轉(zhuǎn)換思維模式創(chuàng)新管理方法

轉(zhuǎn)換思維模式創(chuàng)新管理方法分院由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，為分院提供了一個更廣闊的發(fā)展空間。幾年來分院產(chǎn)值逐年提高，人均收入不斷增加。但隨著分院產(chǎn)業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展也暴露出了現(xiàn)代的科技型企業(yè)與傳統(tǒng)的管理方式之間不相協(xié)調(diào)的矛盾。傳統(tǒng)的粗放型、制度化的管理模式已經(jīng)成為分院發(fā)展道路上的絆腳石。目前，分院的管理創(chuàng)新活動主要是在各相對獨立的部門中開展。參與管理創(chuàng)新的人員主要是專職管理人員，其他技術(shù)人員和基層操作人員很少，這反映了我們企業(yè)的管理創(chuàng)新的主體狹窄，不利于管理創(chuàng)新的廣泛開展。下面我就轉(zhuǎn)換思維模式、創(chuàng)新管理方法談一點粗淺的認(rèn)識。[網(wǎng)文章-網(wǎng)]一、創(chuàng)新人力資源管理隨著經(jīng)濟的全球化,資金、技術(shù)、專利等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素都可以相互轉(zhuǎn)讓,唯獨只有人力資源不能自由轉(zhuǎn)讓,因為人力資本將取代金融資本成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。人力資本的重要性使得過去以財務(wù)管理為重心的管理體系必須進行改革,轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾眢w系。如何讓職工在工作中發(fā)揮聰明才智、調(diào)動積極性、不斷提高知識和技能,是分院的一項迫切任務(wù)。因此分院加強對人力資源管理的創(chuàng)新活動不僅非常必要,而且非常迫切。二、精細(xì)管理提升企業(yè)形象作為中國選煤市場的綜合性、單機化生產(chǎn)的科技型企業(yè)，我們不可能像家電、汽車等通過電視廣告宣傳自己。我們只有通過樹立良好的企業(yè)形象來贏得客戶。如今選煤市場僧多粥少，各類企業(yè)參差不齊，價格競爭成為企業(yè)間競爭的主要手段。分院在價格競爭中不占有任何優(yōu)勢，但我們的新工藝、新設(shè)備都是國內(nèi)領(lǐng)先的?？墒呛脰|西要有人認(rèn)可，這就要求我們要在用戶中樹立一個良好的企業(yè)形象。人們常說細(xì)節(jié)決定成敗，做人、做事、做企業(yè)都是如此。我們可以設(shè)想以下某地想建一座選煤廠，派人來分院考察，當(dāng)他們看到我們的員工熱情禮貌，服裝整潔，合同管理清晰，圖紙擺放整齊，生產(chǎn)車間清潔干凈，設(shè)備、零部件擺放整齊有序，工人操作準(zhǔn)確熟練等等這些，他還會懷疑分院的實力嗎？這就是我們常說的精細(xì)管理，通過細(xì)微管理無形中宣傳了自己，同時也樹立了一個良好的企業(yè)形象。三、用動力式管理取代壓力式管理我們?？吹揭恍S礦企業(yè)或公司的宣傳欄上寫著這樣的一句話“今天工作不努力，明天努力找工作”。這是典型的壓力管理的思維模式。目前國內(nèi)的許多企業(yè)仍采用這種壓力式管理方法。分院作為科技型企業(yè)是在技術(shù)的不斷更新?lián)Q代中發(fā)展壯大的，創(chuàng)新是我們的發(fā)展理念。壓力式管理下，大家為了完成年終考核任務(wù)而去工作，創(chuàng)新的積極性受到了嚴(yán)重的制約，這樣必定會影響工作效果。與壓力式管理不同，動力式管理的主要方式就是通過建立各種激勵機制，盡量把員工放在他所適應(yīng)的位置，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感，認(rèn)同感?？梢赃M一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在，西方的企業(yè)中普遍采用榮譽激勵的方式。例如，美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司的員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人就可以參加公司舉辦的各種隆重集會。結(jié)果，公司雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份關(guān)榮。用引導(dǎo)的方式去激發(fā)員工做好工作的熱情比用壓力要高明的多，讓員工為了自己的利益而努力工作才是上策。四、提倡忠誠不提倡奉獻前些年，分院人才流失給分院帶來了嚴(yán)重的損失，這種損失時不可以用金錢來衡量的，是致命的。因此，對企業(yè)忠誠也就成了我們現(xiàn)在常說的話題。國內(nèi)很多企業(yè)都提倡奉獻，但我個人認(rèn)為我們應(yīng)該提倡員工忠誠。因為市場經(jīng)濟的基本原則之一就是利益的平等交換。而奉獻是利益的不平等交換。當(dāng)然我們所說的忠誠因該建立在完善的分配制度之上。員工付出了勞動，公司就應(yīng)該給與相應(yīng)的報酬，當(dāng)員工離職時，雙方誰也不欠誰，因為每個月一次的工資已經(jīng)結(jié)過賬了?？赡苡腥瞬煌馕业挠^點，但是不管是誰，他今天的奉獻往往是為了明天的回報，只不過要求回報的周期不一樣，形式不一樣而以。所以當(dāng)企業(yè)提倡奉獻，而這樣做，員工一旦得不到相應(yīng)的回報時，心里就一定會感到不公平，可能覺得公司欠他的。這可能也是我們前些年人才流失的主要原因。所以我認(rèn)為我們應(yīng)該提倡忠誠，你只要在分院干一天，你就是分院的職工，就要替分院說話，替分院做事，就要維護分院的利益，這就叫忠誠。五、不要讓“職代會”，建言獻策流于形式目前，企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理渠道有很多，其中，職工