2023年-國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析

第頁2023國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析

管理，是指管理主體組織并利用其各個要素〔人、財、物、信息和時空〕，借助管理手段，完成該組織目標的過程。下面是我為你帶來的國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析，歡送閱讀。

摘要：績效考核是企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間進行管理溝通的一個主要方式，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終到達企業(yè)和個人開展的“雙贏〞。但是目前在我國國有企業(yè)中，績效管理所發(fā)揮的作用及意義并不盡人意，本文著重分析了國有企業(yè)績效考核中存在的問題，并提出合理的建議及改良方法。

Abstract:Theperformanceappraisalisthemajorwayofconductingmanagementcommunicationbetweenenterprisemanagersandstaff,andtheultimategoalistoimproveemployee'sperformanceaswellastheirsatisfactionandfuturesenseofachievementwhilerealizingthetargetofbusinessoperation,finallyachievethe"win-win"of起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生了負面的影響。

1績效考核的概念及重要性

1.1績效考核的概念績效考核也被稱為成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)高效生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，實行科學的方法，對擔當生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員指定任務(wù)的完成程度和工作實績價值推斷的過程。它是一項系統(tǒng)工程，涉及到目標責任體系及其戰(zhàn)略目標體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利實力的提高及綜合實力的增加，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

1.2進行績效考核的重要性在企業(yè)的各個開展階段中，績效管理對于企業(yè)競爭力的提升都具有巨大推動作用，對于處于成熟期的企業(yè)而言尤為重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終將被市場淘汰?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.2.1績效管理有助于優(yōu)化整體的管理流程企業(yè)管理中包含對人的鼓勵約束和事的流程管理兩大問題。流程就是應(yīng)當怎樣去做一件工作或完成一項業(yè)務(wù)，包括為什么做，讓誰去做、怎樣去做、完成后由誰負責幾個方面。在企業(yè)實行績效管理時，全部的管理者都應(yīng)把公司的整體利益和效率作為工作的動身點，努力將業(yè)務(wù)處理效率提高，對以上四方面工作不斷加以調(diào)整和改良，逐步完善公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

1.2.2績效管理促進整體績效的提升推行績效管理就是通過合理制定各級開展目標，讓企業(yè)員工明確工作的方向。企業(yè)營運正常的狀況下，部門或個人制定新的目標時應(yīng)當比之前的目標更高一些，以鼓勵他們努力工作，提高績效，這樣，經(jīng)過績效管理的循環(huán)，不管是組織還是個人，它們的績效都會獲得提升。

1.2.3績效管理有效保證企業(yè)目標的實現(xiàn)每個企業(yè)一般有自己的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目標，分為近期和遠期目標，以其長期目標為導(dǎo)向，以能夠預(yù)期的外部經(jīng)營環(huán)境改變和企業(yè)內(nèi)部條件為支持，從而制定企業(yè)的出年度經(jīng)營安排和投資安排，以實現(xiàn)年度經(jīng)營目標，到達企業(yè)效益最大化。

2國有企業(yè)績效管理中常見的問題

我國的大局部企業(yè)雖然引進了國外的先進績效管理理念，但是大多數(shù)的國有企業(yè)在績效管理中仍舊表達了安排經(jīng)濟體制的人事管理模式，人事部門的職能一般為人員調(diào)配、晉升、培訓和制定工資安排方案等。目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有：

2.1對績效管理相識缺乏個別國有企業(yè)的管理人員難以正確把握績效管理的內(nèi)涵，對其相識也只停留在考核層面，把績效管理等同于年末填報的考評表。事實上，績效考核與績效管理的區(qū)分是很大的。第一，績效管理是一個動態(tài)的管理過程；而績效考核是相對靜態(tài)的，主要是上級對下級的限制，其重點在于“事后的評價〞。其次，績效管理由四個環(huán)節(jié)組成，即績效安排制定、日?？冃е笇?dǎo)與反應(yīng)、績效考核及績效結(jié)果反應(yīng)等。所以從績效管理的流程可以看出，績效考核只是績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)。還有一點就是，許多國有企業(yè)的管理人員認為溝通與反應(yīng)機制沒必要存在于績效管理中。

2.2考核指標衡量標準不明確由于考核體系缺乏一條清楚的戰(zhàn)略主線，形成了嚴峻的孤立性與非系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)各種考核形式設(shè)置的考核指標太多，從而淡化了考核的各項指標，同時，數(shù)量繁多的績效指標給考核的實際運行造成困難。另外，有些考核指標的可量化問題也是影響原績效考核效度的一個重要因素，大多數(shù)指標只是給出一個模糊的標準，甚至就是日常的一些標準，缺乏明確的考核標準，難以有效衡量。

2.3績效考核的結(jié)果沒有得到合理利用績效考核的結(jié)果經(jīng)常與個人的績效相脫節(jié)，并沒有很好的利用績效考核的結(jié)果來進行個人鼓勵。重要是要實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。事實上，績效考核要表達戰(zhàn)略導(dǎo)向，在肯定期間符合公司開展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到嘉獎。假設(shè)公司本期對業(yè)務(wù)開拓創(chuàng)新有更大的要求，那么開拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵；假設(shè)公司業(yè)務(wù)開展壓力較大，那么業(yè)務(wù)精彩的員工更該受到鼓勵。因此績效管理要考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向，績效管理目的是為了提升績效。

2.4過于追求量化指標，輕視過程考核定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但在績效考核中，定量考核并不能夠保障考核結(jié)果是公正公允的，這就說明要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，考核指標全部量化并不能正確的評價下屬的工作狀況以及實力。公允公正的進行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進行鼓勵是績效考核特別重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效安排執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督限制，剛好覺察存在的問題避開更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

2.5領(lǐng)導(dǎo)好惡確定結(jié)果的現(xiàn)象比擬普遍領(lǐng)導(dǎo)的好惡也是影響績效考核結(jié)果的主要因素，雖然部門主管對員工的工作績效進行評價是大多數(shù)工作績效考核的`核心，但是有些主管往往以自己的實力或好惡作為標準來評價部屬。不同的領(lǐng)導(dǎo)風格對部屬的績效考核有親密的聯(lián)系，實際考核中難以進行標準化、程序化的操作，最終以領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準。

3國有企業(yè)績效管理的改善建議

3.1績效結(jié)果的合理應(yīng)用要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念，使績效考核起到更為多元作用，不僅僅作為勞動酬勞與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)當成為績效改良與制定培訓安排的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績效獎金安排的依據(jù)，作為職位等級晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)，記入員工開展檔案，與薪酬制度接軌，成為員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)充分發(fā)揮好起作用，對其分析推斷后得出考評成果，同時讓員工知道自己的績效成果，使他們了解自己存在的缺乏，明確以后的努力方向，對下一步的工作目標和方向作出規(guī)劃。

3.2保證考核者的相對獨立性考核要想保持相對獨立，避開主、客觀因素的影響，以下幾點必需遵守：①要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的狀況。②要防止暈輪效應(yīng)，評定者在評定時只能選擇一個評價維度來評定全部的被評價者，之后再起先第一評價維度的評定。③對評定中的寬松或嚴厲傾向加以限制或消退，可以對評定結(jié)果的分布狀況加以限制，例如要求必需有肯定比例的“優(yōu)秀〞、“不合格〞，迫使評定者實行較接近的評定標準，也可是評定自身的模糊性降低，評定標準要盡量遵循客觀事實，評定要求要明確、特定。④削減評定中的趨中傾向，要讓評定者相識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量削減選擇中間等級的次數(shù)。⑤擺脫比照效應(yīng)，采納諸如關(guān)鍵事務(wù)法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

3.3建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價流程制定客觀的評價標準和內(nèi)容要建立目標管理體系，因為目標安排是全年考核的根底，目標安排必需符合5個標準，即：一要目標詳細、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時辰表。要滿意上述5個標準，考核部門就須要多跑、多問、多摸底、多思索，避開閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。例如制定目標安排時，必需考慮企業(yè)、部門的目標，使之保持一樣，同時要與員工溝通，反復(fù)推敲。執(zhí)行時覺察有什么不合理的地方必需剛好修改。依據(jù)部門的不同分析設(shè)計不同的評價內(nèi)容，入業(yè)務(wù)部門應(yīng)更關(guān)注業(yè)務(wù)的完成狀況，努力實現(xiàn)量化考核；而對管理部門那么要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關(guān)注點從員工的工作看法轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3.4創(chuàng)新績效鼓勵體系，合理利用績效考核結(jié)果績效管理的最終階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成果的應(yīng)用包括工資調(diào)整、績效薪酬安排、層級晉升與職位調(diào)整、教化培訓、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)開展等六個方面。創(chuàng)新績效鼓勵體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有非常重要的作用。鼓勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成局部，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。合理、有效的鼓勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)躲避員工道德風險的重要手段。企業(yè)內(nèi)部要利用創(chuàng)新績效鼓勵機制推動共同價值觀和新興企業(yè)文化的形成；對關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標要謹慎設(shè)計，實行戰(zhàn)略性評價與鼓勵。戰(zhàn)略性鼓勵的建立和推行對實現(xiàn)企業(yè)的全面可儲蓄開展有著特殊重大的意義。戰(zhàn)略性鼓勵就是針對企業(yè)的長遠開展戰(zhàn)略而實行的綜合性鼓勵。戰(zhàn)略性鼓勵立足于企業(yè)的長遠開展戰(zhàn)略，是一套綜合性的鼓勵方案，實現(xiàn)責任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，著重團隊或集體的鼓勵?？梢砸龑?dǎo)和促進企業(yè)的全面和可持續(xù)開展，形成核心競爭力，從而贏得全局性的根本成功。戰(zhàn)略性鼓勵不僅是一套鼓勵方案，而且是企業(yè)的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。

參考文獻：