激勵理論與管理

激勵理論與管理演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有44頁\編輯于星期一（優(yōu)選）第九節(jié)激勵理論與管理現(xiàn)在是2頁\一共有44頁\編輯于星期一人類行為的基本模式人類行為的共同特征：

自覺性與主動性、因果性、持久性與連續(xù)性、穩(wěn)定性與可塑性。刺激動機(jī)（緊張等）行為目標(biāo)反饋現(xiàn)在是3頁\一共有44頁\編輯于星期一人的行為德國心理學(xué)家克特.勒溫把行為定義為個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，引入了“個(gè)體”這個(gè)變量。他提出人的行為的基本原理可表達(dá)為：

B=F（P.E）

式中：

B——行為；

P——個(gè)人——內(nèi)在心理因素；

E——環(huán)境——外界環(huán)境的影響（自然、社會）；

上式表示行為（B）是個(gè)人（P）與環(huán)境（E）交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結(jié)果。值得注意的是，這里的變量“個(gè)人”和“環(huán)境”不是相互獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)變量。

現(xiàn)在是4頁\一共有44頁\編輯于星期一人的行為行為的種類很多，可以從不同方面對其分類。按行為主體的不同可分為：個(gè)人行為（包括個(gè)人的生長、發(fā)育、學(xué)習(xí)、意見等等）和團(tuán)體行為（包括團(tuán)結(jié)、互助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對抗、破壞等等）?，F(xiàn)在是5頁\一共有44頁\編輯于星期一人的行為類型（1）管理行為。包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、控制、決策、預(yù)測等行為。

（2）政治行為。包括選舉、公務(wù)、行政、民族團(tuán)結(jié)、國際關(guān)系等行為。

（3）社會行為。包括社會控制、社會變遷、社會要求、社會保險(xiǎn)、社會文明、社會進(jìn)步、社會發(fā)展等行為。

（4）文化行為。包括文化藝術(shù)活動、教育活動、體育活動、學(xué)術(shù)研究等行為。

（5）戰(zhàn)爭行為。包括思想戰(zhàn)、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團(tuán)體戰(zhàn)、情報(bào)戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、軍事戰(zhàn)等等。

現(xiàn)在是6頁\一共有44頁\編輯于星期一動機(jī)與目的1、動機(jī)的概述：動機(jī)：心理學(xué)中，把激發(fā)人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫動機(jī)。動機(jī)的產(chǎn)生條件：一是內(nèi)在條件，即個(gè)體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；二是外在條件，即個(gè)體身外的刺激或誘因。

2、活動的目的——目標(biāo)

活動的目的即指行為所要達(dá)到的目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果。現(xiàn)在是7頁\一共有44頁\編輯于星期一動機(jī)與目的動機(jī)與目的之間的關(guān)系A(chǔ)、動機(jī)與目的的一致性。B、動機(jī)與目的的區(qū)別。C、“代替目標(biāo)”與“中間目標(biāo)”。影響動機(jī)模式的因素1、興趣與愛好2、價(jià)值觀3、理想與信念4、抱負(fù)水平

現(xiàn)在是8頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐一、需要理論與實(shí)踐

1．馬斯洛需要層次理論（1）人的基本需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）需要各層次間的相互關(guān)系。第一、五種需要從低到高形成階梯。第二、這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。第三、在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在多種需要，其中，主導(dǎo)需要支配和推動人的行為?，F(xiàn)在是9頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐

一、需要理論與實(shí)踐

現(xiàn)在是10頁\一共有44頁\編輯于星期一現(xiàn)在是11頁\一共有44頁\編輯于星期一馬斯洛人類需要變化曲線現(xiàn)在是12頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐

（3）馬斯洛需要層次理論的兩重性科學(xué)性：

第一，對人的需要分類比較細(xì)致，符合人的需要多樣性特點(diǎn)。第二，從研究需要著手探索激勵是符合人的心理規(guī)律的。第三，人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。局限性：

第一，把人的需要說成是生而俱有的，否認(rèn)人的需要的社會性。第二，理論帶有一定的機(jī)械性，把人的需要層次看成固定的次序，忽視人的能動性。第三，認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然的過程，脫離社會生活條件?，F(xiàn)在是13頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐

一、需要理論與實(shí)踐

2．阿德佛的需要理論（1）認(rèn)為人有三種基本需要，即生存需要（E）、相互關(guān)系需要（R）、成長需要（G），也被稱為ERG理論。（2）三種需要層次的相互關(guān)系。第一，每一層次的需要，滿足愈少，則滿足這種需要的渴望就愈大。第二，當(dāng)較高層次的需要不能滿足，則對較低層次需要滿足愈顯得重要。現(xiàn)在是14頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐（3）阿德佛理論與馬斯洛理論的異同。

阿德佛理論馬斯洛理論區(qū)別點(diǎn)不一定嚴(yán)格按照由低到高發(fā)展，可以越級是由低到高，循序漸進(jìn)的認(rèn)為個(gè)體可能同時(shí)追求多種需要認(rèn)為同一時(shí)間內(nèi)，個(gè)體主要追求一種需要的滿足認(rèn)為人的需要并不完全是天生的，有的是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生認(rèn)為人的需要是天生的共同點(diǎn)都研究人的需要，并把人的需要分為不同層次認(rèn)為人的需要一般都是由低到高逐步發(fā)展的?，F(xiàn)在是15頁\一共有44頁\編輯于星期一一、需要理論與實(shí)踐

（3）阿德佛理論與馬斯洛理論的異同

阿德佛理論馬斯洛理論區(qū)

別

點(diǎn)不一定嚴(yán)格按照由低到高發(fā)展，可以越級是由低到高，循序漸進(jìn)的認(rèn)為個(gè)體可能同時(shí)追求多種需要認(rèn)為同一時(shí)間內(nèi)，個(gè)體主要追求一

種需要的滿足認(rèn)為人的需要并不完全是天生的，有的是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生認(rèn)為人的需要是天生的共

同

點(diǎn)都研究人的需要，并把人的需要分為不同層次認(rèn)為人的需要一般都是由低到高逐步發(fā)展的現(xiàn)在是16頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐一、需要理論與實(shí)踐

3．麥克利蘭的成就需要理論

（1）認(rèn)為人的基本需要有三種，即權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。具有高成就需要的人有以下幾種品質(zhì)第一，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和獨(dú)立性。第二，甘冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。第三，把成就看得比金錢更重要。第四，強(qiáng)烈希望獲得工作績效的具體反饋。（2）認(rèn)為具有高成就需要的人對企業(yè)和國家的發(fā)展有重要作用。（3）認(rèn)為高成就需要是可以通過教育培訓(xùn)獲得的?，F(xiàn)在是17頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐一、需要理論與實(shí)踐4．需要理論在管理中的應(yīng)用（1）滿足需要是調(diào)動員工積極性的前提。（2）分析和研究人的需要，預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為。（3）滿足需要的原則和途徑原則：堅(jiān)持實(shí)事求是原則

解決需要的程度必須和生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)必須正確處理好國家、集體、個(gè)人三者關(guān)系。途徑：職務(wù)內(nèi)的滿足——工作本身得到需要的滿足

（也稱直接滿足）職務(wù)外的滿足——工作之后獲得的需要滿足

（也稱間接滿足）（4）積極教育和培養(yǎng)人們的高成就需要現(xiàn)在是18頁\一共有44頁\編輯于星期一人的需要合理的需要不合理的需要當(dāng)前能滿足的需要當(dāng)前不能滿足的需要要求組織給與解決自己想辦法解決說明情況取得諒解說服教育使其主動取消提出解決的措施與方案予以積極支持人的需要分析圖不正當(dāng)?shù)男枰滑F(xiàn)實(shí)的需要現(xiàn)在是19頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐二、雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出雙因素理論現(xiàn)在是20頁\一共有44頁\編輯于星期一雙因素理論模型

滿意不滿意

滿意沒有滿意

沒有不滿意不滿意傳統(tǒng)觀念赫茲伯格觀念以上為保健因素以上為激勵因素現(xiàn)在是21頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐二、雙因素理論1．雙因素理論的基本內(nèi)容（1）基本論點(diǎn)：保健因素：赫茨伯格歸納員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與上級關(guān)系、與同級關(guān)系、工資、職務(wù)保障、個(gè)人生活、工作條件、地位等十項(xiàng)。這類因素即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，稱為保健因素。激勵因素：使員工感到非常滿意的因素有：工作上的成就感、認(rèn)可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展等五項(xiàng)，這些因素有助于充分、持久、有效地調(diào)動積極性，稱為激勵因素。現(xiàn)在是22頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論與實(shí)踐二、雙因素理論（2）理論概括第一，修正了傳統(tǒng)觀念第二，認(rèn)為不是所有的需要得到滿足都一定能激發(fā)人們的積極性，只有激勵因素的滿足才能對員工有持久的激勵作用。2．雙因素理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用（1）要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿情緒。

（2）要注意利用激勵因素，激發(fā)員工的工作積極性。

（3）要使工資和獎金成為激勵因素，必須和工作業(yè)績掛鉤。現(xiàn)在是23頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐過程型激勵理論主要研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇。一、期望理論美國心理學(xué)家弗羅姆在1964年提出期望理論1．期望理論的基本內(nèi)容當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才能高，激勵水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。用公式表示：現(xiàn)在是24頁\一共有44頁\編輯于星期一期望理論這是弗魯姆于1964年提出的激勵模式。（1）基本公式：M=f（EV）激勵力量（Motivation）

=期望值（Expectancy）×效價(jià)（Valency）

績效（Preforment）

=能力（Ability）×激勵力量（Motivation）（2）激勵形式：E高×V高=M高

E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低現(xiàn)在是25頁\一共有44頁\編輯于星期一第五章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐一、期望理論2．期望理論的基本模式期望理論表明了人們的努力與其所得最終結(jié)果的因果關(guān)系（其基本模式如圖）根據(jù)以上期望理論，要激發(fā)員工的工作動機(jī)，需要處理好以下三個(gè)方面的關(guān)系：第一，個(gè)人努力與成績的關(guān)系

第二，成績與獎勵的關(guān)系

第三，獎勵與滿足需要的關(guān)系現(xiàn)在是26頁\一共有44頁\編輯于星期一

第一第二水平水平輸出輸出激勵力量＝∑效價(jià)×期望值活動：個(gè)體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所實(shí)行的活動反饋聯(lián)系純效價(jià)（滿意—不滿意）

bac組織目標(biāo)個(gè)體目標(biāo)期望理論模式圖現(xiàn)在是27頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐一、期望理論3．期望理論在管理中的應(yīng)用（1）確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理如何確立目標(biāo)？目標(biāo)設(shè)置的心理依據(jù)有以下幾條：第一，目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度。

第二，目標(biāo)要明確具體，盡可能量化。

第三，組織目標(biāo)要為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供誘因。

第四，長期目標(biāo)與近期目標(biāo)相聯(lián)系。

第五，目標(biāo)設(shè)置盡可能讓職工參與。（2）適時(shí)調(diào)整期望值來調(diào)動職工的積極性結(jié)果與期望值之間三種情況：結(jié)果=期望值（不出所料）——積極性維持

結(jié)果<期望值（大失所望）——積極性受挫

結(jié)果>期望值（喜出望外）——積極性高漲（3）要注意處理好努力與成績、獎勵、滿足需要的關(guān)系?，F(xiàn)在是28頁\一共有44頁\編輯于星期一根據(jù)期望理論，為激勵職工的動機(jī)，應(yīng)處理好以下三種關(guān)系

A、個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系；

B、工作成績與獎勵的關(guān)系；

C、獎勵與滿足個(gè)人需要的關(guān)系二、豪斯的綜合激勵模式：（1）M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵水平；Vit代表對該活動本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)；Eia代表主觀上對完成任務(wù)可能性的估計(jì)；Via代表完成任務(wù)的效價(jià)；Eej代表完成任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值；Vej代表某項(xiàng)外酬的效價(jià)；i表示內(nèi)在的；e表示外在的；t表示任務(wù)本身；a代表完成。

現(xiàn)在是29頁\一共有44頁\編輯于星期一

（2）應(yīng)用：A、提高外在激勵水平，包括提高完成任務(wù)的期望值、增強(qiáng)完成任務(wù)后獲得獎酬的可靠性、提高外在獎酬的效價(jià)。B、提高內(nèi)在激勵水平，內(nèi)在激勵因素包括任務(wù)本身的效價(jià)、完成工作任務(wù)的效價(jià)和完成任務(wù)的期望值。C、將內(nèi)部激勵與外部激勵緊密聯(lián)系起來?，F(xiàn)在是30頁\一共有44頁\編輯于星期一三、波特爾和勞勒的激勵過程模式現(xiàn)在是31頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐四、公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代提出了公平理論。1．公平理論的基本內(nèi)容認(rèn)為員工的工作態(tài)度和積極性，不僅受自己所得的絕對報(bào)酬（即實(shí)際收入）的影響，而且受到相對報(bào)酬（即與他人相比較的相對收入）的影響。一般說來，人們總是自覺或不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報(bào)酬同他人付出的勞動與所得報(bào)酬相比較，通過比較，使個(gè)體產(chǎn)生公平或不公平感。現(xiàn)在是32頁\一共有44頁\編輯于星期一公平理論模式

op（所得報(bào)酬）

oo

——＝——————公平

Ip

（付出的勞動）

Ioop

oo——＜———————不公平

Ip

Ioop

oo——＞———

————不公平

Ip

Io現(xiàn)在是33頁\一共有44頁\編輯于星期一產(chǎn)生不公平感后的反應(yīng)1、通過自我解釋達(dá)到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主觀上造成一個(gè)公平的假象，以消除不安。2、更換比較對象，以獲得主觀上的平衡。3、采取一定行為，改變自己或他人的付出與所得狀況。如消極怠工，減少自己的付出，通過某種手段減少他人收入。4、發(fā)泄怨氣，制造人際矛盾。5、暫時(shí)忍耐或放棄工作來逃避不公平感。現(xiàn)在是34頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐2．公平理論在管理上的應(yīng)用

（1）要盡可能公平地對待每一個(gè)員工。（2）要加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立平等競爭機(jī)制。

（3）教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象?，F(xiàn)在是35頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐五、目標(biāo)理論1．什么是目標(biāo)？目標(biāo)是指在一定時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)（或達(dá)到的成果）目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。由目標(biāo)誘發(fā)動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為，行為達(dá)到目標(biāo)的過程就是激勵過程。2．目標(biāo)管理目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家德魯克在1954年首次提出的。目標(biāo)管理亦稱目標(biāo)管理法，它是一種管理上的激勵技術(shù)?，F(xiàn)在是36頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐五、目標(biāo)理論（1）目標(biāo)管理過程分為三個(gè)階段：·制定目標(biāo)·實(shí)施目標(biāo)放手讓每個(gè)員工發(fā)揮各自的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)行自我管理，獨(dú)立自主地去實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)?！こ晒u定對目標(biāo)完成的情況進(jìn)行成果評定，并把評定的結(jié)果及時(shí)反饋給實(shí)施者。成果評定既是前一階段的總結(jié)，又成為下一階段制定目標(biāo)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在是37頁\一共有44頁\編輯于星期一第五章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實(shí)踐五、目標(biāo)理論（2）目標(biāo)管理的作用首先，目標(biāo)管理集中了每個(gè)職工的力量，保證了企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)的完成。其次，目標(biāo)管理促使職工工作能力的迅速提高。再次，目標(biāo)管理充分調(diào)動了廣大職工的主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)在是38頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實(shí)踐行為改造型激勵理論重點(diǎn)研究：

怎樣轉(zhuǎn)化和修正人的行為，化消極行為為積極行為?，F(xiàn)在是39頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實(shí)踐一、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納提出的。1．強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容（1）強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對其行為的反作用，當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體，則這種行為便會加強(qiáng)，并重復(fù)出現(xiàn)，如果不利于個(gè)體，則這種行為便會終止，消退。（2）強(qiáng)化按其作用，可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。通過正負(fù)強(qiáng)化來控制、改造人的行為?，F(xiàn)在是40頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實(shí)踐2．強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用（1）獎懲手段的應(yīng)用有效獎懲的基本要求：第一，制定明確的獎罰條件。

第二，獎罰要公正合理。

第三，要把物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。

第四，要獎懲結(jié)合，以獎為主。

第五，獎懲要及時(shí)。

第六，要注意營造良好的獎懲氛圍。

第七，要把集體獎勵與個(gè)人獎勵相結(jié)合。

第八，要讓群眾參與?，F(xiàn)在是41頁\一共有44頁\編輯于星期一第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實(shí)踐（2）競賽手段的應(yīng)用競賽的心理學(xué)意義：第一，強(qiáng)化動機(jī)

第二，促使優(yōu)勢興奮狀態(tài)的出現(xiàn)

第三，激發(fā)潛能應(yīng)用競