人才管理：某咨詢有限公司

人才管理××咨詢（上海）有限公司二零零三年第一頁，共三十六頁。今日議程關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第二頁，共三十六頁。今日議程關于××人才管理人才管理的意義國內企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第三頁，共三十六頁。關于××咨詢作為一家知名的全球咨詢公司，華信惠悅咨詢公司致力于從人力資源管理方面幫助客戶提高營運績效華信惠悅公司在全球29個國家擁有超過6,200名顧問。公司總部設在英國Reigate以及美國華盛頓華信惠悅的各個分公司均以獨資形式建立，以確保我們優(yōu)質服務的承諾。為亞太地區(qū)最大的人力資源咨詢公司之一，在19個地區(qū)擁有超過600名顧問。第四頁，共三十六頁。亞太區(qū)19個分公司歐洲/非洲26個分公司南美洲5個分公司美國32個分公司加拿大5個分公司××的全球資源-全球咨詢網絡第五頁，共三十六頁。××公司的主要服務領域高層管理人員的薪酬福利及長期激勵機制績效管理與評估人力資源科技（HRT)薪酬福利體系設計兼并與收購能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/職位評估領導力和職業(yè)發(fā)展溝通策略第六頁，共三十六頁?！痢脸藫碛腥虻呢S富項目及產業(yè)經驗作為基礎，自進入中國以來，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關咨詢服務的本地經驗同時，我們堅持每年在大中華區(qū)進行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調查，提供了大量富有價值的數據匯總及相關分析，為眾多企業(yè)確定有競爭力的薪酬水平提供了參考。以下是近期我們服務過的部分相關客戶。中國移動（香港）有限公司中國平安保險TCL集團華潤萬佳超市有限公司（隸屬華潤集團）太平洋保險產險分公司歐萊雅公司中國建設銀行中國工商銀行鵬華基金上海銀行方正科技有限公司上海賽科石油化工有限公司相關項目經驗第七頁，共三十六頁。今日議程關于××

人才管理人才管理的意義國內企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第八頁，共三十六頁?！叭绻盐覀冏顑?yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！北葼?蓋茨微軟公司前CEO人才的重要性第九頁，共三十六頁。第十頁，共三十六頁。資料來源：《經濟日報》2002年6月19日。人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。對人才的投資已經成為國家和企業(yè)重要的投資之一第十一頁，共三十六頁。如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經理人的首要問題之一。人才看重的關鍵因素個人的發(fā)展前景：公司的前景、培訓、發(fā)展加值的機會企業(yè)內部的合理性與公平性：薪酬、考核、升遷整體薪酬福利待遇如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經理人的首要問題之一第十二頁，共三十六頁。能力模型人才的招聘和選撥績效管理薪酬和激勵培訓和發(fā)展職業(yè)發(fā)展體系人力資本管理（人才管理）人才管理是人力資本管理的關鍵內容，它以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各模塊的設計實現(xiàn)對公司關鍵人才的“選、用、育、留”，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。說明基于“80－20法則”，每個企業(yè)中的大部分價值是由少數的關鍵員工創(chuàng)造的，因此對于這些關鍵員工的管理和培養(yǎng)（即人才管理）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關重要。人才管理的目標是吸引、激勵和保留人才，最大化地實現(xiàn)他們的潛能，以支持企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展和成功。能力模型可以將公司的策略、關鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機地連接起來。第十三頁，共三十六頁。今日議程關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第十四頁，共三十六頁。第十五頁，共三十六頁。人才大戰(zhàn)已經開始人才大戰(zhàn)已經開始人才大戰(zhàn)的影響入世需要大量高素質的管理人才新興行業(yè)對專才的需求巨大人才流動性增加外企、民營企業(yè)、國有企業(yè)人才爭奪激烈個人：擁有更大的擇業(yè)自主權、個人價值實現(xiàn)機會增加企業(yè)：關鍵人物的流失為企業(yè)造成巨大損失、有效的人才管理對企業(yè)的成功與否的關鍵第十六頁，共三十六頁。第十七頁，共三十六頁。今日議程關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業(yè)及房地產行業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第十八頁，共三十六頁。人才流失的原因是多方面的薪資影響缺乏激勵機制公司內部發(fā)展空間有限工作環(huán)境、人際關系，特別是與直接上級的關系對公司發(fā)展前景喪失信心，從而擔心個人的發(fā)展前景對公司管理機制不滿，如公司管理理念僵化、機制落后、文化缺乏包容性等第十九頁，共三十六頁。信息來源：華信惠悅研究分層級一般文職員工生產操作性員工專業(yè)人員/技術人員經理/總監(jiān)/高級管理人員1.

福利1.

發(fā)展技能的機會1.

薪酬2.

安全感2.

薪酬2.

福利3.

薪酬3.

福利3.

人員/企業(yè)文化類型

4.

假期/帶薪休假4.

獨立工作的空間4.

發(fā)展技能的機會

5.

發(fā)展技能的機會5.

假期/帶薪休假

5.

晉升機會分性別男性女性1.

薪酬1.

福利2.

福利2.

發(fā)展技能的機會3.

發(fā)展技能的機會3.

薪酬4.

晉升機會4.

假期/帶薪休假5.

獨立工作的空間5.

獨立工作的空間不同員工群體的需求不同員工群體有不同需求分年齡50歲以上30歲以下1.

福利1.

發(fā)展技能的機會2.

薪酬2.

晉升機會3.

獨立工作的空間3.

薪酬4.

安全感4.

假期/帶薪休假5.

發(fā)展技能的機會5.

人員/企業(yè)文化類型

第二十頁，共三十六頁。實施人才管理解決人才的“留”、“育”、“用”的問題能力模型績效管理獎勵與認可培訓與發(fā)展繼任計劃人才的招聘和選撥第二十一頁，共三十六頁。能力模型將公司的策略、關鍵崗位的成功因素和對這些關鍵崗位的人力資源管理各面方系統(tǒng)連接起來。創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關鍵是以能力為基礎的人力資源管理。能力模型的構建是人才管理的核心和基礎使命、遠景、戰(zhàn)略核心能力行為要求管理能力專業(yè)能力管理能力是指對更多與層級相關而與職能關聯(lián)性較弱。核心能力是公司為執(zhí)行其發(fā)展戰(zhàn)略所特有的能力，是公司的競爭優(yōu)勢之所在。專業(yè)能力將針對不同的職位群內的不同層級。核心能力將影響對員工行為要求、管理能力和專業(yè)能力的要求。公司行為要求來源于并支持和強化公司的使命、遠景、戰(zhàn)略驅動力及工作文化。行為要求必須具體描述，以形成企業(yè)核心價值觀和文化，并潛移默化人員行為。它將適用于公司所有部門和層級。第二十二頁，共三十六頁。3年股東回報率10%14%30%財富500強的公司中股東回報率平均每增長1％將帶來6150萬美元市值的增加！能力模型的股東回報率

沒有根據公司戰(zhàn)略確立能力模型的公司將能力模型運用到人力資源各方面的公司根據公司戰(zhàn)略確立了能力模型的公司第二十三頁，共三十六頁。建立以全面的績效管理，可以確保公司評估并發(fā)展公司要求的正確技能。全面績效管理IndividualPerformanceMetrics20%ofTotalPerformance11.67Performancefactors20%ofTotalPerformance11.67Technical/ProfessionalCompetencies20%ofTotalPerformance5.56OrganizationPerformanceMetrics15%ofTotalPerformance10.00TeamPerformanceMetrics35%ofTotalPerformance23.3362.22(示例)績效管理為關鍵員工明確了業(yè)績目標及能力標準I.個人績效管理能力行為規(guī)范專業(yè)能力II.團隊績效III.能力指標++第二十四頁，共三十六頁?？冃Х答伡翱冃Щ貓笈c員工績效計劃構成完整的績效管理系統(tǒng)通過建立績效反饋機制給人才以明確具體的發(fā)展引導。通過績效回報確立績效結果與薪酬系統(tǒng)等方面的直接聯(lián)系給員工以充分的激勵。進行年終評估與考核將考核結果與回報掛鉤制定員工發(fā)展目標根據事先確定的指標及標準進行考核可采用信息系統(tǒng)自動生成的數據、問卷調查、個別談話、征求客戶意見、調閱有關數據等形式與薪酬掛鉤非薪酬回報跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況制定進一步發(fā)展的方向經常性指導員工日常工作定期績效回顧會議在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：I.經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬績效計劃II.定期召開績效回顧會議，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力績效反饋績效回報第二十五頁，共三十六頁。Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant(1SD)improvementinHCIdimension華信惠悅人力資本指數（HCI）顯示對清晰的獎酬管理與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系密切策略性獎酬設計5.5%清晰的獎酬

與權責分明的管理17.7%具市場競爭力的整體薪酬8.8%使員工與股東利益一致2.1%有效的績效管理制度1.3%來源：華新惠悅人力資本指數2002亞太地區(qū)研究報告第二十六頁，共三十六頁。第二十七頁，共三十六頁。在中國，公司福利通常包括以下兩個方面：公司提供的補充福利政府規(guī)定的福利除了政府規(guī)定的福利之外，為了吸引和保留員工，公司同時還提供補充福利。如下圖所示，在中國的外商投資企業(yè)通常提供以下補充福利。政府規(guī)定的福利包括社會保險福利和住房基金。社會保險福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。公司繳費比例大約是薪水的30%到35%。個人繳費比例大約是員工工資的10%左右。住房基金的繳費比例公司和員工相同，大約在10%左右。城市不同，實際的繳費比例也不同。+第二十八頁，共三十六頁。制定培訓策略外部培訓內部培訓定義培訓需求各工作職等的培訓需求個人培訓需求能力測評培訓和發(fā)展設計培訓計劃發(fā)展相關課程發(fā)展培訓課程制定培訓教材定義培訓工具定義能力要求定義能力要求定義能力要求的等級發(fā)展認證制度定義認證工具定義認證標準定義認證負責人培訓和發(fā)展為企業(yè)構建發(fā)展所需要的能力，培養(yǎng)自己的人才技能要求LevelOneJobLevelTwoJobLevelThreeJob技能A技能B技能C技能A要求程度I說明技能要求程度技能內容技能B要求程度I說明技能C要求程度I說明技能A要求程度II說明技能A要求程度III說明技能B要求程度II說明技能B要求程度III說明技能C要求程度II說明技能C要求程度III說明完善的培訓制度、合適的培訓課程、先進的培訓工具都將提高能力培養(yǎng)的效率和效果。第二十九頁，共三十六頁。繼任計劃通過對候選人技能及績效的評估對候選人進行精選，為公司關鍵崗位儲備后續(xù)力量，傳承公司文化繼任評估委員會確定候選人名單并制定發(fā)展教練人力資源部收集候選人資料及公司管理職位需求人力資源部及候選人教練對候選人進行能力和業(yè)績的評估擬定候選人發(fā)展計劃并通過評估委員會審核人力資源部協(xié)調安排候選人發(fā)展課程候選人教練監(jiān)督指導候選人活動候選人開展個人發(fā)展計劃繼任計劃需要系統(tǒng)的組織能力高低高低績效A.

加速培養(yǎng)，為更重要職能作準備?？梢栽谀壳盎蚨唐趦冉尤沃匾殑栈驍U大權責，以加速成長。B.持續(xù)加強領導能力，為重要職能作中期準備?？冃Я己?。應加強對領導能力的養(yǎng)成，并在每季委員會中關注，給予能發(fā)展領導力的橫向任務。向A推進。D.不宜養(yǎng)成/不投入?？冃Р患鸦蛑概刹焕?。輔導績效并觀察。C.

持續(xù)加強專業(yè)能力，展現(xiàn)出高領導潛能有時需加強專業(yè)技能指派項目以增進工作技能，朝A推進繼任計劃需要完善的人員評估第三十頁，共三十六頁。通過職業(yè)生涯道路的設計來實現(xiàn)員工的發(fā)展

，為公司關鍵崗位儲備后續(xù)力量，傳承公司文化何謂職業(yè)生涯發(fā)展道路? 職業(yè)生涯發(fā)展

是指組織內部各職位和員工職責的發(fā)展順序是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進過程。通常員工在每個崗位上進行學習，積累經驗是最好的發(fā)展方式，而此處所講的“發(fā)展”是指通過崗位任用，承擔工作任務來檢驗和加強員工的能力，以準備承擔更高的職責。設計職業(yè)發(fā)展道路可能更加關注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展。重要性 職業(yè)發(fā)展道路在員工發(fā)展的方面扮演了重要的角色。通過系統(tǒng)計劃的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工揚長避短，為公司的未來發(fā)展提供人才儲備。第三十一頁，共三十六頁。今日議程關于華信惠悅人才管理人才管理的意義國內企業(yè)及房地產行業(yè)在人才管理中面臨的問題如何進行人才管理總結第三十二頁，共三十六頁。能夠保留人才的企業(yè)應具備具備清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向具備清晰、凝聚人心的企業(yè)文化、核心價值觀具有人才投資的觀念，各管理層能夠培養(yǎng)人才持續(xù)的進行提拔、培養(yǎng)和獎勵優(yōu)秀人才并調動辭退業(yè)績不佳者清晰的定義企業(yè)期望的績效行為，經常和直接的反饋具有競爭力的薪酬福利體系有效率的員工培訓和發(fā)展規(guī)劃高員工滿意度和忠誠度第三十三頁，共三十六頁。顯著提高