中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！第一章人力資源管理考點(diǎn)1人力資源管理概述1.在考察人力資源系統(tǒng)與組織環(huán)境的適應(yīng)性時(shí)，通過衡量和糾正員工的行為與結(jié)果并保證后者符合組織的要求和目標(biāo)屬于監(jiān)控系統(tǒng)。2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳機(jī)構(gòu)為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。3.人力資源理念和政策的互補(bǔ)性是人力資源實(shí)務(wù)一致性在員工個(gè)體的一致性方面的根本要求。4.員工個(gè)體之間有關(guān)社會(huì)特征和社會(huì)規(guī)范上的一致性稱為社會(huì)同質(zhì)性。5.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過員工對(duì)他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)來衡量。6.對(duì)于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式會(huì)更加有效。7.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點(diǎn)是：能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策。8.組織內(nèi)部所包含的職業(yè)的混合程度被稱作勞動(dòng)力的社會(huì)化與技術(shù)化的區(qū)分度。9.在員工個(gè)體一致性方面，可以通過新員工了解組織期望的速度和效果來衡量組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度。10.工作中獲得時(shí)，并且技術(shù)要求隨著工作級(jí)別的上升而升高時(shí)，采用內(nèi)部晉升制度具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。11.12.組織中的勞動(dòng)力因素主要涉及勞動(dòng)力的年齡狀況、勞動(dòng)力的異質(zhì)性、受教育程度、勞動(dòng)力的同質(zhì)性等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的狀況。13.管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施；實(shí)行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工。14.性的后果；招聘策略應(yīng)更注重對(duì)不合格者的淘汰。15.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括：有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合；有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。16.戰(zhàn)略性人力資源管理是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織，實(shí)施和控制。17.織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性，重視放權(quán)；戰(zhàn)略性人力資源管理不強(qiáng)調(diào)制度的正規(guī)性，它不是以控制為主，而是以支持為主；重視外部環(huán)境對(duì)人力資源政策和措施的影響。18.人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。19.對(duì)時(shí)間一致性和員工個(gè)體一致性的衡量即對(duì)情境相似的員工采取同樣的人力資源政策和待遇，并且隨著時(shí)間的推移，組織的人力資源理念和實(shí)務(wù)保持不變。20.經(jīng)濟(jì)因素主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)狀況和經(jīng)濟(jì)條件。21.這一目標(biāo)而采取的各種制度、方法等實(shí)務(wù)性的政策。22.經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要包括的內(nèi)容：社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境，組織的文化，組織的戰(zhàn)略。23.定權(quán)力有哪些，法律對(duì)雇傭合同的規(guī)定。24.題：組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需和競(jìng)爭(zhēng)狀況，市場(chǎng)中勞動(dòng)力的流動(dòng)性狀況，組織在其產(chǎn)品市場(chǎng)和行業(yè)中的經(jīng)濟(jì)壓力。25.戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，人力資源管理部門能夠提供有關(guān)外部機(jī)遇和威脅的重要信息；人力資源管理部門對(duì)組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃過程的重要信息來源；組織戰(zhàn)略的實(shí)施必須要有人力資源管理部門的積極參與。26.加員工對(duì)組織特性的適應(yīng)程度，提高招聘和錄用的效率。27.關(guān)于人為分類的陳述：如果組織實(shí)行的是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么人為分類則很難維持；當(dāng)工作特點(diǎn)要求屬于不同群體的員工進(jìn)行合作司，對(duì)這些員工群體進(jìn)行人為分類并加以區(qū)別對(duì)待就是不恰當(dāng)?shù)模痪哂袧庥艚M織文化的企業(yè)可以將需要實(shí)行不同人力資源實(shí)務(wù)的部門脫離出組織，成立相對(duì)獨(dú)立的子單位，以避免組織內(nèi)部不同員工間差異過于顯著而造成不滿情緒。28.的技術(shù)是在工作中獲得的，并且技術(shù)要求隨著工作級(jí)別的上升而提高的時(shí)候，采用內(nèi)部晉升制度就具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。29.產(chǎn)出的量化測(cè)量指標(biāo)，那么間接監(jiān)控的效果會(huì)受到限制。30.步兵型工作，組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于平均績(jī)效水平的提高，而不是關(guān)注成果分布的兩端；對(duì)于明星型工作，組織的招聘策略更強(qiáng)調(diào)盡可能擇優(yōu)；對(duì)于護(hù)衛(wèi)型工作，組織的招聘策略更加注重淘劣，并且在正式錄用之前要進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)和考察。31.組織戰(zhàn)略可分為總體戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。32.組織的職能戰(zhàn)略一般包括：人力資源戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，成本戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略。33.人力資源管理部門在組織的戰(zhàn)略制定過程中充當(dāng)著重要的角色具體體現(xiàn)在：人力資源管理部門對(duì)組織的外部機(jī)遇和威脅進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)；分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足；協(xié)助組織成功地實(shí)施戰(zhàn)略。34.信息包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策和措施，通過員工調(diào)查而獲得的客戶對(duì)組織的意見和建議，有關(guān)人力資源方面的法律和社會(huì)規(guī)范。35.有：保留組織所需的人才，明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容，緩解員工工作壓力、維護(hù)提高士氣，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。36.施的影響，重視決策的制定和選擇過程，在時(shí)間上注重較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的變化和規(guī)劃，注重人力資源戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略以及其他職能戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。37.人力資源實(shí)務(wù)一致性的概念包括：個(gè)體員工的一致性，員工之間的一致性，時(shí)間一致性。38.助于形成人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效地促進(jìn)激勵(lì)的效果；有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過程；有助于員工群體的學(xué)習(xí)過程；有助于提高招聘和錄用的效率。39.激勵(lì)和保留最適合的人員。40.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致，相應(yīng)的衡量方法是：衡量組織員工在期望上的一致程度，衡量新員工了解這些期望的速度和效果。41.統(tǒng)計(jì)因素，經(jīng)濟(jì)因素，社會(huì)規(guī)范因素。42.的意義在于：幫助組織明確員工間一致性適當(dāng)程度；幫助組織確定應(yīng)當(dāng)在哪些員工范圍內(nèi)保持一致性；幫助組織明確可以在哪些方面不必遵循一致的人力資源實(shí)務(wù)。43.44.局限性包括：組織采用的勞動(dòng)力市場(chǎng)形式對(duì)人為分類的限制，工作特點(diǎn)對(duì)人為分類的限制，組織文化特點(diǎn)對(duì)人為分類的限制。45.以下因素的穩(wěn)定性：組織中員工對(duì)自己角色的期望，組織中行為的規(guī)范和價(jià)值觀，員工個(gè)體對(duì)其同事、主管、組織的期望。46.組織人力資源策略的適應(yīng)性可分為：人力資源策略的一致性，人力資源策略與組織環(huán)境的適應(yīng)性。47.組織環(huán)境主要包括的因素有：社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境，組織的勞動(dòng)力，組織的文化，組織的戰(zhàn)略。48.影響人力資源策略的社會(huì)因素主要涉及有關(guān)工作和雇傭關(guān)系的一般社會(huì)規(guī)范，包括：社會(huì)階層、社會(huì)道德規(guī)范、組織的社會(huì)義務(wù)、社會(huì)對(duì)組織管理體制的要求49.有：政治因素和如何影響組織人力資源的政策和措施；組織與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系，當(dāng)?shù)卣钠谕鞘裁?；組織可以在政治體系中得到哪些支持，或存在哪些制約；政治對(duì)組織任職安排的影響。50.政治、法律、經(jīng)濟(jì)以外，其他的外部環(huán)境因素也會(huì)對(duì)組織的人力資源策略產(chǎn)生影響。51.勞動(dòng)力的年齡狀況，受教育程度，勞動(dòng)力的同質(zhì)性或異質(zhì)性。52.勞動(dòng)力的同質(zhì)性包括：社會(huì)同質(zhì)性、社會(huì)化與技術(shù)化的區(qū)分度53.社會(huì)特征包括性別、種族和年齡、收入、所屬團(tuán)體、受教育程度54.勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)狀況對(duì)組織的人力資源策略具有重大的影響，具體表現(xiàn)在：勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)狀況直接影響組織的技術(shù)變革以及相應(yīng)的人力資源策略；勞動(dòng)力的同質(zhì)性（或異質(zhì)性）直接影響到組55.勞動(dòng)力多樣化的優(yōu)勢(shì)在于：可以增進(jìn)組織的決策效率，可以為企業(yè)組織吸引更多的客戶群，可以使組織避免由于堅(jiān)持員工同質(zhì)性而產(chǎn)生的法律問題。56.文化對(duì)人力資源策略具有向?qū)У淖饔茫M織文化具有協(xié)調(diào)的作用，營(yíng)銷戰(zhàn)略影響著有關(guān)的人力資源政策和措施，組織文化影響著人力資源實(shí)務(wù)的一致性，組織文化影響著人力資源策略的效力。57.組織采取的營(yíng)銷戰(zhàn)略影響著有關(guān)人力資源政策和措施所包括的內(nèi)容有：注重不斷地培訓(xùn)員工，使其能夠?yàn)榭蛻籼峁┳銐虻慕ㄗh，為員工提供長(zhǎng)期的發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性。58.涯設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具有多大的多樣性；績(jī)效評(píng)估應(yīng)采用何種方式以及如何加以管理；薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有多大的一致性。59.組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指的是使勞動(dòng)投入轉(zhuǎn)化產(chǎn)出的條件和工作任務(wù)的模糊性60.組織對(duì)員工的監(jiān)控過程包括對(duì)員工整體的努力程度、工作質(zhì)量、工作過程中的時(shí)間安排、細(xì)心程度61.詹姆斯·拜倫和大衛(wèi)·克雷普斯根據(jù)這兩個(gè)因素，按照工作成果的不同分布，將工作劃分為：明星型工作、護(hù)衛(wèi)型工作、步兵型工作62.工作成果的分布對(duì)組織的人力資源策略具有重要的影響，這體現(xiàn)在：對(duì)組織的工作設(shè)計(jì)具有一定的指導(dǎo)作用，對(duì)組織的激勵(lì)系統(tǒng)具有一定的指導(dǎo)作用，對(duì)組織的招聘策略具有一定的影響。63.關(guān)于保持適當(dāng)?shù)膯T工間人力資源實(shí)務(wù)一致性所依賴的因素的陳述：在技術(shù)相互依賴程度較高的情況下，組織應(yīng)當(dāng)保持人力資源實(shí)務(wù)在員工間的一致性；鑒于社會(huì)比較的心理過程，組織對(duì)于具有相同或相似背景的員工，應(yīng)保持一致性的人力資源實(shí)務(wù)。64.的客戶群；組織擁有多樣化的員工，可以增進(jìn)組織的決策效率。65.系的商貿(mào)企業(yè)，與以降低成本為營(yíng)銷戰(zhàn)略核心的商貿(mào)企業(yè)相比，在人力資源策略上應(yīng)該具有下列特征：更偏好招聘與其客戶具有較高社會(huì)同質(zhì)性的員工；注重不斷地培訓(xùn)員工，使其能夠?yàn)榭蛻籼峁┳銐虻慕ㄗh；為員工提供長(zhǎng)期的發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性，從而確保服務(wù)質(zhì)量?？键c(diǎn)2雇傭關(guān)系理論分析1.在雇傭關(guān)系的不同管轄形式中，聲譽(yù)基礎(chǔ)的產(chǎn)生過程和分布過程是不同的2.了解一個(gè)人時(shí)，被其突出特點(diǎn)所吸引，而忽略了其他特點(diǎn)或其他品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應(yīng)。3.組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作單一層級(jí)的管轄形式。4.慣例和傳統(tǒng)的約束。5.職業(yè)社會(huì)對(duì)長(zhǎng)期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來越傾向于將組織忠誠(chéng)與離職意愿分離，區(qū)別對(duì)待。6.屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是：對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿足。7.雇傭關(guān)系中的管轄形式是指：雇傭關(guān)系中存在的決策程序。8.人們?cè)谥X事物的時(shí)候，常常將空間或時(shí)間上比較接近的對(duì)象知覺為一組，這種情況反映的是知覺過程中的接近律。9.歸因理論的重要價(jià)值在于它說明了解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性。10.雇傭關(guān)系表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系、法律關(guān)系、契約關(guān)系、生產(chǎn)關(guān)系。11.薪酬水平，強(qiáng)化組織文化的影響，以內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主的招聘制度。12.人力資源管理的基礎(chǔ)是：組織的雇傭關(guān)系。13.的決策過程，可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)表達(dá)不滿意見的情況下，人們通常認(rèn)為程序會(huì)更為公正。14.織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況。15.雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為。16.制約作用逐漸減小。17.自我利益的克制。18.善雙方有效進(jìn)行工作的能力，從而提高雇傭關(guān)系的效率。19.在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于三方面因素，其中包括：傳統(tǒng)、法律、效率。20.穩(wěn)定的、持久的集體組織，并且這一集體組織頻繁地與管理層發(fā)生接觸，就可以具有員工個(gè)人所沒有的聲譽(yù)基礎(chǔ)。21.雇傭關(guān)系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方的心理契約。22.經(jīng)濟(jì)契約是指雇傭雙方之間主要在時(shí)間、金錢、勞動(dòng)力上的交換的約定。23.社會(huì)知覺也稱為人際知覺。24.人們?cè)谥X事物時(shí)，會(huì)根據(jù)知覺對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合，這種組織具有的規(guī)則所包括的是：接近律、相似律、連續(xù)性。25.程中，對(duì)人這種社會(huì)知覺對(duì)象的一些特殊的反應(yīng)效果。26.歸因理論的重要價(jià)值在于：它說明了解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性。27.在工作中，如果一個(gè)人對(duì)工作付出了額外的努力，而卻無法清晰地知道這種努力的原因，那么此人要么認(rèn)為其努力是白費(fèi)的，要么就會(huì)認(rèn)為他之所以努力工作是因?yàn)樗€有某些更高的意圖被稱為：不充分判斷。28.分配公正的關(guān)鍵在于：?jiǎn)T工對(duì)它們的知覺是什么。29.組織中的雇傭關(guān)系具有的特點(diǎn)有：雇傭是開放式的交易，雇傭關(guān)系確定的方式，雇傭關(guān)系的效率直接依賴于因素，雇傭關(guān)系的效率受到管轄形式的影響。30.雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例、傳統(tǒng)的約束。31.工的工作內(nèi)容，由員工自己決定工作內(nèi)容，由傳統(tǒng)和習(xí)慣來決定員工的工作內(nèi)容。32.除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束以外，雇傭關(guān)系還要受到雇傭雙方良好的自覺性，自我良心的約束，雇傭雙方的法定權(quán)力，雇傭雙方對(duì)對(duì)方收益的影響力因素的制約。33.的投資，自我利益的克制因素。34.有了雇傭關(guān)系的效率直接依賴于的因素可以增加組織和員工之間的組織和員工的自覺性和道德約束、法律保障、明確的合同規(guī)定信任。35.限性，這體現(xiàn)在以下方面：法律保障與合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本，法律及合同保障會(huì)影響雇傭關(guān)系的適應(yīng)性，法律與合同會(huì)在一定程度上損害組織和員工的自覺性。36.使組織陷入人員短缺的境地；如果辭職的員工擁有很多技能，那么在勞動(dòng)力市場(chǎng)上將很難找到合適的接替者；辭職的員工可能會(huì)帶走37.雇傭關(guān)系的管轄形式基本歸納為：?jiǎn)我粚蛹?jí)的管轄形式，權(quán)力分享式的管轄形式，員工掌握決策權(quán)的管轄形式，三方分享決策權(quán)的管轄形式。38.素。39.聘的成本，分?jǐn)偱嘤?xùn)成本，促進(jìn)員工與工作之間的匹配效率，提高績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率。40.長(zhǎng)期雇傭關(guān)系可以將員工與組織長(zhǎng)期地“捆綁”在一起，從而大大強(qiáng)化了員工與組織之間的聯(lián)系，其原因有：組織可以對(duì)長(zhǎng)期員工承諾更高的獎(jiǎng)金；組織可以對(duì)長(zhǎng)期員工承諾更高的收益，如果在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中員工獲得的待遇是優(yōu)厚的；在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，某些心理過程能夠是員工提高對(duì)組織的忠誠(chéng)感。41.夠降低員工失業(yè)的可能性，長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)員工的身心健康，長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)員工的社會(huì)關(guān)系。42.長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的缺陷是：難以適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化，不利于對(duì)員工的行為控制，員工之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)助長(zhǎng)甚至激化員工之間的矛盾。43.工資，利用組織文化的影響作用，通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。44.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)有：組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系；采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷；注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展給予大量的培訓(xùn)。45.性格的認(rèn)知，對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知，對(duì)行為原因的認(rèn)知。46.社會(huì)知覺存在的常見效應(yīng)包括：社會(huì)刻板引向，第一印象，月暈效應(yīng)，投射作用。47.人們?cè)趯?duì)行為歸因時(shí)，常常依據(jù)三個(gè)因素作出判斷，這些因素是：獨(dú)特性、共同性、一貫性?？键c(diǎn)3人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃。2.馬爾科夫法是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔的時(shí)點(diǎn)上各類人員分布狀況的方法。3.分配公正的關(guān)鍵在于員工是否認(rèn)為分配的過程與結(jié)果公平。4.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)。5.分配公正的關(guān)鍵在于：分配的結(jié)果是否被員工知覺為公平。6.采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。7.關(guān)于內(nèi)部人員核查法的表述：它是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法。8.在進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)過程中，常用的預(yù)測(cè)方法包括：馬爾科夫模型、人員核查法。9.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在：對(duì)規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的，執(zhí)行規(guī)劃的靈活性，規(guī)劃要隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化，參考信息經(jīng)常變化。10.源的規(guī)格、類型、質(zhì)量提出的新要求，組織的薪酬福利方式，策略、標(biāo)準(zhǔn)、水平等也需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。11.關(guān)于人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性的體現(xiàn)：依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。12.工資資料是包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期，對(duì)下次加薪日期和數(shù)量的預(yù)測(cè)。13.率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新，工作時(shí)間。14.注意的是：要留有充分的余地，以防情況突變。15.招聘計(jì)劃。16.與組織戰(zhàn)略的制定和實(shí)施有密切聯(lián)系；戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)；由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采取各種重大舉措，都直接構(gòu)成戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的原因。17.實(shí)施人力需求預(yù)測(cè)的正確步驟是：預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，估算各職能工作活動(dòng)的總量，確定各職能及各職能活動(dòng)不同層次類別人員的工作負(fù)荷，確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。18.預(yù)測(cè)。19.屬于人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法的是：上級(jí)估算法、德爾菲法、崗位分析法。20.主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進(jìn)人員精簡(jiǎn)計(jì)劃的順利進(jìn)行，提高生產(chǎn)效率的是：靈活性規(guī)劃。21.組織規(guī)劃層次相協(xié)調(diào)的是下列：制定戰(zhàn)略規(guī)劃；制定經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；編制預(yù)算。22.戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組。23.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在：參考信息的動(dòng)態(tài)性，執(zhí)行規(guī)劃的靈活性，具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性，對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。24.關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體運(yùn)作分為：核查現(xiàn)有人力資源；人力需求預(yù)測(cè)；人力需求預(yù)測(cè)的程序和技術(shù)方法；起草計(jì)劃，匹配供需。25.核查現(xiàn)有人力資源的額關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況。26.人力資源信息應(yīng)包括：個(gè)人自然情況，錄用資料，工作態(tài)度，工作或職務(wù)情況。27.在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量以及構(gòu)成的影響：市場(chǎng)需求，產(chǎn)品和服務(wù)的要求，人力穩(wěn)定性，培訓(xùn)和教育。28.從邏輯上講，人力資源的需要顯然是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)，但對(duì)不同的組織每一因素的影響并不相同29.收集資料的方法可以考慮使用文獻(xiàn)調(diào)查、問卷調(diào)查、個(gè)人訪談、專家咨詢等方法。30.人力需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，具體程序是：人力需求預(yù)測(cè)程序，人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法。31.人力需求預(yù)測(cè)程序包括：預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，估算各職能工作活動(dòng)的總量，確定各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷，確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。32.人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法的直覺預(yù)測(cè)法有：上級(jí)估算法、德爾菲法、崗位分析法。33.保證所有專家能從一個(gè)角度去理解涉及的定義、概念、分類等；問題盡量簡(jiǎn)化，所有問題應(yīng)該是被問者能夠回答的問題；給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。34.人力供給預(yù)測(cè)包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。35.對(duì)員工跳槽和人力損耗的分析；對(duì)提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析；對(duì)環(huán)境變化和曠工的評(píng)估及原因分析。36.對(duì)員工跳槽和人力損耗的分析，對(duì)提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析，對(duì)環(huán)境變化和曠工的評(píng)估及原因分析。37.欠周詳，造成人事政策不穩(wěn)、裁減職工等行為；由于缺勤多，流失多造成人手不足，因而造成現(xiàn)職員工壓力過大自動(dòng)辭職率增加；人際關(guān)系沖突引起職工不滿而辭職；工作標(biāo)準(zhǔn)的改變使某些職工因失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。38.內(nèi)的人口密度，現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平，當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人輸出狀況。39.規(guī)劃的制定這一步主要是把預(yù)測(cè)到的規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上不一致之處，從而制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，主要包括：晉升規(guī)劃，補(bǔ)充規(guī)劃，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，配備規(guī)劃。40.人力資源規(guī)劃包括：預(yù)算、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。41.由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作，評(píng)估者應(yīng)考慮的具體問題是：預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因；預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度；決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度。42.動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平，實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率，實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案，實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果因素進(jìn)行比較。43.對(duì)于人力資源規(guī)劃的理解：人力資源規(guī)劃的制定是如何支配、運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)的方法與手段；當(dāng)組織基于新的戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)劃既定的目標(biāo)和方法，而不能有所變更。44.考點(diǎn)4工作分析1.能夠清楚地反映員工個(gè)體成功地完成工作任務(wù)所需具備的能力或特性的是：工作描述。2.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)需要首先進(jìn)行工作分析。3.自主性工作團(tuán)隊(duì)是工作豐富化在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用。4.對(duì)工作分析術(shù)語(yǔ)“職責(zé)”一詞的描述：職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。5.參加工作分析的人員應(yīng)包括：從事此工作的員工及其上級(jí)。6.7.采用工作日志法進(jìn)行工作分析的缺點(diǎn)是：?jiǎn)T工的描述能力會(huì)影響分析的效果。8.激勵(lì)度＝（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3×自主性×反饋度。9.編寫工作說明書應(yīng)注意：盡量使用專門的動(dòng)詞和名詞進(jìn)行描述；確保責(zé)權(quán)明確、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔。10.與工作相關(guān)的概念不包括的是績(jī)效。11.工作分析為戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃的制訂提供以下的信息：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排。12.根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)提供的崗位職責(zé)和需求等方面的差異可建立組織中不同工作的相對(duì)重要性的排序，并通過量化的形式來確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。13.比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。14.作相關(guān)的各項(xiàng)信息。15.工作分析的信息中的工作活動(dòng)包括：工作活動(dòng)和過程、活動(dòng)記錄、所采用的程序。16.的原材料，制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)。17.通常，工作分析者首先通過與員工面談，幫助員工描述出他們履行的職責(zé)，然后，再與管理者接觸獲得其他信息，以檢查從員工那里獲得的信息的準(zhǔn)確性。18.目標(biāo)設(shè)置是指通過談判并確定員工應(yīng)負(fù)責(zé)完成的目標(biāo)。19.屬于工作特性模型緯度的是信息反饋。20.個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)；成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)；績(jī)效的反饋與評(píng)價(jià)以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象。21.任務(wù)是指：個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。22.依據(jù)。23.下列方法適用于短期可以掌握的工作的是：工作實(shí)踐法。24.表示科學(xué)人力資源管理體系的信息平臺(tái)是：工作說明書。25.析。26.關(guān)于工作分析的方法的表述：工作實(shí)踐，觀察法，工作日志法。27.任務(wù)重要性，而使信息失真。28.工作分析的步驟如下：成立工作組；收集相關(guān)背景信息；選擇具有代表性的工作；收集工作分析的信息；整理和分析所得到的工作信息；編寫工作說明書。29.在進(jìn)行工作分析過程中，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面或疑難問題，通常負(fù)責(zé)解釋及作最終決定的是：高層管理者，如總經(jīng)理。30.組織的不同層次的主管都會(huì)與下屬一起參與工作說明書的編寫活動(dòng)，其原因是：主管需要策劃及分配每一直接下屬的崗位職權(quán)和任務(wù)。31.議的人員是：人力資源主管。32.有關(guān)工作說明書必須及時(shí)更新的是組織機(jī)構(gòu)改變。33.對(duì)工作進(jìn)行周密、有目的的計(jì)劃安排的過程屬于工作設(shè)計(jì)。34.工作豐富化是指：縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。35.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任、知識(shí)的系統(tǒng)過程。36.進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。37.次被正式引進(jìn)；當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。38.聘與甄選、人力資源開發(fā)、勞動(dòng)和員工關(guān)系。39.一個(gè)有效的工作分析中所需的信息類型有：工作活動(dòng)、人的活動(dòng)、激勵(lì)計(jì)劃、工作績(jī)效信息。40.工作績(jī)效信息所包括的內(nèi)容有：工作衡量方法，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，錯(cuò)誤分析。41.工作聯(lián)系信息包括：工作條件，組織內(nèi)部關(guān)系，組織外部關(guān)系，激勵(lì)計(jì)劃。42.工作日志法。43.工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。44.主管及其下屬了解如何編寫工作說明書；跟進(jìn)編寫工作說明書的進(jìn)度；向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，提供解決方法的建議；妥善保存并隨時(shí)更新工作說明書。45.變了，而工作說明書仍是原來的一套，其作用就不能夠發(fā)揮出來，久而久之，工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡等現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)。46.工作設(shè)計(jì)的形式所包括的內(nèi)容有：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。47.度，目標(biāo)的可接受性。48.工作生活質(zhì)量，旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)，具體而言，改善工作質(zhì)量的性是有：新增工作的多樣性和自主權(quán)，允許參與決策，改善工作團(tuán)體之間的勞動(dòng)關(guān)系，減少監(jiān)督程度。49.個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)；成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)；績(jī)效的反饋與評(píng)價(jià)以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象。50.會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生需求的是：新組織建立時(shí)，工作由于技術(shù)、工藝等的改變發(fā)生重大變化時(shí)。51.工作相關(guān)的基本動(dòng)作和行為，工作循環(huán)周期。52.不適合運(yùn)用觀察法進(jìn)行分析的工作是：工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的工作，腦力工作，緊急而偶然的工作。53.結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求、能力結(jié)構(gòu)。54.管及其下屬了解如何編寫工作說明書；向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，提供解決方法的建議；妥善保存并隨時(shí)更新工作說明書。55.供了科學(xué)的依據(jù)；工作分析對(duì)組織管理的每一個(gè)方面都有影響。56.工作績(jī)效信息，人的活動(dòng)。57.績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。58.社會(huì)方面的要求。59.記錄；員工對(duì)自我工作的認(rèn)識(shí)會(huì)影響分析結(jié)果。60.培訓(xùn)；配合組織作好員工的思想工作，說明分析的目的和意義；收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、工作特征等方面的信息；確定工作分析的目標(biāo)和設(shè)計(jì)職位調(diào)查方案。61.組織機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)圖。62.關(guān)于職位規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、工作經(jīng)歷的要求。63.參加工作分析的人員應(yīng)包括下列的直接上級(jí)、外來的顧問、員工。64.后，由下屬自己描寫工作說明書；主管自己負(fù)責(zé)描寫所有直接下屬的崗位說明書，完成后與下屬討論。65.在工作設(shè)計(jì)過程中更多地考慮人性的因素所采取的方法是下列的：工作機(jī)械化，工作擴(kuò)大化，工作輪換。66.如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具有生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性、社會(huì)性。67.68.權(quán)，改善工作團(tuán)體之間的勞動(dòng)關(guān)系。69.值觀。70.在工作特性模型的五個(gè)核心緯度中使員工了解工作的意義緯度不包括：技能多樣性程度，任務(wù)的完整性，任務(wù)的重要性。71.關(guān)于自主性工作的特性的說法：成員間工作相互關(guān)聯(lián)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)；績(jī)效的反饋與評(píng)價(jià)是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象；成員們擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)。72.控制工作速度，可以有認(rèn)識(shí)挑選權(quán)。考點(diǎn)5人員招聘1.組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：有利于獲得現(xiàn)有員工不具備的技能。2.在人員篩選技術(shù)中，筆試更適合測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。3.評(píng)價(jià)中心的核心手段是：公文筐測(cè)驗(yàn)。4.關(guān)于招聘計(jì)劃的理解正確的是：招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證。5.關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述：可以提高員工的忠誠(chéng)度。6.面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，該方法的優(yōu)點(diǎn)是：比筆試更為靈活、深入。7.用于解釋心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的參照系被稱作測(cè)驗(yàn)的常模。8.通過公文筐測(cè)驗(yàn)，可以鑒定應(yīng)試者的工作獨(dú)立性、工作的計(jì)劃性、預(yù)測(cè)能力、文字溝通能力。9.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有：雇主與員工之間存在隱含或正式的長(zhǎng)期雇傭契約；雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序。10.關(guān)于招聘中筆試法的陳述：可以大規(guī)模地對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)；考查知識(shí)、技能和能力時(shí)，信度和效度比較高。11.關(guān)于評(píng)價(jià)中心的陳述：它應(yīng)用于管理人員的選拔；它具有很高的信度、效度。12.費(fèi)用最高的招聘來源通常是：獵頭公司。13.才前來應(yīng)聘。14.報(bào)紙廣告這種招聘形式最大的問題是：引來大量不合格的人應(yīng)聘。15.利用廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：留存時(shí)間長(zhǎng)。16.利用網(wǎng)絡(luò)廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息容量大。17.員工推薦方式的不足之處是：容易造成員工的同質(zhì)性過高，妨礙員工多樣化進(jìn)程，容易在組織中形成小團(tuán)體。18.屬于面試中需要考察的要素是：計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，言語(yǔ)表達(dá)。19.評(píng)價(jià)中西最總要的方法是：模擬情境測(cè)驗(yàn)。20.內(nèi)部招聘的最大弊端在于：近親繁殖的問題。21.內(nèi)部招聘常用的方法有：工作公告和投標(biāo)。22.建立員工對(duì)組織的忠誠(chéng)可以使內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)系統(tǒng)中的老員工晉升優(yōu)先制，薪水和職務(wù)與工作年限掛鉤等政策，有利于保留員工，建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。23.關(guān)于內(nèi)部招聘的表述：內(nèi)部招聘的員工對(duì)企業(yè)更加熟悉，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期更短。24.來源的優(yōu)勢(shì)是：對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)。25.接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。26.專業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)；失業(yè)者下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本；對(duì)很多企業(yè)來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑。27.測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性被視為測(cè)驗(yàn)的信度。28.試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入。29.性的文化，崇尚忠誠(chéng)和合作；發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于建立員工30.織所需要的各類人才；為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量；實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證；同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。31.員；從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔；錄用基準(zhǔn)；錄用來源。32.錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)有：與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，與工作相關(guān)的知識(shí)背景，個(gè)性品質(zhì)，工作技能。33.一般管理費(fèi)。34.一般來說，人員的招聘來源可以分為：內(nèi)部來源、外部來源。35.潛力，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是：有利于員工的職業(yè)發(fā)展；利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，節(jié)約人力、財(cái)力資源；內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉、對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期更短；可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。36.外部招聘的來源可以分為：職業(yè)學(xué)校，學(xué)校與大學(xué)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司，老年人。37.招聘方法與來源匹配。38.在制定企業(yè)的招聘計(jì)劃時(shí)，要以招聘職位的素質(zhì)要求為基礎(chǔ)，并同時(shí)要考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、提供培訓(xùn)能力、正式上崗的迫切性、人力成本的預(yù)算。39.技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)；可以保證雇傭方派出私人糾葛、公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘；從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料。40.不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面，招聘成功率不總是很高，難易招到優(yōu)秀人才。41.利用廣告招聘具有的優(yōu)點(diǎn)是：傳播廣泛，接受人群多，進(jìn)行企業(yè)宣傳。42.利用廣告招聘具有的不足是：作用效果較短，信息量不足。43.利用電視、廣播刊登招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。44.背景真實(shí)。45.工作招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)是：在短期內(nèi)吸引大量求職者，單位雇傭成本較低。46.許多組織發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中他們自己的員工也能夠提供幫助，這種員工引薦方式的好處在于：減低搜尋、廣告和其他相關(guān)的費(fèi)用；對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個(gè)較好的了解；留任率高；它能吸引來合格的求職者。47.招聘的方法可以采用：報(bào)紙廣告，公共職業(yè)介紹所，入校招聘，內(nèi)部員工推薦。48.理素質(zhì)測(cè)評(píng)、行為模擬測(cè)試。49.筆試方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的：基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、文字表達(dá)能力。50.筆試方法的優(yōu)點(diǎn)有：一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知費(fèi)時(shí)少、效率高；應(yīng)試者的心理壓力小，更容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。51.筆試方法的缺點(diǎn)有：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度；不能全面52.面試程序包括：面試前的準(zhǔn)備，面試開始階段，正式面試，結(jié)束面試。53.試者的綜合能力、考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力進(jìn)行。54.合分析能力、人際協(xié)調(diào)能力。55.做答；給考生一個(gè)具體的任務(wù)讓考生現(xiàn)場(chǎng)操作；假定一個(gè)工作情境讓考生設(shè)想他在假定條件下的行為表現(xiàn)。56.科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有的特點(diǎn)：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測(cè)驗(yàn)效度。57.心理測(cè)驗(yàn)的功能主要有：判斷個(gè)體具有什么樣的優(yōu)勢(shì)；鑒定在將來所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性。58.演測(cè)驗(yàn)，小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)。59.用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)組織強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生為提升同感，更不容易辭職；在新職位上，內(nèi)部候選人可能比外部候選人需要的適應(yīng)時(shí)間更短；內(nèi)部招聘可以減少招聘、錄用手續(xù)，節(jié)約人力、財(cái)務(wù)等資源。60.晉升的標(biāo)準(zhǔn)；允許加入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇員的數(shù)量；結(jié)構(gòu)和文化特點(diǎn)。61.人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量；人員招聘錄用計(jì)劃包括錄用人數(shù)、錄用基準(zhǔn)和錄用來源等內(nèi)容。62.構(gòu)成的合理性，尤其是在年齡、智力結(jié)構(gòu)上要符合組織運(yùn)作和發(fā)展63.正確的招聘方法有：利用廣告招聘?jìng)鞑シ秶鷱V、接受人群多，并且同時(shí)可以進(jìn)行企業(yè)宣傳；在專業(yè)性報(bào)紙上刊登招聘廣告可以吸引那些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的讀者。64.演，評(píng)價(jià)中心技術(shù)。65.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘可能會(huì)影響到某些未被入選員工的情緒；內(nèi)部招聘的一個(gè)弊端在于近親繁殖的問題；內(nèi)部招聘往往容易造成新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威性的局面。考點(diǎn)6績(jī)效管理1.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是為了：確保員工與公司在任職要求上達(dá)成一致。2.為了避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的問題，首先要進(jìn)行：考核者培訓(xùn)。3.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種有效補(bǔ)充。4.在平衡計(jì)分卡的績(jī)效衡量指標(biāo)體系中，包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)。5.進(jìn)行績(jī)效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法最終目的是：對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理。6.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是：360度績(jī)效反饋。7.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART并可隨情境改變。8.員工和其直接上級(jí)根據(jù)總體目標(biāo)共同制訂具體的工作目標(biāo)和計(jì)劃，這一過程是：績(jī)效計(jì)劃。9.這個(gè)過程被稱為目標(biāo)管理。10.小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個(gè)指標(biāo)違反了SMART原則中的可實(shí)現(xiàn)原則。11.素。12.提高和個(gè)人的發(fā)展。13.目標(biāo)管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，以下描述正確的是：目標(biāo)管理是績(jī)效管理的一種形式；目標(biāo)管理的程序過程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié)；目標(biāo)管理是一個(gè)程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo)。14.題提出有針對(duì)性的措施；上一期績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果；未來要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。15.么樣的程度完成工作，使用哪些資源，何時(shí)完成工作。16.法的優(yōu)點(diǎn)在于：?jiǎn)T工對(duì)自己的績(jī)效有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，這種機(jī)制不受時(shí)間的限制。17.績(jī)效管理是一種提高組織內(nèi)員工績(jī)效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)，個(gè)體的潛能，使18.績(jī)效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)包括若干環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，下列表述正確的是：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核。19.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。20.師幫助員工克服障礙提高績(jī)效的過程。21.績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的一個(gè)重要職能。22.績(jī)效反饋是績(jī)效溝通主要的形式。23.美國(guó)著名管理大師德魯克提出了目標(biāo)管理。24.目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是管理者和員工一起協(xié)商，根據(jù)部門的使命確定一定時(shí)期內(nèi)的部門目標(biāo)，由部門目標(biāo)決定員工的責(zé)任和子目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為部門運(yùn)行評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。25.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。26.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)生產(chǎn)增值的作用。27.關(guān)于客戶導(dǎo)向型指標(biāo)體系的內(nèi)容：市場(chǎng)占有率，客戶維持率，產(chǎn)品和服務(wù)的屬性。28.績(jī)效計(jì)劃是確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。29.績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定的過程。30.理者的管理風(fēng)格等因素而定。31.考核的反饋。32.特殊的單渠道反饋方式是：自我反饋。33.多渠道反饋是指一個(gè)組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程。34.屬于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃主要內(nèi)容的是：?jiǎn)T工基本情況，直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制訂時(shí)間和實(shí)施時(shí)間；對(duì)存在的問題提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見，包括具體改進(jìn)措施，建議接受的培訓(xùn)內(nèi)容；明確經(jīng)過績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。35.關(guān)于績(jī)效管理表述正確的是：績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效，使組織不斷獲得成功的管理思想和方法。36.績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于：個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展。37.障礙提高績(jī)效的過程是：績(jī)效輔導(dǎo)。38.某車間主任經(jīng)常在各車間巡視，了解員工的工作狀況，并與他們交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程被稱作：績(jī)效監(jiān)控。39.加以必要的矯正，這是目標(biāo)管理的自我調(diào)節(jié)階段。40.的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中。41.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則中“有時(shí)限的”指的是下列的提示制定者要關(guān)注效率。42.員工提案改善建議次數(shù)屬于平衡積分卡中的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)體系。43.工認(rèn)可的過程。44.“我能學(xué)習(xí)那個(gè)，我能做那個(gè)，我可以那樣”的觀念指的是每個(gè)人的自我效能感。45.進(jìn)行控制和管理。46.性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來提高員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程是：績(jī)效改進(jìn)。47.展，是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具；績(jī)效管理通過強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)的過程來提高員工能力；績(jī)效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等若干環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。48.績(jī)效反饋等若干環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。49.計(jì)劃，績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，績(jī)效考核，績(jī)效反饋與改進(jìn)。50.關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的表述：管理人員在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況；與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通；預(yù)防或解決績(jī)效期間可能發(fā)生的各種問題；幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃。51.的工作行為和工作結(jié)果方面的信息的過程。52.目標(biāo)管理的程序是確定目標(biāo)，執(zhí)行計(jì)劃，過程檢查，自我調(diào)節(jié)。53.財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)體系的內(nèi)容：財(cái)務(wù)效益狀況指標(biāo)，衡量資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況指標(biāo)，衡量?jī)斶€債務(wù)的指標(biāo)，衡量發(fā)展能力的指標(biāo)。54.55.平衡記分卡的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。56.內(nèi)部流程指標(biāo)體系包括：新產(chǎn)品推出能力，設(shè)計(jì)能力，技術(shù)水平。57.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)包括：?jiǎn)T工能力、信息系統(tǒng)狀況、員工提案改善建議次數(shù)。58.績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該能夠回答的問題是：該完成什么工作；按照什么樣的程序完成工作；何時(shí)完成工作；花費(fèi)多少，使用哪些資源。59.輔導(dǎo)要不斷地給員工灌輸提高績(jī)效的愿望，至少應(yīng)考慮預(yù)期績(jī)效、自我效能感等關(guān)鍵變量。60.交流，以充分掌握員工的工作情況；管理人員在整個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)可以隨時(shí)與員工交流，從而使整個(gè)績(jī)效管理過程得到管理者與員工雙方的認(rèn)同。61.法是：?jiǎn)T工了解自己的績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，使雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致的看法；改善員工的績(jī)效以及為員工提供建議；管理者向員工傳達(dá)組織的期望；做好上下管理周期的銜接工作，管理者和員工雙方可在了解目前的績(jī)效水平之后，對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效合約。62.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：?jiǎn)T工基本情況，直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制訂時(shí)間和實(shí)施時(shí)間；根據(jù)上個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋結(jié)構(gòu)，確定該員工在工作中存在的問題；對(duì)存在的問題指出有針對(duì)性的改進(jìn)意見，包括具體改進(jìn)措施，建議接受的培訓(xùn)內(nèi)容；明確經(jīng)過績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。63.聘決策，用于人員調(diào)配，用于人員的培訓(xùn)與開發(fā)決策。64.65.目標(biāo)管理的關(guān)鍵部分是：對(duì)目標(biāo)加以檢驗(yàn)，分擔(dān)目標(biāo)確立。66.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常包括：質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限。67.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則SMART量的。68.狀況指標(biāo)，償還債務(wù)的指標(biāo)，發(fā)展能力的指標(biāo)。69.的指標(biāo)是：市場(chǎng)占有率，產(chǎn)品和服務(wù)的屬性。70.是：?jiǎn)T工的預(yù)期績(jī)效，員工的自我效能感。71.績(jī)效監(jiān)控的形式是：正式的績(jī)效溝通，非正式的溝通。72.是否達(dá)到所定目標(biāo)；管理者向員工傳達(dá)組織的期望。73.績(jī)效反饋的方法是下列的：面談、自我反饋、36074.對(duì)于績(jī)效反饋面談的描述：是管理者與員工雙方溝通的過程，是績(jī)效考核之后不可或缺的一步。75.多渠道反饋的優(yōu)點(diǎn)在于：收集的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法多得多，有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。76.效考評(píng)結(jié)果?？键c(diǎn)7薪酬管理1.對(duì)企業(yè)中完成類似工作的員工，按照員工的實(shí)際績(jī)效水平來支付薪酬的方法體現(xiàn)了：內(nèi)部公平。2.關(guān)于技能薪資的描述：它的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，來增加他們對(duì)組織的價(jià)值。3.關(guān)于薪資設(shè)定的陳述：薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系。4.關(guān)于自助式福利計(jì)劃的說法：它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線。5.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)的說法：它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例。6.企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修，這種福利形式屬于：機(jī)會(huì)性福利。7.決定管理人員薪酬的最佳方法是：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平定價(jià)。8.員工的獎(jiǎng)金一般應(yīng)該與企業(yè)效益、所屬部門的業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)。9.決定企業(yè)薪資等級(jí)數(shù)量的因素有：薪資結(jié)構(gòu)線的斜率，職務(wù)總數(shù)，企業(yè)的薪資政策，企業(yè)晉升政策。10.變動(dòng)范圍；每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過％；寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。11.間接薪酬指的是：福利與服務(wù)。12.企業(yè)文化的內(nèi)容也包括：企業(yè)付酬原則與策略的擬定。13.薪資制度建立的依據(jù)是：工作設(shè)計(jì)與工作分析。14.一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持的關(guān)系是指薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。15.薪資范圍的確定是與薪資等級(jí)數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)的。16.職級(jí)薪幅增大，會(huì)導(dǎo)致：與鄰級(jí)的重疊擴(kuò)大。17.鼓勵(lì)員工獲得額外的技能。18.3年時(shí)間工人即可達(dá)到最高水平。19.寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。20.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合。21.4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別。22.一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率達(dá)到100％或100％以上。23.以及有利于職位的輪換。24.管理激勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售，利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。25.多方面，多層次需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。26.企業(yè)內(nèi)在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)，公費(fèi)進(jìn)修，帶薪休假，集體文體活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部提升政策員工參與民主化管理等都屬于：實(shí)物性福利。27.員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這是混合匹配福利計(jì)劃。28.管理者技能在很大程度上決定著公司是繁榮、維持還是衰敗。29.在決定管理人員的薪酬時(shí)要根據(jù)：市場(chǎng)定價(jià)是可以利用的最佳途徑。30.職業(yè)生涯曲線是用來確定專業(yè)工作薪酬的。31.部門。32.部門。33.如果銷售人員的薪酬和其他方案有某種不同之處是獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)不同。34.人工成本是指雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。35.可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是：市場(chǎng)薪資調(diào)查。36.對(duì)應(yīng)關(guān)系。37.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一原則定薪，其原則是：貢獻(xiàn)率原則。38.薪資結(jié)構(gòu)線的主要途徑是：檢查已有薪資制度的合理性。39.一個(gè)等級(jí)。40.薪幅指的是：每一薪資等級(jí)的薪資變化范圍。41.薪幅不宜過大的情況是：工作績(jī)效主要取決于客觀條件。42.從事某一工作所需技能信息的系統(tǒng)過程。43.員工不適宜采用技能薪資制的是：銷售部經(jīng)理。44.如果根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來決定員工獎(jiǎng)金是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)中的計(jì)件制形式。45.過客觀的方法來考核。46.個(gè)班組成員在達(dá)到具體目標(biāo)之后分享一筆獎(jiǎng)金。47.參與制度，獎(jiǎng)金。48.福利的功能：滿足員工的安全需要，滿足員工自我發(fā)展的需要，滿足員工社交與休閑的需要。49.報(bào)。50.自助式福利計(jì)劃的前提是：福利組合中必須包括法定福利項(xiàng)目。51.特殊的信用卡，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或其他，這種做法屬于：附加福利計(jì)劃。52.是總福利水平不變，這屬于：混合匹配福利計(jì)劃。53.己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，這屬于核心福利計(jì)劃。54.津貼、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金屬于管理者薪酬的基本元素。55.進(jìn)入管理部門也可獲得更高收入的方法。56.比。57.分配銷售人員薪酬的最佳途徑是：部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合。58.銷售人員的薪酬重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上受產(chǎn)品性質(zhì)因素影響。59.在銷售人員的薪酬支付中，銷售量一般可以和具體的人相掛鉤，這種情況促進(jìn)了獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的支付。60.系起來的相對(duì)數(shù)。61.薪酬劃分為：基礎(chǔ)薪酬、可變薪酬、簡(jiǎn)介薪酬。62.企業(yè)付酬原則與策略的擬定包括：對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)。63.企業(yè)基本工資制度及分配原則是：有關(guān)薪資分配的政策和策略，差距標(biāo)準(zhǔn)，薪資，福利費(fèi)用分配。64.薪資設(shè)定的內(nèi)容有：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪資分級(jí)和定薪，工作評(píng)價(jià)，工作設(shè)計(jì)與工作分析。65.調(diào)查和做數(shù)據(jù)收集。66.抽樣采訪進(jìn)行。67.技能薪資設(shè)計(jì)的步驟包括：把鑒別好的技能進(jìn)行分類或分層，這是設(shè)計(jì)中最困難的階段；培訓(xùn)也是該體系設(shè)計(jì)的一個(gè)主要元素；確定每一個(gè)薪水層次的構(gòu)成和金額，要作到內(nèi)部公平；建立評(píng)估和認(rèn)證體系，特別是聯(lián)系到外部認(rèn)證體系的。68.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括：質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤。69.來考核；雇員有足夠的能力控制工作結(jié)果；實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)使工人之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)。70.目前主要有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是：班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，利潤(rùn)分成計(jì)劃。71.意度增加、成本降低等給團(tuán)隊(duì)中的員工來支付獎(jiǎng)金。72.73.組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有：利潤(rùn)分享計(jì)劃，福利計(jì)劃。74.目前廣泛使用的利潤(rùn)分享計(jì)劃是：現(xiàn)金現(xiàn)付制，遞延制。75.常見的股票所有權(quán)計(jì)劃分為：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。76.常見的股票所有權(quán)計(jì)劃是現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃，這三種方式在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金的即期投入、享受貼息優(yōu)惠等方面有所不同。77.福利的功能具體表現(xiàn)在：滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，滿足員工的安全需要，滿足員工社交與休閑的需要，滿足自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要。78.實(shí)物性福利指的是：免費(fèi)單人宿舍，免費(fèi)工作餐，企業(yè)自建文體設(shè)施。79.選擇自助式福利計(jì)劃的前提是：企業(yè)必須制定總成本約束線，每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。80.核心福利計(jì)劃，標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。81.企業(yè)人工成本其他實(shí)物支出包括：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用，福利服務(wù)和其他費(fèi)用，人工費(fèi)用的稅收。82.我國(guó)企業(yè)人工成本的構(gòu)成大致包括：?jiǎn)T工的工資總額，員工的福利費(fèi)用，員工的教育經(jīng)費(fèi)，勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。83.工資的市場(chǎng)行情。84.成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，人工成本分析比率型指標(biāo)。85.關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)線的描述：薪資結(jié)構(gòu)線一般是直線形式，薪資結(jié)構(gòu)線所反映的是職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其實(shí)付薪資之間的正比關(guān)系。86.職級(jí)劃分區(qū)間的寬窄及級(jí)數(shù)多少的確定取決于：薪資結(jié)構(gòu)線的斜率，職務(wù)總數(shù)的多少，企業(yè)的薪資管理政策和晉升政策。87.有關(guān)相鄰等級(jí)薪資范圍重疊的描述：適當(dāng)?shù)闹丿B是必要的，相鄰職級(jí)重疊程度主要取決于職級(jí)的薪幅。88.關(guān)于技能薪資的表述：以技能為基礎(chǔ)或按知識(shí)水平來支付，目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能。89.合，員工可以自由選擇不同的福利組合。90.處是獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)有所不同；部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合的方法是分配銷售人員薪酬的最佳途徑；有時(shí)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)由銷售部門完成。91.人工成本分析比率型指標(biāo)包括：勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞動(dòng)分配率?？键c(diǎn)8人力資源培訓(xùn)與開發(fā)1.根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)價(jià)，塑造個(gè)人在組織內(nèi)職業(yè)進(jìn)步的過程稱為職業(yè)生涯規(guī)劃。2.組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。3.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述：組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍。4.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來決定。5.在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，包括：制定企業(yè)的年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，制定支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略，實(shí)施各類培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。6.在下列培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)中，最容易被忽視的是：辦公室工作人員培訓(xùn)開發(fā)。7.在職業(yè)生涯的成熟階段，個(gè)體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動(dòng)機(jī)、能力和機(jī)會(huì)進(jìn)一步發(fā)展。8.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實(shí)到直線經(jīng)理身上。9.職業(yè)生涯管理政策是一個(gè)政策體系，它主要由下列政策構(gòu)成：培育政策與引進(jìn)政策，短期政策與長(zhǎng)期政策，專家政策與通才政策，應(yīng)付處于“停滯”中的管理人員。10.團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)，對(duì)受訓(xùn)員工加以認(rèn)同。11.劃分析，工作分析，績(jī)效回顧分析，培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查。12.訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)度依賴于其內(nèi)容；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定。13.霍蘭德的“人格類型論”包含的職業(yè)人格類型有：藝術(shù)性、管理型、現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型。14.考慮：培訓(xùn)開發(fā)對(duì)第三方關(guān)系人潛在的效應(yīng)。15.爭(zhēng)。16.培訓(xùn)開發(fā)政策可能更多地由主流的興趣決定。17.信息的首要來源。18.通過態(tài)度調(diào)查可以獲得雇員對(duì)當(dāng)前提供的培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量和培訓(xùn)開發(fā)水平的看法。19.作任務(wù)應(yīng)具備的特征：知識(shí)、技能、態(tài)度。20.設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，不僅定義必須學(xué)習(xí)到什么，還要定義學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目之后必須能夠做到什么。這個(gè)目標(biāo)定義為：標(biāo)尺行為。21.實(shí)權(quán)威的表述，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃源于對(duì)培訓(xùn)開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)。22.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來決定。23.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的長(zhǎng)度依賴于其內(nèi)容。24.培訓(xùn)開發(fā)在公司外部是脫崗。25.不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按重要性的等級(jí)確定。26.辦公室人員培訓(xùn)開發(fā)是最容易被疏忽的培訓(xùn)開發(fā)形式。27.擴(kuò)大接受培訓(xùn)開發(fā)的員工對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解，為每個(gè)人提供完整計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)體驗(yàn)。28.過程。29.職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是確定職業(yè)的道路。30.屬于職業(yè)生涯管理政策內(nèi)容的是：培養(yǎng)政策與引進(jìn)政策，專家政策與通才政策，工資政策與管理政策。31.職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)是保證獲得用于填補(bǔ)由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離造成的職位空缺的合適的管理人才。32.列的：B-S>C（B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)而要求的加薪）33.預(yù)測(cè)雇傭時(shí)間需要考慮的因素有家庭狀況。34.培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能：制定支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略，在準(zhǔn)備和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中提供幫助和指導(dǎo)，維護(hù)訓(xùn)練場(chǎng)地和設(shè)施。35.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述：培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的長(zhǎng)度依賴于其內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來決定，培訓(xùn)開發(fā)組織的高層管理者主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行。36.培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終落實(shí)到直線經(jīng)理身上。37.職業(yè)生涯發(fā)展階段一定包含的內(nèi)容有：展開階段、確立階段、成熟階段。38.預(yù)測(cè)雇傭時(shí)間需考慮的因素是：家庭狀態(tài)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平和實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度，用于延長(zhǎng)雇傭時(shí)間和減少自動(dòng)跳槽的人力資源策略。39.用于確保雇員對(duì)公司的忠誠(chéng)感；公司通過培訓(xùn)開發(fā)來暗示未來的經(jīng)可以使員工能夠安心在和公司的關(guān)系上做好投資，因此，使關(guān)系更為穩(wěn)定可靠。40.的機(jī)會(huì)，這種組織在保留員工和充分利用員工獲得的技能方面相對(duì)做得更好；組織提供培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值取決于培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)；隨著時(shí)間的推移和雇傭關(guān)系的成熟，員工與雇主雙方都有興趣增強(qiáng)兩者間的關(guān)系；組織所提供的總體，工作條件和雇傭策略將影響未來員工的選擇傾向。41.第三方關(guān)系人是指：客戶、其他雇員、未來雇員。42.與雇員溝通公司的戰(zhàn)略和價(jià)值觀的重要工具；具體的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織所強(qiáng)調(diào)的重要戰(zhàn)略和文化主題有密切的關(guān)聯(lián)性；清楚說明培訓(xùn)開發(fā)與更普遍的文化主題的關(guān)系和對(duì)主題的支持。43.組織為員工實(shí)際從培訓(xùn)開發(fā)中獲得的技能和知識(shí)支付費(fèi)用時(shí)應(yīng)考慮的問題包括：為什么提供這些特殊的能力；雇員是否在最充分地使用他們新獲得的技能和知識(shí)。44.培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能包括：明確外部培訓(xùn)開發(fā)資源，選擇外部培訓(xùn)開發(fā)供給者，詳細(xì)指明對(duì)他們的要求是什么，和保證他們的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施能夠滿足企業(yè)的規(guī)范和要求；實(shí)施各類培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，具體安排各種培訓(xùn)開發(fā)課程或活動(dòng)；在準(zhǔn)備和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中提供幫助和指導(dǎo)；與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)開發(fā)的檔案管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級(jí)各類經(jīng)營(yíng)管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。45.履行培訓(xùn)開發(fā)職能之間的關(guān)系；給管理層提供操作性的指導(dǎo)方針；為員工提供信息；加強(qiáng)公眾關(guān)系。46.培訓(xùn)開發(fā)需求分析的層次有：對(duì)于組織整體的培訓(xùn)開發(fā)需求的分析；對(duì)于企業(yè)的前景開發(fā)需求的分析；對(duì)員工個(gè)體培訓(xùn)開發(fā)需求的分析；對(duì)組織中各主管及員工各方面的培訓(xùn)及需求分析。47.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。48.培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)可以分為：群體培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)，個(gè)體培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)。49.培訓(xùn)開發(fā)資源包括：人、設(shè)施、資金。50.作為培訓(xùn)開發(fā)資源的人包括：直線經(jīng)理，培訓(xùn)開發(fā)專家，培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)師，過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員。51.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃在認(rèn)可的預(yù)算內(nèi)進(jìn)行；全部培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該在培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后得到評(píng)價(jià)來檢查培訓(xùn)開發(fā)發(fā)達(dá)預(yù)期結(jié)果的程度。52.收集的信息是：參與者對(duì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的看法，參與者所學(xué)資料的范圍，參與者應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成。53.員工技能培訓(xùn)開發(fā)所包括的內(nèi)容有：銷售培訓(xùn)開發(fā)，技能或手工技藝培訓(xùn)開發(fā)，辦公室工作人員培訓(xùn)開發(fā)。54.銷售培訓(xùn)開發(fā)對(duì)銷售人員要求獲得公司及其產(chǎn)品、目標(biāo)消費(fèi)群、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、銷售操作程序等方面的知識(shí)。55.產(chǎn)品介紹陳述，應(yīng)付客戶的異議和質(zhì)詢，結(jié)束銷售和應(yīng)付抱怨、投訴。56.般培訓(xùn)開發(fā)、最后的培訓(xùn)開發(fā)階段組成。57.實(shí)習(xí)方法、行動(dòng)學(xué)習(xí)。58.崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)所包括的內(nèi)容有：案例研究法，管理游戲，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心，企業(yè)外部研修班和大學(xué)教育計(jì)劃。59.大學(xué)教育計(jì)劃包括的內(nèi)容：繼續(xù)教育計(jì)劃，針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)提供的商務(wù)，管理領(lǐng)域計(jì)劃，學(xué)位計(jì)劃。60.職業(yè)生涯管理包括：職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯管理繼任。61.求；承諾為員工提供一系列開發(fā)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)；如果員工希望實(shí)現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得成功，則對(duì)他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)。62.霍蘭德認(rèn)為職業(yè)人格分為：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型。63.培訓(xùn)開發(fā)造成的影響包含下列的：刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，使雇傭關(guān)系更為穩(wěn)定可靠，加強(qiáng)組織文化。64.培訓(xùn)開發(fā)說明書列出的項(xiàng)目包括下列的：態(tài)度、知識(shí)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。65.的方法；技能是經(jīng)過很多培訓(xùn)開發(fā)和其他經(jīng)歷逐漸掌握的。66.屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是：行動(dòng)學(xué)習(xí)、工作輪換、輔導(dǎo)實(shí)習(xí)方法?？键c(diǎn)9員工關(guān)系管理1.關(guān)于公平的紀(jì)律處分的重要前提條件是：向員工說明企業(yè)規(guī)章制度的具體內(nèi)容，使員工了解什么樣的行為會(huì)受到懲罰；依照合理的處分決策程序；評(píng)價(jià)員工要以企業(yè)規(guī)章為參照標(biāo)準(zhǔn)，不能以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡為標(biāo)準(zhǔn)。2.組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是：評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性。3.屬于員工流失的隱含成本的是：辭職會(huì)使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低。4.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是：對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競(jìng)爭(zhēng)。5.關(guān)于離職的陳述：離職面談通常由辭職者的直接主管來進(jìn)行。6.之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)7.導(dǎo)致員工降職的原因有多種，主要的原因包括：組織裁員或裁減組織層次；員工自身健康原因或工作意向的改變；員工工作失職或工作績(jī)效不佳；員工受組織紀(jì)律處分。8.組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括：被晉升者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感；被晉升者如果難以勝任新的工作時(shí)會(huì)妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在晉升競(jìng)爭(zhēng)中失敗的員工可能會(huì)離職。9.關(guān)于西方企業(yè)中采取的“熱火爐方式”紀(jì)律處分的陳述：這種紀(jì)律處分具有及時(shí)性，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為時(shí)會(huì)立即給予處分；這種紀(jì)律處分具有預(yù)警性，對(duì)不能接受的行為事先提出警告；這種紀(jì)律處分對(duì)事不對(duì)人，不管是誰(shuí)，只要犯同樣的錯(cuò)誤，就給予同樣的懲罰；這種紀(jì)律處分簡(jiǎn)單明了，容易操作，但也有一定的局限性。10.活動(dòng)。11.職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人對(duì)于自己選擇什么樣的職業(yè)領(lǐng)域與職業(yè)方向，在職業(yè)生活中如何發(fā)展的一種設(shè)想和計(jì)劃。12.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也高，屬于下列的棒球隊(duì)型組織。13.程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也低。14.極性有很重要的影響，在晉升競(jìng)爭(zhēng)中失敗的員工可能會(huì)產(chǎn)生一定程度的挫折感，它對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的影響。15.關(guān)于管理者在進(jìn)行晉升決策時(shí)應(yīng)注意的問題：做出晉升決策之前，應(yīng)該與有關(guān)的候選人進(jìn)行充分的溝通，了解他們的職業(yè)生涯規(guī)劃和對(duì)晉升的態(tài)度；做出晉升決策后，應(yīng)該與未獲得晉升的候選人及時(shí)具體的晉升政策，規(guī)定晉升的候選對(duì)象，保證有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。16.同于獎(jiǎng)勵(lì)的錯(cuò)誤做法。17.一些組織過分強(qiáng)調(diào)資歷，在晉升上論資排輩，這無疑會(huì)挫傷年輕員工的積極性，一些組織過分強(qiáng)調(diào)員工過去的工作業(yè)績(jī)，以此作為決定晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，這一現(xiàn)象在管理中被稱為：彼德原理。18.影響員工晉升的主要因素：工作能力，過去的工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)，工作責(zé)任心。19.關(guān)于調(diào)動(dòng)的主要原因表述：緩解人際沖突，給員工提供學(xué)習(xí)多方面技能的機(jī)會(huì)，滿足員工的個(gè)人意愿。20.我國(guó)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)提前30日，以書面形式通知用人單位。21.低，生產(chǎn)效率降低；離職者可能會(huì)帶走企業(yè)的一部分客戶，影響企業(yè)的利潤(rùn)；離職行為會(huì)影響離職者原來所承擔(dān)的工作的順利開展。22.律處分種類。23.性、一致性。24.意識(shí)。25.為了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織首先應(yīng)提升的是工作能力強(qiáng)的員工。26.管理學(xué)中的“彼德原理”是指：?jiǎn)T工將晉升到其工作上無法勝任的職位。27.職位輪換是指：讓員工在同一職級(jí)的不同職位之間進(jìn)行水平移動(dòng)。28.路。29.員工流失的直接成本主要包括：招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用。30.進(jìn)行離職面談的人員一般是：企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T。31.意度。32.漸進(jìn)式紀(jì)律處分方式可以：確保不能接受的行為不會(huì)發(fā)生。33.升、調(diào)動(dòng)、辭退、退休。34.員工關(guān)系管理的重要性體現(xiàn)在：它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。35.指導(dǎo)員工明確自己可提供員工制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃必須的信息，培訓(xùn)和輔導(dǎo)。36.織中人力資源對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放性；組織內(nèi)部員工晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。37.模式分為：城堡型組織，棒球隊(duì)型組織，俱樂部型組織，學(xué)院型組織。38.組織的晉升決策有：以資歷為主要依據(jù)，還是以能力為主要依據(jù)；如何評(píng)價(jià)員工在新的崗位上的工作潛力。39.很重要的影響；在晉升競(jìng)爭(zhēng)中失敗的員工可能會(huì)產(chǎn)生一定程度的挫折感；它對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的影響。40.的，具體的晉升政策，規(guī)定晉升的程序和方法，并向相關(guān)的員工公布；應(yīng)該向所有符合資格的員工都作為晉升的候選對(duì)象，保證有公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；嚴(yán)格按照晉升的標(biāo)準(zhǔn)和程序，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的可信的資料來篩選候選人；要提高員工對(duì)于晉升決策的民主參與程度。41.晉升需求不能滿足時(shí)的彌補(bǔ)措施主要有：采用雙重職業(yè)發(fā)展道路，采用技能工資，采用職位輪換。42.度的員工；組織不得不將那些無法勝任本職工作或者因重大失誤給組織帶來?yè)p失的員工重新安排到工作要求比較低的職位上去；可能是由于員工本人的健康原因或工作意向的改變；可能是由于組織裁員或裁減組織結(jié)構(gòu)層次造成的。43.辭退分為：過失辭退，無過失辭退。44.企業(yè)辭退員工可能會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面影響包括：會(huì)傷害被辭退者的自尊，致使被辭退者失業(yè)，可能會(huì)降低留任者對(duì)公司的信任與忠誠(chéng)，影響企業(yè)的形象和聲譽(yù)。45.行為的決策之前，應(yīng)該進(jìn)行周密的考慮；要允許被辭退者依法進(jìn)行申訴，由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)依法進(jìn)行調(diào)解；要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工了解哪些行為可能導(dǎo)致辭退。46.依法行事；讓員工參與企業(yè)退休計(jì)劃的討論和制定；使員工充分了解退休計(jì)劃的具體內(nèi)容；除了退休金以外還應(yīng)考慮退休員工的心理需求。47.員工流失的成本可分為：直接成本，隱含成本。48.觀察員工的表現(xiàn)；實(shí)施恰當(dāng)?shù)募o(jì)律處分，并再次向員工說明規(guī)章制度。49.員工關(guān)系管理包括：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、紀(jì)律處分。50.找出問題的根源，以防止其他員工辭職。51.公正合理的紀(jì)律處分具有的正面功能有：激勵(lì)功能、糾偏功能。52.“熱火爐式”的紀(jì)律處分辦法的特點(diǎn)是下列的：及時(shí)性、預(yù)警性。1、式或規(guī)劃被稱為組織的戰(zhàn)略。2、仿性、稀缺性。3、理工作績(jī)效。4、關(guān)于組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是組織人力資產(chǎn)常常會(huì)流失。5、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配。6、同。7、工作；他們會(huì)有負(fù)罪感；他們會(huì)為未來?yè)?dān)憂。8、按照密歇根大學(xué)的大衛(wèi)·烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這描述的是人力資源管理部門的戰(zhàn)略伙伴角色。9、資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。10、關(guān)的獎(jiǎng)懲建議。11、人力資源管理者通過各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)激發(fā)員工更積極和主動(dòng)的工作，這描述的是人力資源管理的員工激勵(lì)者角色。12、觀性指標(biāo)。13、成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能，具備經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。14、關(guān)于人力資源指數(shù)的陳述，正確的是不僅可以說明組織的人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況；由15項(xiàng)相關(guān)指標(biāo)組成。15、可以用來衡量人力資源管理績(jī)效的指標(biāo)有生產(chǎn)的數(shù)量、缺勤率、工作滿意度。16、當(dāng)我們要考察人力資源部在組織中是否扮演管理專家的角色時(shí)，我們常常考察的內(nèi)容是人力資源部是否確保組織的流程得到有效管理，人力資源部是否積極參加與設(shè)計(jì)與提供人力資源服務(wù)。17、在績(jī)效管理過程中，非人力資源管理部門的職責(zé)是與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；具體實(shí)施考核計(jì)劃。18、對(duì)采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織而言，與其戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題一般包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇傭和培訓(xùn)新員工，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。19、業(yè)戰(zhàn)略完全一致；人力資源戰(zhàn)略管理主要包括內(nèi)部匹配和外部匹配兩種形式；人力資源戰(zhàn)略需要與組織的發(fā)展階段完全一致。20、爭(zhēng)力較高技能的組織更需要制定人才保留戰(zhàn)略；將人員作為戰(zhàn)略核心的組織更可能對(duì)人力資源進(jìn)行投資。21、回報(bào)，必須考慮人力資源活動(dòng)的直接費(fèi)用，必須考慮相關(guān)的機(jī)會(huì)成本。22、戰(zhàn)略性人力資源管理的注意力集中于特殊能力的開發(fā)，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)。23、略性人力資源管理一般主張寬泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性；傳統(tǒng)的人力資源管理通過制定組織中的等級(jí)制度，更多地通過工作規(guī)則、程序以及政策進(jìn)行控制與管理；傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資；戰(zhàn)略性人力資源管理更采用交叉培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。24、劃與組織、目標(biāo)定向。25、繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)重要管理決策崗位的計(jì)劃。26、組織中有時(shí)一個(gè)部門在撤消而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員，這種情況主要反映的是人力資源規(guī)劃方面的問題。27、根據(jù)人力資源的分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案，屬于人力資源規(guī)劃的晉升計(jì)劃。28、人力資源規(guī)劃活動(dòng)的主要目標(biāo)是使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合。29、在人力資源供給的預(yù)測(cè)技術(shù)中主觀判斷法屬于定性分析的方法。30、配備規(guī)劃是針對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型人員分布狀況。31、2%失業(yè)率與8%失業(yè)率的勞動(dòng)力市場(chǎng)相比，招聘情況更難。32、某銷售公司計(jì)劃在明年內(nèi)得到銷售額1840萬(wàn)元，根據(jù)資料分析，得到每銷售千元貨物需2人小時(shí)，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為（按年230個(gè)工作日，每天工作820人。33、劃。34、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)，正確的陳述是人力資源的數(shù)量明顯地受到產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)因素的影響。35、通過分析法組織在過去5年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來人員需求的技術(shù)被稱為時(shí)間序列分析法。36、集中型的人力資源系統(tǒng)是指將所有的控制權(quán)與指責(zé)集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。37、關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的表述，正確的是在制定過程中不能與組織的需要相脫離，是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是對(duì)員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃。38、關(guān)于人力資源規(guī)劃的意義，正確的陳述是保證人員狀況穩(wěn)定，將員工的數(shù)量與質(zhì)量控制的合理的范圍內(nèi)。39、達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法；匿名進(jìn)行。40、使用德爾菲法應(yīng)注意的主要問題有：取得專家們的支持和理解，專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷返回率不低于60%。41、員，延長(zhǎng)工作時(shí)間，提高現(xiàn)有員工的工作效率，降低員工的離職率。42、43、行針對(duì)性的專門培訓(xùn)；進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不需要的人員。44、供需平衡的方法相比較，達(dá)到調(diào)整目標(biāo)的速度比較快，同時(shí)對(duì)員工的傷害程度比較大的是裁員、減薪。45、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能是：為人力資源規(guī)劃建立人事檔案，為管理部門的決策提供各種報(bào)告。46、測(cè)的未來人員變動(dòng)越準(zhǔn)確；該模型假定在給定時(shí)間中人員的轉(zhuǎn)移比率固定。47、的人力資源戰(zhàn)略；要對(duì)那些使用人力資源系統(tǒng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)；應(yīng)該盡一切可能加強(qiáng)防范措施避免隱私泄露。40048、到10001058100。公司目前出現(xiàn)工人短缺最有可能是補(bǔ)充規(guī)劃問題導(dǎo)致的。該公司為了完成生產(chǎn)任務(wù)需要招聘150名工人。B200620億元，2007年達(dá)到1002010年達(dá)到900B49、關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的觀點(diǎn)是適合對(duì)于人力總額的預(yù)測(cè)，專家意見的可靠性取決于他們對(duì)影響組織內(nèi)部因素的了解程度。采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則有采用匿名的方式讓專家們了解彼此的意見，盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果。50、工作分析在企業(yè)管理中作用包括優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，支持企業(yè)戰(zhàn)略，樹立職業(yè)化意識(shí)。51、應(yīng)用工作分析的結(jié)果時(shí)應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)原則。52、53、按工作分析的方法分，工作要素屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法。54、卷法。55、需要利用計(jì)算機(jī)軟件分析收集信息的工作分析方法是什么工作任務(wù)清單分析法。56、工作分析。57、在工作分析中，屬于中層管理者應(yīng)明確的是將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力。58、關(guān)于職位說明書的陳述：職位說明書是工作分析的成果文件，職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成，工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。59、工作要素法的工作分析系統(tǒng)包括哪個(gè)步驟收集工作要素、整理工作要素、確定各類要素。60、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作方法。61、非正式組織，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。62、工作設(shè)計(jì)中能充分體現(xiàn)效率要求的方法是機(jī)械性工作設(shè)計(jì)方法。63、下列哪些屬于工作分析在組織管理中的作用支持組織戰(zhàn)略、改進(jìn)工作方法。64、下列屬于通用的工作分析方法的是文獻(xiàn)分析法、工作實(shí)踐法。65、下列關(guān)于管理職位分析問卷法描述正確的是這是一種結(jié)構(gòu)化的分析方法，需要借助計(jì)算機(jī)程序加以分析，以管理型職位為分析對(duì)象。66、以工作為基礎(chǔ)的工作分析法包括功能性工作分析法，工作任務(wù)清單分析法。67、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法描述正確