物業(yè)集團(tuán)安全管理績效考核管理制度

物業(yè)集團(tuán)安全管理績效考核管理制度1、目的通過績效管理不斷提升和改進(jìn)各級秩序維護(hù)部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)制度措施的實(shí)施，促進(jìn)安全系統(tǒng)整體績效水平提升和員工職業(yè)發(fā)展。2、適用范圍適用于物業(yè)集團(tuán)總部及下屬各分公司。3、定義績效管理：指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識，促進(jìn)員工成功達(dá)到目標(biāo)，取得優(yōu)異績效，并對員工的績效表現(xiàn)予以不同激勵的一個循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Э荚u：是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上明確部門責(zé)任和員工業(yè)績衡量指標(biāo)的管理工具。4、職責(zé)績效管理委員會職責(zé)績效管理委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)和行政及人力資源部、客戶及工程部、安全督察部、商業(yè)物業(yè)服務(wù)中心等相關(guān)部門人員共同組成?？冃Ч芾砦瘑T會負(fù)責(zé)公司安全管理系統(tǒng)整體績效工作的統(tǒng)籌管理，負(fù)責(zé)公司安全績效考核管理規(guī)程的修訂和安全系統(tǒng)各級績效考核申訴工作，負(fù)責(zé)組織對集團(tuán)安全督察部/分公司安全督察部/項(xiàng)目秩序維護(hù)部門的季度/年度業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評估，評定各單位績效結(jié)果。相關(guān)部門職責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對各分公司安全督察部/項(xiàng)目秩序維護(hù)部門的季度/年度業(yè)績進(jìn)行初評估，向績效管理委員會提出考核建議意見，并審核各部門負(fù)責(zé)人的季度/年度績效考核結(jié)果。集團(tuán)安全督察部負(fù)責(zé)安全績效考核相關(guān)的規(guī)劃、統(tǒng)計、培訓(xùn)、推行等事宜，協(xié)助績效管理委員會將集團(tuán)公司年度總體目標(biāo)分解到各單位，并對計劃實(shí)施周期內(nèi)的過程進(jìn)行監(jiān)控，組織績效管理委員會管理測評會議并提出考核建議意見，監(jiān)督考核過程的公正性，協(xié)助績效管理委員會處理員工對考核方面的申訴。分公司安全督察部負(fù)責(zé)組織對各秩序維護(hù)部門安全管理工作進(jìn)行檢查、考核、督導(dǎo)，并在每季度首月10日前向績效管理委員會提供上季度對各安全管理部門的考核依據(jù)。4.9安全管理部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工的季度/年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（以下簡稱：KPI）的完成情況進(jìn)行考核評估，評定本單位員工的績效考核結(jié)果。5、績效考核程序考核周期考核周期為每年的1月至12月。在一個績效考核周期內(nèi)每季度進(jìn)績效行季度績效考核，在次年1月進(jìn)行上年度的年度績效考核。單位負(fù)責(zé)人考核考核方法各安全部門負(fù)責(zé)人季度/年度績效考核采用上級評定、同級評議、下級評論、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核辦法?？己藘?nèi)容對各部門負(fù)責(zé)人的季度/年度績效考核，通過對各單位季度/年度工作計劃中“團(tuán)隊(duì)管理”、“事故及投訴情況”、“內(nèi)部流程/關(guān)鍵能力”、“學(xué)習(xí)/成長”四個維度內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成效果測評來進(jìn)行。5.3.4.1季度績效考核直 接上 級各單位自評公司領(lǐng)公布考各級安績效管全督察理委員導(dǎo)審批核結(jié)果部匯總會評定①每季度末28日，秩序維護(hù)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度工作計劃完成情況填寫自評，并在下季度首月2個工作日內(nèi)上交分公司安全督察部，各分公司安全督察部在下季度首月5個工作日內(nèi)完成匯總并上交集團(tuán)安全督察部。②集團(tuán)安全督察部應(yīng)在下季度首月10個工作日內(nèi)組織績效管理委員會成員進(jìn)行考核評價，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。5.3.5季度考核計分標(biāo)準(zhǔn)、考核評定及獎金系數(shù)所有考核指標(biāo)在執(zhí)行考核評分過程中均采用百分制打分：考核等級挑戰(zhàn)值+挑戰(zhàn)值目標(biāo)值+目標(biāo)值門檻值+門檻值門檻值-A+AB+BC+CD考核分值100分99-90分89-81分80分79-7170分69分以分下獎金系數(shù)1.21.11.00.90.80.50.2計算基數(shù)季度績效獎金基數(shù)根據(jù)其薪酬級別情況定5.3.5.1季度考核計分方法各秩序維護(hù)門負(fù)責(zé)人季度績效考核分=∑（單項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核評分×權(quán)重）。5.3.5.2季度績效獎金計算:① 季度績效獎金=季度績效獎金基數(shù)×季度績效獎金系數(shù)。② 各秩序維護(hù)門負(fù)責(zé)人季度績效獎金基數(shù)根據(jù)其薪酬級別情況而定。季度考核結(jié)果公布。每季度績效考核完成后，行政及人力資源部負(fù)責(zé)對本季度績效考核結(jié)果予以公布。6、年度績效考核年度考核操作流程部門負(fù)責(zé)人年度考核操作流程參照本規(guī)程中季度考核流程標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度考核計分標(biāo)準(zhǔn)、考核評定及獎金系數(shù)部門負(fù)責(zé)人年度績效考核計分標(biāo)準(zhǔn)參照本規(guī)程中季度考核計分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度考核計分方法各部門負(fù)責(zé)人年度考核計分方法、考核等級評定和獎金系數(shù)的確定，參照本規(guī)程中季度考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度績效獎金計算6.7.1各部門負(fù)責(zé)人年度績效獎金=各部門負(fù)責(zé)人年度績效獎金基數(shù)×（各部門負(fù)責(zé)人年度績效獎金系數(shù)×80%+公司績效獎金系數(shù)×20%）。各部門負(fù)責(zé)人年度績效獎金基數(shù)根據(jù)其薪酬級別情況而定。6.7.3年度考核結(jié)果公布年度績效考核完成后，行政及人力資源部負(fù)責(zé)對本年度績效考核結(jié)果予以公布。年度績效考核計分標(biāo)準(zhǔn)、考核評定及獎金系數(shù)6.9.1公司根據(jù)匯總后的員工年度KPI績效考核得分，在主考人范圍內(nèi)進(jìn)行排序，并結(jié)合“271”比例原則進(jìn)行綜合評定，確定員工本年度績效考核等級，并在此基礎(chǔ)上確定部門主管績效獎金系數(shù)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行，具體見下表：考核等級挑戰(zhàn)值+挑戰(zhàn)值目標(biāo)值目標(biāo)值門檻值+門檻值門檻值A(chǔ)+AB+BC+CD考核分值100分99-9089-8180分79-71分70分69分分分以下獎金系數(shù)1.21.11.00.90.80.50.25%5%10%30%30%10%10%對應(yīng)比例20%70%10%計算基數(shù)年度績效獎金基數(shù)根據(jù)其薪酬級別情況定年度考核計分方法員工年度績效考核分=∑（單項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核評分×權(quán)重）年度績效考核等級考評原則各部門對員工的績效考核等級評定，須體現(xiàn)“271”比例原則，對排序靠后人員堅(jiān)決予以C、D考核等級?？己说燃墳锽+或以上的員工，須確實(shí)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成方面有優(yōu)異表現(xiàn)。如員工僅是在本部門內(nèi)部排序的前20%，但并無突出優(yōu)異表現(xiàn)，可不予B+或以上的考核等級。6.9.5被考核員工在7人及7人以下的單位，只能有1人是B+或以上的績效考核等級。如員工所在部門的績效考核等級為C或D,則該單位員工不能有B+或以上的考核等級。如員工所在部門的績效考核等級為B+或以上，則該單位員工可以沒有C、D考核等級（對于工作表現(xiàn)確實(shí)不佳的員工不受此限）。年度績效獎金計算主任季度績效獎金=（主任季度績效獎金系數(shù)×80%＋所在部門季度績效獎金系數(shù)×20%）×主任季度績效獎金基數(shù)。主任季度績效獎金基數(shù)=上月度績效獎金額*3。6.10 績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)規(guī)定部門負(fù)責(zé)人季度、年度績效考核以實(shí)際考評結(jié)果予以評分，掛靠對應(yīng)的績效獎金系數(shù)。當(dāng)部門負(fù)責(zé)人季度、年度考核結(jié)果為C、D時，其績效獎金系數(shù)不再與所在單位獎金系數(shù)掛鉤，直接按員工績效獎金系數(shù)發(fā)放。部門負(fù)責(zé)人在正常考核范圍內(nèi)而未參與公司組織的季度、年度績效考核時，其績效獎金系數(shù)按0計算。離職部門負(fù)責(zé)人如工作時間未完成完整的季度、年度考核周期，則不參加相對應(yīng)的季度、年度績效考核，其季度、年度績效獎金系數(shù)按0計算；如完成了完整的季度、年度考核周期，則按照本規(guī)程參加相對應(yīng)的季度、年度績效考核?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用、績效溝通和申訴績效考核結(jié)果運(yùn)用行政及人力資源部負(fù)責(zé)建立績效考核檔案，在每次考核結(jié)束后將考核資料歸檔?？己私Y(jié)果作為干部、員工工作表現(xiàn)、能力提升的重要參考，與干部、員工的職務(wù)變化、崗位變動、薪酬升降、特殊獎懲有關(guān)。年度績效考核等級為C+或一年內(nèi)出現(xiàn)2次季度績效考核等級為C+的干部、員工，將由公司績效管理委員會出具意見，視情況對其進(jìn)行績效警告、崗位調(diào)整、降級降薪、辭退等處理。年度或季度績效考核等級為D的干部、員工，將由公司績效管委員會出具意見，視情況對其進(jìn)行降職降薪、辭退等處理?？冃贤ㄔ诿看慰己私Y(jié)束后，直接上級須與30%的員工進(jìn)行績效溝通，并填寫績效溝通表，雙方簽字確認(rèn)?？冃贤ū碓蓡T工本人保存，行政及人力資源部和員工所在部門保留復(fù)印件存檔備查。考核申訴員工如果對考核的過程和結(jié)果有重大異議，可以在得知考核結(jié)果的10天之內(nèi)，向上一級主管領(lǐng)