實驗管理學與行為組織理論

實驗管理學與行為組織理論西安交通大學管理學院萬迪昉教授

第一頁，共一百三十六頁。2023/4/191萬迪昉行為組織與實驗管理學講座概要現(xiàn)實問題與相關(guān)理論研究進展：1、組織管理的實質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)與創(chuàng)新2、從行為與實驗經(jīng)濟學到行為組織和實驗管理學3、行為組織理論框架4、實驗管理學及其研究

第二頁，共一百三十六頁。2023/4/192萬迪昉行為組織與實驗管理學相關(guān)信息第三頁，共一百三十六頁。2023/4/193萬迪昉行為組織與實驗管理學關(guān)于管理學人類自從有了群體、組織起就有了管理，管理就是激勵、協(xié)調(diào)群體行為，提高組織效率，達成組織目標并使組織不斷創(chuàng)新和發(fā)展的過程。根據(jù)與管理活動、載體、對象相關(guān)的學科，管理學研究最初從借鑒經(jīng)濟學、社會學、心理學、工程科學等入手。而除了工程科學、數(shù)學等屬自然科學范疇的學科較為成熟外，其他與管理更接近的社會科學諸學科當時均不夠成熟。但一百年后的今天，經(jīng)濟學因應(yīng)人類社會發(fā)展的需要，通過對相關(guān)學科的兼容并蓄已發(fā)展成為最為成熟的，具有公認研究框架和體系的社會科學學科。第四頁，共一百三十六頁。2023/4/194萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)管理是一個由激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新這些本質(zhì)活動構(gòu)成的體現(xiàn)自組織學習的動態(tài)資源整合過程。廣義的管理既涉及通過組織制度和結(jié)構(gòu)的設(shè)計所體現(xiàn)出的治理，當然更應(yīng)包括主要通過形成激發(fā)進取、和諧行為的組織背景的狹義管理。管理者通過授權(quán)、委托并承擔社會責任，有效地引導組織成員迎接環(huán)境不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，在兼顧組織成員個人目標的同時達成組織整體目標。

第五頁，共一百三十六頁。2023/4/195萬迪昉行為組織與實驗管理學組織的核心概念組織結(jié)構(gòu)（Organizationalarchitecture）:決策權(quán)（Decisionrights）激勵（

Rewards,incentives）績效評價（Performanceevaluation）第六頁，共一百三十六頁。2023/4/196萬迪昉行為組織與實驗管理學組織的核心概念

英國巴林銀行例:NickLeesonbankruptedBaring'sBank(-$1.5billion).Why?Supposetobedoingarbitrage(套利交易，buylow/sellhighsimultaneouslyinOsaka/Singapore;socommonmovementscancelout)Actually“plunging”onstocks,buying“naked”/unhedged(無保證或沒有套期保值，withoutselling)Howdidhegetawaywithit?漏洞百出的組織結(jié)構(gòu):Mostfirms,tradershavedecisionrightonwhattotrade總部辦公室僅負責文書工作而無監(jiān)督權(quán)交易者的報酬僅根據(jù)數(shù)量績效incentivetotakehugebets;iftheylose,don'thavetopay.(ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign)第七頁，共一百三十六頁。2023/4/197萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

價格

經(jīng)濟組織的可持續(xù)發(fā)展個體利益組織利益與行為勞動分工專業(yè)化激勵+協(xié)調(diào)側(cè)重于事前側(cè)重于事后市場信息組織創(chuàng)新管理(狹義)治理第八頁，共一百三十六頁。2023/4/198萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

激勵既要從個體自身來看待激勵問題，符合心理學從需求引發(fā)動機到產(chǎn)生行為的規(guī)律，

又要強調(diào)基于經(jīng)濟學原理，從組織層面形成的“外力”刺激、促進和推動，涉及產(chǎn)權(quán)、報酬等經(jīng)濟手段。將心理學與經(jīng)濟學研究的最新成果用于完善激勵理論勢在必行。作為管理載體的經(jīng)濟組織，其激勵兼容、目標一致境界的實現(xiàn)還有賴于外力與內(nèi)力的有機結(jié)合所形成的組織激勵系統(tǒng)。

第九頁，共一百三十六頁。2023/4/199萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

不僅體現(xiàn)專業(yè)化分工及比較優(yōu)勢需要協(xié)調(diào)，任何一個經(jīng)濟組織作為一個經(jīng)濟系統(tǒng)往往處于一個更大的經(jīng)濟系統(tǒng)之中，保持與其環(huán)境的一種動態(tài)的交互關(guān)系從而使經(jīng)濟組織可持續(xù)發(fā)展更離不開協(xié)調(diào)。

面對不確定性日益增高的環(huán)境，特別是我國企業(yè)面對的復雜快變的多重轉(zhuǎn)型經(jīng)濟環(huán)境，經(jīng)濟組織的協(xié)調(diào)必須上升到制度和機制的高度來認識，注重市場協(xié)調(diào)機制、行政協(xié)調(diào)機制以及文化協(xié)調(diào)機制等的有效選擇及組合運用。第十頁，共一百三十六頁。2023/4/1910萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新

創(chuàng)新被視為推動企業(yè)成長發(fā)展的動力和企業(yè)創(chuàng)造性的開發(fā)過程以及新事物的采用過程

組織的變革與創(chuàng)新至少已經(jīng)具備與技術(shù)創(chuàng)新同等重要的作用。將創(chuàng)新作為管理的本質(zhì)活動之一體現(xiàn)了管理這一概念隨其載體所處環(huán)境的變化，動態(tài)、柔性發(fā)展的特征。也體現(xiàn)了管理學與經(jīng)濟制度變遷、生態(tài)演進系統(tǒng)、復雜系統(tǒng)等理論交叉融合而體現(xiàn)出的邊緣特性。第十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1911萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的本質(zhì)：激勵、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新公司重組實質(zhì)上與公司治理等也可歸屬于組織創(chuàng)新之范疇，也即對企業(yè)進行重新改造。涉及形式主要包括兼并、所有制改革、以及杠桿收購和管理者收購等。其目的無非有二：一是在很短時間內(nèi)大幅度提高生產(chǎn)率；二是重新配置企業(yè)資源，如將業(yè)務(wù)從夕陽產(chǎn)業(yè)向朝陽產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在這一過程中還應(yīng)考慮防止對政府激勵性規(guī)制的俘獲，以及新創(chuàng)企業(yè)等的戰(zhàn)略。第十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1912萬迪昉行為組織與實驗管理學關(guān)于組織管理學組織作為管理的載體及對象，組織理論應(yīng)為研究之重點。但傳統(tǒng)的組織理論，如組織行為、人力資源管理等，直接引入心理學和社會學的觀點及成果，似乎缺乏一種基本的研究框架。第十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1913萬迪昉行為組織與實驗管理學管理學及其相關(guān)學科管理學與相關(guān)學科的關(guān)系及其對實驗管理學形成之影響：經(jīng)濟學心理學和社會學管理學神經(jīng)系統(tǒng)科學計算技術(shù)第十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1914萬迪昉行為組織與實驗管理學管理學與經(jīng)濟學經(jīng)濟學的發(fā)展為管理學提供了一個很好的借鑒，加之以組織為研究對象的經(jīng)濟學研究的進展，經(jīng)濟學與管理學的關(guān)系越來越密切，西蒙就稱經(jīng)濟學是管理學的叔伯兄弟，管理學應(yīng)更多地借鑒經(jīng)濟學的研究成果（H.Simon,1957）。企業(yè)管理學被經(jīng)濟學界認為是其一個分支，包含在擴大的經(jīng)濟學或應(yīng)用經(jīng)濟學范圍之內(nèi)，北美的商學院或管理學院就是按照企業(yè)管理應(yīng)用經(jīng)濟理論和方法的主要分支設(shè)置系科的。第十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1915萬迪昉行為組織與實驗管理學管理學與經(jīng)濟學經(jīng)濟學，特別是組織經(jīng)濟學（見下圖）或經(jīng)濟組織理論，尤其是行為或心理學經(jīng)濟學的發(fā)展為組織管理理論提供了可資借鑒的分析框架：視角參照系分析工具第十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1916萬迪昉行為組織與實驗管理學FromProf.RobertGibbons’OrganizationalEconomics

第十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1917萬迪昉行為組織與實驗管理學管理學的研究框架當都以組織為研究對象時，組織經(jīng)濟學與組織管理學的聯(lián)系更加緊密。借鑒組織經(jīng)濟學等，管理學的分析框架的視角中假設(shè)更強調(diào)組織成員共同工作中的有限理性、有限自利和有限自控的行為；追求狀態(tài)是創(chuàng)新與控制的度；著眼點主要是中觀層面（meso-)的組織效率。

組織管理學既需要以經(jīng)典的泰勒科學管理，法約爾企業(yè)管理，韋伯、梅奧等的行為科學為基礎(chǔ)，更需要西蒙的有限理性決策，科斯的產(chǎn)權(quán)理論，哈特等的契約理論以及卡尼曼等的心理或行為經(jīng)濟理論等為參照系。組織管理學除數(shù)學模型外，更強調(diào)調(diào)查研究統(tǒng)計檢驗等經(jīng)驗或?qū)嶒灧治龅姆椒笆侄巍?/p>

第十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1918萬迪昉行為組織與實驗管理學管理學的研究框架（續(xù)）經(jīng)濟學和心理學共享強調(diào)個人特征和個體行為的方法論：心理學家關(guān)注人；而經(jīng)濟學家則對在人的交互和競爭中經(jīng)濟實體的形成感興趣。組織管理學家的興趣介于兩者之間，應(yīng)將組織作為分析單位，主要關(guān)注組織慣例和組織學習。管理欲成為一門科學，顯然應(yīng)加強能在事實意義上斷言其真?zhèn)蔚膶嵱每茖W體系的建設(shè)。形成以問題為導向，也即由建模分析、假設(shè)檢驗、實驗模擬、對策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學命題的管理學研究方法

第十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1919萬迪昉行為組織與實驗管理學從行為與實驗經(jīng)濟學到行為組織和實驗管理學最近在實驗經(jīng)濟學、行為或心理經(jīng)濟學、行為金融學、行為營銷學以及行為博弈等方面與經(jīng)濟或企業(yè)組織行為有關(guān)的研究進展對行為組織與實驗管理學的形成有直接的影響。恰恰在公司戰(zhàn)略、財務(wù)、組織創(chuàng)新與控制等運用經(jīng)濟學理論較多的管理學領(lǐng)域可以將上述成果結(jié)合進來。第二十頁，共一百三十六頁。2023/4/1920萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的經(jīng)典假設(shè)經(jīng)濟（組織）理論中對人的行為的經(jīng)典模型（Rabin,1996)可表述如下：其中：L是生命周期策略的集合；St是狀態(tài)空間集合；p(s)為理性信念；δ∈（0，1）是與時間一致的折現(xiàn)因子；u(·,s,t)為t時刻，狀態(tài)s下的真正效用。第二十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1921萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的修正行為經(jīng)濟學或心理學與經(jīng)濟學的研究成果的影響集中在對經(jīng)典效用函數(shù)的修正上，即形成更貼近現(xiàn)實的效用函數(shù)模型。其對經(jīng)典模型的修正主要表現(xiàn)在以下幾個方面：由于組織成員存在偏好的差異，引入表征時間不一致性的參數(shù)β修正δ；組織成員在作決定時往往依賴情景，故效用函數(shù)應(yīng)考慮參照系r即為u(·,r)；第二十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1922萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的修正組織成員分析問題時的視野及其注意力有限，故存在一狹窄框架，效用最大化集合≠L；組織成員除自利偏好外還有社會偏好，其主張和見解會體現(xiàn)社會偏好，擴展的效用函數(shù)u(·,x)中x表示其他偏好之分配；組織成員由于與其組織或相關(guān)市場之間存在不同的交互作用故其行為具有異質(zhì)性；人們經(jīng)常表現(xiàn)出過度自信，對于身居高位的管理者更是如此，故現(xiàn)實的信念并非完全理性，即(s)≠p。

第二十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1923萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign員工激勵理論:貨幣

(noteverything...butdoesnot"satiate"andmostuniformacrosspeople)(whyimportant?Oftenmisunderstood--parking,taxincidence,journal$)工作滿意

(linktoproductivityisweakorzero:Happyworkersmightbegoofingoff("shirking"),productiveworkersmightappearunhappy--e.g.,weightlifter,workaholic,MonicaSelesgrunting)身份“禮物交換”(互惠)model特征

(loyal,tolerantofambiguity,extroverted,…),person-jobmatching(e.g.matchsociopathstoCIAassassinjobs,sadiststoprisonguards,extrovertedgointosales,etc.)第二十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1924萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign那種理論更好?

Money,reciprocity,traitsareallpartofthestory.Jobsatisfactionisrelevantifitleadstocompensatingdifferentials(eg.ifmakingajobfunreduceshowmuchyoucanpayoraddsvaluethatcustomersappreciate,e.g.inserviceindustries)

注意:

somescholarstakethestandthatmoneyiseasytochangeormanageandothersaren't;butnotthatifotherforcescanbeunderstoodtheyarecheap!SamWalton(Walmart):"Trustpeople,thenkeepaneyeonthem."

第二十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1925萬迪昉行為組織與實驗管理學效用與偏好的修正

ReferencefromCamerer’sOrganizationDesign產(chǎn)權(quán)（Propertyrights）:使用權(quán)與讓渡權(quán)（Userightvsalienability(sellingright)）--bodyparts,apartmentrental私人產(chǎn)權(quán)或物權(quán)受法律保護（Indevelopedeconomiespropertyrightsareenforcedbycustomsandcourts.Theyaremissedwhenthey‘reabsent）--容忍校園流氓就是對廣大學生正常學習權(quán)利的侵犯;俄羅斯的私有化是對大眾權(quán)利的剝奪。第二十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1926萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理

忽略財富效果的效用函數(shù)可簡化為：其中x為一確定的貨幣財富期望值，y為與決策相關(guān)的影響其偏好的如社會認可、工作分配、工作努力等因素，視為收入的風險部分。V(y)為現(xiàn)金等值。

第二十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1927萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理考慮兩個人的投資決策：

當為投資者應(yīng)承擔的個人成本時，總的現(xiàn)金收入為：

第二十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1928萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理則總價值等于：僅與有關(guān)，（見圖）

第二十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1929萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理2的財富B

A

1的財富

第三十頁，共一百三十六頁。2023/4/1930萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理價值最大準則：對一組偏好不受財富效果影響的人進行資源配置時，僅當其使各參與方的總價值最大時才是有效的。

價值最大準則把價值創(chuàng)造與價值分配分離開來，雖不總是現(xiàn)實的，但通常是合理的。這一準則為經(jīng)濟組織的研究提供了一個很好的起點。下面的科斯定理就是科斯基于價值最大準則在其一個命題的基礎(chǔ)上歸結(jié)出來的。第三十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1931萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理科斯定理：如果各方通過協(xié)商達成一有效的協(xié)議，且其偏好不受財富效果的影響，則其對價值創(chuàng)造活動共識的形成并不取決于各方的協(xié)商能量和協(xié)商開始時擁有的資產(chǎn)，而活動的選擇僅取決于效率，其他因素只能影響有關(guān)成本和利潤如何分享的決策。

第三十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1932萬迪昉行為組織與實驗管理學重新審視科斯定理科斯定理和效率準則意味著為使總價值最大，除其他成本外，必須考慮活動的組織成本，也即管理交易的成本（包括簽約、監(jiān)督、履約、沖突解決等的成本），故組織的有效性即交易成本最小化或交易價值最大化。

第三十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1933萬迪昉行為組織與實驗管理學對科斯定理的再思考經(jīng)濟組織的效率與交易成本經(jīng)濟組織激勵與協(xié)調(diào)，創(chuàng)新與控制機制組織慣例與組織學習的作用從一個小的制筆廠的“寓言”(FromB.Hermalin’snote)進一步理解經(jīng)濟組織的交易成本和科斯定理分攤Overhead前后，一個組織命運的變化第三十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1934萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言從前有個小工廠生產(chǎn)兩種產(chǎn)品，紅鉛筆和藍鉛筆。每支鉛筆耗費價值15美分的人工和原材料成本。兩種鉛筆都是由同一臺機器生產(chǎn)的，不論鉛筆的產(chǎn)量多少以及其顏色如何，機器每天的運行成本都是1000美元。工廠每天可以按每支30美分的價格售出它最初生產(chǎn)的5000支紅鉛筆；然而剩下的紅鉛筆就只能以每支20美分的價格出售。同時這家工廠每天還可以按每支25美分的價格出售任意數(shù)量的藍鉛筆。但是工廠每天的最高產(chǎn)量為8000支并且不能通過其他方法使產(chǎn)量得到提高。于是工廠選擇每天生產(chǎn)5000支紅鉛筆和3000支藍鉛筆，從而每天獲利50美元（＝5000×（0.30-0.15）+3000×(0.25-0.15)-1000）。由于這總比一分錢不掙強很多，因此該工廠非常樂意去生產(chǎn)。第三十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1935萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言一天，來了一個邪惡的會計師，他對工廠主說工廠應(yīng)該建立一個會計系統(tǒng)來分攤工廠的期間費用（即前面提到的1000美元的機器運行費用）。幼稚的小工廠主照辦了。會計師選擇基于產(chǎn)量的方法來分攤這部分期間費用，因此紅鉛筆生產(chǎn)線應(yīng)該分攤625美元，即1000美元的5/8。而藍鉛筆則分攤剩下的375美元。新的計算如表1。第三十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1936萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言筆收入直接成本固定成本分攤總費用利潤紅筆5000$1500$750$625$1375$125藍筆3000$750$450$375$825-$75合計8000$2250$1200$1000$2200$50表1：邪惡的會計師新的計算

第三十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1937萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言基于上面的會計數(shù)據(jù)，這個邪惡的會計師對工廠主宣稱：“啊哈！你藍鉛筆的生產(chǎn)線是虧本的啊，你應(yīng)該關(guān)掉它。”幼稚的工廠主忠實地聽從了會計師的話，關(guān)掉了藍鉛筆生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而全部生產(chǎn)紅鉛筆?，F(xiàn)在工廠的收入為2100美元（＝5000×0.3+3000×0.2）。由于藍鉛筆生產(chǎn)線被停掉了，因此1000美元的期間費用就必須完全由紅鉛筆生產(chǎn)線承擔。新的計算如表2。第三十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1938萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言筆收入直接成本固定成本分攤總費用利潤紅筆8000$2100$1200$1000$2200-$100藍筆0$0$0$0$0$0合計8000$2100$1200$1000$2200-$100

表2：藍鉛筆生產(chǎn)線關(guān)掉后新的計算

第三十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1939萬迪昉行為組織與實驗管理學紅筆與藍筆的寓言基于新的數(shù)據(jù)，邪惡的會計師得意地大笑道，“哈！哈！你的整個工廠都是虧損的，你應(yīng)該全部關(guān)掉”。幼稚的工廠主再一次忠實地按照會計師的話將工廠關(guān)閉了。如此由于這個邪惡的會計師，小鉛筆廠從每天能夠盈利50美元到最后變成“關(guān)門停業(yè)”！

第四十頁，共一百三十六頁。2023/4/1940萬迪昉行為組織與實驗管理學行為組織理論框架的初步思考行為經(jīng)濟學對經(jīng)濟學的修正主要表現(xiàn)在：有限理性（boundedrationalcalculation）、有限自利（limitedgreed）和有限自制（limitedwillpower）三個方面。(e.g.MullainathanandThaler,2001;CamererandLoewenstein,2004)組織對其的擴展：社會化、網(wǎng)絡(luò)、認同如何塑造組織中個體的行為。(e.g.,AkerlofandKranton,2003;Gibbons2004)第四十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1941萬迪昉行為組織與實驗管理學方法論行為經(jīng)濟學在方法論上表現(xiàn)為一種謙恭的態(tài)度，尊重相鄰社會學科比較經(jīng)驗（thecomparativeempirical）研究的優(yōu)勢相對精密的數(shù)學建模，更注重經(jīng)驗研究的規(guī)則和結(jié)構(gòu)第四十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1942萬迪昉行為組織與實驗管理學判斷糾偏啟發(fā)式方法（

Thebiases-and-heuristicsapproach）應(yīng)用領(lǐng)域一：從不屬于行為經(jīng)濟學的一系列效果（McFadden,1999）發(fā)展成僅通過很少數(shù)量的基本規(guī)則即可了解完全不同效果的統(tǒng)一的理論（Kahneman,2003）。應(yīng)用領(lǐng)域二：

將心理學機制的相關(guān)概念轉(zhuǎn)換成在契約、組織設(shè)計、價格分布、資產(chǎn)定價波動等方面正規(guī)的建模語言。第四十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1943萬迪昉行為組織與實驗管理學應(yīng)用領(lǐng)域三：通過現(xiàn)場數(shù)據(jù)尋求（驗證）行為模型的現(xiàn)實意義。應(yīng)用領(lǐng)域四：

對上世紀八十年代后出現(xiàn)的啟發(fā)驅(qū)動思考方式，諸如注意力、分類及神經(jīng)機制等心理學概念的利用與開發(fā)。判斷糾偏啟發(fā)式方法第四十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1944萬迪昉行為組織與實驗管理學

組織中人的行為方式

(mainlyreferencefromR.Gibbons’paper,2003,p45-57)“人如何行為舉止”與“組織如何行為“的聯(lián)系為何？兩組能激發(fā)長期討論的觀察：首先是有關(guān)組織機構(gòu)中行為模型的應(yīng)用，然后是有關(guān)組織機構(gòu)如何為新的行為模型提供有效保證。盡管經(jīng)濟組織理論目前還不是行為經(jīng)濟學應(yīng)用的一個前沿領(lǐng)域，但是情況正在發(fā)生改變。例如，諸如啟發(fā)式和歸因等經(jīng)典的心理學觀點的引入(Tversky

和Kahneman(1974)以及Ross(1977))，而且這些觀點已被應(yīng)用于組織的背景

(Babcock和Loewenstein(1997)和Weberet.al.(2001))。

第四十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1945萬迪昉行為組織與實驗管理學組織中人的行為方式在將認知轉(zhuǎn)向偏好的過程中,經(jīng)濟學模型也將利己偏好替換為社會效用（

例如我關(guān)心你支付情況如何;

Kelley和Thibaut,

1978）

以及用相機抉擇的偏好替代外生偏好（例如我對你支付的感覺如何取決于我如何考慮你對我支付的感覺；Dawes,Mctavish,和Shaklee,1977）：分別見

Fehr

和Gachter(2000)

以及Rabin(1993).第四十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1946萬迪昉行為組織與實驗管理學組織中人的行為方式最近關(guān)于身份或認同的研究(Akerlof和Kranton,2000)使在組織機構(gòu)中扮演重要角色的個體模型中嵌入這些和其他的行為規(guī)則成為可能.Weber等(2001)通過對領(lǐng)導和基本歸因錯誤的實驗體現(xiàn)出這些方式的潛在價值.第四十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1947萬迪昉行為組織與實驗管理學組織中人的行為方式行為經(jīng)濟組織理論已在以下兩方面取得長足的進步.首先,存在一些在組織機構(gòu)中至關(guān)重要的行為規(guī)則(例如，外在的動機可能會排擠內(nèi)在的動機).其次,組織機構(gòu)的存在有可能對新的行為模型提供保證.認同和關(guān)系契約就是兩種可能的方式。第四十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1948萬迪昉行為組織與實驗管理學(1)認同

Akerlof和Kranton將認同納入豐富的經(jīng)濟學偏好模型中是邁出了非常了不起的第一步.組織社會心理學也建議認同在行為組織經(jīng)濟學(正如Akerlof和Kranton所認可的，或稱為行為經(jīng)濟組織理論)中扮演著非常重要的角色.例如，March(1994)不僅區(qū)分了因果關(guān)系或推論邏輯(標準的經(jīng)濟學模型)與適用或條件邏輯(認同模型)的差異,而且也開始討論在什么環(huán)境之下一個給定的個體所作的決策被這些邏輯中之一支配的可能性比被其他邏輯支配的可能性更大.第四十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1949萬迪昉行為組織與實驗管理學(1)認同在這些邏輯關(guān)系中必須保持平衡,短期而言,第1步是保持不同認同(身份)間的平衡;第2步考慮認同的變化(社會化).組織機構(gòu)就像一重要的場所,在這里可運用經(jīng)濟學模型分析認同問題.在一個極端(根據(jù)分析的集合水平),我們可以觀察建立和改變遍及龐大組織的“公司文化”的努力;在另一極端,組織又是許多人幾乎每天進行的小群體交互在大范圍共享的地點.可以在以下兩方面進行思考.第五十頁，共一百三十六頁。2023/4/1950萬迪昉行為組織與實驗管理學(1)認同(1)認同模型在大群體的應(yīng)用不僅可包括公司文化,而且也許還可包括組織的社會動向(ZaldandBerger,1978);(2)認同模型在小群體的應(yīng)用不僅凸現(xiàn)社會心理(BrewerandKramer,1986)是許多例子之一),而且開始出現(xiàn)在經(jīng)濟學領(lǐng)域(IchinoandMaggi,2000)是為數(shù)不多的例子之一).第五十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1951萬迪昉行為組織與實驗管理學(2)關(guān)系契約

如果認同模型側(cè)重于內(nèi)部組織，則關(guān)系契約更多地與企業(yè)理論相關(guān)。這一方面的研究需要經(jīng)濟學、社會學和心理學的共同關(guān)注。關(guān)系契約無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補充。目前研究關(guān)系契約與正式控制機制交互的經(jīng)濟學模型主要采用重復博弈。重點考察影響均衡的激勵約束條件。但缺乏能構(gòu)建信任、管理中等規(guī)模適應(yīng)、引導大規(guī)模變革的令人信服的經(jīng)濟學模型。構(gòu)建、管理和改變均衡這一現(xiàn)實任務(wù)需要經(jīng)濟學與行為科學的融合。第五十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1952萬迪昉行為組織與實驗管理學組織的行為方式與創(chuàng)新經(jīng)濟組織理論中涉及內(nèi)部組織方面在發(fā)揮政策響應(yīng)功能上所起的作用為何？將集中在兩個邏輯優(yōu)先的問題上：（1）組織應(yīng)做什么？（2）它們之間的關(guān)系為何（也即，對發(fā)生在組織內(nèi)部或外部的活動是否應(yīng)采取不同的引導方式）？組織運作的四項主要任務(wù)是：配置資本；雇用員工；與其他組織進行交互；管理組織內(nèi)部事務(wù)。具體歸結(jié)到資源配置的事實和過程這個兩方面：即，有多少資本和勞動力在內(nèi)部配置；無論是內(nèi)部還是外部，何種資源是通過“管理”而不是由價格體系引導來進行配置的。第五十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1953萬迪昉行為組織與實驗管理學組織的行為方式與創(chuàng)新有關(guān)對包括資本配置和雇傭員工在內(nèi)的內(nèi)部組織資源配置的調(diào)查表明，引起組織內(nèi)、外交易方式不同的原因有三：抽樣選擇、經(jīng)濟起因和行為原因。下圖描述了抽樣選擇，我們觀察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問題。抽樣選擇的可能性意味著：將資本配置中全部觀察到的差異歸結(jié)為集成的論據(jù)是錯誤的。下圖也描述了經(jīng)濟成因，根據(jù)其治理結(jié)構(gòu)是否集成，同一交易可有不同的方式引導（如正式契約、產(chǎn)權(quán)或關(guān)系契約）。因而將資本配置中全部觀察的差異歸結(jié)為在不同交易間未被觀察的異質(zhì)性將犯同樣的錯誤。而下圖還忽視了一個行為組織經(jīng)濟學所關(guān)注的問題，如果公司文化能使組織成員達成新的認同，企業(yè)績效能比下圖更好。這里行為的成因則多于經(jīng)濟的成因。第五十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1954萬迪昉行為組織與實驗管理學

ReferencefromR.Gibbons’OrganizationalEconomics第五十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1955萬迪昉行為組織與實驗管理學組織的行為方式與創(chuàng)新總之，抽樣選擇、經(jīng)濟成因和行為成因均與經(jīng)濟組織理論的政策響應(yīng)功能有關(guān)。但聯(lián)系方式不同：如果要在理解經(jīng)濟組織理論與市場經(jīng)濟學的差異上取得進展，則對經(jīng)濟成因和行為成因的理解都是需要的。同時還要避免抽樣選擇中根據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲。第五十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1956萬迪昉行為組織與實驗管理學小結(jié)反思幾個問題：何為組織？何為管理？管理者如何構(gòu)建管理和改變進展中的關(guān)系？互補性的問題是：組織如何影響人的行為？經(jīng)濟組織理論在其對政策作出響應(yīng)時與市場經(jīng)濟學有何不同？第五十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1957萬迪昉行為組織與實驗管理學直到上世紀九十年代，金融一直被認為是最不受心理學觀點影響，最不適合現(xiàn)場研究的領(lǐng)域但為何金融研究如此迅速地轉(zhuǎn)而關(guān)注“失常行為”?大量翔實的數(shù)據(jù)能為證實新的行為理論，反駁理性假說提供有力證據(jù)。市場效率這一基準模型的有效性受到質(zhì)疑。大量翔實的數(shù)據(jù)加上過于高調(diào)的基準使研究者找到一系列有說服力的反證。行為組織理論的形成—來自行為金融的啟示第五十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1958萬迪昉行為組織與實驗管理學行為組織理論形成之理由相對金融學，組織經(jīng)濟學在運用心理學觀點把握其基本規(guī)則并進行預測等方面更為成熟。組織成員擁有人力資本，但如果其配置出錯，則很難在短期進行處置以減少損失。啟發(fā)式方法在組織中常用于避免犯錯。與組織中成員合作有關(guān)的心理學觀點涉及：社會比較、認同改變、同事情誼、歸因及信任和歸咎的擴散等。第五十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1959萬迪昉行為組織與實驗管理學行為組織理論的框架心理學觀點對基本單一活動風險-激勵沖突模型的復雜化及修正。組織中共同工作特點以及群體忠誠、同事影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認知經(jīng)濟學對簡單風險-激勵模型的修正。第六十頁，共一百三十六頁。2023/4/1960萬迪昉行為組織與實驗管理學行為組織理論的框架高層管理與治理及有關(guān)CEO過度自信等方面的思考。組織如何改善和利用個體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響？第六十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1961萬迪昉行為組織與實驗管理學基本的風險-激勵報酬模型

我們討論的報酬規(guī)則與兩個觀察量線性相關(guān)，一般寫成

其中w代表工資，補償由兩部分組成，一定的固定收入α，加上隨觀察要素變化的另一部分z和y。用β

表示提供給員工的激勵強度，當β值越高時，激勵越強。假如員工增加一個單位的努力，期望補償增加β

，所以β值越高，增加努力的回報越高。參數(shù)γ表示決定補償時變量y的相對權(quán)重（同z=e+x相比）。第六十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1962萬迪昉行為組織與實驗管理學基本的風險-激勵報酬模型⑴

線性報酬公式的邏輯性

上式表述的線性報酬公式并沒有很多限制條件。在任何環(huán)境下報酬均與努力及可靠測量的績效指標有關(guān)。線性報酬方式可觀察到有多種形式，如付給銷售代理商的傭金，付給律師的費用，農(nóng)戶獲得的作物收成，如此種種。其他還有銷售代理商達到一定銷售目標后的分紅。線性方式易于理解和管理。員工無法理解和無法管理的方式不可能提供理想的激勵。

第六十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1963萬迪昉行為組織與實驗管理學基本的風險-激勵報酬模型⑵線性契約中的總財富不管公司是大型還是中型企業(yè)。其承擔風險的能力都遠大于個人。因此，由公司承擔所有的風險，員工的收入不受變動因素的影響方案應(yīng)該是最優(yōu)的。但另一方面，員工的收入沒有風險，也就不會提供員工增加努力提高利潤的財務(wù)激勵。用人契約應(yīng)在提供激勵與隨之產(chǎn)生的風險之間進行權(quán)衡。這一合約中員工的確定等值收入是期望報酬收入減去員工提供努力的個人成本再減去風險補償，即為

第六十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1964萬迪昉行為組織與實驗管理學基本的風險-激勵報酬模型其中為的均值，r代表絕對風險厭惡系數(shù)。同樣，為簡單起見，設(shè)。應(yīng)用有關(guān)方差恒等式，可得員工的確定等值收入等于期望收入減去努力成本減去員工承擔風險的風險補償。員工確定等值收入=

第六十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1965萬迪昉行為組織與實驗管理學基本的風險-激勵報酬模型所有者的確定等值收入等于期望毛利潤減去期望報酬工資：所有者確定等值收入=

這個公式的前提條件是所有者是中性風險者，其風險補償?shù)扔??？偟拇_定收入=

第六十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1966萬迪昉行為組織與實驗管理學引入技能的風險-激勵模型

(MainlyreferencefromCamererandMalmendier’sworkingpaper,2004,p67-71)令努力不變,測量誤差分布m(i)則導致產(chǎn)出分布m(xi|ei)=m(i)+f(ei,si).這里，xi為產(chǎn)出，xi=f(ei,si)+i,si為技能。假設(shè)偏好可分為努力失效和工資效用兩部分.則代理人的期望效用為Eu(ei)=

iu[w(f(ei,si)+i)]m[f(ei,si)+i]di-c(ei)即對掙來的錢與其他所得一視同仁。

委托人的收益為(f(ei,si))-w(f(ei,si)+i)這里(.)是實際無法觀察到的產(chǎn)出的獲利能力。第六十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1967萬迪昉行為組織與實驗管理學風險-激勵模型的復雜化及修正（1）員工不知其努力失效與否：c(e)錨定（anchor）主要影響勞動量的提供（例：大學及專業(yè)選擇、詩歌欣賞實驗（ALP,2004）（2）薪酬偏好取決于參照系：u(w(xi)-r)縱、橫向的比較參考點（referencepoint）可能反映假象（例：貨幣假象，相對根據(jù)通貨膨脹調(diào)整的實際工資，更關(guān)注名義工資；不同城市購買力的假象）第六十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1968萬迪昉行為組織與實驗管理學風險-激勵模型的復雜化及修正（3）員工關(guān)注薪酬形成之程序或收入來源Abrainimagingstudyshowedthatearnedmoneyproducedastrongeractivationinthenucleusaccumbens,abrainareaassociatedwithpredictedreward,thanequivalentsumsofunearnedmoney(Zinketal,2004).工資效用與努力正相關(guān)，即2u[w(xi),ei,]/w(.)ei>0.程序公平（proceduraljustice）：參與、一致性，清晰的規(guī)則降低影響成本。（4）精神回報與感知到的評價等心理因素有關(guān)非貨幣精神回報（nonpecuniary“psychicincome”）：Postdocbiologistsacceptoffersatmorescience-orientedfirmsearn25%lowerwagesinordertobeabletopublishtheirresearchandengageinthescientificcommunity.Thesourceofcompensatingdifferentialsmightincludeemotion,socialcomparisonmainly.贊賞比提工資更便宜第六十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1969萬迪昉行為組織與實驗管理學風險-激勵模型的復雜化及修正（5）財務(wù)激勵可能排擠或壓抑內(nèi)在激勵工作興趣（sake），關(guān)于兒童畫畫的實驗（Lepper,GreeneandNisbett，1973），解釋：理應(yīng)如此（overjustification）（6）企業(yè)對績效成因的判斷會產(chǎn)生系統(tǒng)性偏見事后諸葛亮（Hindsightbias）：theexpostrecollectionoftheexanteprobabilityofaneventwillbebiasedinthedirectionoftheevent’srealization.例：體育解說、新聞報道，所有者與經(jīng)營者分離與否對其的影響。第七十頁，共一百三十六頁。2023/4/1970萬迪昉行為組織與實驗管理學風險-激勵模型的復雜化及修正錯誤歸因（Misattributionofcause）：夸大無法觀察的ei在產(chǎn)出f(ei,si)+i中之作用，低估運氣成分(var(i))。Whencompaniesdidwell,theannualreportsattributedsuccesstointernalfactorsandskill.Whencompaniesdidbadly,thereportsattributeblametoexternalfactors(regulation,demandshocks,andsoforth)（BettmanandWietz，1983）。oilcompanyexecutives“negativeshielding”。過度自信（Overconfidence）：人們，特別是高層管理者對與其相關(guān)的能力和前景往往過度自信。如對努力的邊際生產(chǎn)率f(ei,si)/ei、運氣(i>0)以及能力si的價值都會估計過高，視能力與努力的關(guān)系而定。相反則“自卑“（“impostersyndrome”）第七十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1971萬迪昉行為組織與實驗管理學行為組織理論框架的擴展有限理性會主要產(chǎn)生客觀—技術(shù)問題，有限自利及自制則會主要引發(fā)主觀—代理問題。組織中的客觀--技術(shù)問題往往與客觀的不確定性（風險）聯(lián)系在一起，風險是確定存在的現(xiàn)實，因人們理解能力有限而可能導致混沌，客觀--技術(shù)問題的解決主要通過判斷糾偏的啟發(fā)式組織學習。真正引發(fā)復雜性的是組織中的主觀--代理問題，與之相關(guān)的是主觀的不確定性（真正的不確定）。對代理人規(guī)避風險的假設(shè)隱含道德風險的行為，本質(zhì)上是規(guī)避損失，從組織層面還涉及：社會比較、認同改變、歸因等問題，需要在風險-激勵模型基礎(chǔ)上考慮組織成員合作的特點，故組織不確定和復雜性問題的解決關(guān)鍵在于互動的組織互惠（激勵）相容機制的形成。第七十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1972萬迪昉行為組織與實驗管理學組織行為創(chuàng)新及管理實驗采用實驗方法進行管理研究可以說是由來已久。事實上，正是通過泰勒、梅奧等開始的一系列實驗研究對科學管理、行為科學等管理學的基礎(chǔ)理論的形成所提供的支持，才逐步使管理學成為一個相對獨立的科學領(lǐng)域。實驗管理學的意圖可以表述如下：第七十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1973萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學實驗管理學應(yīng)能為為管理理論學習和研究者提供更加貼近現(xiàn)實的、多狀態(tài)的、更為深刻的理論與實踐交互作用的環(huán)境；并通過觀察、分析實驗參與者的行為和人機交互的結(jié)果，為修正由管理學的假定、狀態(tài)和著眼點構(gòu)成的視角以及參照系，完善管理理論實證研究提供科學手段，進而為改進、豐富已有理論，發(fā)現(xiàn)新的、未知的理論提供支持。

第七十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1974萬迪昉行為組織與實驗管理學管理的實驗室實驗特征管理實驗人機組合實驗人群實驗以機為主的模擬以人為主的實驗數(shù)值型模擬分析型模擬第七十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1975萬迪昉行為組織與實驗管理學組織管理的實驗參考Fehr教授的分類，實驗室實驗與經(jīng)驗或其他實驗方法之間的關(guān)系可以從數(shù)據(jù)來源和實驗地點兩維關(guān)系來進行討論。經(jīng)驗研究（或國內(nèi)俗稱的實證研究）的數(shù)據(jù)來源通常有二：一類是非特定研究目的的客觀現(xiàn)實數(shù)據(jù)或稱偶然事件數(shù)據(jù)來源，如各類統(tǒng)計報表等；另一類是根據(jù)研究目的，通過發(fā)放問卷、調(diào)查表以及實驗室實驗等方式獲得的數(shù)據(jù)來源。而從經(jīng)驗或?qū)嶒炑芯康目臻g和地點來看，可分現(xiàn)場和實驗室兩個方面。具體關(guān)系及示例見下表：第七十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1976萬迪昉行為組織與實驗管理學經(jīng)濟組織管理的實驗數(shù)據(jù)來源實驗地點偶然事件數(shù)據(jù)實驗的數(shù)據(jù)現(xiàn)場數(shù)據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)總值通貨膨脹資產(chǎn)負債表收入維持實驗公司中的激勵實驗實驗室數(shù)據(jù)盤尼西林的發(fā)現(xiàn)互惠與契約執(zhí)行...貨幣錯覺（假象）

實驗的市場協(xié)商或交易實驗貨幣與非貨幣激勵的比較第七十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1977萬迪昉行為組織與實驗管理學經(jīng)濟組織管理的實驗通過兩維變量所構(gòu)成的四象限矩陣，即可大致勾勒出經(jīng)驗或?qū)嶒炑芯康闹饕诸悾旱谝幌笙迣儆谕ǔＫf的經(jīng)驗研究或稱自然實驗；第二象限為現(xiàn)場或?qū)嵉匮芯恳卜Q現(xiàn)場實驗；第三、第四象限均屬實驗室實驗，不過第四象限更符合常規(guī)實驗，而第三象限的實驗常常會出現(xiàn)偶然性結(jié)果，這在與行為相關(guān)的實驗中多見。第七十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1978萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學

實驗經(jīng)濟學和行為經(jīng)濟學已成為經(jīng)濟學迅速發(fā)展的分支，實驗經(jīng)濟學在經(jīng)濟學框架內(nèi)對人的理性行為進行分析，而行為經(jīng)濟學則更多地從人的非理性出發(fā)，對傳統(tǒng)經(jīng)濟學的理論提出了挑戰(zhàn)。VernonSmith和DanielKahneman因其在實驗經(jīng)濟學和行為經(jīng)濟學領(lǐng)域的貢獻獲2002年度諾貝爾經(jīng)濟學獎。作為實驗經(jīng)濟學的創(chuàng)始人VernonSmith：“將實驗室實驗發(fā)展成為經(jīng)驗性經(jīng)濟學分析的一個工具,特別在對不同市場機制的研究中得到廣泛應(yīng)用。”作為行為經(jīng)濟學的創(chuàng)始人DanielKahneman：“將心理學的研究見解引入經(jīng)濟學,特別是以心理學的實驗和調(diào)查表或問卷為基礎(chǔ)對不確定條件下的判斷和決策問題進行了深入的研究?！苯梃b實驗經(jīng)濟學和行為經(jīng)濟學的主要進展，下面討論實驗管理學的主要特點。第七十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1979萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學從實驗對象來看，實驗經(jīng)濟學側(cè)重于市場機制，例如股票交易和拍賣，采用固定復制及受控激勵等體現(xiàn)內(nèi)部有效性和高度結(jié)構(gòu)化的實驗方法，訓練局部最優(yōu)行為；行為經(jīng)濟學則關(guān)注現(xiàn)實的個體行為，例如期望效用反常、偏好逆轉(zhuǎn)、非固定時間折現(xiàn)、接收或支付差異的意愿、公正性影響、贏家詛咒等，采用具有較高外部有效性更貼近現(xiàn)實的實驗方法。第八十頁，共一百三十六頁。2023/4/1980萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學實驗管理學既關(guān)注心理學觀點、組織中共同工作特點以及群體忠誠、相互影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認知價值對簡單風險-激勵模型以及高層管理與治理的影響和修正；更注重組織如何改善和利用個體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響。主要研究組織激勵和協(xié)調(diào)機制下的創(chuàng)新和控制行為。其實驗兼顧內(nèi)外部有效性強調(diào)組織機制作用，更貼近于具有信息和激勵特征的現(xiàn)實。第八十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1981萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學從實驗方法來看，實驗經(jīng)濟學主要運用實驗室試驗對特定的市場環(huán)境中代理人之間行為的交互作用進行研究，關(guān)注其對于市場機制的影響。它是以包括實驗設(shè)計、分析和實驗結(jié)果的解釋等在內(nèi)實驗方法論為導向的。行為經(jīng)濟學使用相關(guān)科學的事實、模型和方法描述性地建立起正確的人類認知能力與社會交互作用的研究結(jié)果，其與管理學的結(jié)合有助于進一步探究對組織行為的啟示。近幾十年來最富創(chuàng)造力的相關(guān)科學是心理學,而社會學，人類學，生物學和其他的領(lǐng)域也對經(jīng)濟學產(chǎn)生有益的影響。行為經(jīng)濟學深深地根植于經(jīng)驗性的調(diào)查結(jié)果或方法之中，并與經(jīng)濟學理論有機結(jié)合形成對實地現(xiàn)象的準確預測,而借鑒兼容并蓄上述相關(guān)學科成果的行為經(jīng)濟學，有助于形成對組織行為進行更深入研究的實驗管理學。第八十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1982萬迪昉行為組織與實驗管理學從實驗和行為經(jīng)濟學到實驗管理學實驗管理學主要運用實驗室實驗對特定的組織和市場環(huán)境中委托人與代理人、代理人之間的行為交互作用進行研究，關(guān)注其對于激勵與協(xié)調(diào)機制的影響。它以包括實驗設(shè)計、分析和實驗結(jié)果的解釋等在內(nèi)的實驗室實驗方法論為主，但也注重通過現(xiàn)場（實地）研究來做實驗，強調(diào)實驗的可控性與真實性的有機結(jié)合。實驗管理學本質(zhì)上是一種經(jīng)驗調(diào)查的方法，它應(yīng)該逐步成為管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)W習和研究者工具箱中的標準工具。實驗管理學運用實驗工具研究在重要的經(jīng)濟組織背景下心理學、社會學以及神經(jīng)科學的作用。其中，管理研究所進行的組織行為和機制的實驗主要對行為交互博弈的總體結(jié)果感興趣。但實驗又是研究如何“忽略”耗費在總體水平層面作用力的一個優(yōu)良的工具。第八十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1983萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗的構(gòu)成要素1、環(huán)境：偏好（根據(jù)行為經(jīng)濟學研究成果和觀點及相關(guān)視角形成），技術(shù)（如實驗中數(shù)據(jù)傳遞和處理的技術(shù)），起始稟賦（實驗的初始資源，如實驗所需的信息等）借助于適當?shù)呢泿偶顏韺嵤ㄒ曔M行實驗的對象，貨幣與非貨幣激勵的結(jié)合）制度(博弈的規(guī)則)：切實可行的行動（考慮各種可能發(fā)生的結(jié)果，可通過預實驗進行）行動的順序（實驗要求和關(guān)系使然）數(shù)據(jù)和信息條件（根據(jù)實驗目的，盡量貼近真實環(huán)境）管理的實驗室實驗主要研究群體與組織行為，這種行為交互關(guān)系時常被隱喻為一種博弈。博弈論與實驗管理學緊密相關(guān)且彼此影響。3、說明的框架（以框圖或流程圖形式結(jié)合簡潔文字表述實驗的總體意圖）。第八十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1984萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗室實驗的優(yōu)勢：增強控制實驗對象被隨機安排實驗條件，有利于消除選擇性偏見。分清何為外生變量和內(nèi)生變量，有助于進行因果關(guān)系的推斷。例如，貨幣與產(chǎn)出，何為因何為果?在其他條件相同的情況下，實驗者可以通過變動外生變量，分離出真實的原因。許多不可能在現(xiàn)場進行直接觀察的變量卻能在實驗室被觀察到。例如，保留或允諾的工資,預期貨幣供給與非預期貨幣供給的沖擊。第八十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1985萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗室實驗的優(yōu)勢：增強控制信息條件和外生隨機過程能夠得到控制。例如，在信息不對稱條件下對模型進行測試對組織行為及相關(guān)機制的研究至關(guān)重要，金融市場的信息有效性的測試也可以通過實驗室進行。增強控制的機會常常意味著實驗者實際上對預測均衡的達成已成竹在胸。均衡和非均衡行動可以被明確地觀察到迅捷的或棘手的調(diào)整也可被明確地觀察到。例如，以可觀察到的價格和數(shù)量數(shù)據(jù)為依據(jù)，何為反映供給與需求關(guān)系的一覽表?觀察到的價格與數(shù)量的組合是一個競爭均衡嗎?更直接的控制常常是對復雜的經(jīng)濟計量方法的一種替代?？蓮椭菩蕴峁┝私y(tǒng)計檢驗的基礎(chǔ)。批評者可以進行他們自己的實驗。第八十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1986萬迪昉行為組織與實驗管理學經(jīng)驗研究在控制上的不足：一個例證

問題：人力資源的就業(yè)和培訓計劃能增加參與者的年平均收入嗎?基本的經(jīng)濟計量問題：選擇性偏見。具有更多抱負的人的參與(向上的偏見)。比較樂觀的人的參與。收益期望低的實驗對象的參與(向下的偏見)。解決：應(yīng)用經(jīng)濟計量方法對選擇性偏見進行控制。第八十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1987萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗控制與經(jīng)驗控制的比較從受控的現(xiàn)場實驗中獲取數(shù)據(jù)，在該實驗中個人是被隨機分配實驗條件(“培訓”)和控制條件(“不培訓”)的。排除選擇性偏見。練習1：進行一個比較兩種條件下平均收入的簡單的非參數(shù)檢驗。練習2：假定你不知道實驗對象是隨機分配的。應(yīng)用經(jīng)濟計量方法對選擇性偏見進行控制。顯著的結(jié)果：“即使當計量經(jīng)濟估計通過了傳統(tǒng)規(guī)范的檢驗（設(shè)計是為了對樣本選擇的偏見進行控制而提出)，他們?nèi)匀粺o法復制通過實驗方法確定的結(jié)果?！保↙alonde,AER,1986,p.617）第八十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1988萬迪昉行為組織與實驗管理學激勵-偏好的控制在許多實驗中，實驗者欲控制實驗對象的偏好，應(yīng)如何實現(xiàn)？實驗室實驗中根據(jù)實驗主體的表現(xiàn)通過貨幣激勵的程序和方式來消除不詳和“反?！钡膭訖C實現(xiàn)對實驗的控制，但是實際中并不理想，如有人看和無人看在鏡前的表現(xiàn)。即使僅保留利潤最大化的動機，上述方式也不是外部有效的，因為人們很注重社會比較能力，更注重自我價值和地位而非薪酬數(shù)量。第八十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1989萬迪昉行為組織與實驗管理學激勵-偏好的控制可見實驗中貨幣激勵對外部有效性的貢獻并不如想象的好，因此管理實驗中應(yīng)將貨幣和非貨幣激勵結(jié)合起來考慮。借鑒Smith的價值誘導理論，實驗對象自身形成的偏好必須被“中性化”而實驗者“誘導”新的偏好，也即實驗對象的行動應(yīng)該被誘導的偏好所驅(qū)使。作為一種貨幣報酬方式的使用：△m表示由于實驗對象在實驗中的行動其貨幣所得。m0

表現(xiàn)實驗對象"公開"的貨幣收入?？色@得的總貨幣收入是m=(m0+△m)。實驗對象具有難以覺察到的偏好：V(m0+△m,z)，其中z代表所有其他的動機。第九十頁，共一百三十六頁。2023/4/1990萬迪昉行為組織與實驗管理學偏好控制的假定1.單調(diào)性：對任何(m,z)的組合，Vm存在并且嚴格為正。2.支配：當實驗中實驗對象效用的改變主要來自于△m時，z的影響力是可以忽略的。如果單調(diào)性和支配作用成立，實驗者應(yīng)能夠?qū)嶒瀸ο蟮钠眉右钥刂?，也即，實驗對象僅僅面對那些具有經(jīng)濟激勵且可以得到支付的行動時，其他激勵因素則可以忽略。實驗中對參與者固定的支付并非意味著偏好已在控制之中。還應(yīng)考慮調(diào)查問卷的影響。但考慮到：期數(shù)過于漫長可能使實驗變得棘手故需要消除厭煩；關(guān)于個體支付的公共信息可能使相關(guān)動機的比較變得很重要(嫉妒，公平)；實驗者要求效果：實驗對象既可能對實驗者提供幫忙又可能會阻礙實驗的正常進行；他們應(yīng)該對被期望做什么的暗示非常敏感。當然也可以通過使△m充份的大；避免有關(guān)支付的公共信息；就實驗的目的而論避免任何的暗示以及在說明中使用中性的語言等與z有關(guān)的方式來解釋和解決。第九十一頁，共一百三十六頁。2023/4/1991萬迪昉行為組織與實驗管理學例證實驗者欲誘導效用函數(shù)U(x,y)。x：紅色的紙片數(shù)；y：藍色的紙片數(shù)實驗者根據(jù)實驗對象的紅色和藍色紙片最終持有數(shù)進行支付。貨幣支付函數(shù)R(x,y)和效用函數(shù)U(x,y)相同。實驗對象具有下列偏好：V(m0+U(x,y),z)由于在效用函數(shù)V中的x和y之間的邊際替代率MRS分別等同于在函數(shù)U或R的MRS，V和U表現(xiàn)為關(guān)于x和y相同的偏好。MRSV=V1Ux/V1Uy=Ux/Uy=MRSU=Rx/Ry=MRSR評論：占優(yōu)保證了z不依賴x和y,也即，自身形成的偏好不會干擾偏好的誘導。第九十二頁，共一百三十六頁。2023/4/1992萬迪昉行為組織與實驗管理學對實驗室實驗的異議：缺乏外部有效性

心理學的經(jīng)驗研究方法強調(diào)內(nèi)部與外部有效性之間關(guān)系的權(quán)衡。內(nèi)部有效性是指從研究中獲得自信和有充足理由的結(jié)論的能力。內(nèi)部有效性主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)應(yīng)能夠進行因果推論。內(nèi)部有效性回答實驗控制是否適當以及數(shù)據(jù)分析是否正確這樣一類問題。外部有效性是指從研究背景歸納出接近現(xiàn)實的實驗條件的能力?；卮鸬膯栴}是：我們能從實驗室歸納出對現(xiàn)場或?qū)嵉氐耐普搯?？一般認為，實驗室實驗具有較高的內(nèi)部有效性和較低的外部有效性，而現(xiàn)場（實地）研究正好相反。第九十三頁，共一百三十六頁。2023/4/1993萬迪昉行為組織與實驗管理學對實驗室實驗的異議：缺乏外部有效性實驗室實驗的倡導者認同問題的可歸納性，即只要有關(guān)基本條件在本質(zhì)上保持不變，行為規(guī)律性在新的情形之下就有可能不斷持續(xù)。但人們還會經(jīng)常質(zhì)疑代表性問題：實驗室的實驗對象對樣本之外的應(yīng)用具有代表性嗎?第九十四頁，共一百三十六頁。2023/4/1994萬迪昉行為組織與實驗管理學對歸納法異議的評論“再過1000年每天早晨太陽仍然會升起。”然而，這并不允許你推斷明天早晨太陽會再一次升起。但是，幾乎所有的人都相信這點，自信是歸納的本質(zhì)。無論如何，沒有任何實驗和其他的完全根據(jù)經(jīng)驗的結(jié)果能證明在相同的環(huán)境之下同樣的規(guī)律性將一定奏效。然而，如果在給定的一組條件下許多實驗已經(jīng)顯示出強壯性和可復制的規(guī)律性，我們對在符合上述條件下相同的規(guī)律性事實上的發(fā)生就充滿信心。因此，對實驗的外部有效性持懷疑態(tài)度的忠實懷疑論者必然會質(zhì)疑實驗并沒有獲得在現(xiàn)實中加以推廣的重要條件。但實驗室實驗的研究者一直在試圖補充和完善被疏忽的條件。第九十五頁，共一百三十六頁。2023/4/1995萬迪昉行為組織與實驗管理學有關(guān)實驗室實驗缺乏真實性的異議

實驗室實驗是不切實際和人造的嗎？人們直觀上認為大多數(shù)經(jīng)濟模型和比較數(shù)學化的管理模型似乎不切實際，這是因為在模型構(gòu)建中遺漏了許多真實的方面。然而，正因為模型或?qū)嶒灥暮喕岣呶覀儗τ嘘P(guān)的變量交互作用的理解，所以又時常表現(xiàn)為一種優(yōu)點。這在研究過程的開始階段特別明顯。真實性重要與否取決于實驗的目的。通常情況下，實驗目的是要測試理論或理解某一理論的失靈。此時對理論構(gòu)建而言證據(jù)是重要的，但并不適合于對現(xiàn)實的直接理解。Ch.Plott(1982,p.1509)認為：“提出問題的藝術(shù)取決于將復雜問題的理解與其相關(guān)的簡單案例聯(lián)系在一起進行研究的能力。被定義的一般理論和模型應(yīng)適用于所有相關(guān)場合。因此，一般的理論和模型應(yīng)該被預期能在實驗室（市場）的專門環(huán)境中工作。當模型無法在特定的情形從被觀察的數(shù)據(jù)中體現(xiàn)其價值時，根據(jù)經(jīng)驗他們應(yīng)被修正或拒絕。實驗方法的相關(guān)性也由此被建立起來。”因此，“雖然比起自然發(fā)生的過程，實驗室過程相對簡單些，但由于參與者是為追逐實際利潤的現(xiàn)實的人，他們在實驗中遵循現(xiàn)實的規(guī)則，故這一過程仍然是一現(xiàn)實的過程。特別是如果他們真對實驗感興趣，這一過程則更加確切?！保–h.Plott,1982,p.1482)第九十六頁，共一百三十六頁。2023/4/1996萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗室實驗重復性實驗室實驗中簡單的固定復制（重復性地研究和學習）不一定能增強組織外部有效性，也并非日常生活中的共同特征，更不是人類行為最重要的組成部分和唯一興趣所在，實驗主體需要通過對實驗機制的理解來提高外部有效性；而行為經(jīng)濟學認為通過固定復制，人們將一個環(huán)境中學習所得運用到其它環(huán)境的這種學習的轉(zhuǎn)移能力是很弱的，即使明確告知，轉(zhuǎn)移的往往是錯誤經(jīng)驗；故管理實驗中應(yīng)注重靜態(tài)與動態(tài)學習機制的結(jié)合，從而促進不同環(huán)境知識的轉(zhuǎn)移，而不僅僅是固定復制。第九十七頁，共一百三十六頁。2023/4/1997萬迪昉行為組織與實驗管理學組織背景行為經(jīng)濟學認為所有思維和問題解決的形式均在一定程度上具有背景依賴性。例如：抽象描述和形象描述背景對語言理解效果的不同，在抽象和不熟悉的背景下，實驗主體的智能似乎接近于零。故參與實驗室實驗的實驗主體應(yīng)具有一定的實驗博弈的體驗和參與實驗的經(jīng)歷。管理實驗應(yīng)在實驗初始給出背景影響的重要程度和正確評價。例如：囚徒困境博弈放在“華爾街”和“社團”背景下其結(jié)果會有很大不同。外部有效性的目標實現(xiàn)有利于創(chuàng)造類似于經(jīng)濟代理實際運行的組織背景。第九十八頁，共一百三十六頁。2023/4/1998萬迪昉行為組織與實驗管理學組織背景針對如果參與者僅僅是學生則缺乏代表性；貨幣激勵較?。粎⑴c者的數(shù)量少；參與者沒有經(jīng)驗等問題可通過：選擇其他的實驗對象人群(工人，經(jīng)理，首席執(zhí)行官)；進行一些有代表性的實驗(Fehretal.2003)；增加獎勵(CameronEI1999,Slonim&RothEctra1997,Fehretal.2002)；增加參與者的數(shù)量(Isaac和Walker,J.Pub.E1994)；邀請富有經(jīng)驗的參與者(Kagel&Levin,AER1986)等方式來解決。第九十九頁，共一百三十六頁。2023/4/1999萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗室實驗內(nèi)部有效性的完善盡管實驗室實驗以內(nèi)部有效性為特征，但是也面臨了來自隨機安排實驗主體不同的處理時可能產(chǎn)生的共同錯誤（如運行在不同時間、具有不同類型的實驗群體的直接比較）；行為經(jīng)濟學認為隨機地向處理群體安排任務(wù)是實現(xiàn)高度內(nèi)部有效性的唯一和最關(guān)鍵的衡量方式。問題在于：實驗主體之間多重觀察和交互，使觀察相互之間不獨立。實驗中可以通過對實驗主體的約束和對實驗數(shù)據(jù)的科學處理（如滿足統(tǒng)計規(guī)律的隨機安排方法的應(yīng)用）來減弱并消除諸如選擇、到期、均值回歸等因素對于內(nèi)部有效性的威脅。第一百頁，共一百三十六頁。2023/4/19100萬迪昉行為組織與實驗管理學異議的一般評論在實驗室執(zhí)行的條件與現(xiàn)實所呈現(xiàn)的是否一致這一問題上或許總是會受制于一些不確定性。因此，實驗室實驗不是對現(xiàn)場偶發(fā)數(shù)據(jù)的分析、現(xiàn)場實驗和調(diào)查數(shù)據(jù)分析的替代。應(yīng)該將所有這些根據(jù)經(jīng)驗的研究方法加以組合運用。建議：選擇在理論上或根據(jù)經(jīng)驗的管理研究中重要的無法解決的爭論并且通過嚴謹?shù)膶嶒炌滑F(xiàn)其辯論的要點(例如：禮物交換市場，合作和懲罰，關(guān)系契約等)。要掌握實驗管理相關(guān)理論和方法，必須具備堅實的經(jīng)濟組織和管理理論基礎(chǔ)。第一百零一頁，共一百三十六頁。2023/4/19101萬迪昉行為組織與實驗管理學實驗室實驗的作用及設(shè)計測試理論實驗室實驗成為理論研究者的溝通渠道，使其可以在精確可控和可測量的條件下檢驗理論，而這一條件在現(xiàn)場實驗和經(jīng)驗研究中難以獲得。經(jīng)濟組織和管理理論為實驗的萃取和實驗的設(shè)計提供了基礎(chǔ)。你可以實施那些你不打算去證明及核對的理論的某些條件(例如：偏好假定，技術(shù)假定,制度假定)。預測與實驗結(jié)果的比較提供了對通過實驗對象行為建立的理論要素的檢驗。通常這種比較是若干假定的一種連合檢驗。有助于找到理論何時失靈，何時成功的條件。設(shè)計適當?shù)目刂品绞皆试S對有關(guān)理論為什么失靈(例如：協(xié)商實驗)等因果關(guān)系進行推斷。第一百零二頁，共一百三十六頁。2023/4/19102萬迪昉行為組織與實驗管理學偏好的導引應(yīng)該花費多少R&D投入來避免行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先地位的喪失?(包括風險偏好)；相對于其他組織成員工資，我應(yīng)該收入多少?(涉及與參照系相關(guān)的偏好)；組織應(yīng)對注重長期行為的成員提供補償嗎?(涉及時間偏好)；對這些詢問的客觀回答的關(guān)鍵取決于對組織成員不同偏好的把握。衡量組織成員的價值需要個體偏好的理論以及對特定“動機”（偏好）強度的了解。這需要構(gòu)建對行為組織管理理論進行檢驗和引導成員偏好與組織成果趨向一致的工具。第一百零三頁，共一百三十六頁。2023/4/19103萬迪昉行為組織與實驗管理學探究有限理性組織成員在風險決策和瞬間選擇時是否會犯系統(tǒng)性的錯誤（如CEO的過度自信）？在什么范圍內(nèi)組織成員應(yīng)用后向歸納法？組織成員如何形成有關(guān)其他成員行為的信念？組織成員對貨幣的作用存在錯覺嗎？綜上：有限理性在組織行為博弈中扮演什么角色？也即，個體判斷和選擇模式在什么范圍內(nèi)影響組織總體的結(jié)果？組織成員如何學習和學習什么？第一百零四頁，共一百三十六頁。2023/4/19104萬迪昉行為組織與實驗管理學為新理論建立經(jīng)驗性規(guī)則的基礎(chǔ)搜索事實，搜尋規(guī)律，