講能力領(lǐng)導(dǎo)用人適當(dāng) 指導(dǎo)幫助 包容能力 人本精神 交流能力 口頭表達(dá) 聆聽能力 以己度人 交往能力 團(tuán)隊(duì)合作 文字能力 建立關(guān)系 理解能力人事重視績(jī)效 成本控制 重視細(xì)節(jié) 質(zhì)量意識(shí) 安全意識(shí) 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 制度完善 監(jiān)督能力 信息反饋 應(yīng)變能力 沖突管理 客戶重心控制集體認(rèn)同 自我管理 生涯規(guī)劃 自我提升 責(zé)任感 自我反省 敬業(yè) 主動(dòng)積極 自信 持續(xù)改善 堅(jiān)持不懈 商業(yè)思維基礎(chǔ)70第七十頁，共129頁。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

我們所有工作的一個(gè)關(guān)鍵前提假設(shè)是人們能夠?qū)W習(xí)、成長(zhǎng)和改變，而且這種學(xué)習(xí)和個(gè)人成長(zhǎng)的確能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

四維領(lǐng)導(dǎo)力71第七十一頁，共129頁。四維領(lǐng)導(dǎo)力72第七十二頁，共129頁。明道、真知也，彰顯企業(yè)價(jià)值取向取勢(shì)、遠(yuǎn)見也，指明企業(yè)發(fā)展方向優(yōu)術(shù)、實(shí)效也，使工作富有成效四維領(lǐng)導(dǎo)力樹人、發(fā)展也，開啟人才梯隊(duì)的建設(shè)73第七十三頁，共129頁。74第七十四頁，共129頁。目錄下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理75第七十五頁，共129頁。建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系

人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)

繼任計(jì)劃?領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型?以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)?勝任能力評(píng)估工具?以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升?勝任能力與目標(biāo)結(jié)合?職位實(shí)例?訪談問題?組織差距分析?以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力模型76第七十六頁，共129頁。通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)模型招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案勞資關(guān)系、工會(huì)/安全與健康、國(guó)際化挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成77第七十七頁，共129頁。評(píng)價(jià)管理體系（E化平臺(tái)）評(píng)價(jià)理論體系評(píng)價(jià)方法體系評(píng)價(jià)題庫體系評(píng)價(jià)反饋體系評(píng)價(jià)專家體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系1.勝任素質(zhì)理論2.人才測(cè)評(píng)理論3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論1.管理與領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)2.專業(yè)與技能勝任素質(zhì)3.核心勝任素質(zhì)1.評(píng)價(jià)方法與工具2.評(píng)價(jià)E化平臺(tái)3.評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫1.內(nèi)部評(píng)價(jià)師2.外聘專家3.評(píng)價(jià)委員委會(huì)1.管理者評(píng)價(jià)題庫2.專業(yè)技能評(píng)價(jià)題庫3.核心素質(zhì)評(píng)價(jià)題庫1.崗位適應(yīng)性評(píng)價(jià)2.發(fā)展性建議3.教練(coaching)與輔導(dǎo)勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)管理體系78第七十八頁，共129頁。勝任素質(zhì)評(píng)估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評(píng)價(jià)O—測(cè)評(píng)結(jié)果79第七十九頁，共129頁。勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的效度比較80第八十頁，共129頁。勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)方法與工具選擇81第八十一頁，共129頁。勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求82第八十二頁，共129頁。1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識(shí)和技能要求內(nèi)容評(píng)價(jià)方式專業(yè)知識(shí)和技能從事某項(xiàng)工作必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)，IT知識(shí)，工程知識(shí)等知識(shí)考試操作演練專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在該領(lǐng)域工作的時(shí)間、工作過程個(gè)人社會(huì)履歷績(jī)效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認(rèn)同社會(huì)的認(rèn)同83第八十三頁，共129頁。2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任能力是個(gè)體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、自我認(rèn)知等部分。內(nèi)容及舉例評(píng)價(jià)方式個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項(xiàng)性格測(cè)試（16PF）動(dòng)機(jī)決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格一個(gè)人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）自我認(rèn)知對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測(cè)驗(yàn)箱（KENNO）84第八十四頁，共129頁。3）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征，這些特征是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時(shí)，他們是可觀察、可測(cè)量的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享舉例：某集團(tuán)通用管理勝任素質(zhì)模型個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評(píng)價(jià)方式角色扮演公文框360反饋小組討論結(jié)構(gòu)面談85第八十五頁，共129頁。4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠(chéng)工作風(fēng)格關(guān)愛員工班子團(tuán)結(jié)公平公正廉潔自律誠(chéng)實(shí)守信遵紀(jì)守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績(jī)考核的范圍是一種外在強(qiáng)制力是最基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，若不實(shí)行就會(huì)損害他人的利益、公司利益，直至國(guó)家利益是剛性的規(guī)范由公司對(duì)員工進(jìn)行考核86第八十六頁，共129頁。勝任素質(zhì)解構(gòu)示例(創(chuàng)造力)追求成就要素行為指標(biāo)成就渴求有符合社會(huì)和企業(yè)利益的理想抱負(fù)對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求對(duì)出色完成任務(wù)、取得工作成果有強(qiáng)烈的渴望不滿足于現(xiàn)狀設(shè)置目標(biāo)總是給自己和他人設(shè)定較高目標(biāo)喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)毫不畏懼地為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)克服障礙經(jīng)常要求自己克服障礙能夠承受困難與挫折甚至犧牲眼前利益敢于冒險(xiǎn)付出心力對(duì)工作熱情投入來源于做好工作本身所帶來的樂趣對(duì)人對(duì)事有比較嚴(yán)格的要求驅(qū)動(dòng)自己和他人為了做得更好而繼續(xù)努力開發(fā)和調(diào)動(dòng)潛能87第八十七頁，共129頁。確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例成就渴求有符合社會(huì)和企業(yè)利益的理想抱負(fù)訪談法1.您對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃？2.假設(shè)您是一家企業(yè)的老板，請(qǐng)用簡(jiǎn)短的話闡明您對(duì)這家企業(yè)的期望對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求訪談法1.您是如何定義成功的？談?wù)勛屇阌∠笞钌畹囊淮纬晒Γ?.您讀過哪些成功學(xué)方面的書籍？請(qǐng)談?wù)勀阕钆宸囊晃怀晒θ耸俊?.你常常工作時(shí)是否經(jīng)常忘記時(shí)間對(duì)出色完成任務(wù)、取得工作成果有強(qiáng)烈的渴望訪談法1.你是一家公司的管理人員，你有了一個(gè)開發(fā)新產(chǎn)品的好主意，但是收集有關(guān)潛在投資信息和作可行性分析需要一段很長(zhǎng)的時(shí)間，但是時(shí)間的延長(zhǎng)意味這成功機(jī)會(huì)的失去，你會(huì)怎么辦？不滿足于現(xiàn)狀訪談法、觀察法1.查閱履歷2.在您的職業(yè)發(fā)展中，有過哪些讓您印象深刻的變動(dòng)，這些變動(dòng)的原因是什么？3.您對(duì)自己現(xiàn)在的生活狀況是如何評(píng)價(jià)的？您對(duì)未來的生活有哪些設(shè)想？設(shè)置目標(biāo)總是給自己和他人設(shè)定較高目標(biāo)訪談法1.您之前在同類崗位上的最高業(yè)績(jī)記錄是什么？您認(rèn)為自己今后能達(dá)到這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？超越這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？2.您的下屬或同事有沒有抱怨過，說你下達(dá)或設(shè)定的任務(wù)難以完成？如果有，你是如何應(yīng)對(duì)這些抱怨的？喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)毫不畏懼地為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)88第八十八頁，共129頁。確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例克服障礙經(jīng)常要求自己克服障礙訪談法由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要，小李將會(huì)被派遣到西部的某個(gè)地區(qū)工作，業(yè)績(jī)目標(biāo)與總部同事一樣，但小李的工資按當(dāng)?shù)氐墓べY標(biāo)準(zhǔn)支付（比總部所在地低30%），當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)開展的難度比總部所在地高30%。如果小李的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的話，一年后，小李可以留在西部或調(diào)回總部工作，工資將比總部同事高50%；如果小李的業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的話，可能被辭退，或者被調(diào)回總部但工資按西部的標(biāo)準(zhǔn)支付，直到他在總部業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)后才享受總部同事的同等標(biāo)準(zhǔn)。請(qǐng)問，如果你是小李，你會(huì)接收這個(gè)安排嗎？原因是什么？能夠承受困難與挫折甚至犧牲眼前利益敢于冒險(xiǎn)付出心力對(duì)工作熱情投入訪談、問卷1.你平均每周工作多少小時(shí)？一個(gè)月能加班幾次？2.你能忍受長(zhǎng)時(shí)間的休假嗎？3.職業(yè)倦怠問卷來源于做好工作本身所帶來的樂趣問卷內(nèi)外部動(dòng)機(jī)問卷對(duì)人對(duì)事有比較嚴(yán)格的要求訪談1.你能忍受辦事比較拖拉的人嗎？你有沒有遇到過這樣的人？談?wù)勀銓?duì)他的感受。2.當(dāng)你的同事或下屬能力跟不上你的時(shí)候，你會(huì)怎么辦？驅(qū)動(dòng)自己和他人為了做得更好而繼續(xù)努力訪談1.你和你的同事分享過你成功的心得體會(huì)嗎？能具體舉一個(gè)例子嗎？開發(fā)和調(diào)動(dòng)潛能訪談1.你每周花多少時(shí)間來看書、學(xué)習(xí)2.除了公司安排的培訓(xùn)之外，你有沒有自己去參加一些培訓(xùn)或講座？89第八十九頁，共129頁。目錄下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理90第九十頁，共129頁。人才決策案例誰是好領(lǐng)導(dǎo)？（提拔誰？）91第九十一頁，共129頁?；趧偃嗡刭|(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求吻合程度招聘應(yīng)聘者目前所具有的勝任素質(zhì)AB92第九十二頁，共129頁。姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？利用勝任素質(zhì)對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)（潤(rùn)物）93第九十三頁，共129頁。通過勝任素質(zhì)評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的企業(yè)中高層人員的勝任素質(zhì)勝任狀況某集團(tuán)F廠長(zhǎng)張女士E總監(jiān)張女士D總監(jiān)張女士C總監(jiān)張女士B總監(jiān)張女士A總監(jiān)fffA事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士K總監(jiān)張女士J總監(jiān)張女士I副總監(jiān)張女士H副總監(jiān)張女士G經(jīng)理oooB事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長(zhǎng)張女士O總監(jiān)張女士N總監(jiān)張女士M副總監(jiān)張女士Q總監(jiān)張女士P副總監(jiān)lllC事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士V總監(jiān)張女士U總監(jiān)張女士T副總監(jiān)張女士S總監(jiān)張女士R經(jīng)理wwwD事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士W經(jīng)理張女士G經(jīng)理張女士S經(jīng)理集團(tuán)總部sssgggwwwkkk???勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈”?94第九十四頁，共129頁。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。95第九十五頁，共129頁。案例分析李總案例羅總保險(xiǎn)公司老總地產(chǎn)公司副總卡中心案例放在人才庫建設(shè)96第九十六頁，共129頁。目錄下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)(培訓(xùn)體系與方法的創(chuàng)新)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理97第九十七頁，共129頁。勝任素質(zhì)發(fā)展的核心理念相信人性，對(duì)人性有積極的期盼相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個(gè)人都有知識(shí)、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵(lì)和發(fā)展。98第九十八頁，共129頁。勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)相關(guān)概念勝任素質(zhì)發(fā)展需求的兩個(gè)來源：現(xiàn)有績(jī)效及能力素質(zhì)的要求；個(gè)人與組織發(fā)展的要求知識(shí)、技能、行為改善的方法與路徑體育、音樂、美術(shù)的教育與教練技術(shù)勝任素質(zhì)發(fā)展案例（卡中心、小尾羊）金融公司高管案例領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技術(shù)99第九十九頁，共129頁。對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√100第一百頁，共129頁。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃（中科英華）中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............101第一百零一頁，共129頁。

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)102第一百零二頁，共129頁。要素在激勵(lì)方面的作用在提供資源方面的作用評(píng)估希望縮小現(xiàn)實(shí)我與理想我之間的差距清楚了解所需的變革；知道如何縮小差距挑戰(zhàn)需要掌控挑戰(zhàn)試驗(yàn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)；接觸不同的觀點(diǎn)支持在學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力方面的自信；對(duì)待變革的積極價(jià)值態(tài)度確認(rèn)與理清所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)勝任素質(zhì)發(fā)展模式103第一百零三頁，共129頁。階段評(píng)價(jià)性的活動(dòng)挑戰(zhàn)性的活動(dòng)支持性的活動(dòng)項(xiàng)目前·個(gè)性測(cè)試·開放式評(píng)價(jià)型問題·參與者就挑戰(zhàn)作出的定性報(bào)告·與上司的訪談·為商業(yè)案例或者計(jì)劃所作的準(zhǔn)備·寫評(píng)論，做訪談和準(zhǔn)備案例促進(jìn)個(gè)人思考他們對(duì)自己、組織和領(lǐng)導(dǎo)力的看法教職員和每個(gè)參與者進(jìn)行聯(lián)系以提供信息、回答問題并明確他們的期望360度反饋項(xiàng)目中評(píng)價(jià)的方法：·反思·參與者觀察·教職員觀察·錄像各種教學(xué)工具和教學(xué)方式：·不同觀點(diǎn)和心智模式·非傳統(tǒng)的技術(shù)（表演、音樂、屏貼畫等等教職員創(chuàng)建的學(xué)習(xí)社區(qū)：·合作性、發(fā)展性的環(huán)境氛圍：真誠(chéng)、尊重和坦率：適當(dāng)?shù)淖晕冶砺?、非?xí)慣性、非評(píng)判性的評(píng)論；沒有正確答案、尊重彼此的工作、積極地氛圍項(xiàng)目

后·重復(fù)進(jìn)行多角度反饋或360度反饋·評(píng)價(jià)行為改變的工具·提供反饋的教練者·學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者·課堂上的學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者·回家后的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)·畢業(yè)生團(tuán)隊(duì)·混合方式的學(xué)習(xí)·繼承和發(fā)展計(jì)劃的過程勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目中的活動(dòng)104第一百零四頁，共129頁。案例富通地產(chǎn)(職業(yè)經(jīng)理人百日行動(dòng)計(jì)劃)影兒“卓有成效管理者百日行動(dòng)計(jì)劃”茂業(yè)百貨105第一百零五頁，共129頁。領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)106第一百零六頁，共129頁。培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)中培訓(xùn)前主管講師學(xué)員角色期間哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論107第一百零七頁，共129頁。傳統(tǒng)培訓(xùn)體系與和邦T3培訓(xùn)體系的比較培訓(xùn)階段傳統(tǒng)培訓(xùn)體系T3培訓(xùn)體系解決方案培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析標(biāo)準(zhǔn)多樣化，產(chǎn)生過多無效培訓(xùn)需求,不夠重視培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)以勝任素質(zhì)模型為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)找到有效的培訓(xùn)需求培訓(xùn)中過于看重講師的精彩講授與風(fēng)采演示，忽略了課程開發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)課程開發(fā)的重要性，將培訓(xùn)師定位為穿針引線的呈現(xiàn)者培訓(xùn)后只是著力于培訓(xùn)評(píng)估工作的改善，不夠重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；企業(yè)培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出不成正比強(qiáng)調(diào)在工作現(xiàn)場(chǎng)中轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果，在行動(dòng)中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中行動(dòng)108第一百零八頁，共129頁。T3培訓(xùn)發(fā)展體系課后考試再培訓(xùn)制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)評(píng)定企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系勝任素質(zhì)提升建立領(lǐng)導(dǎo)力模型建立關(guān)鍵職位序列勝任素質(zhì)模型建立領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具建立職位序列勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)工具素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具課程開發(fā)體系內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè)課程采購與外聘師資管理課程體系/講師體系行動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化管理109第一百零九頁，共129頁。構(gòu)建能力素質(zhì)模型，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識(shí)別培訓(xùn)需求基于崗位任務(wù)的要求，明確崗位與職能系列能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來發(fā)展的培訓(xùn)需求梳理企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心能力素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求110第一百一十頁，共129頁。潛在績(jī)效因素圖（海爾案例）工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識(shí)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始工作結(jié)束工作工作過程工作環(huán)境管理機(jī)制111第一百一十一頁，共129頁。GAPAnalysis：績(jī)效差距分析績(jī)效現(xiàn)況期望績(jī)效績(jī)效差距112第一百一十二頁，共129頁。GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA113第一百一十三頁，共129頁。專業(yè)能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績(jī)效思考從顧客需求思考從競(jìng)爭(zhēng)要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別114第一百一十四頁，共129頁。培訓(xùn)需求調(diào)查表