集團有限公司績效管理辦法

集團有限公司績效管理辦法總則為推動集團有限公司中長期發(fā)展目標的實現(xiàn)，強化公司的績效管理文化與績效導向作用，使員工、部門工作努力方向與公司戰(zhàn)略目標之間能有效聯(lián)動，特制訂本辦法。本辦法適用于勞動合同或勞動關系由集團有限公司（以下稱“集團公司”，如無特殊說明，以下各部門均指集團公司職能部門）管理的中層正職及以下在職人員。集團公司實施基于平衡計分卡的績效管理，根據(jù)集團整體戰(zhàn)略分解及部門戰(zhàn)略，結合集團及部門年度事業(yè)計劃，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個維度設定部門績效考核指標與目標，并將指標分解至每個員工?？冃Ч芾淼幕静襟E績效管理的基本步驟為：制訂績效計劃，明確績效目標責任書及其評價標準；進行日常和定期的績效指導和績效監(jiān)控；對績效表現(xiàn)進行期末評估；開展績效溝通，組織績效反饋與面談，提出績效改進建議；將績效結果應用到各項獎勵機制及人才發(fā)展環(huán)節(jié)中?？冃Ч芾硐嚓P組織機構績效管理工作需公司各層面參與，集團公司黨政聯(lián)席會、總經(jīng)理辦公會、績效考核領導小組、集團公司各分管領導及各部門的職責如下表。（一）績效考核領導小組的組成組長：集團公司人力資源部分管領導副組長：人力資源部負責人成員：發(fā)展部、管理部負責人（二）組織機構的職責參與者關鍵職責集團公司黨政聯(lián)席會審定公司績效考核政策。集團公司總經(jīng)理辦公會審定公司績效考核實施細則；審定各部門績效目標責任書；審定各部門績效目標或考核項目的調(diào)整申請；審定各部門年度考核結果；審定各部門績效系數(shù)調(diào)增申請；處理與審定各部門績效考核的申訴?？冃Э己祟I導小組審核公司績效考核實施細則；審核各部門績效目標責任書；審核各部門績效目標或考核項目的調(diào)整申請；審核各部門績效考核結果；監(jiān)督、指導績效考核工作。集團公司各分管領導審核分管部門工作計劃與績效目標責任書；審核分管部門績效目標或考核項目的調(diào)整申請；審核分管部門績效系數(shù)調(diào)增申請；提供分管部門工作評價，及未來改進方向；處理與審定分管部門員工績效考核的申訴；監(jiān)控績效計劃實施情況；與所分管部門主要負責人開展績效溝通。集團公司人力資源部擬訂公司績效管理相關制度管理辦法，建設和完善績效管理體系；根據(jù)制定的績效計劃，制訂公司績效考核實施細則，組織開展績效考核工作；匯總各部門績效目標責任書、績效目標或考核項目調(diào)整申請、各部門績效系數(shù)調(diào)增申請，呈績效考核領導小組審核與總經(jīng)理辦公會審定；收集整理和匯總各部門考核結果并統(tǒng)一備案；作為公司績效管理的常設機構，行使考核組織、溝通與反饋、績效結果應用說明等工作；宣貫、培訓績效管理理念、方法和工具，負責對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓。集團公司財務部參與各部門財務相關KPI指標確定與審核；負責在各考核周期及時提供各項財務考核數(shù)據(jù)。集團公司各部門召開年度戰(zhàn)略工作與年度事業(yè)計劃會議，討論符合戰(zhàn)略要求的考核指標和關鍵任務，擬訂本部門上半年及年度目標責任書；對本部門各項指標進行實時監(jiān)控與分析，根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整、修正績效目標，確保目標合理、有效；配合人力資源部，在各考核周期內(nèi)按時提交考核所需材料及數(shù)據(jù)；在各考核周期及時對工作進行回顧總結，提煉亮點，改進不足；與部門員工開展績效溝通?？冃Э己酥芷诿磕?月底前進行上半年績效預考核；每年1月底前進行上年度的績效考核。第二章績效目標責任書的制訂根據(jù)考核周期分為上半年及年度目標責任書，其中：年度目標責任書根據(jù)公司戰(zhàn)略、年度事業(yè)計劃和各部門戰(zhàn)略主題表確定；上半年目標責任書由年度目標責任書分解、臨時交辦事宜等組成。年度目標責任書是年度績效考核依據(jù)，上半年績效目標責任書是上半年績效考核依據(jù)?？己酥笜吮憩F(xiàn)形式按不同考核方式及評分標準將指標體系劃分為兩種表現(xiàn)形式。（一）關鍵業(yè)績考核指標（KPI）通過對各部門財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度的關鍵參數(shù)進行取樣、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。（二）關鍵工作任務各部門在考核周期內(nèi)較重要的階段性工作，由于無法量化而表現(xiàn)為關鍵工作任務的形式，根據(jù)既定的評價標準進行評分?？己酥笜藥斓闹朴喨肆Y源部牽頭組織各部門進行考核指標庫的制訂，根據(jù)集團戰(zhàn)略及各部門戰(zhàn)略主題表，參考行業(yè)及標桿企業(yè)相關指標，按照平衡計分卡的四個維度擬訂相應的考核指標，匯總形成指標庫，并根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整情況進行定期修訂。年度目標責任書制訂（一）考核指標的選取各部門年度考核指標主要從本部門指標庫中選擇，具體根據(jù)當年集團事業(yè)計劃及部門工作重點進行調(diào)整和增減。（二）設定考核指標的權重考核指標不宜超過10項，通過對被評估者的工作性質、特點及對經(jīng)營業(yè)務的控制和影響等因素的分析來確定考核指標的權重分配，一般原則為：1.對公司戰(zhàn)略目標的重要程度越高的指標權重越大；2.被評估者影響直接且影響較大的指標權重越大；3.單個關鍵考核指標的權重應在5%-30%之間。（三）設定目標值績效目標值的設定應遵循以下原則：1.影響重大的考核指標須有外部環(huán)境的假設條件，并可隨外部環(huán)境重大變化而進行一定的調(diào)整；2.設定目標值應與公司的經(jīng)營預算掛鉤；3.目標設定要清晰并有一定挑戰(zhàn)性，對于波動性較強的指標，應設定較高的挑戰(zhàn)值；4.設定目標值應參考行業(yè)及標桿企業(yè)相關指標情況。上半年目標責任書制訂（一）上半年考核指標選取1.年度關鍵考核指標的上半年分解；2.領導提出的改進方向；3.領導臨時追加的工作內(nèi)容。（二）設定考核指標的權重1.KPI指標各考核周期項數(shù)控制在8項以內(nèi)；2.關鍵任務作為各部門考核體系的主體，各考核周期項數(shù)控制在8項以內(nèi)?？冃繕素熑螘膶彾ú块T績效目標責任書由集團公司分管領導、績效考核領導小組審核后呈集團公司總經(jīng)理辦公會審定；部門內(nèi)部員工績效目標責任書由部門主要負責人審定?？己酥笜伺c績效目標調(diào)整若外部經(jīng)營環(huán)境改變或集團公司年度工作重點及事業(yè)計劃調(diào)整導致績效目標及考核項目需要修訂或調(diào)整的，由各部門向人力資源部提出申請、經(jīng)部門分管領導與績效考核領導小組審核同意后由集團公司總經(jīng)理辦公會審定。部門員工績效考核項目及績效目標的調(diào)整由各部門負責人審定并報人力資源部備案?？己酥笜说脑u價（一）KPI評分標準KPI為量化指標，可按照一定的標準劃分為門檻值、目標值與挑戰(zhàn)值，評分時采用量化的形式，依據(jù)既定規(guī)則自動賦分。（二）關鍵任務評分標準關鍵任務的評分主要針對具體的任務單獨進行考核，考核結果可通過公式直接計算得出。第三章績效考核績效考核是采用上級對下級直接考評、間接上級修正的方式進行。績效考核重點在于考核者與被考核者就過去一個績效周期內(nèi)的表現(xiàn)達成一致意見，使被考核者認識到自己的成就和優(yōu)點，并通過指出被考核者有待改進的方面和制定績效改進計劃，從而提高組織的績效水平?？己私M織部門各部門的績效考核工作（上半年預考核、年度考核）由人力資源部負責組織實施。考核程序（一）通知發(fā)放各考核周期結束后，由人力資源部發(fā)放考核通知，對考核工作做出統(tǒng)一規(guī)劃安排。（二）工作總結與評價1.被考核者須配合人力資源部在規(guī)定的時間內(nèi)就考核指標的完成情況進行總結并提交考核所需數(shù)據(jù)及材料；2.由考核者填寫評價意見，包括亮點與不足兩個方面。對部門內(nèi)部員工的考核要組織開展各部門內(nèi)部員工績效述職評價會議，部門主要負責人以此為參考對部門員工進行績效評價并給予績效改進建議。（三）數(shù)據(jù)提供1.部門內(nèi)部數(shù)據(jù)，由各部門自行提供，部門應保證數(shù)據(jù)的真實、準確、符合邏輯；2.外部機構負責記錄或搜集的數(shù)據(jù)，由外部機構在規(guī)定時間內(nèi)提交人力資源部同時反饋到各部門，并保證數(shù)據(jù)的準確、可靠；3.財務數(shù)據(jù)由財務部負責提供。（四）結果統(tǒng)計人力資源部按照既定的評分規(guī)則統(tǒng)計匯總各部門的各項指標得分，并在遇到包含但不限于以下情況時對得分進行適當修正與調(diào)整：部分數(shù)據(jù)因為時間的關系將可能滯后或缺失，為保證考核結果的按時匯總，將先給予基準分。各部門負責本部門員工的評分并報人力資源部。（五）結果審定績效年度考核結果由集團公司績效考核領導小組審核后呈集團公司總經(jīng)理辦公會審定。部門員工績效考核結果由部門主要負責人評定，結果報人力資源部備案。（六）結果反饋人力資源部向各部門、各部門負責人向部門員工反饋考核結果。若被考核者對考核成績不認可，可提請考核申訴。程序責任方工作內(nèi)容通知發(fā)放人力資源部發(fā)放考核通知，做出考核實施安排工作總結與評價被考核者提交KPI數(shù)據(jù)填寫關鍵任務完成情況，并按管理權限交由直接上級進行考評后提交人力資源部考核者就被考核者總體工作完成情況給出評價意見數(shù)據(jù)提供財務部向人力資源部提供KPI數(shù)據(jù)并反饋給各部門結果審定績效考核領導小組/集團公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)管理權限對結果進行審核、審定并做出評價意見結果反饋人力資源部/部門負責人反饋考核結果考核結果（一）對部門考核結果按照得分高低排序并參照績效等級分布比例劃分為S、A、B、C、D五個等級，考核等級劃分、考核得分、績效系數(shù)及績效等級分布參考比例之間的對應關系為：考核等級考核分數(shù)績效系數(shù)績效等級分布參考比例S（卓越）90分及以上1.1010%A（優(yōu)秀）80分及以上1.0520%B（良好）70分及以上1.070%C（待改進）60-69分（含60）0.8D（不合格）60分以下0.6（二）部門內(nèi)員工績效考核結果排序同樣劃分為S、A、B、C、D五個等級；各等級對應的考核分數(shù)標準與部門考核分數(shù)標準相同；各等級對應的績效系數(shù)由各部門自行研定后報人力資源部備案，但拉差（最高與最低之比）原則不超過2倍；各等級的分布比例與部門績效考核等級直接掛鉤，見下表。員工績效考核等級員工績效考核等級分布比例部門績效考核等級員工績效考核等級員工績效考核等級分布比例部門績效考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）CDS（卓越）20%30%50%A（優(yōu)秀）10%30%60%B（良好）10%20%70%C（待改進）0%10%90%D（不合格）0%0%100%第四章績效溝通每次績效考核之后，考核者要對被考核者進行績效溝通，具體包括但不限于以下內(nèi)容：（一）本績效考核周期內(nèi)被考核者的主要成績與進步；（二）本績效考核周期內(nèi)被考核者存在的不足并提出改進意見；（三）與被考核者共同分析下個周期績效目標的安排及達成目標面臨的困難與解決辦法。績效溝通由考核者根據(jù)實際情況選擇書面或口頭溝通的方式進行。第五章績效結果應用上半年預考核結果不納入全年績效系數(shù)計算，年度考核結果對應的績效等級系數(shù)即為全年績效系數(shù)?？冃Э己私Y果與集團公司相關激勵政策相掛鉤，作為薪酬調(diào)整、職位晉升等方面的重要依據(jù)。與集團公司各項調(diào)薪及獎金分配具體的掛鉤方式參見《集團有限公司薪酬管理辦法》、與員工晉升掛鉤方式參見《集團有限公司人才發(fā)展評估管理辦法》、《集團有限公司員工職位晉升管理辦法（試行）》。第六章績效考核申訴申訴程序任何被考核者對考核結果存在異議，均有權在考核結束3日內(nèi)向人力資源部提出申訴，申訴時需要以書面形式提交申訴意見。（一）若對考核結果（最終等級）存在異議，人力資源部將考核分數(shù)及計算過程反饋給被申訴者；如仍有異議，則將提交間接上級進行審定；（二）若對考評意見存在異議，則由人力資源部在5日內(nèi)提交至間接上級（部門的間接上級為總經(jīng)理）進行再次審議。申訴處理（一）對考核結果存在異議，經(jīng)核實為統(tǒng)計錯誤，則人力資源部立即做出修改并通報申訴者；需經(jīng)間接上級重新審定的，間接上級須在10日內(nèi)就結果做出最終審定，人力資源部在3日內(nèi)將審定結果反饋給所在部門并通報申訴者。（二）對考評意見存在異議，間接上級須在人力資源部遞交申訴10日內(nèi)對評語做出最終審議；人力資源部在間接上級議定后3日內(nèi)將最終考核結果反饋給申訴者。第七章其他績效考核的例外加分（一）為鼓勵部門及員工超額完成工作或多為集團作貢獻，對特定情況，可予以加分。具體包括但不限于以下事項：1.在年度事業(yè)計劃（含調(diào)整計劃）外，在未增加員工的情況下，臨時增加重大事項的；2．在某些重大工作或考核指標方面，因工作努力使得績效完成遠超預期目標或產(chǎn)生重大經(jīng)濟與社會效益或實現(xiàn)集團某項工作的重大突破等。3.其他重要事項。（二）每個加分項目根據(jù)重要性可增加2-5分；加分項可以累加，但最高不超過20分。（三）加分僅適用于單個考核周期，在上半年享受過的，則在年度考核過程中不再重復享受。（四）績效考核加分由被考核者提出申請，其中：部門的申請通過人力資源部提交其業(yè)務分管領導、考核領導小組進行審核后呈集團公司總經(jīng)理辦公會審定，如審定未批準則無效；部門內(nèi)部員工的申請由部門負責人自行核定并報人力資源部備案。第