員工關(guān)系管理制度新版

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為規(guī)范廣州公司的職員關(guān)系治理工作，創(chuàng)建和睦的勞資合作關(guān)系，特制定本制度。

其次條目的

職員之間、職員與公司之間的關(guān)系，是增加團(tuán)隊(duì)凝結(jié)力、向心力、斗爭力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和睦的職員關(guān)系，會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成相互關(guān)懷、和睦開展工作的良好氛圍，從而不斷提高職員中意度，加強(qiáng)職員參加公司治理，提高橫向和縱向的交流效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率與合作意識(shí)的提高，達(dá)到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的終于目的。

第三條適用范疇

公司全部在職職員，包括試用期職員、暫時(shí)工。

其次章治理內(nèi)容

職員關(guān)系治理做為人力資源治理的一個(gè)子項(xiàng)目，在公司里將發(fā)揮其特地的治理效用。職員關(guān)系治理的內(nèi)容至少應(yīng)包括：

（1）勞動(dòng)關(guān)系治理：勞動(dòng)合同治理、勞資糾紛治理、中意度調(diào)查以及人事異動(dòng)治理；

（2）職員活動(dòng)治理：發(fā)起組織各種職員活動(dòng)的治理；

（3）交流機(jī)制的建立：職員訪談、家屬交流、職員申訴；

（4）職員關(guān)心：重事件件時(shí)的慰詢問、節(jié)假日時(shí)的祝愿；

（5）心理輔導(dǎo)與疏導(dǎo)：在條件允諾的前提下，設(shè)置專人不定期對(duì)職員的心理舉行輔導(dǎo)，或開設(shè)心理類培訓(xùn)課程，緩解職場壓力與家庭沖突帶來

的心理隱患。

第五條

職員關(guān)系的治理應(yīng)當(dāng)是每一位治理者的職責(zé)，其專職治理崗位為人力資源部職員關(guān)系專員。

職員關(guān)系每期所做的中意度調(diào)查，作為各部門改進(jìn)治理的依據(jù)，以后還可作為公司績效考核的指標(biāo)之一。

第三章勞動(dòng)合同治理

第七條

勞動(dòng)合同是公司與所聘職員確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議,凡公司職員都必需按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。

第八條

全部新進(jìn)人員必需在入職30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)刻為職員上崗時(shí)刻，簽訂范疇為上月全部新進(jìn)人員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一樣職員為兩年，治理層職員為三年。

第九條

調(diào)動(dòng)人員在辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)，調(diào)出公司負(fù)責(zé)收回原勞動(dòng)合同，調(diào)入公司負(fù)責(zé)簽訂新的勞動(dòng)合同。

第十條

人力資源部在職員勞動(dòng)合同期滿前1個(gè)月,通知職員本人及用人部門領(lǐng)導(dǎo),由雙方商議是否續(xù)聘，并將結(jié)果準(zhǔn)時(shí)通知人力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，人力資源部將根據(jù)規(guī)定提早三天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，人力資源部負(fù)責(zé)在合同到期前與職員簽訂新的勞動(dòng)合同。

第十一條

職員在試用期能夠提早3天提出解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同的應(yīng)提早30天申請(qǐng)。

第十二條

雙方顯現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，由人力資源部依照勞動(dòng)合同與職員實(shí)際表現(xiàn)，代表公司處理勞動(dòng)糾紛。

第十三條

人力資源部職員關(guān)系專員與行政部行政專員及其他部門自愿者1-2名，共同組建職員活動(dòng)小組，負(fù)責(zé)組織各種活動(dòng)小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增加職員之間、部門之間的聯(lián)系，增進(jìn)友情，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導(dǎo)樂觀合作的團(tuán)隊(duì)精神。

第十四條

活動(dòng)時(shí)刻：

小型活動(dòng)（如職員生日會(huì)、籃球賽、乒乓球賽等），每季度一次一項(xiàng)；

中型活動(dòng)（如部門聚餐，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等），每半年一次；

大型活動(dòng)（如年會(huì)、職員拓展活動(dòng)等），每年一次。

第十五條

經(jīng)費(fèi)來源：

（1）職員日常違紀(jì)罰款；

（2）職員缺勤口款；

（3）公司提供；

第十六條

職員關(guān)系專員負(fù)責(zé)向公司申請(qǐng)或籌集職員活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，并按決定對(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)舉行治理與操縱。

第五章職員內(nèi)部交流治理

第十七條

公司施行“入職指引人”制度，由部門評(píng)比出部門的核心骨干人員擔(dān)任本部門入職指引人。

入職指引人的職責(zé)要緊以下幾個(gè)方面：

1、關(guān)懷本部門新職員認(rèn)識(shí)部門運(yùn)作流程，保持與人力資源部勞動(dòng)關(guān)系專員的交流，反饋新職員的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)；

2、主動(dòng)為新職員解答疑難，關(guān)懷新職員處理各類事務(wù)；

3、轉(zhuǎn)正前對(duì)新職員做出客觀的評(píng)判，以此作為新職員的轉(zhuǎn)正依據(jù)之一；

第十八條

職員的內(nèi)部交流要緊分為正式交流與非正式交流兩大類，正式交流包括以下幾個(gè)方面：

1、入職前交流：

為達(dá)到“以企業(yè)理念凝結(jié)人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時(shí)須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等舉行客觀描述。人力資源部招聘專員負(fù)責(zé)完成對(duì)公司擬引進(jìn)的一樣職位的“入職前交流”，人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人與分管副總完成對(duì)中高級(jí)治理人員的“入職前交流”。

同時(shí)，進(jìn)入公司的新職員由人力資源部招聘專員負(fù)責(zé)引領(lǐng)新職員熟悉各部門入職指引人，介紹公司相關(guān)的交流渠道，后勤保證設(shè)施等，關(guān)懷新職員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2、崗前培訓(xùn)交流：

對(duì)職員上崗前必需掌握的差不多內(nèi)容舉行交流培訓(xùn)，以掌握公司的差不多情形、提高對(duì)企業(yè)文化的明了得和認(rèn)同、全面了解公司治理制度、知曉職員的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的差不多工作辦法，從而比較順當(dāng)?shù)拈_展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間交流：

（1）為關(guān)懷新職員越發(fā)迅速的融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”，應(yīng)盡量給新職員創(chuàng)造一個(gè)合適、開心的工作環(huán)境。

（2）由人力資源部、新職員所屬直截了當(dāng)和間接上級(jí)與新職員舉行交流。人力資源部主管要緊負(fù)責(zé)對(duì)治理人員舉行試用期間的交流；治理人員以外的新職員交流、引導(dǎo)，原則上由其所屬上級(jí)及人力資源部專員負(fù)責(zé)。

（3）交流頻次要求：

A、人力資源部：

新職員試用其次、三個(gè)月（入司后其次、三個(gè)月）：每月至少面談或電話交流1次。

B、新職員的入職指引人和所屬直截了當(dāng)上級(jí)：能夠參照人力資源部的交流頻次要求舉行。

（4）除面談、電話等交流方式外，人力資源部須在每月的最后一個(gè)星期組織新職員座談會(huì)舉行交流。

4、轉(zhuǎn)正交流：

（1）依照新職員試用期的表現(xiàn)，結(jié)合《績效治理制度》舉行轉(zhuǎn)正考核，在《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》上做出客觀評(píng)判。

（2）交流時(shí)機(jī)：

A、新職員所屬直截了當(dāng)上級(jí)：舉行新職員轉(zhuǎn)正評(píng)判時(shí)，同時(shí)形成部門意見。

B、人力資源部：在審核職員轉(zhuǎn)正時(shí)，同時(shí)形成職能部門意見。

5、工作異動(dòng)交流：

（1）為了使職員明確工作異動(dòng)的緣故和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任，更順當(dāng)?shù)娜谌氲叫聧徫恢腥?，同時(shí)以期達(dá)到職員到新崗位后越發(fā)開心、敬業(yè)的工作之目的。

（2）交流時(shí)機(jī)：

A、人力資源部：在打算異動(dòng)后正式通知職員本人前三天內(nèi)。

B、異動(dòng)職員原部門直截了當(dāng)上級(jí)：在接到人力資源部的職員異動(dòng)打算通知后連忙舉行。

C、異動(dòng)職員新到部門直截了當(dāng)上級(jí)：在異動(dòng)職員報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新職員的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)交流。

6、離職面談：

（1）本著善待離職者原則，關(guān)于主動(dòng)離職職員，通過離職面談了解職員離職的真切緣故以便公司改進(jìn)治理；關(guān)于被動(dòng)離職職員，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；懇切的期望離職職員留下聯(lián)系方式，以便跟蹤治理。

（2）交流時(shí)機(jī)：

其次次：職員離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和職員所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

B、其次次離職面談：關(guān)于終于打算同意離職的職員，由人力資源部舉行其次次離職面談。主管級(jí)以下職員由人力主管舉行離職面談；主管級(jí)以上職員（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人舉行離職面談。其次次面談能夠?qū)嵭须x職職員填寫《離職職員面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式協(xié)作完成。其次次面談應(yīng)技巧性讓離職職員自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤治理。

（4）離職緣故分析：離職緣故分析每月應(yīng)定期舉行1次，由職員關(guān)系專員負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源治理工作。

第十九條

非正式交流通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個(gè)星期五下午由人力資源部組織高層治理人員與各部門基層代表的暢談會(huì)，每期暢談會(huì)參與的基層代表原則上是各部門職員輪流參與，暢所欲言，將自己對(duì)公司的辦法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。

2、為了解治理中存在的詢問題，每季度舉行一次職員調(diào)查，職員匿名方式須填寫《職員中意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括職員對(duì)直截了當(dāng)上級(jí)的中意度、工作的建議、對(duì)其他部門的意見等。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容收拾成文，逐級(jí)報(bào)送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。

3、在公司有重大聯(lián)歡性活動(dòng)時(shí)，邀請(qǐng)職員家屬一起參與，使職員家屬了解公司、認(rèn)識(shí)公司并支持職員的工作。

4、除正式交流中的各類面談外，人力資源部職員關(guān)系專員還須不定期對(duì)公司職員舉行訪談，重點(diǎn)是各部門核心職員、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括職員現(xiàn)時(shí)期工作、生活方面碰到的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)。

其次十條

職員關(guān)心治理的目的是增進(jìn)職員對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，是指企業(yè)在職員遭受重大困難時(shí)，對(duì)職員賦予精神關(guān)心或者物質(zhì)關(guān)懷的一種治理過程。

其次十一條

逢重要節(jié)假日，如中秋、春節(jié)等，人力資源部職員關(guān)系組將依照公司情形，賦予外派職員以及核心職員適當(dāng)?shù)奈吭儐柵c祝愿，讓職員心有所系。

其次十二條

職員生日，由行政部發(fā)放祝愿卡片，進(jìn)行生日會(huì)舉行慶祝。

其次十三條

職員個(gè)人或家庭遭受重大困難時(shí)，職員關(guān)系組除代表公司送達(dá)慰詢問與關(guān)心外，另依照公司領(lǐng)導(dǎo)審批情形，賦予不同程度的物質(zhì)幫助。

第七章職員申訴治理

其次十五條

職員申訴治理的要緊目的是盡量削減職員因在工作中可能受到的不公正、不恰當(dāng)?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良心情。

其次十六條

職員申訴的要緊范疇包括：對(duì)工作支配不同意、對(duì)考核結(jié)果有異議、對(duì)上級(jí)處理結(jié)果不認(rèn)同等。

其次十七條

申訴程序如下：

職員向直截了當(dāng)上級(jí)投訴，如直截了當(dāng)上級(jí)在三日之內(nèi)仍未解決詢問題，可越級(jí)向部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，同時(shí)也可向人力資源部經(jīng)理或職員關(guān)系專員投訴，人力資源