關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案五篇

關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案五篇依據(jù)目前公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和進(jìn)展方向，特對公司零售系統(tǒng)的全部終端店鋪制定本薪酬方案，詳細(xì)內(nèi)容如下：

一、薪酬構(gòu)成：

月度總收入=根本工資+崗位津貼+公司福利+月銷售提成+其他嘉獎(jiǎng)

二、分項(xiàng)說明：

1、根本工資：根據(jù)不同的職級(jí)，分為6個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長、中級(jí)店長、初級(jí)店長、專職收銀員、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員。

（1）各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2、崗位津貼：根據(jù)不同的崗位設(shè)定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。

設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的根本工資的職級(jí)。

3、店鋪員工福利：

（1）形象費(fèi)：全部店鋪員工均須嚴(yán)格根據(jù)公司每季度公布的制服要求著裝；根據(jù)培訓(xùn)部公布的扮裝標(biāo)準(zhǔn)

化裝，執(zhí)行者可依據(jù)職級(jí)可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次

將按形象費(fèi)的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費(fèi)。請假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

（2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的進(jìn)展要求，對店鋪員工組織進(jìn)展每月、每季的技能考核和培訓(xùn)課程，按時(shí)參與及到達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)者，可據(jù)職級(jí)享受100~250元/月的資料費(fèi)。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi)，缺勤者根據(jù)出勤天數(shù)計(jì)算給付，中途離職者，取消資料費(fèi)。

（3）全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。

（4）餐費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（5）社會(huì)保險(xiǎn)購置費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購置相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)。

三、月銷售提成：

1、銷售指標(biāo)的安排原則：

（1）公司將依據(jù)市場狀況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo)。

（2）全部店長獎(jiǎng)金以公傭提成方式表達(dá)，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。

（3）資深導(dǎo)購員與導(dǎo)購員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式表達(dá)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人

指標(biāo)計(jì)算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）

（4）專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式表達(dá)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：個(gè)人銷售指標(biāo)計(jì)算=店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)）×50%

（5）店鋪指標(biāo)根據(jù)公正公正原則進(jìn)展安排，工作滿一個(gè)月的員工，銷售指標(biāo)按全月安排；假如屬新員工

入職不滿一個(gè)月的，由店長依據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。

四、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)及銷售提成公式：

1、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）全部店長級(jí)別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上。

（2）資深導(dǎo)購員/導(dǎo)購員、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上。

（3）試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級(jí)達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（4）當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將依據(jù)超標(biāo)額度賜予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體嘉獎(jiǎng)。

2、銷售提成公式：

依據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定:A局部：員工銷售提成公式，B局部：超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)公式

入職工作不滿一個(gè)月的新員工，超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)按出勤天數(shù)支付。

五、其他嘉獎(jiǎng)：

1、每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)：公司將依據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷嘉獎(jiǎng)（按零售部所出的每月推廣活

動(dòng)方案執(zhí)行）。

2、銷售冠軍獎(jiǎng)：針對零售店鋪的全體導(dǎo)購人員及專職收銀員。

（1）每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：

當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的，則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券。

全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷售目標(biāo)的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級(jí)。

（2）全年月銷售額的累積獎(jiǎng):

全年在店鋪工作6個(gè)月以上，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

全國零售系統(tǒng)的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人,并晉升一職級(jí)。

(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)

3、優(yōu)秀店長治理獎(jiǎng):

（1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo)，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪，其店長于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券。

六、有關(guān)規(guī)定：

1、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計(jì)帶薪休息日為4天，每月工作時(shí)間不少于正

常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間。

2、日工資核算方法：日工資按（根本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計(jì)算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。

3、請假：員工請假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。

4、加班規(guī)定：

（1）法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日），國慶節(jié)3天（十月1~3日），春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

（2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特別工作安排員工延長工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經(jīng)同意后才予成認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特別狀況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

5、業(yè)績考核：

（1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未到達(dá)80%的，全部店長或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?jí)，并取消其店鋪治理職能。

（2）資深/一般導(dǎo)購員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外)，將賜予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

（3）資深導(dǎo)購員在全年的考核中，不能到達(dá)8個(gè)月完成個(gè)人銷售的，次年將降級(jí)降薪為一般營業(yè)員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）資深銷售員的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級(jí)人員的試用期均為2~3個(gè)月，相關(guān)的操作請見上文。

（2）各職級(jí)的試用期的薪酬水平均從各級(jí)層級(jí)的較低程度一級(jí)起，三個(gè)月試用期通過后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級(jí)：或保存原層級(jí)，或提升一個(gè)層級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購員的計(jì)“A”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%。

（4）試用期的資深/一般導(dǎo)購員如有兩個(gè)月未到達(dá)個(gè)人銷售標(biāo)的70%，店長如有兩個(gè)月未幫忙店鋪到達(dá)80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過,可延長一個(gè)月的試用期或辭退處理。

7、制服購置費(fèi)：

（1）入職店鋪的全部員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購置制服，制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起，工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職，制服購置費(fèi)按40%收取折舊費(fèi)，余額退還離職員工；滿4個(gè)月離職的員工，制服費(fèi)全額退還員工。

（2）離職員工的制服購置費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還。

七、工資發(fā)放規(guī)定：每月十五日公司以轉(zhuǎn)帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資（遇節(jié)假日順延）。

八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓(xùn)手冊》、《終端店鋪員工手冊》和公司公布的規(guī)章制度執(zhí)行。

附件：

1、《各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》

2、《制服要求及扮裝標(biāo)準(zhǔn)》

3、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核規(guī)劃及標(biāo)準(zhǔn)》

4、《零售部終端員工晉升制度》

5、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》

薪酬設(shè)計(jì)方案篇2

一、薪酬制度設(shè)計(jì)綜述

薪酬制度設(shè)計(jì)是指對包括薪酬理念定位、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會(huì)化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)約束機(jī)制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，嚴(yán)密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

薪酬理念是確定薪酬政策的動(dòng)身點(diǎn)，其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問題，即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，打算政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策，還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在鼓勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保存規(guī)劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的鼓勵(lì)機(jī)制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制？不同的目的打算了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則，擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬構(gòu)造，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬構(gòu)造進(jìn)展取舍，追隨型政策則會(huì)選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì)，而一旦需要人才保存規(guī)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在構(gòu)造進(jìn)展考量。

薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分（提）成制等）、工資構(gòu)造選擇（包括固定局部、浮動(dòng)局部確實(shí)定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計(jì)（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流淌、特別期工資等配套制度）。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和鼓勵(lì)約束效果。

薪酬水平設(shè)計(jì)是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

二、治理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計(jì)

就目前實(shí)際狀況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但鼓勵(lì)效果不抱負(fù)；二是公司處于總量超員、構(gòu)造缺員的境況。消失問題的緣由，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，根本靠治理層級(jí)的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)進(jìn)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要需要解決兩大問題，一是要能實(shí)現(xiàn)治理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”進(jìn)展，二是增加薪酬鼓勵(lì)效果。就其次點(diǎn)來說，目前實(shí)行的績效工資制度，能局部解決鼓勵(lì)區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效鼓勵(lì)，屬于“引導(dǎo)型”。

薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與治理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內(nèi)在公正性和競爭性，比方我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至治理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)治理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公正性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置治理人員與技術(shù)人員之間的薪酬構(gòu)造，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般幫助崗位，使得薪酬鼓勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。鼓勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的其次大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬鼓勵(lì)缺乏，老病照舊。第三則是需要注意配套措施的建立問題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

綜上所述，在治理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中，須得遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。治理和技術(shù)人員薪酬確實(shí)定肯定要和企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括治理人員和技術(shù)人員）。

2.針對性與相宜性原則。由于治理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要依據(jù)崗位治理職責(zé)和履職的到位性，中級(jí)治理人員在進(jìn)展薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要依據(jù)技術(shù)力量要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定治理人員薪酬時(shí)，還要兼顧治理人員本人的治理力量大小；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮亮程度，如有些負(fù)有技術(shù)效勞職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比擬鮮亮，相宜更多地根據(jù)崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

3.績優(yōu)平衡原則。治理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的治理責(zé)任和實(shí)際履行的治理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)力量和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)力量之間的關(guān)系。

4.多重鼓勵(lì)原則。對關(guān)鍵的治理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種鼓勵(lì)手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)治理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有治理職位和技術(shù)職位。

6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬確實(shí)定，要突破不能超過治理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得酬勞總期望值應(yīng)與治理人員走治理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望酬勞總額大體全都。只有這樣，才能不偏不廢。

7.配套協(xié)作原則。企業(yè)治理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源治理其他方面的匹配是指以薪酬安排制度為核心，人力資源治理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。

三、結(jié)論

確定企業(yè)治理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它打算著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性，企業(yè)治理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決治理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的治理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與相宜性），也是企業(yè)進(jìn)展薪酬安排制度改革的核心內(nèi)容。最終，如何保證雙軌制下的公正對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿足的、堅(jiān)實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會(huì)有堅(jiān)實(shí)的根底和顯著的效果。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇3

薪酬基賜標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

員工獲得薪酬的緣由不外乎兩點(diǎn)：第一、到達(dá)崗位任職要求；其次、根據(jù)崗位要求完成了各項(xiàng)工作的詳細(xì)表現(xiàn)。但說明畢竟什么是崗位的詳細(xì)要求，怎樣評(píng)價(jià)完成詳細(xì)工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評(píng)指標(biāo)等一系列根底性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能根據(jù)任職資格要求聘請新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的根底。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成詳細(xì)工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評(píng)體系，包括績效考評(píng)指標(biāo)、力量考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的奉獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的根本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的根底。

薪酬構(gòu)造和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說明書和績效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設(shè)計(jì)必需使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公正與外部公正。

內(nèi)部公正指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價(jià)值奉獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)展評(píng)估：1）崗位對學(xué)問技能的要求2）崗位對解決問題力量的要求3）崗位擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公正隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要表達(dá)出來。

其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公正的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)展調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到適宜的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化狀況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不行能完全精確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬構(gòu)造更公正、更具有競爭力和敏捷性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評(píng)成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金從事一樣工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益狀況打算是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過供應(yīng)優(yōu)待的福利政策來降低員工流淌率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工進(jìn)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推發(fā)動(dòng)工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必需明確不同崗位的職業(yè)進(jìn)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工供應(yīng)競爭上崗或進(jìn)一步提升的時(shí)機(jī)。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、治理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需力量也都不同。職業(yè)進(jìn)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的進(jìn)展適應(yīng)公司的進(jìn)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)進(jìn)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)最大的鼓勵(lì)效果。

同時(shí)，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃，給員工提高技能的時(shí)機(jī)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源治理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素養(yǎng)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的”幫助性治理措施。

另一方面，公司應(yīng)供應(yīng)公正上崗的時(shí)機(jī)，使員工職業(yè)進(jìn)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期溝通等制度給予職工盡可能多的爭取高薪崗位的時(shí)機(jī)。如競爭上崗，員工有力量上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的，這樣就給了每個(gè)員工均等的時(shí)機(jī)，也鼓舞每個(gè)員工奮勉向上。明顯，這種做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性。

薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力?！?/p>

建立一套“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國許多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。

不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動(dòng)酬勞，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、嘉獎(jiǎng)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問題，嘉獎(jiǎng)、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)受以下幾個(gè)步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司治理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

其次步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公正性問題。它有兩個(gè)目的，一是比擬企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱一樣但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有很多種。比擬簡單和科學(xué)的，是計(jì)分比擬法。它首先要確定與薪酬安排有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比擬流行的如Hay模式和CRG模式，都是采納對職位價(jià)值進(jìn)展量化評(píng)估的方法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)展全面評(píng)估。不同的詢問公司對評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡潔地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比方，高級(jí)研發(fā)工程師并不肯定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注意于技術(shù)難度與創(chuàng)新力量，后者注意于治理難度與綜合力量，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采納11～15級(jí)。國際上有一種趨勢是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正漸漸削減，而工資級(jí)差變得更大。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。公司可以托付比擬專業(yè)的詢問公司進(jìn)展這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查詢問公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì)、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和聘請來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬構(gòu)造比照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期鼓勵(lì)措施以及將來薪酬走勢分析等。

只有采納一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展職位評(píng)估，并各自供應(yīng)真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的精確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，常常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，精確性很值得疑心。即使是國家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供給狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利力量和支付力量、人員的素養(yǎng)要求是打算薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)進(jìn)展階段、人才稀缺度、聘請難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相像的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，由于品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采納高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者情愿用金錢買時(shí)間，盼望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫25P、50P、75P，意思是說，假設(shè)有100家公司參加薪酬調(diào)查的話，薪酬水平根據(jù)由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個(gè)采納75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的治理、過硬的產(chǎn)品相支撐。由于薪酬是剛性的，降薪幾乎不行能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。

第五步：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

酬勞觀反映了企業(yè)的安排哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的酬勞觀。有的甚至制定了“人才根本法”，把酬勞觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相全都。

很多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資格，三是個(gè)人績效。在工資構(gòu)造上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人根本工資的根底。

職位工資由職位等級(jí)打算，它是一個(gè)人工資凹凸的主要打算因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后依據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

一樣職位上不同的任職者由于在技能、閱歷、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的奉獻(xiàn)并不一樣，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，根本工資未必一樣。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，依據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來表達(dá)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的敏捷性，使員工在不變動(dòng)職位的狀況下，隨著技能的提升、閱歷的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)展的嘉獎(jiǎng)，即薪酬必需與員工為企業(yè)所制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、工程浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度嘉獎(jiǎng)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此局部薪酬確實(shí)定與公司的績效評(píng)估制度親密相關(guān)。

綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對人員資格做評(píng)估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利力量、支付力量做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不管工資構(gòu)造設(shè)計(jì)得怎樣完善，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)展糾偏，比方對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出精確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。我的建議是，為精確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。由于根據(jù)外企的慣例，財(cái)務(wù)部門并不清晰詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)狀況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比擬好的測算方法。

在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，準(zhǔn)時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革勝利的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)酬勞是對人力資源本錢與員工需求之間進(jìn)展權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在肯定公正的薪酬方式，只存在員工是否滿足的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿足度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。

為保證薪酬制度的適用性，標(biāo)準(zhǔn)化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。

依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)根本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬一直是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但假如缺少合理的安排制度，將會(huì)適得其反。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇4

有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是許多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的根本薪酬構(gòu)造。

一、總體收入構(gòu)成

AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的組合。

（一）根本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的根底，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的根底上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

二、根本工資根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

（一）根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年根本生活費(fèi)=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)展比擬，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細(xì)工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資表達(dá)員工對公司忠誠、工作閱歷積存的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)展晉升。

1）治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為事務(wù)崗位、一般治理崗位、中層治理崗位和高層治理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

五、員工初始崗位津貼等級(jí)確實(shí)定

（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。

（二）根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位一樣，崗位津貼一樣。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來打算崗位津貼的詳細(xì)檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。詳細(xì)參見第十章。

六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)三種形式。

（一）年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益根底上對員工的一種鼓勵(lì)。適用對象是職能部門和市場進(jìn)展部員工，職能部門包括綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

（二）業(yè)績提成獎(jiǎng)特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力量，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對待，詳細(xì)嘉獎(jiǎng)金額根據(jù)部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）工程獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的工程，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立工程獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和效勞時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

（一）獎(jiǎng)金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/工程期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)展二次安排。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)局部當(dāng)年獎(jiǎng)金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金安排和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=根本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況打算的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的局部。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入局部按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗑植?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇5

一.薪水制度

一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì)針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

(1)固定薪水制

依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪根底有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來打算薪水，實(shí)行固定月薪給付方式較多，薪水本錢較易把握，但缺乏鼓勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)視治理來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

(2)薪水加獎(jiǎng)金制

除固定薪水外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可實(shí)行高薪水低獎(jiǎng)金或低薪水高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對于營業(yè)額及利潤的制造成效甚大，更可以通過獎(jiǎng)金的誘因來幫助治理，提升效勞品質(zhì)，較適用于門市營業(yè)人員。

(3)獎(jiǎng)金制