2011年5月企業(yè)人力師考試試題及詳解專業(yè)能力玲

2011年5月三級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題及詳解（專業(yè)能力）主講教師：黃玉玲企業(yè)人力資源管理師考試輔導(dǎo)

本試題特點(diǎn)：

1．；

2．；

3．；

4.。

2011年5月三級(jí)企業(yè)人力資源管理師

真題及詳解（專業(yè)能力）

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？

答：（1）管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳冃Ч芾淼幕顒?dòng)中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。

②主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在矛盾。當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

③組織目標(biāo)矛盾。（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施

①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。

答：（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括：

①勞動(dòng)績效；

②工作條件；

③年齡與工齡；

④職務(wù)或崗位；

⑤綜合素質(zhì)與技能。

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：

①工會(huì)的力量；

②行業(yè)工資水平；

③地區(qū)工資水平；

④產(chǎn)品的需求彈性；

⑤企業(yè)的薪酬策略；

⑥企業(yè)工資支付能力；

⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平；

⑧勞動(dòng)力市場供求狀況。

二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表

（單位：工時(shí)）員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109答：（1）建立矩陣：以各個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一。

10

5

9

18

13

18

6

12

2

3

4

4

18

16

10

9

（2）進(jìn)行約減：對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二。

5

0

4

13

7

12

0

6

0

1

2

2

9

7

1

0

（3）畫蓋O線：即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住，得矩陣三。（4）求最優(yōu)解：對(duì)行維矩陣，找出不同行、不同列的行個(gè)“0”，每個(gè)“0”的位置代表一對(duì)配置關(guān)系。

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）。

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。

請(qǐng)分析：

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？

答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)；

②培訓(xùn)層次不清；

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)；

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

答：企業(yè)應(yīng)采取如下措施把培訓(xùn)落到實(shí)處：

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析；

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)；

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系；

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)；

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？

答：（1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作，接受工傷醫(yī)療的時(shí)間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（2）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。

（3）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

四、設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1．負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲；

2．負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；

3．按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4．負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5．負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6．負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；

7．負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》。答：人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（1）基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

（4）工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。

（5）工作權(quán)限。

（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。（7）工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。

（8）任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。

（9）身體條件。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。

（10）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及知識(shí)等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。

（11）專業(yè)知識(shí)利技能要求。

（12）績效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》，具體如下：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料

崗位名稱人力資源部經(jīng)理

崗位等級(jí)×××

崗位編碼××××××

所屬部門人力資源部

直接上級(jí)總經(jīng)理

直接下級(jí)×××

定員標(biāo)準(zhǔn)1人

分析日期××××××月二、崗位職責(zé)

（一）概述

（二）工作職責(zé)

1．負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2．負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3．負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

4．負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

5．負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

6．完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

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