國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)思考

國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)考慮

摘要：隨著市場競爭壓力的加劇，國有企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展的戰(zhàn)略目的，紛紛進(jìn)展管理體制改革。而反觀現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有不斷加強(qiáng)對人才的管理、開發(fā)和利用，才能不斷進(jìn)步企業(yè)的核心競爭才能。為此，筆者主要從績效管理的角度，來對國有企業(yè)內(nèi)部中的一些問題做出分析，希望可以通過完善管理制度和構(gòu)建人性化管理形式的途徑，來幫助國有企業(yè)練好“內(nèi)功〞，這樣才能更好地迎接市場經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；人力資源；市場競爭

一、概述

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開發(fā)員工潛能為中心的科學(xué)管理形式。首先，績效管理強(qiáng)調(diào)以采用科學(xué)合理的方法來對員工的職責(zé)履行程度、工作目的完成情況進(jìn)展公正的評定，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平、公正的良好氣氛；然后，績效管理將評定結(jié)果與分配、晉級、人才選拔掛鉤，從而進(jìn)步員工工作的積極性和主動性；最后，通過績效考核的結(jié)果，來指導(dǎo)企業(yè)后續(xù)的人力資源，從而及時發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題?？梢哉f，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

二、施行績效管理的目的

1.提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其不僅每年為國家繳納了大量的稅金，同時也為社會提供了龐大的就業(yè)崗位，可見國有企業(yè)開展程度的好壞對國民經(jīng)濟(jì)有著重要的影響。但國有企業(yè)長期受到了方案經(jīng)濟(jì)的影響，只有不斷完善內(nèi)部管理體系，才能從根本上提升國有企業(yè)的投入產(chǎn)出效益，才能提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.促進(jìn)國有企業(yè)的改革與開展

自從改革開放以來，國有企業(yè)開場了漫漫的改革開展之路，從國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的“鐵飯碗〞、“大鍋飯〞思想就可以看出，內(nèi)部工作效率滯漲成為了制約國有企業(yè)進(jìn)一步開展的成因，所以堅持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)別離，并逐漸引入職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)代化企業(yè)制度，成為了當(dāng)前國有企業(yè)改革與開展的重要課題。而在這一過程中，建立、健全績效管理制度，以此來明確各崗位的職責(zé)，那么成為了關(guān)鍵。

3.完善國有企業(yè)的企業(yè)文化建立

競爭是市場經(jīng)濟(jì)的永久話題，但在限制競爭以及“國家兜底〞的情況下，無論是企業(yè)管理者還是普通員工，都容易出現(xiàn)缺乏競爭精神、工匠精神、創(chuàng)新精神的問題，從而在國有企業(yè)內(nèi)部形成散漫自由、互相推諉等負(fù)面氣氛。所以，只有通過績效管理的鞭策作用，才能讓國有企業(yè)逐漸建立起直面市場風(fēng)險的企業(yè)文化，以此來不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的競爭意識。

三、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

績效管理屬于人力資源管理的范疇，人力資源管理制度的不斷完善在一定程度上促使企業(yè)的可持續(xù)開展，同時諸多企業(yè)管理者也深入意識到績效管理的重要作用。但在詳細(xì)的理論環(huán)節(jié)，還存在一定的問題，其主要表達(dá)于以下幾個方面：

1.績效管理落實(shí)不到位

對國有企業(yè)而言，該問題主要表現(xiàn)為推卸責(zé)任、工作效率低下、缺乏外界監(jiān)視等，究其原因，還在于績效管理與薪酬待遇、職務(wù)調(diào)整、職業(yè)開展相脫節(jié)，各項規(guī)章制度也僅僅是“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上〞，無法對企業(yè)管理者及員工構(gòu)成有效的鼓勵和約束作用?；蛘邔⒖冃Э己艘暈樯霞壊贾孟聛淼娜蝿?wù)，待需要檢查時，企業(yè)管理者才會去做這個工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表、打分、劃分等級，然后交表存檔，之后就沒有了下文。即便有，也是通過非正式談話的方式進(jìn)展，這使得考核結(jié)果沒有真正效勞于企業(yè)管理，同樣員工既不能從績效管理中獲得收益，又不會存在損失，這就使得績效管理工作流于形式。

2.對于績效管理的認(rèn)識存在偏向

績效管理主要是一種注重過程的內(nèi)部管理方法，但因?yàn)槠浯蠖嗍且宰罱K結(jié)果的形式反響出來，所以部分企業(yè)管理者就容易僅重視最終結(jié)果，而無視了最終結(jié)果形成的過程。比方，國有企業(yè)的年度銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、股權(quán)收益等結(jié)果，只是戰(zhàn)略目的的階段性表達(dá)，并不能表現(xiàn)出員工的素質(zhì)和才能，假如抱著“不管怎么做，只看最終結(jié)果〞的態(tài)度，勢必會導(dǎo)致員工的目光短視、行為短期，甚至出現(xiàn)損害企業(yè)長期利益的情況?？梢哉f，只看重考核結(jié)果，而無視了過程，沒有分解長期指標(biāo)的考核，無疑是“殺雞取卵〞。

3.考核后的相關(guān)問題未得到反響

問題反響是績效管理工作的重要內(nèi)容，如何采取適當(dāng)?shù)姆绞?，將存在的問題情況及時反響給員工，成為了構(gòu)成績效管理閉環(huán)的關(guān)鍵。從作用來看，其主要表達(dá)于三個方面：第一是使員工理解企業(yè)管理者和其他員工對他的真實(shí)評價，是其更清楚地知道自身的長處以及存在的缺點(diǎn)，從而對員工的思想和行為構(gòu)成鼓勵作用；第二是幫助員工查找缺乏的原因，明確將來的整改方向，到達(dá)既能保持以往的優(yōu)勢，又能揚(yáng)長避短的目的；第三是進(jìn)步績效管理工作的公開化、透明化，并通過廣闊員工的集體監(jiān)視，來促使績效管理工作得以不斷完善。但在實(shí)際工作中，企業(yè)內(nèi)部往往存在輕視問題反響的現(xiàn)象，這極大程度地削弱了績效管理工作的鼓勵作用和約束作用，甚至讓廣闊員工覺得“考而不核〞的感覺，嚴(yán)重挫傷了員工參與績效管理工作的積極性。

4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

科學(xué)合理的考核指標(biāo)，是充分發(fā)揮績效管理導(dǎo)向作用的前提。但部分國有企業(yè)在理論過程中，存在考核指標(biāo)模糊不清、目的不明確、生搬硬套的問題。一般來說，可將與員工工作成果直接相關(guān)的考核指標(biāo)視為任務(wù)績效，而將與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)的考核指標(biāo)視為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、本錢、別人的反響等指標(biāo)來進(jìn)展評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描繪來進(jìn)展評價。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時也便于后續(xù)的操作和評價。比方，部分國有企業(yè)在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，在周邊績效中，所采用的評價指標(biāo)多為評價性的描繪，而不是行為性的描繪，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，這就使得績效考核不具備可操作性，得出的結(jié)果也與員工實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理的對策

基于上述幾個方面的問題，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理，以便于達(dá)成企業(yè)目的，并且對員工、部門和企業(yè)績效的持續(xù)提升。

1.進(jìn)步企業(yè)管理者的素質(zhì)

企業(yè)管理者的素質(zhì)上下，直接影響企業(yè)的生存與開展，高效的管理，可以鼓勵員工充分發(fā)揮潛能，從而幫助企業(yè)形成核心競爭力。特別是在市場競爭越發(fā)劇烈的當(dāng)下，產(chǎn)品和效勞同質(zhì)化嚴(yán)重，同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面的差異性越來越小，因此國有企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中嶄露頭角，就必須苦練“內(nèi)功〞，以進(jìn)步企業(yè)管理者素質(zhì)的方式來促進(jìn)內(nèi)部管理程度的不斷進(jìn)步?！?〕人品：才能固然重要，但人品是成就事業(yè)必不可缺少的條件。一個整日小肚雞腸、多疑、見不得別人好的人，即使身居要位也不會長久。作為企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展，還需要以正直的人品作為依靠?！?〕責(zé)任心：作為各項工作的管理者和引導(dǎo)者，企業(yè)管理者只有積極發(fā)揮自身的主觀能動性，絕不簡單應(yīng)付和輕信盲從，以認(rèn)真對待每一項工作，勤于考慮，擅長總結(jié)，才能探究出符合企業(yè)實(shí)際情況的管理途徑?！?〕擅長學(xué)習(xí)：企業(yè)管理者要想進(jìn)步管理才能，必需要勤于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，以更加精通的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)才能去影響下屬，從而有效彌補(bǔ)知識陳舊、思想老化等方面的問題。

2.建立、健全良好的考核機(jī)制

績效管理是企業(yè)的一種持續(xù)性管理方法，通過及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，才能使其更好適應(yīng)企業(yè)的開展。所以，要正視績效管理工作中的諸多弊端，以在謀求企業(yè)可持續(xù)開展的同時，對詳細(xì)的管理方法進(jìn)展有效的創(chuàng)新，確保該項工作的有效開展。需要注意的是，績效管理應(yīng)該始終堅持效勞于企業(yè)目的的原那么，而并非單純將其視為賞罰的根據(jù)，確保在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的根底上，將企業(yè)的戰(zhàn)略目的層層分析、落實(shí)，由總體部分追溯到個體部分，通過每個不同層次的績效來到達(dá)企業(yè)的整體績效指標(biāo)。由此可見，企業(yè)和員工是密不可分的，只有不斷促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步，以制定出相符實(shí)際情況的考核制度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏場面。

3.建立好的溝通渠道

有效的溝通對企業(yè)的開展非常必要，在績效管理的過程中，從考核的設(shè)定到考核的落實(shí)以及信息反響，都需要相關(guān)人員進(jìn)展互相的溝通，從溝通中求同存異，謀求制度的完好。通過有效的溝通，才便于企業(yè)管理者理解到各員工的真實(shí)情況，才能運(yùn)用適宜的管理方法進(jìn)展考核，這些均是保證考核結(jié)果真實(shí)性和有效性的根底。當(dāng)員工對考核結(jié)果存在意見或異議時，企業(yè)管理者要對異議、意見予以重視，如確定確實(shí)存在問題時，要立即進(jìn)展完善，以充分表達(dá)績效管理的公平、公正。有效的異議可為后期的考核工作打下堅實(shí)根底，減少錯誤的發(fā)生率。對于異議表述可實(shí)行面對面的會談或是相關(guān)的文件遞呈。經(jīng)常性的指導(dǎo)可以有效地完善其管理制度，對于管理制度中存在的相關(guān)問題可定期開會進(jìn)展商討，這樣在運(yùn)用中才會減少其錯誤的發(fā)生率。另外，為防止企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)溝通渠道不暢或信息孤島的問題，還需要考核者與被考核人員進(jìn)展有效的溝通，考核者要傾聽被考核人員的真實(shí)想法，對于考核過程中存在的相關(guān)問題，考核者要做出相應(yīng)的記錄，以便在后期考核中對于考核制度的更新，這樣才能真正凸現(xiàn)績效管理在企業(yè)中的重要性。

4.以績效管理來完善鼓勵措施

績效管理要講求鼓勵和淘汰雙管齊下，國有企業(yè)要有科學(xué)完善的評價系統(tǒng)，能正確、公平、公正地評價員工的工作成績，考核方法要將定性與定量二者相結(jié)合，不能為了考核而考核，要讓考核真正有鼓勵作用，員工能通過績效管理的施行和工作考核實(shí)現(xiàn)部分淘汰、部分獎勵，確保企業(yè)與員工的互動關(guān)系，真正讓績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，讓員工的奉獻(xiàn)獲得公正的待遇。另外，員工績效評價結(jié)果可用于多個方面，根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)展正向或者負(fù)向的鼓勵，在內(nèi)部形成一種公平的氣氛和環(huán)境，以鼓勵員工進(jìn)步績效程度，從而凝聚員工。比方，在薪酬發(fā)放上，企業(yè)可根據(jù)全年績效考評等級與工資等級提升嚴(yán)密掛鉤，使員工看到將來的希望和努力的方向，還可以在評優(yōu)、評先、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)開展、職位晉升等多方面表達(dá)員工績效評價的結(jié)果。五、完畢語綜上所述，假如將外部市場競爭視為國有企業(yè)開展過程中面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，那么強(qiáng)化績效管理，那么是讓企業(yè)直面市場競爭和充分把握開展機(jī)遇的有效方法。所以，績效管理工作要始終堅持以完善的管理制度來起到推動作用，進(jìn)一步進(jìn)步員工的積極性、主動性和企業(yè)的核心競爭力，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目的得以實(shí)現(xiàn)。

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