2023年管理心理學復習資料

管理心理學紅色字體的答案為找不到或不肯定，希望大家都過！?。∮彤嫲嗟娜ㄟ^！一、填空題1、客觀地對現(xiàn)實發(fā)生的管理心理現(xiàn)象進行記錄、觀察的方法稱為（觀察）法。2．梅奧是（行為）管理學派的代表學者。3．請寫出智商測驗的公式（智商=MA÷C.A×100）。4．心理學中的個性也可稱為（人格）,是指一個人的基本精神面貌。5、人的心理活動過程一般包括（認識）過程、（情感）過程和意志過程。6．個體在群體的壓力下，在行為上趨向與其他人保持一致，這一現(xiàn)象為（從眾）。7．人的典型的氣質類型一般有多血質、（膽汁質）、（粘液質）和（抑郁質）四種。8．成就需要（動機）理論的代表人物是（麥克利蘭）。9．在人性假設理論中，認為良好人際關系對于調動人的生產積極性是決定性因素的理論是（初會人）。10.人的性格特征按認知風格是否容易受外界影響可以劃分為（理智）和（意志）兩種型。11．當代提出的幾種領導類型主要包括（領袖魅力型領導）、（變革型領導）、（交換型領導）和誠信型領導四種。12．按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級可分為生理需要、（歸屬和愛）需要、（安全）需要、（自我實現(xiàn)）需要、（尊重）需要。13．雙因素理論所指的兩類因素是（保?。┮蛩嘏c（激勵）因素。14．激勵就是激發(fā)人的（動機）,誘導人的行為,使其發(fā)揮內在潛力,為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。15．能力測驗一般包括（智力測驗）、（特殊能力測驗）、（創(chuàng)造能力測驗）三種。16．人格測驗一般包括（量表測驗法）、（情境測驗法）、（投射測驗法）三種。17．影響期望形成的主要條件包括（目標，目標價值（外在因素））和實現(xiàn)目標的可能性的估計。二、判斷題1．企業(yè)或組織中的人-物關系主要是勞動心理學與工程心理學的對象，而人-人關系才是組織管理心理學的對象。（1）2．霍桑實驗表明，人不是“經濟人”，而是“復雜人”。（0）3．兩個能力相當?shù)膯T工，其工作的效果也一定是相同的。（0）4．團體的異質性是因為團體任務的完成需要各種知識、技能。（0）5．密西根模型把描述領導行為的維度歸為兩個：一個是員工取向，一個是生產取向。（0）6．沖突會妨礙團體的績效，破壞團體的整體性，所以沖突都是有害的。（0）7.管理的職能是計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調等。(1)8.公平理論屬于過程型激勵理論。（1）9.人際關系理論也稱管理的行為學派理論。(1)10.韋伯是科學管理理論的代表人物之一。(1)11.“霍桑實驗”表明員工工作的物理環(huán)境和社會心理環(huán)境都是提高生產效率的主要原因。(0)12．智力測驗是測量能力的一種具體方法和手段。（1）13．氣質是人的穩(wěn)定的個性心理特征,氣質類型沒有好壞之分。(1)14．馬斯洛的“需要層次理論”屬于過程型激勵理論。（0）15．所有的團隊都是群體，但只有正式群體才可能成為團隊。（0）16.管理理論是以不同的人性假設為基礎的。（0）17.替代機制（或稱補償機制）是一種有積極意義的建設性自我防衛(wèi)機制。（0）18．采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程叫行為塑造。（1）三、單項選擇題1．霍桑實驗表明，人是（B）。a.經濟人b.社會人c.自我實現(xiàn)人d.復雜人2．問卷法和訪談法屬于(C)。

a.觀察法b.測驗法c.調查法d.實驗法3．人為設定條件,控制某些心理現(xiàn)象的發(fā)生并加以研究的方法稱為(B)。a.訪談法b.實驗法c.問卷法d.測驗法4．下列各項中不屬于管理心理學研究內容的是(D)。

a.個體心理b.群體心理c.組織心理d.病理心理5．梅奧是下列哪一管理學派的代表學者(B)。a.科學管理學派b.管理行為學派c.古典管理學派d.綜合管理學派6．“酸葡萄理論”屬于下列哪種自我防衛(wèi)方式（D）？a．壓抑b．替代c．升華d．合理化7．個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)稱為(A)。

a.挫折b.公平c.期望d.強化8.使人們在感知、記憶、思維等方面表現(xiàn)出個體差異的特征是(A)。

a.認知（理智）特征b.情緒特征c.態(tài)度特征d.意志特征9．高級神經活動類型中“強、平衡、靈活性低”與下列哪種氣質類型相對應(C)？a.多血質b.膽汁質c.粘液質d.抑郁質10．能力直接影響著(A)。a.活動效率b.性格特征c.行為風格d.興趣愛好11．用雙因素理論分析，下列選項中哪種屬于保健因素（C）？a．工作成就感b．工作認可c．人際關系d．提拔晉升12．布萊克和莫頓（R.R.Blake和J.S.Mouton）的研究認為，管理績效最好的領導風格是（C）。

a．9．1類型b．1．9類型c．9．9類型d．1．1類型13．主要以感情來維系成員之間關系的群體是(b)。

a.正式群體b.非正式群體c.參照群體d.虛擬群體14．下列哪種測量不屬于能力測量范圍（D）。a.智力測量b.特殊能力測量c.創(chuàng)造力測量d.興趣測量15．下述公式中表述正確的是(B)。

a.領導有效性=f(領導者、被領導者)b.領導有效性=f(領導者、被領導者、環(huán)境)

c.領導有效性=f(領導作風、成熟度、環(huán)境)d.領導有效性=f(領導效率、被領導者成熟度)16．直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和直接原因是(A)。

a.需要b.動機c.興趣d.信念四、多項選擇題1．內容型激勵理論包括(ABD)。

A.需要層次論B.成就動機理論C.公平理論D.雙因素理論2．過程型激勵理論主要包括(BC)。

A.需要層次論B.期望理論C.公平理論D.挫折理論3.用雙因素理論分析，下列選項中哪些屬于激勵因素（ABD）？A．工作成就感B．工作認可C．人際關系D．提拔晉升4．雪恩的人性假設理論包括(ABCD)

A.經濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人5．歸因理論在解釋行為時，如果把行為看作是由外部力量驅使的叫做（BD）。

A．內在歸因B．外在歸因C．個人歸因D．情境歸因6．能力測量包括（abc）。a.智力測量b.特殊能力測量c.創(chuàng)造力測量d.態(tài)度測量7．當代提出的幾種領導類型主要包括：（ABCD）a.魅力型領導b.學習型領導c.變革型領導d.誠信型領導8.以個體獨立性進行性格分類，可將性格分為：（ABC）A．場獨立型B．場相互型C．場依存型D．場超脫型五、名詞解釋1．管理:是人類的一種計劃，有組織有領導有控制的活動方式。2．管理心理學：是研究組織中人的心理與行為活動規(guī)律，用科學方法改進管理工作，調動人的積極性以達到最大限度的提高工作效率的一門科學。3．調查法：經由代表性的樣本，獲得事實性的材料，進而對母全體做推論的解釋。4．實驗法：在控制的情境之下，系統(tǒng)地處理自變量，觀察記錄因變量的變化，從而驗證預定假設的過程。5．個案研究法：對某一個體、某一團體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察、調查和了解，以便研究其行為變化的方法。6.目標承諾：7.程序公平：8．挫折：指當個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到一時無法克服的障礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。9.壓力：當個體知覺到了外部刺激超出了正常的心理和生理承受水平時，所產生的一系列復雜的心理和生理上的體驗或反應。10．個性也可稱為人格，指一個人的基本精神面貌，即一個人所具有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它包括一個人外在表現(xiàn)和內在的真實自我。11．團隊：是指由知識、技能互補，承諾于共同的行為目標，并且保持相互負責的工作關系，共享共同績效的特殊群體。12.群（團）體規(guī)范：是指群體所確立的，這些標準為群體成員所接受的行為標準并且遵循它們。13．去個體化：指個體喪失了抵制從事與自己內在準則相矛盾行為的自我認同，從而做出了一些平常自己不會做出的反社會行為。14.社會助長：指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而提高的現(xiàn)象。15.社會惰化：是指個體活動效率因為群體中其他成員的影視而受到抑制減弱的現(xiàn)象。16．群體決策：又稱集體決策，指由兩個或兩個以上的人群完成的決策。17、群體思維：個體思維服從于群體的主流想法。18．組織文化：組織在長期發(fā)展過程中形成的具有自身特色的群體意識和行為規(guī)范，以及與之相適應的規(guī)章制度與組織機構的總和。19.能力：直接影響活動效率的個性心理特征20．氣質：個人行為動力特點的總和，可表達為行為風格21．性格：個人對實現(xiàn)的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式22．控制點：羅特提出的一種個體歸因傾向的理論觀點23．社會人假設：經濟人也稱為理性經濟人，也有人譯為實利人或唯利人。這種假設起源于享樂主義的哲學觀，認為人的一切行為動機都是追求自身的最大利益。被稱為X理論。24.經濟人假設：有人譯為社交人。這一人性假設起源于著名的霍桑實驗。認為人的最大動機是社會需求，只有滿足這種需求，才能起最大的激勵作用。25、魅力型領導：實際上就是有領袖氣質和人格魅力的領導。26、變革型領導：領導者通過激勵下屬士氣，幫助下屬以新觀念看待老問題，使部下看出事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性。（比爾蓋茨）27、魅力型領導：實際上就是有領袖氣質和人格魅力的領導。28、誠信型領導：一種把領導者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結合起來發(fā)揮作用的過程。即使面對強大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在，他們仍然選擇誠信行為。29、激勵：激勵作為心理學的術語，指持續(xù)性的激發(fā)人的工作動機，使其心理過程始終維持在一種積極的興奮狀態(tài)中。簡言之，就是調動人的工作積極性。30、價值觀：是人們對客觀事物的重要性和社會價值的觀點，是人們對客觀事物的是非、善惡和重要性的看法與評價。六、簡答題1．與X（Y）理論相應的任務管理的主要特點有哪些？答：X理論：“大棒加胡蘿卜”。前者的作用在于迫使人的行為與組織目標保持一致；后者作用在于滿足人的物質追求，保持行為動力。Y理論：認為人不是被動的，只要給予一定的外界條件，就能激勵和誘發(fā)人的能動性，在目標的動機的支配下努力工作，取得成就。主將出現(xiàn)問題時要多從管理本身去找妨礙勞動者發(fā)揮積極性的因素。2．簡述人在對行為歸因時依據的主要因素。答：個人特征、社會常模、他人反應、個人成敗經歷等的主要因素3．簡述氣質和性格的分類主要有哪幾種?答：人的典型氣質類型一般有：多血質：活潑好動、反應靈敏好交際。膽汁質：攻擊性強、易興奮不易約束、不可抑制。粘液質：安靜、堅定、遲緩有節(jié)制、不好交際。抑郁質：膽小畏縮、消極防御反應強。性格類型：1）機能類型的劃分：理智型、情緒型、和意志型。2）內傾—外傾型。3）優(yōu)越型與自卑型4）獨立型與依存型5）社會文化類型4．簡述馬斯洛的“需要層次理論”。答：需要層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論，馬期洛把人的需要從低到高劃分為五級，依次為：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要這些自我實現(xiàn)需求。5．為什么說企業(yè)要有自己的價值觀？答：價值觀是人的信仰、態(tài)度、期望乃至社會行為的心理基礎，對企業(yè)來說，價值觀是企業(yè)文化精神或信念的凝聚。世界上很多著名的企業(yè)都有其明確的價值觀。6．簡述員工工作壓力的主要管理策略。答：7．簡析馬斯洛的需要層次理論與ERG理論的關系。答：馬斯洛的需要層級理論：馬斯洛把人的需要從低到高劃分為五級，依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。ERG理論：由阿德弗提出的一個需要理論，認為人的需要主要包括三種：生存的需要（existence）、關系需要（relatedness）、成長的需要（growth）8.簡述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點。答：“又因素理論”是赫茲伯格1966年在《工作與人性》一書中首創(chuàng)的“激勵因素（滿意）--保健因素（不滿意）理論”。保健因素與工作條件的工作環(huán)境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環(huán)境等方面激勵因素是知識和個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。激勵因素以工作為核心，激勵因素是在工作進行時發(fā)生的，由于在工作時能得到滿足，所以在工作時就可能調動內在的積極因素。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。9．何為期望理論？答：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系來說明吉利過程并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論，這種理論認為當人們有需要又有達到目標的可能時積極性才能高。吉利水平取決于期望值和效價的乘積。10.簡析羅爾斯關于機會的公平平等原則的現(xiàn)實意義。11．簡述亞當斯的公平理論的內涵。答：公平理論的基礎來源于費斯汀格的認知不協(xié)高理論，后來亞當斯提出了公平理論的觀點，他認為職工的工作動機，不僅受自己所的絕對報酬影響，而且受相對報酬影響給予他人相比較或與自己過去報酬影響亞當斯公平理論的基本內容包括三個方面：公平是激勵的動力，公平理論是模式即方程式：QP/Ip=Qo/I：不公平的心理行為，公平與否的判定受個人意識、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能其作用。12．簡述目標設置理論的內涵。答目標設置理論是由洛克提出，認為工作目標的明確性可以提高工作績效。明確的工作目標可以使人知道他們要完成什么工作，以及要付出多大的努力才可以完成。目標設置理論非常強調及時的給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作王城有清楚的認識。目標設置的過程，環(huán)境誘因-——目標設定的評估——接受目標-——為實現(xiàn)目標而努力--——績效——報酬與滿足感。13.簡述強化理論的主要內涵。答：所謂強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預某種刺激與行為的關系。強化可以分成兩類：對某種行為給予肯定、獎勵，保持和鞏固該行為稱為“正強化”，反之則稱為“負強化”。14．簡述菲德勒關于領導的情境（權變）理論的主要觀點。答：這種理論認為，領導的有效性不取決于領導者不變的品質和行為，而是取決于領導者、被領導者和環(huán)境三項變量的配合。領導的有效性=f（領導者·被領導者·環(huán)境）。因此這一派理論又被稱為領導有效性的情鏡理論。15.變革型領導的主要特征是什么？答：變革型領導（transformationalleadership）不是基于心里契約，而是領導者通過激勵下屬士氣，幫助下屬以新觀念看待老問題，使部下看出事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性來發(fā)揮領導有效性。主要特征是：（1）超凡的領導（向部下提供觀念）2.鼓勵3.智力激蕩4.個性化的關懷16．簡述組織文化的三層次結構及其主要內涵。答：組織文化的結構主要三個方面：1.器物層：屬于表層文化，又叫實體文化，反映了企業(yè)的外在形象。2.制度與行為層：屬于中層文化，或叫制度文化3.精神層：屬于深層文化，或叫觀念文化、精神文化，反映了企業(yè)的核心價值觀。主要內涵：組織文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的具有自身特色的群體意識和行為規(guī)范以及與之相適應的規(guī)章制度與組織機構的總和。17．簡要分析組織文化塑造的關鍵問題包括哪些方面。答1.核心價值觀的提煉石組織文化塑造的首要問題2.領導是組織文化塑造的重要問題3.團隊協(xié)作是組織文化塑造的核心問題18．在管理活動中如何有效進行挫折（或壓力）管理？19．管理心理學為什么要探討人的本質問題或者說人性問題？答：現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，麥克雷戈曾指出：在每一個管理決策或每一項管理者措施的背后，都必須關于人性本質及人性行為的假定。20．簡述群體決策的主要技術及各自的技術要點。答：群體決策的主要技術：腦力激蕩法、名義群體法、德爾斐法、電子會議法等四種群體決策技術。腦力激蕩法主要是克服互動群體中產生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。名義群體法主要優(yōu)點：是允許群體成員正式的聚集在一起，但是又不想互動群體那樣限制個性的思維。德爾斐法占用大量時間，如果需要快速作出決策，他就不使用了，成員之間互不見面，不會出現(xiàn)激烈議論。電子會議法是利用科技的發(fā)展，計算機普及給群體帶來新的技術和方法。會議信息不如面對面的溝通所得到的信息豐富。21.簡析群體決策的主要優(yōu)缺點。答；優(yōu)點：決策的準確性和質量高，一致性較強，決策的可接受性和可實施性強。缺點：果斷性差、耗時多，導致決策成本高、效率低、責任不明確，容易出現(xiàn)責任分攤的現(xiàn)象，少數(shù)人控制與從眾現(xiàn)象多，造成決策結果并不能真正做到集思廣益。七、論述題1．討論如何在管理過程中應用期望理論？答：主要考慮：1.樹立有價值的目標以激發(fā)期望的心理2.使員工有合理的期望值3.把員工的期望方向引導到正確的軌道上來。2．討論企業(yè)進行怎樣的目標管理才會比較有效？答：1.根據不同的工作環(huán)境，制定了新的、合理的、有效的的激勵機制，使員工把所有的經歷和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績2.了解員工工作情況和需求，穩(wěn)定員工的工作心態(tài)，避免跳槽和公司人力資源流失3.制定基本工作方案，制定工作目標、實施安排分配工作、指導工作方針、控制管理、檢查工作完成成果、總結工作經驗。3．討論企業(yè)應如何運用行為改造理論（強化理論）來促進員工勞動積極性的提高？請聯(lián)系實際具體說明。答.合理制定績效評估、獎勵制度、崗位責任制、工作量提成、考勤制度、預見性工作計劃等，促進員工勞動積極性的提高4．如何根據員工的能力特點進行有效管理？答：1.在員工選拔時量才錄用2.根據能力茶藝師師職業(yè)培訓3.根據能力差異合理分工崗位5．如何根據人的氣質差異實施有效管理？答：在管理過程中，根據員工的氣質特點，我們主要應該做到：1.在職業(yè)或工種考慮上揚長避短，發(fā)揮氣質類型的長處，提高工作效率2.注意不同氣質類型的組織成員的互補和協(xié)調作用3.注意氣質對身心健康的影響6．如何根據人的性格特點實施有效管理？答：1.倡導和培訓有利于人際關系的性格特征，如寬容、團結等。2.創(chuàng)造力、競爭力與某種性格類型有關，因此要注意鑒別和測定3.性格與工作效率有關，如勤奮、堅毅等能促進效率提高，因此要提倡引導員工的這類性格特點的形成4.選拔領導時，應注意提拔具有民主精神的性格特征的人7．在現(xiàn)代管理中，我們?yōu)槭裁匆匾暺髽I(yè)文化的建設？請你聯(lián)系實際，提出一個簡要的文化建設方案。答：這是因為組織文化建設有其不可替代的積極管理效能，它們包括1.凝聚功能：凝聚來源于對企業(yè)公同信念的認同。組織文化就是提供這種理想與信念2.導向功能：即將企業(yè)的心理力量導向企業(yè)目標3.約束功能：包括制度的強制約束和內化了的企業(yè)文化精神的自律4.激勵功能：組織文化的建設以激勵人、鼓舞人為重大目標5.輻射功能：企業(yè)文化精神及其規(guī)范對社會的影響力6.協(xié)調功能：企業(yè)文化無意識地、潛移默化地對所有員工產生共同影響使人們心理默契。建設企業(yè)文化方案必須有共同性、實踐性、可塑性、相對穩(wěn)定性、獨特性、預測性、適合時尚性8.你認為在企業(yè)文化的建設過程中應著重關注哪一方面？為什么？請聯(lián)系實際談談你的看法。答：在企業(yè)文化的建設工程中應著重關注企業(yè)文化結構與功能。因為企業(yè)文化在自身的發(fā)展和環(huán)境的影響下會形成不同的特色，這些特色直接導致了學界各種理論的提出。9．試論述團隊建設的基本條件與途徑。答：現(xiàn)代社會，現(xiàn)代管理，使得現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來越認識到推行團隊工作方式是企業(yè)的基本工作模式，甚至于以團隊方式來實行組織重構。這是因為管理者們已經看到團隊在提高工作效率方面具有巨大的潛力。要建立高效率團隊大致有以下四種途徑：1、人際關系途徑人際關系途徑是要在團隊成員之間形成較高程度的社會意識及個人意識。通過發(fā)展密切的人際關系達到團隊建設的目的。2、角色界定途徑角色界定途徑主要涉及團隊內部的角色與規(guī)范問題。即明確自己的位置、責任和角色，更好更自覺地承擔在群體團隊中的責任。3、價值觀途徑價值觀途徑也是要發(fā)展團隊成員間的相互理解。建立共識，達成共識，力所能及，發(fā)揮潛力。4、任務導向途徑任務導向途徑的焦點是，團隊的任務以及每個團隊成員能夠對這項任務的完成所做貢獻的獨特。10.什么是挫折？挫折產生的原因及其情緒與行為反應是什么？結合實際談談如何對員工挫折與壓力進行有效管理。答：挫折又叫欲求不滿，是一種高度緊張的主觀感覺，或者說，挫折是個體動機性行為（目的性行動）受到阻礙或干擾時產生的情緒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為困惑、憤怒、焦慮、失意等。挫折產生的原因：1.導致挫折的一般因素有(1）外在因素：包括自然環(huán)境因素和社會因素（2）內在因素：一般指個人的素質方面不足或動機的沖突2.導致挫折的組織因素有：(1)不合理的管理方式（2）組織內部的人際關系（3）工作環(huán)境不理想（4）工作性質不匹配于個人的愛好、興趣、才能等。3.人受到挫折后通常會產生情緒與行為反應有：(1)攻擊：包括言語攻擊和身體攻擊（2）焦慮：由緊張的、不安、焦急、憂慮、擔心、恐懼等交織而成的一種復雜情緒狀態(tài)（3）冷漠：對人對事的一種不關心、缺乏興趣的冷淡反應（4）幻想：憑想象滿足欲望的心理歷程（5）退化：表現(xiàn)出與其年齡不相稱的幼稚行為（一）預防策略1.設法消除產生挫折的原因2.提高對挫折的忍受力3.管理制度和管理方式4.改善人際關系，加強心里預警（二）調治策略：A.用寬容的態(tài)度去接受現(xiàn)實B.尋求哦鞥有的幫助，擺脫挫折情鏡C.尋求情緒發(fā)泄的途徑(比如去狠狠運動一下，打場籃球)D.尋求心理治療。對受挫折者的攻擊行為采取容忍的態(tài)度；改變情境；采用精神發(fā)泄法等。11.為什么說做總結評比時讓員工感到公平合理是非常重要的？企業(yè)應怎樣做才能盡量滿足員工的公平感？答：公平理論最初是由美國心理學家亞當斯提出來的，他是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，公平是激勵的動力。公平理論為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還是受到他們所得與別人所得是否公平而定。這種理論的心理學依據，就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大，他們指出一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬，全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢，比別人高則是令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人是產生不安全感，心里不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力。公平理論模式，即方程Qp/Ip=Qo/Io，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺，Ip代表一個人對他所做投入的感覺，Qo代表著個人對某比較對象所獲報酬的感覺，Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺，不公平的心理行為，當人們感到不俊美待遇時，在心里會產生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為，個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋得到自我安慰，逐個上造成一種公平假象，以消除不安，更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定的行為，改變自己或他人的得失情況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。公平與否的判定受個人的知識、修養(yǎng)影響。即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠其作用。不公平、不合理會帶來心理挫傷12．為什么說在每一項管理措施的背后，必有關于人性本質及人性行為的假定？答：任何科學不論與人性離得有多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。人性的假設作為管理者一種性觀念，對其管理行為有著極其重要影響。不同的人性假設直接為各種不同的管理理論提供理論基礎和前提。八、案例分析題案例一：沃馬克公司招人看重的不是他們的各類證書，而是他們的態(tài)度——工作熱情、靈活個性和激情。一旦受雇，員工就要寫出個人目標說明。目標是具體可測量的，如一人一個月要承保的保險份數(shù)，或一個人一個月要解決的工人賠償索賠數(shù)等。員工每月要檢查目標完成情況，核實工作進度。員工為了完成目標，要展開競爭，等等。沃馬克公司依靠上述做法取得了驚人成功，請問，它為什么會取得成功？答：這是運用了目標的激勵作用。目標若要起到激勵作用，須具有以下這些屬性：1.目標的具體性2.目標的可接受性3.目標的適度困難性4.對目標設置的參與5.目標過程的反饋6.職工為實現(xiàn)目標而相互競爭。沃馬克公司在使用目標進行激勵管理時符合這些要求，因此取得成功也就不奇怪了案例二：因為一段時間里公司員工紀律渙散，坦帕電器公司的管理層決定進行整頓。員工上班遲到、干活毛手毛腳或虐待同事，先會受到口頭警告，而不是書面批評。如果不合乎需要的行為繼續(xù)下去，就給予書面提醒，再就是帶薪休息——稱為“作決定的休息日”。這一天意在讓員工決定是否愿意遵守紀律。帶薪思考一天后，員工必須書面同意次年停止不合乎需要的行為。坦帕電器公司的計劃非常成功，經歷過該計劃的員工90%以上決定仍然留在公司。公司監(jiān)理培訓管理員明頓說，帶薪歇一天班是悔過自新的唯一一次機會，而不思悔過的員工可能被解雇。公司讓員工了解公司的要求，然后由員工自己決定是否愿意滿足自己的要求。請問坦帕電器公司的整頓計劃為什么會取得成功？答：坦帕電器公司的整頓計劃會取得成功原因是：管理層的決定體現(xiàn)了人性管理中態(tài)度的改變。態(tài)度是通過學習的過程而形成的，因此想要改變某種態(tài)度，或以某一新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，需要一段學習的過程。但態(tài)度一經形成后即成為個人性格的一部分，因此態(tài)度的改變一般可分兩種情況：(一)改變原有態(tài)度的強度。即從略有反對(或贊成)，改變?yōu)閺娏业姆磳Γɑ蛸澇桑＃ǘ┮孕碌膽B(tài)度取代舊的態(tài)度。即本來反對的變?yōu)橘澇桑緛碣澇傻淖優(yōu)榉磳?。因此經歷該計劃的員工百分之九十以上決定仍然留在公司。而不思悔過的員工可能被解雇。公司讓員工了解公司的要求，然后由員工自己決定是否愿意滿足自己的要求。案例三：國際鉆石公司100俱樂部強調提高生產質量。俱樂部名稱中的數(shù)字代表100分。一名員工一年出全勤得25分，無違紀行為得20分，無誤工工傷事故得15分。缺勤一天或不足一天扣5分。工人提出節(jié)省費用建議以及參加諸如獻血、社區(qū)服務等活動可以加分，等等。員工達到100分后可以得到什么呢？一件帶鉆石圖案和“100俱樂部”字樣的棉上衣。一般員工8—11個月達到100分。在150—600分之間，員工每滿50分可從25—40種禮物中任意挑選其中一種。挑選過禮物的員工從100分重新開始計算。達到600分的員工——通常需要三年多——可以挑選貴重禮品。質量怎樣呢？第一年質量上升15%，以后逐年穩(wěn)步上升3%。2005年以來，工廠節(jié)約了500萬美元，生產率提高了15%，質量差錯下降了40%。請問為什么該公司的這套做法能幫助它提高質量和生產率？答：赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關，不能對員工產生巨大的激勵（2）激勵因素通常與工作本身的特點和工作內容有關，構成很大程度的激勵核和對工作的滿足感。因此，管理者應從激勵因素入手調動員工的積極性。該俱樂部采用了激勵因素，所以影響這工作的效果和人的積極性。從而提高了產品的質量和生產率案例四：某公司由于生意不景氣，決定將所有人的工資削減15%，并在10周內保持不變，但不解雇員工。管理層起草了兩份有關削減工資的說明，在A廠和B廠只念其中的一份。1、在A廠的說明我與你同獲這個消息，想要你了解這里正在發(fā)生的事。你們可能知道，我們失去了一份關鍵的合同，我們的收益會因此減少。我們每個人的工資也因此將減少15%。你、我，每個人都一樣。不過福利待遇不會動。我想這次工資削減不會超過10周。希望經過這次困難后我們會比過去更強。我代表管理層感謝大家與我們一起共渡難關。2、在B廠的說明在像我們這樣的企業(yè)里，不可避免地需要采取降低成本的措施。不幸的是，現(xiàn)在是我們采取這種措施的時候了。我知道，這不是對每個人都容易的事，但是總裁已經決定從星期一起實行普遍減薪。所有雇員，包括總裁在內，將共同做出這種努力以拯救我們公司。我們有理由相信這次減薪只會持續(xù)10周。我將回答幾個問題，然后要趕飛機去參加另外一個會。在宣布削減工資之前，每年偷竊率約為3%。但在宣布削減工資后，A廠的員工偷竊率保持不變，而B廠員工卻上升了250%。為什么？答：工資總額和職工收入是有區(qū)別的1.A廠沒有給員工太大壓力，并明確公司有困難，待度過南關后會比過去更好，他們都希望能盡快實現(xiàn)目標。2.B廠則說有理由這次減薪只會持續(xù)10周，領導人還說要趕飛機。在人際關系中未能協(xié)調好人際關系，種極的心理適應是保證心理健康的重要條件。在工作中種極的心理適應能使人心情舒暢、工作協(xié)調、工作效率高。語言對人的情緒體驗與表現(xiàn)具有重要的作用。語言能夠有效的引起和抑制情緒的反應案例五：神創(chuàng)集團在不同時期有著不同的激勵機制。對于20世紀七八十年代的第一代神創(chuàng)人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活的基本滿足；而進入20世紀90年代以后，新一代的神創(chuàng)人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，神創(chuàng)集團制定了新的、合理的、有效的激勵方案。公司也乘風破浪，逐漸成長為了國內外知名的大型企業(yè)。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就能使他們安心于現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心地往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做領導才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這使得他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次，要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，以及哪些是今后努力才能做到的。他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定的。他們不但根據不同的工作類型和崗位特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時非常注重個體的差異性。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，不但重視物質方面的收益，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。神創(chuàng)集團根據員工的差異性，分別制訂了一系列配套的激勵措施，取得了最大的激勵效力。請根據所學激勵理論分析神創(chuàng)集團的激勵措施。案例六：某國有企業(yè)召開領導班子會議，研究規(guī)章制度建設問題。黨支部書記提出，根據總公司的要求，要對本公司的規(guī)章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各部門根據這個調子對規(guī)章制度進行修訂。規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規(guī)章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出了問題，就歸因于制度不夠嚴格，這樣的看法不科學。規(guī)章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約束也不會出問題。制定制度要建立在對同事基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定得很死，不利于發(fā)揮責任人的作用，我們要給責任人一些負責的空間。雙方爭持不下。那么，你認為規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好？為什么？案例七：華盛電子電器工業(yè)公司是一個由十幾家工廠組成的國有控股公司?？偨浝碛捎谀晔乱迅呒磳⑼诵荩枰锷粋€合適的新總經理。該公司的上級主管部門經過一段時間的考察，認為現(xiàn)任三位副總經理不宜提升，新的總經理需從下面挑選。各方面的意見最后集中到李廠長和王廠長兩個中選一個，下面是有關他們兩人的資料。（一）李廠長，男，39歲，文化程度大學本科(電子專業(yè))，中共黨員，是該廠高級工程師，工作十分積極努力，專業(yè)知識豐富，為本廠的產品開發(fā)、產品的升級換代、提高質量、建立科學的檢測手段等都做出了重要貢獻。他從技術科長提升為廠長后，對廠里進行了一系列的改革，加強了科學管理，使工廠的面貌大為改觀，大大提高了經濟效益，年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都居本系統(tǒng)的首位，職工收入也大幅度增加，全廠精神振奮，一派欣欣向榮的景象。李廠長性格開朗，精力充沛，善言談，好交際，活動能力很強，積極開展橫向聯(lián)系，在全國十多個省市開設了200多個經銷點，30多個加工企業(yè)，效益都很顯著。他認為，要發(fā)展就要靠技術，因此千方百計，不惜重金引進人才，至今該廠已有十多位外來的高級工程師和工程師。他事業(yè)心強，一心撲在工作上，早出晚歸，南來北往，一年到頭風塵仆仆，不辭辛苦，因為他的努力，該廠的產品被評為市優(yōu)質產品，他本人也獲得市優(yōu)秀廠長稱號。但李廠長也有一個明顯的缺點，這就是自以為是，盛氣凌人，有時性情急躁，弄不好還會暴跳如雷。他不把公司的領導放在眼里，公司的“指令”常常被他頂回去，因此公司領導對他這一點頗為不滿，各科室也不大愿意和他打交道。他同公司下屬的其他幾個兄弟廠關系也不融洽，這些廠的廠長們對他敬而遠之，對上級表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工作，認為這是黨支部的事，所以平時遇到思想問題，他都是作為“信息”告訴書記，要支部去做工作。他和幾個副廠長關系處理得也不太好，公司領導幾次協(xié)調也無濟于事。(二)王廠長，男，37歲，文化程度大專(企業(yè)管理專業(yè))，中共黨員，中級技術職稱，自覺學文化、鉆業(yè)務，組建該廠時就擔任了廠長，至今已近十年。他經歷了該廠由衰到盛，幾起幾落的整個過程，對電子行業(yè)的特點非常熟悉，自己又