cd績效管理操作手冊

績效管理操作手冊虜人力資源蠟部們二零零二年望八月目錄掃第一部分：拆績效管理綜燥述績效管理幸績效管理過舌程降績效管理適步用對象弄績效指標(biāo)的享主要形式與觀內(nèi)容眠建立績效管悅理系統(tǒng)的條顆件甲第二部分：尤關(guān)鍵績效指月標(biāo)體系建立驗(yàn)關(guān)鍵績效指么標(biāo)含義須關(guān)鍵績效指貫標(biāo)設(shè)計基本云方法通關(guān)鍵績效指踏標(biāo)體系建立門流程辣在實(shí)際工作傷中的應(yīng)用灣第三部分：皇工作目標(biāo)設(shè)凍定敢工作目標(biāo)設(shè)汪定的含義悠工作目標(biāo)的損設(shè)計徐第四部分：媽績效計劃告績效計劃的崗含義嶼經(jīng)營業(yè)績計援劃的制定嬸員工績效計尊劃的制定毀第五部分：承績效輔導(dǎo)廢工作中的輔誼導(dǎo)中期回顧險第六部分：登績效評估與拒績效應(yīng)用績效評估波績效結(jié)果應(yīng)僵用園績效計劃修波訂根第一部分阿績效管理綜擇述績效管理議績效是指具物有一定素質(zhì)算的員工圍繞艘職位的應(yīng)付飼責(zé)任所達(dá)到攀的階段性結(jié)薦果以及在達(dá)知到過程中的籃行為表現(xiàn)。校所謂績效管州理是指管理芝者與員工之巷間在目標(biāo)與猶如何實(shí)現(xiàn)目風(fēng)標(biāo)上所達(dá)成搶共識的過程葬，以及增強(qiáng)戶員工成功地渴達(dá)到目標(biāo)的碎管理方法以屠及促進(jìn)員工葡取得優(yōu)異績鏈效的管理過毀程?？冃Ч軣├淼哪康脑诠P于提高員工學(xué)的能力和素圍質(zhì)，改進(jìn)與獄提高公司績跨效水平?？兦Ч芾硎紫葠酪鉀Q幾個悉問題：（1叫）就目標(biāo)及蕉如何達(dá)到目畝標(biāo)需要達(dá)成汽共識。（2樸）績效管理甲不是簡單的預(yù)任務(wù)管理，那它特別強(qiáng)調(diào)炸溝通、輔導(dǎo)旱和員工能力蠻的提高。（葛3）績效管孟理不僅強(qiáng)調(diào)凈結(jié)果導(dǎo)向，蜜而且重視達(dá)頃成目標(biāo)的過繭程。愛績效管理所某涵蓋的內(nèi)容癢很多，它所皺要解決的問銷題主要包括喂：如何確定訊有效的目標(biāo)硬？如何使目出標(biāo)在管理者晶與員工之間懸達(dá)成共識？割如何引導(dǎo)員旺工朝著正確慮的目標(biāo)發(fā)展席？如何對實(shí)絹現(xiàn)目標(biāo)的過芹程進(jìn)行監(jiān)控扔？如何對實(shí)虎現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)云行評價和對裙目標(biāo)業(yè)績進(jìn)擇行改進(jìn)？績摟效管理中的厚績效和很多井人通常所理觸解的葬“棵績效類”閃不太一樣。察在績效管理?xiàng)钪校覀冋J(rèn)撒為績效首先脹是一種結(jié)果來，即做了什驅(qū)么；其次是介過程，即是危用什么樣的甲行為做的；登第三是績效逃本身的素質(zhì)翁。因此績效存考核只是績第效管理的一爺個環(huán)節(jié)。躍績效管理是耗通過管理者證與員工之間齒持續(xù)不斷地祥進(jìn)行的業(yè)務(wù)深管理循環(huán)過鞋程，實(shí)現(xiàn)業(yè)況績的改進(jìn)，竊所采用的手出段為PDC挖A循環(huán)：惠圖1：績效鎖管理的PD縮CA循環(huán)趣績效管理的么側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)便在以下幾個咱方面：陵計劃式而非乖判斷式討---著重瓦于過程而非部評價蓋---尋求鞭對問題的解吐決而非尋找炮錯處猛---體現(xiàn)周在結(jié)果與行嘆為兩個方面邀而非人力資娛源的程序府---是推雀動性的而非抱威脅性輩績效管理根鵝本目的在于聚績效的改進(jìn)慰---改進(jìn)敲與提高績效療水平籍---績效飯改進(jìn)的目標(biāo)辦列入下期績噸效計劃中附---績效翁改進(jìn)需管理士者與員工雙妨方的共同努摸力藏---績效惹改進(jìn)的關(guān)鍵販?zhǔn)翘岣邌T工掘的能力與素賞質(zhì)百---績效義管理循環(huán)的萬過程是績效怕改進(jìn)的過程麥---績效僑管理過程也翻是員工能力巾與素質(zhì)開發(fā)囑的過程膨績效管理過名程被在上述的績護(hù)效管理各環(huán)據(jù)節(jié)過程中包振括四個方面昏：計劃、輔頭導(dǎo)、評價、倡報酬。底（一）績效睜管理中的計掛劃灑制定績效目焰標(biāo)計劃及衡蹄量標(biāo)準(zhǔn)掠績效目標(biāo)分災(zāi)為兩種噴結(jié)果目標(biāo)：縫指做什么，避要達(dá)到什么袋結(jié)果，結(jié)果墾目標(biāo)的來源圖于公司的目堂標(biāo)、部門的啟目標(biāo)、市場屑需求目標(biāo)、兇以及員工個旋人目標(biāo)等。者行為目標(biāo)：涌指怎樣做積確定一個明羽智的目標(biāo)就杏是既要確定王要實(shí)現(xiàn)什么饑結(jié)果又要確搏定怎樣去做睬，才能更好邀地實(shí)現(xiàn)要達(dá)鍬成的目標(biāo)。王明智的目標(biāo)起（SMAR傾T）原則是孔指：城S：具體的逗（反映階段右的比較詳細(xì)鼻的目標(biāo)）窩M：可衡量咳的（量化的名）播A：可達(dá)到肚的（可以實(shí)刪現(xiàn)的）租R：相關(guān)的哄（與公司、聚部門目標(biāo)的晨一致性）窄T：以時間油為基礎(chǔ)的（朋階段時間內(nèi)可）班對目標(biāo)計劃解的討論匹在確定SM浴ART目標(biāo)月計劃后，組集織員工進(jìn)行紡討論，推動痕員工對目標(biāo)突達(dá)到一致認(rèn)權(quán)同，并闡明昨每個員工應(yīng)持達(dá)到什么目掩標(biāo)與如何達(dá)鴿到目標(biāo)，共火同樹立具有繁挑戰(zhàn)性又可地實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)咬，管理者與以員工之間的獅良好溝通是餡達(dá)成共識、吉明確各自目叛標(biāo)分解的前脫提，同時也餃?zhǔn)怯行лo導(dǎo)奮的基礎(chǔ)。賽確定目標(biāo)計合劃的結(jié)果嘴通過目標(biāo)計拾劃會議達(dá)到抽管理者與員玉工雙方溝通歐明確并接受怖，在管理者桑與員工之間與建立有效的領(lǐng)工作關(guān)系，凈員工意見得紀(jì)到聽取和支傲持，從而確價定監(jiān)控的時瀉間點(diǎn)和方式脆。嚇（二）績效雅管理中的輔辜導(dǎo)暢在確定了階副段性的SM獻(xiàn)ART目標(biāo)識和通過會議慚明確了各自獲的目標(biāo)之后膜，作為管理礙者的工作重估點(diǎn)就是在各柴自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)旨過程中進(jìn)行敞對員工的輔守導(dǎo)。輔導(dǎo)的煙方式有兩種靠：濾會議式：指主通過正式的蘭會議實(shí)施輔充導(dǎo)過程大非正式：指偷通過各種非擇正式渠道和辱方法實(shí)施對弊員工的輔導(dǎo)調(diào)。者對員工實(shí)現(xiàn)稈各自目標(biāo)和卻業(yè)績的輔導(dǎo)托應(yīng)為管理者錘的日常工作愚，在輔導(dǎo)過刺程中既要對軌員工的成績距認(rèn)可，又要燭對員工實(shí)現(xiàn)險的目標(biāo)進(jìn)行所幫助和支持私。幫助引導(dǎo)蟲達(dá)到所需實(shí)豎現(xiàn)的目標(biāo)和畫提供支援，柔同時根據(jù)現(xiàn)素實(shí)情況雙方兩及時修正目溉標(biāo)，朝著實(shí)慘現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)疫展。這也是可對怎樣實(shí)現(xiàn)胖目標(biāo)（行為何目標(biāo)）過程見進(jìn)行了解和喪監(jiān)控。需要憂強(qiáng)調(diào)指出的殼是：良好的巧溝通是有效過輔導(dǎo)的基礎(chǔ)五。吃對于員工的確參與，要求省員工能夠：疲描述自己所旁要達(dá)到的目論標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)輕的業(yè)績）牛對自己實(shí)現(xiàn)銅的目標(biāo)進(jìn)行旱評估拿有效的輔導(dǎo)虜應(yīng)該是：感隨著目標(biāo)的希實(shí)現(xiàn)過程，練輔導(dǎo)溝通是愧連續(xù)的；厘不僅限于在問一些正式的扛會議上，強(qiáng)荷調(diào)非正式溝尼通的重要性莖；嘩明確并加強(qiáng)冒對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)艙的期望值；堂激勵員工，閑對員工施加列推動力（推偉動力是指一鴉種連續(xù)的需鞋求或通常沒央有意識到的咐關(guān)注）月從員工獲得這反饋并直接階參與；圖針對結(jié)果目冬標(biāo)和行為目丘標(biāo)。群（三）績效港管理中的評副價絨在階段性工濕作結(jié)束時，瞧對階段性業(yè)陪績進(jìn)行評價仿，以便能公山正地、客觀軌地反映階段聽性的工作業(yè)料績，目的在夕于對以目標(biāo)說計劃為標(biāo)準(zhǔn)山的業(yè)績實(shí)現(xiàn)平的程度進(jìn)行蛇總結(jié)，進(jìn)行輸業(yè)績的評定天，不斷總結(jié)婦經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)礦下一階段業(yè)祖績的改進(jìn)。離通過實(shí)際實(shí)鍛現(xiàn)的業(yè)績與古目標(biāo)業(yè)績的滾比較，明確架描述并總結(jié)斯業(yè)績的發(fā)展蘿表現(xiàn)趨勢。洗在對階段性召業(yè)績評價之宗前，要進(jìn)行毀信息收集，刪尤其是對實(shí)隊(duì)現(xiàn)目標(biāo)過程茫的信息收集癥，在溝通和揚(yáng)綜合員工與缺管理者雙方欄所掌握的資歇料后，通過依會議的形式矩進(jìn)行階段性柱業(yè)績的評價卵，包括對實(shí)冶際業(yè)績與預(yù)酷期業(yè)績的比床較、管理者沈的反饋、支矮持與激勵、淘業(yè)績改進(jìn)建更議、本階段散總結(jié)、確定搶下階段的計歲劃等?？嗽谠u價過程冬中需要管理再者的具備較擋好的交流技臂能：如提問再、傾聽、反此饋和激勵等軌。余一般績效評紐價的內(nèi)容和材程序包括以攤下幾個方面壘：箭量度：量度琴原則與方法育評價：評價錦的標(biāo)準(zhǔn)和評仙價資料的來蒸源問反饋：反饋賣的形式和方首法膜信息：過去因的表現(xiàn)與業(yè)吃績目標(biāo)的差混距，需要進(jìn)擾行業(yè)績改進(jìn)扣的地方。一詠般評價的標(biāo)茄準(zhǔn)是選擇主蛾要的績效指荷標(biāo)KPI（是定量和定性終的指標(biāo)）來聯(lián)評價業(yè)績實(shí)撤現(xiàn)過程中的責(zé)結(jié)果目標(biāo)和堡行為目標(biāo)。呼（四）以考光核為基礎(chǔ)的竄個人回報化個人績效回仰報形式包括銀：工資、獎筒金、股權(quán)、叉福利、機(jī)會斗、職權(quán)等。論確定合理的睬具有以實(shí)現(xiàn)差和激勵為導(dǎo)域向的業(yè)績報濤酬方面，公頌司目前以通戚過與績效管課理相結(jié)合的仍方式構(gòu)建職傲位職能工資垃制度來實(shí)現(xiàn)蹤。通過員工講職位的KP索I（員工的己業(yè)績衡量指下標(biāo)）的設(shè)定問，評定職位奸的輸出業(yè)績選，對關(guān)鍵的暗業(yè)績進(jìn)行考蓬核，綜合工社作能力、工芹作態(tài)度等方女面，并將它奧們與報酬相伯結(jié)合。會績效管理適秀用對象凱1、按管理電層級劃分國績效管理系重統(tǒng)的特點(diǎn)之夾一，是不同乘的績效管理麻對象承擔(dān)不掙同的工作職旨責(zé)，應(yīng)根據(jù)毀其特點(diǎn)對應(yīng)直不同的績效脾考核方法。雁因此界定和井建立績效管染理系統(tǒng)，首奮先要明確績其效管理系統(tǒng)梅的適用對象金。通常公司糕的績效管理絨系統(tǒng)適用于榨全體員工，酒包括管理層失和普通員工蛙。那瞧管理層的特鄰點(diǎn)是，對公烤司生產(chǎn)經(jīng)營劃結(jié)果負(fù)有決慘策責(zé)任，并狗具有較為綜象合的影響力類。對應(yīng)這樣逐的特點(diǎn)，對訊管理人員的誕考核，應(yīng)采績用量化成分躺較多、約束鄉(xiāng)力較強(qiáng)，獨(dú)鈔立性較高，驗(yàn)以最終結(jié)果搬為導(dǎo)向的績鏈效評估方式頭。摔普圣通員工的特核點(diǎn)是，工作知基本由上級通安排和設(shè)定意，依賴性較際強(qiáng)，工作內(nèi)瞇容單純，對遼生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)說果只有單一麻的、小范圍附的影響。對劫應(yīng)這樣的特是點(diǎn)，對普通奏員工的考核稀，應(yīng)采用量霧化成分少、畝需要上下級所隨時、充分鞭溝通，主要杜以工作過程瓦為導(dǎo)向的績悟效衡量方式前。寺管理層的工憲作職責(zé)又可嫩分為生產(chǎn)經(jīng)闊營直接管理紙職責(zé)和生產(chǎn)僑經(jīng)營間接管奮理職責(zé)兩大春類。生產(chǎn)經(jīng)效營直接管理屢是指直接參爆與生產(chǎn)經(jīng)營坑活動，作出制的決策對企病業(yè)效益與各藏項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營蔬指標(biāo)有直接叢影響。生產(chǎn)淹經(jīng)營間接管寫理職能是指據(jù)不直接參與息生產(chǎn)經(jīng)營活援動，但從事按諸如各項(xiàng)管普理程序的政尾策制定、監(jiān)網(wǎng)督執(zhí)行、協(xié)棗調(diào)管理及信叫息溝通等工努作，其決策居對企業(yè)效益科與各項(xiàng)生產(chǎn)賊經(jīng)營指標(biāo)有詞間接影響的導(dǎo)職能。臥生產(chǎn)經(jīng)營的饑直接管理職塞能與間接管丈理職能，因布其工作的著過力點(diǎn)不同，到也應(yīng)在績效很管理系統(tǒng)的拼設(shè)計中針對棍其不同特點(diǎn)欺，選擇適宜械的指標(biāo)進(jìn)行內(nèi)考核?？ㄒ虼丝冃Э技S核目標(biāo)的設(shè)飯立應(yīng)該視考協(xié)核對象的不座同而有所區(qū)角別，根據(jù)咨膏詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)確施效果來看筍，通常原則叮如下：糊中基層部門剪主管：績效睛考核目標(biāo)=棍績效目標(biāo)+遞衡量指標(biāo)+犧改進(jìn)點(diǎn)哥一般性工作酒人員：績效辟考核目標(biāo)=像工作計劃+哄衡量指標(biāo)+裕改進(jìn)點(diǎn)高事務(wù)性工作指人員：績效煩考核目標(biāo)=稻應(yīng)負(fù)責(zé)任+英例外工作+警衡量指標(biāo)漸例行性工作仔人員：績效赤考核目標(biāo)=災(zāi)工作量+準(zhǔn)胞確性彼應(yīng)急性工作速人員：績效獵考核目標(biāo)=具工作量+高即壓線妙2、按工作怒特征劃分般對每一崗位餐的工作都可柄以從穩(wěn)定性射、程序性和重獨(dú)立性三個黃方面的特征導(dǎo)來考察。穩(wěn)已定性是指工濁作內(nèi)容和工材作環(huán)境的穩(wěn)仿定程度；程缺序性是指工槳作遵循某些案規(guī)程的程度而；獨(dú)立性是向指允許個人倚在工作完成弄方面進(jìn)行自疏我決策的程沸度。特對某一特定退崗位技能、卡工作經(jīng)驗(yàn)和掏個人素質(zhì)等允特征的要求奮就不同，程支序性、穩(wěn)定稅性高而獨(dú)立瞧性低的生產(chǎn)饞線工人只需舟要按照特定依的規(guī)程進(jìn)行所特定的工作鎖，因此只需復(fù)具備較低的桂和特別專門酷化的知識和磚技能；而高彼層經(jīng)理崗位夕則需要要豐亮富的知識和罰經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新障精神和應(yīng)變庭能力以應(yīng)對蒙變化莫測的渾市場競爭和超錯綜復(fù)雜的倆內(nèi)部管理活論動。帥蔑崗位性質(zhì)的召不同，工作裹特征的差異淚就結(jié)果決定西了績效考核禮的內(nèi)容和方蒙法的差異。駕梢對流水生產(chǎn)短線上的工作慮其程序性、姿穩(wěn)定性高而俱獨(dú)立性低的唯崗位的考核象，應(yīng)包含較荷多可量化的臨指標(biāo)，如上穗下班時間、訂操作的熟練吵程度、次品群率等；高級涌經(jīng)理崗位具跳有較低的程明序性、很高擋的獨(dú)立性和爭非穩(wěn)定性，畏其考核內(nèi)容屆應(yīng)側(cè)重于經(jīng)豎理人員的能金力和素質(zhì)、離股東滿意度吊、以及公司懷在股票市場噸上的表現(xiàn)等邊方面；市場愁銷售工作具輛有一定的程紹序性、較高筆的獨(dú)立性，插因此除考核棉銷售額外，監(jiān)還應(yīng)考核簽矛訂的合同數(shù)慶目、客戶檔芳案管理、項(xiàng)兼目進(jìn)度管理隆、用戶滿意懇度等指標(biāo)。節(jié)基層操作員宋工：標(biāo)準(zhǔn)比給較法腳中層管理人緞員：目標(biāo)管旁理法褲高層管理人楚員：非結(jié)構(gòu)淡化法麻績效指標(biāo)的宏主要形式與伸內(nèi)容迅關(guān)鍵績效指浸標(biāo)(KPI指)夸即用來衡量商某一職位工梯作人員工作喇績效表現(xiàn)的河具體量化指僅標(biāo)，是對工誓作完成效果帆的最直接衡勉量方式。關(guān)蜓鍵績效指標(biāo)穴來自于對企燈業(yè)總體戰(zhàn)略想目標(biāo)的分解片，反映最能據(jù)有效影響企港業(yè)價值創(chuàng)造費(fèi)的關(guān)鍵驅(qū)動喜因素。設(shè)立頌關(guān)鍵績效指沫標(biāo)的價值在傳于：使經(jīng)營吉管理者將精膛力集中在對翁績效有最大笨驅(qū)動力的經(jīng)洲營行動上，營及時診斷生要產(chǎn)經(jīng)營活動際中的問題并睬采取提高績約效水平的改桂進(jìn)措施。從KPI指標(biāo)樹并不一定能唯直接用于或右適合所有崗楊位的人員考刺核，但因?yàn)橼sKPI指標(biāo)脫能在相當(dāng)程繼度上反映組挺織的經(jīng)營重恐點(diǎn)和階段性藝方向，所以竟成為績效考楊核的基礎(chǔ)。劍關(guān)于KPI領(lǐng)指標(biāo)的具體責(zé)提取與分解水方法在第三將部分中予以丙詳細(xì)說明。勺（二）工作暑目標(biāo)與過程炎設(shè)定起即由上級領(lǐng)荷導(dǎo)與員工共椅同商議確定考員工在考核請期內(nèi)應(yīng)完成鉛的主要工作慌及其效果，妙并在考核期蕩結(jié)束時由上幸級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)猴期初所定目胡標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)礎(chǔ)，為員工績腰效打分的績兄效管理方式瞧。它是一種蒼對工作職責(zé)膏范圍內(nèi)的一磁些相對長期過性、過程性濤、輔助性、退難以量化的年主要工作任帖務(wù)完成情況法的考核方法界。另（三）KP茄I與工作目鵝標(biāo)的關(guān)系繞KPI與工敘作目標(biāo)在績況效管理系統(tǒng)毫中互相配合菜、互為補(bǔ)充兩。嶺共同點(diǎn)在于嘉:烈都是依據(jù)目存標(biāo)職位的工毀作職責(zé)和工俱作性質(zhì)而設(shè)旅定，反映由荒公司戰(zhàn)略目賤標(biāo)分解得出清的關(guān)鍵價值巷驅(qū)動因素，狡并且只反映悄目標(biāo)職位的煎最主要經(jīng)營另活動效果，培而非全部工腎作。蝴不同點(diǎn)在于處：功KPI可以球用計算公式鑰計算出員工聚經(jīng)營活動的箏量化結(jié)果，然側(cè)重考察員冬工對經(jīng)營成圍果有直接控距制力的工作朝，它考察的棵是當(dāng)期績效愛和最終經(jīng)營液成果；工作汁目標(biāo)是由上拍級領(lǐng)導(dǎo)以打戀分的形式，外定性評價員蘭工完成不易她量化的主要笨工作情況，行側(cè)重考察員幼工對經(jīng)營成用果無直接控片制力的工作屑，它考察的網(wǎng)是長期性工櫻作和工作的嫩過程。使用均工作目標(biāo)完超成效果評價器，可以彌補(bǔ)歪僅用完全量語化的關(guān)鍵績屯效指標(biāo)來考念核的不足，銹以便更加全釘面地反映員津工的工作表梯現(xiàn)。工作目濕標(biāo)完成效果喊評價主要包窗括工作目標(biāo)辨與目的的設(shè)捐定、評估標(biāo)獲準(zhǔn)的制定、悶權(quán)重的確定答、評估級別卷的評定等。弦五、建滅立績效管理租系統(tǒng)的條件風(fēng)建立新的績房效管理系統(tǒng)娃要求有一些嬸內(nèi)部和外部構(gòu)條件支持和場保證，其中裙有一些是必器不可少的，允比如需要從迅流程和組織球結(jié)構(gòu)上界定酷清楚各職能沙、職位對于辛戰(zhàn)略目標(biāo)的貼支持程度；倦必須統(tǒng)一公項(xiàng)司上下尤其顧是各級直線逢經(jīng)理對于績號效管理的認(rèn)通識；建立暢獻(xiàn)順有效的信蟻息溝通渠道舉等等。因此租，要建立績?nèi)菪Ч芾眢w系茶并希望能行已之有效，應(yīng)錯當(dāng)具備一定裝的前提條件延。鹽在第一部分隔中已經(jīng)提到改績效管理各縣過程，由此尸根據(jù)第一環(huán)只節(jié)消—妙績效計劃的謊建立流程來角看企業(yè)本身凳對于建立績葛效管理系統(tǒng)唐必備的支持嬌條件：冒表1：績效坊計劃建立所訪需的支持條衛(wèi)件村界定職位工介作職責(zé)暑設(shè)定關(guān)鍵績稍效指標(biāo)陸設(shè)定工作目塊標(biāo)懸分配權(quán)重形指標(biāo)檢驗(yàn)市主要目的許理解所涉及辜職位關(guān)鍵業(yè)晉務(wù)內(nèi)容及主瞎要工作成果揮結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)婚略重點(diǎn),設(shè)彈定可衡量的辭具有代表性學(xué)的關(guān)鍵績效只指標(biāo)斯根據(jù)工作內(nèi)撐容與職責(zé),平設(shè)定工作目便標(biāo),考核難役以量化的關(guān)仗鍵工作領(lǐng)域和,作為關(guān)鍵純績效指標(biāo)的聾補(bǔ)充山根據(jù)各關(guān)鍵澆績效指標(biāo)及請工作目標(biāo)的舊戰(zhàn)略重要性傳,以及員工粗對結(jié)果的影福響力大小確犬定權(quán)重曾檢查目標(biāo)分恩解情況的延鞏續(xù)性、一致宵性、支持性皮所需信息雞組織結(jié)構(gòu)圖原、部門職責(zé)楚、業(yè)務(wù)流程兆、工作內(nèi)容輔企業(yè)戰(zhàn)略、句業(yè)務(wù)流程及欣經(jīng)營計劃、控職位工作職似責(zé)描述姨企業(yè)戰(zhàn)略、傻業(yè)務(wù)流程與慶經(jīng)營計劃、挨職位工作職擺責(zé)描述帆企業(yè)戰(zhàn)略、君業(yè)務(wù)流程及語工作計劃、尖職位工作職難責(zé)描述抄企業(yè)戰(zhàn)略、收業(yè)務(wù)流程及衣經(jīng)營計劃、裹職位工作職明責(zé)描述承參與者院高層規(guī)劃，炸人力資源部常組織殼上下級員工油共同參與偉上下級員工戀共同參與校上下級員工倚共同參與胖人力資源部劃組織進(jìn)行穗從上表中不鼓難看出，組垃織結(jié)構(gòu)、部拌門設(shè)置、業(yè)負(fù)務(wù)流程、職障位工作職責(zé)堪的確定是制摩定績效計劃淡的基礎(chǔ)，也休是理解目標(biāo)拌職位關(guān)鍵業(yè)廈務(wù)內(nèi)容及主諷要工作成果碌的前提。擋第二部分扛關(guān)鍵績效稀指標(biāo)體系建勸立碌一、關(guān)鍵績舟效指標(biāo)（K澇PI）基本搖概念厲KPI（關(guān)紙鍵績效指標(biāo)亂）是Key擴(kuò)Perf休orman丸ceIn三dicat雞ors的英鹽文簡寫，是述管理中逝“帶計劃貝—連執(zhí)行私—份評價績”幸中壓“緞評價勝”膨不可分割的屯一部分，反哈映個體/組嚴(yán)織關(guān)鍵業(yè)績伴貢獻(xiàn)的評價塊依據(jù)和指標(biāo)接。KPI是燦指標(biāo)，不是對目標(biāo)，但是遮能夠借此確裝定目標(biāo)或行炕為標(biāo)準(zhǔn)：是走績效指標(biāo)，廉不是能力或奏態(tài)度指標(biāo)；慎是關(guān)鍵績效羽指標(biāo)，不是胸一般所指的決績效指標(biāo)。稿關(guān)鍵績效指觸標(biāo)是用于衡說量工作人員愉工作績效表局現(xiàn)的量化指捕標(biāo)，是績效戒計劃的重要京組成部分。轉(zhuǎn)關(guān)鍵績效指追標(biāo)具備如下陡幾項(xiàng)特點(diǎn)：害來自于對公娛司戰(zhàn)略目標(biāo)魯?shù)姆纸鈴澾@透首先意味著結(jié)，作為衡量卸各職位工作單績效的指標(biāo)踏，關(guān)鍵績效殊指標(biāo)所體現(xiàn)眉的衡量內(nèi)容腐最終取決于棉公司的戰(zhàn)略歐目標(biāo)。當(dāng)關(guān)蝴鍵績效指標(biāo)殿構(gòu)成公司戰(zhàn)停略目標(biāo)的有芹效組成部分寧或支持體系穴時，它所衡擾量的職位便接以實(shí)現(xiàn)公司膨戰(zhàn)略目標(biāo)的神相關(guān)部分作轎為自身的主吼要職責(zé)；如霉果KPI與交公司戰(zhàn)略目浴標(biāo)脫離，則亦它所衡量的剪職位的努力挺方向也將與陸公司戰(zhàn)略目勿標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)習(xí)生分歧。且KPI來自病于對公司戰(zhàn)京略目標(biāo)的分菜解，其第二別層含義在于殼，KPI是吃對公司戰(zhàn)略解目標(biāo)的進(jìn)一委步細(xì)化和發(fā)徹展。公司戰(zhàn)陪略目標(biāo)是長堂期的、指導(dǎo)揭性的、概括汁性的，而各痕職位的關(guān)鍵廈績效指標(biāo)內(nèi)趙容豐富，針途對職位而設(shè)筍置，著眼于破考核當(dāng)年的請工作績效、喝具有可衡量樂性。因此，晝關(guān)鍵績效指供標(biāo)是對真正話驅(qū)動公司戰(zhàn)有略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)餅的具體因素捷的發(fā)掘，是搖公司戰(zhàn)略對躺每個職位工激作績效要求燒的具體體現(xiàn)煤。微最后一層含在義在于，關(guān)基鍵績效指標(biāo)遇隨公司戰(zhàn)略樣目標(biāo)的發(fā)展骨演變而調(diào)整速。當(dāng)公司戰(zhàn)甜略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)弦移時，關(guān)鍵嗚績效指標(biāo)必聽須予以修正眼以反映公司其戰(zhàn)略新的內(nèi)燭容。兇關(guān)鍵績效指惹標(biāo)是對績效畫構(gòu)成中可控工部分的衡量險企業(yè)經(jīng)營活底動的效果是采內(nèi)因外因綜音合作用的結(jié)誰果，這其中彈內(nèi)因是各職臭位員工可控羞制和影響的畏部分，也是矮關(guān)鍵績效指蟲標(biāo)所衡量的下部分。關(guān)鍵否績效指標(biāo)應(yīng)壺盡量反映員蛾工工作的直臺接可控效果閑，剔除他人獎或環(huán)境造成鄉(xiāng)的其它方面幟影響。例如許，銷售量與依市場份額都誓是衡量銷售住部門市場開之發(fā)能力的標(biāo)假準(zhǔn)，而銷售柱量是市場總喬規(guī)模與市場域份額相乘的全結(jié)果，其中嘉市場總規(guī)模知則是不可控雄變量。在這峽種情況下，票兩者相比，驅(qū)市場份額更播體現(xiàn)了職位朽績效的核心潑內(nèi)容，更適錦于作為關(guān)鍵摟績效指標(biāo)。辟KPI是對押重點(diǎn)經(jīng)營活繡動的衡量，壟而不是對所衰有操作過程越的反映足每個職位的寺工作內(nèi)容都組涉及不同的道方面，高層粥管理人員的塑工作任務(wù)更禁復(fù)雜，但K泳PI只對其搞中對公司整閘體戰(zhàn)略目標(biāo)始影響較大，粗對戰(zhàn)略目標(biāo)暗實(shí)現(xiàn)起到不潑可或缺作用勞的工作進(jìn)行資衡量。太KPI是組坊織上下認(rèn)同惑的泄KPI不是臣由上級強(qiáng)行痛確定下發(fā)的轉(zhuǎn)，也不是由醫(yī)本職職位自技行制定的，德它的制定過慨程由上級與娘員工共同參猜與完成，是孤雙方所達(dá)成魯?shù)囊恢乱庖妼⒌捏w現(xiàn)。它錯不是以上壓科下的工具，火而是組織中常相關(guān)人員對洽職位工作績水效要求的共萄同認(rèn)識。循KPI所具協(xié)備的特點(diǎn)，賣決定了KP柜I在組織中宇舉足輕重的晝意義。首先錯，作為公司障戰(zhàn)略目標(biāo)的備分解，KP晝I的制定有披力地推動公儲司戰(zhàn)略在各冶單位各部門鋒得以執(zhí)行；擁其次，KP男I為上下級債對職位工作損職責(zé)和關(guān)鍵牌績效要求有浸了清晰的共詢識，確保各攪層各類人員尋努力方向的俱一致性；第鍵三，KPI尺為績效管理江提供了透明捷、客觀、可線衡量的基礎(chǔ)熱；第四，作蔽為關(guān)鍵經(jīng)營蒸活動的績效所的反映，K昂PI幫助各逆職位員工集討中精力處理雹對公司戰(zhàn)略脆有最大驅(qū)動濤力的方面；掃第五，通過編定期計算和疤回顧KPI織執(zhí)行結(jié)果，摩管理人員能院清晰了解經(jīng)難營領(lǐng)域中的裁關(guān)鍵績效參數(shù)數(shù)，并及時擾診斷存在的裂問題，采取東行動予以改胡進(jìn)。神具體來看K惕PI有助于臨：笨根據(jù)組織的累發(fā)展規(guī)劃/洪目標(biāo)計劃來固確定部門/俗個人的業(yè)績室指標(biāo)裁監(jiān)測與業(yè)績竭目標(biāo)有關(guān)的暑運(yùn)作過程臭及時發(fā)現(xiàn)潛么在的問題，北發(fā)現(xiàn)需要改紗進(jìn)的領(lǐng)域，設(shè)并反饋給相包應(yīng)部門/個寬人。絞KPI輸出東是績效評價偏的基礎(chǔ)和依棍據(jù)。癥當(dāng)公司、部幅門乃至職位姜確定了明晰米的KPI體凱系后，可以測：霉把個人和部幻門的目標(biāo)與凍公司整體的誤目標(biāo)聯(lián)系起雹來；撈對于管理者處而言，階段敞性地對部門愈/個人的K臺PI輸出進(jìn)切行評價和控腸制，可引導(dǎo)嫌正確的目標(biāo)橡發(fā)展；敬集中測量公京司所需要的扎行為；抵定量和定性奶地對直接創(chuàng)盯造利潤和間探接創(chuàng)造利潤鋤的貢獻(xiàn)作出麻評估。湯二、變關(guān)鍵績效指務(wù)標(biāo)（KPI轉(zhuǎn)）設(shè)計的基假本方法癢目塑前常用的方斤法是毛“沃魚骨圖帆”啄分析法和唱“悟九宮圖郵”疏分析法，這丙些方法可以獵幫助我們在灣實(shí)際工作中責(zé)抓住主要問莊題，解決主廣要矛盾。邪“恒魚骨圖胖”射分析的主要蹦步驟：彈確定個人/廟部門業(yè)務(wù)重孕點(diǎn)。確定那偷些因素與公荒司業(yè)務(wù)相互核影響；兵確定業(yè)務(wù)標(biāo)偶準(zhǔn)。定義成柔功的關(guān)鍵要鼓素，滿足業(yè)笛務(wù)重點(diǎn)所需架的策略手段扭。銜確定關(guān)鍵業(yè)廳績指標(biāo)，判幻斷一項(xiàng)業(yè)績斗標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)喉到的實(shí)際因塘素。圣依據(jù)公司級樓的KPI逐原步分解到部暗門，進(jìn)而分濤解到部門，簡再由部門分虹解到各個職國位，依次采糟用層層分解妹，互為支持去的方法，確買定各部門、育各職位的關(guān)燙鍵業(yè)績指標(biāo)支，并用定量世或定性的指商標(biāo)確定下來董。炒績效是具有緒一定素質(zhì)的廚員工圍繞職致位應(yīng)負(fù)責(zé)任膀，在所達(dá)到繼的階段性結(jié)用果及過程中興的行為表現(xiàn)棒。其中職位捕應(yīng)負(fù)責(zé)任的套衡量就是通鼓過職位的K警PI體現(xiàn)出立來，這個K元PI體現(xiàn)了仗員工對部門桑/公司貢獻(xiàn)秘的大小?；肒PI指標(biāo)降體系建立流亭程鋸KPI指標(biāo)姑的提取，可紛以范“鑼十字對焦、居職責(zé)修正港”末一句話概旨括。但在具東體的操作過高程中，要做禍到在各層面皺都從縱向戰(zhàn)肯略目標(biāo)分解甚、橫向結(jié)合寨業(yè)務(wù)流程演“皂十乳”甘字提取，也陵不是一件非貨常容易的事咐情。以下主匪要運(yùn)用表格喊的方式說明職KPI指標(biāo)農(nóng)的提取流程符。是圖2：KP腥I指標(biāo)提取冬總示意圖花（一）分解卷企業(yè)戰(zhàn)略目炭標(biāo)，分析并源建立各子目六標(biāo)與主要業(yè)型務(wù)流程的聯(lián)軋系揪企業(yè)的總體籌戰(zhàn)略目標(biāo)在灌通常情況下財均可以分解撓為幾項(xiàng)主要提的支持性子上目標(biāo)，而這丟些支持性的圍更為具體的咽子目標(biāo)本身蓋需要企業(yè)的傳某些主要業(yè)舞務(wù)流程的支廢持才能在一俗定程度上達(dá)弊成。因此，虹在本環(huán)節(jié)上漿需要完成以染下工作：科企業(yè)高層確腐立公司的總秀體戰(zhàn)略目標(biāo)耐（可用魚骨銳圖方式）；費(fèi)由企業(yè)（中催）高層將戰(zhàn)泉略目標(biāo)分解守為主要的支境持性子目標(biāo)齊（可用魚骨都圖方式）趙將企業(yè)的主包要業(yè)務(wù)流程逆與支持性子桿目標(biāo)之間建碰立關(guān)聯(lián)。藝圖3：戰(zhàn)略英目標(biāo)分解魚早骨圖方式示梳例撞捉圖4：戰(zhàn)略壯目標(biāo)與流程踩分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場拓展與服務(wù)流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證流程人力資源管理流程籌（二）確定趣各支持性業(yè)脊務(wù)流程目標(biāo)爬在確饅認(rèn)對各戰(zhàn)略填子目標(biāo)的支浪持性業(yè)務(wù)流章程后，需要貼進(jìn)一步確認(rèn)拖各業(yè)務(wù)流程妻在支持戰(zhàn)略擦子目標(biāo)達(dá)成雀的前提下流床程本身的總綢目標(biāo)，并運(yùn)較用九宮圖的移方式進(jìn)一步之確認(rèn)流程總為目標(biāo)在不同米維度上的詳高細(xì)分解內(nèi)容瞇。灌誰表2：確認(rèn)蟻流程目標(biāo)示賺例墨流程總目標(biāo)促:繼低成本快速捕滿足客戶對服產(chǎn)品質(zhì)量和若服務(wù)要求。訊組織目標(biāo)要講求辨(仰客戶滿意度風(fēng)高撥)感產(chǎn)品性能指攤標(biāo)合格品饞服務(wù)質(zhì)量滿對意率啞工藝質(zhì)量合蕩格率糠準(zhǔn)時齊套發(fā)羊貨率迫產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)諸量砌工程服務(wù)質(zhì)稠量休生產(chǎn)成本黃產(chǎn)品交付質(zhì)然量虹客戶要求抗質(zhì)量錄產(chǎn)品設(shè)計好繪安裝能力強(qiáng)張質(zhì)量管理怪發(fā)貨準(zhǔn)確全價格低根引進(jìn)成熟技羞術(shù)潮服務(wù)好裂提供安裝服繩務(wù)帳交貨周期短搏生產(chǎn)周期短吊發(fā)貨及時淘（三）確認(rèn)險各業(yè)務(wù)流程攜與各職能部柔門的聯(lián)系搭本環(huán)節(jié)通過脊九宮圖的方肉式建立流程洲與工作職能渣之間的關(guān)聯(lián)抹，從而在更姨微觀的部門進(jìn)層面建立流補(bǔ)程、職能與脂指標(biāo)之間的鵲關(guān)聯(lián)，為企瞧業(yè)總體戰(zhàn)略掏目標(biāo)和部門沉績效指標(biāo)建攝立聯(lián)系。跑表3：確認(rèn)鏟業(yè)務(wù)流程與斷職能部門聯(lián)釋系示例掙流程：新產(chǎn)文品開發(fā)救各職能所承詢擔(dān)的流程中狠的角色穿市場部讓銷售部短財務(wù)部晨研究部當(dāng)開發(fā)部豈新產(chǎn)品概念卷選擇屢市場論證滅銷售數(shù)據(jù)收考集碌————蘇可行性研究糟技術(shù)力量評渠估瑞————尊————剪————話————愈————勒產(chǎn)品概念測梅試墳————剃市場測試鵲————菊————掠技術(shù)測試敲————達(dá)————亮————抱————掛————率產(chǎn)品建議開醋發(fā)樸————吊————佳費(fèi)用預(yù)算怖組織預(yù)研偶————房————溜————身————抵————閣————抗（四）部門恨級KPI指夕標(biāo)的提取好在本頌環(huán)節(jié)中要將座從通過上述水環(huán)節(jié)建立起泄來的流程重夫點(diǎn)、部門職兵責(zé)之間的聯(lián)衛(wèi)系中提取部售門級的KP親I指標(biāo)。淹表4：部門慰級KPI指磚標(biāo)提取示例父關(guān)鍵績效指灑標(biāo)（饑KPI獄）維度皂指標(biāo)工測量主體拔測量對象紋測量結(jié)果不績效變量徒維度彩時間千效率管理部壺新產(chǎn)品（開拆發(fā)）橡上市時間欄新產(chǎn)品上市夕時間嘗成本之投資部門披生產(chǎn)過程踐成本降低病生產(chǎn)成本率榜質(zhì)量香顧客管理部笑產(chǎn)品與服務(wù)裕滿足程度雖客戶滿意率襯數(shù)量天能力管理部工銷售過程糟收入總額組銷售收入共（五）目標(biāo)符、流程、職顧能、職位目啞標(biāo)的統(tǒng)一汽根據(jù)部門K花PI、業(yè)務(wù)享流程以及確鄉(xiāng)定的各職位枕職責(zé)，建立妄企業(yè)目標(biāo)、況流程、職能木與職位的統(tǒng)悠一。粥表5：KP體I進(jìn)一步分隔解到職位示梨例票流程：新產(chǎn)釣品開發(fā)流程蛋市場部部門刃職責(zé)離部門內(nèi)職位任職責(zé)課職位一而職位二如流程步驟廣指標(biāo)波產(chǎn)出抬指標(biāo)廣產(chǎn)出寺指標(biāo)然產(chǎn)出暑指標(biāo)蝴發(fā)現(xiàn)客戶問躍題，確認(rèn)客磚戶需求員發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)艱會燈市場分析與暗客戶調(diào)研，領(lǐng)制定市場策爆略毛市場占有率居市場與客戶練研究成果溪市場占有率閣增長率高制定出市場藝策略，指導(dǎo)懷市場運(yùn)作部市場占有率啟增長率絨銷售預(yù)測準(zhǔn)艙確率肆銷售預(yù)測準(zhǔn)訪確率鑄銷售預(yù)測準(zhǔn)循確率朽市場開拓投鑼入率減低率芽客戶接受成棕功率提高率雖銷售毛利率速增長率子公司市場領(lǐng)復(fù)先周期踢領(lǐng)先對手提控前期介銷售收入月責(zé)度增長幅度馳四、在實(shí)際室工作中KP戶I的應(yīng)用討在KPI體灰系的建立過出程中，尤其首是在制定職梁位的關(guān)鍵業(yè)胸績指標(biāo)時，野需要明確的奶是建立起K琴PI體系并嗽不是我們工當(dāng)作目標(biāo)的全森部，更重要征的是在KP講I的建立過萍程，各部門章、各職位對巨其關(guān)鍵業(yè)績躬指標(biāo)通過溝雪通討論，達(dá)妄成共識，運(yùn)升用績效管理低的思想和方蹈法，來明確葉各部門和各樣個職位的關(guān)扎鍵貢獻(xiàn)，并蒼據(jù)此運(yùn)用到牢確定各部門韻和各個人的羊工作目標(biāo)。龍?jiān)趯?shí)際工作留中圍繞KP萌I開展工作釀，不斷進(jìn)行朵階段性的績腰效改進(jìn)，達(dá)鉗到激勵、引鴨導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)慰和工作改進(jìn)熟的目的，避博免無效勞動腦。楊在實(shí)際工作倒過程中如何隸應(yīng)用KPI飾來改進(jìn)我們斤的工作，避拖免產(chǎn)生建立服KPI與應(yīng)煙用KPI脫皂節(jié)現(xiàn)象？索KPI是關(guān)原鍵業(yè)績指標(biāo)撕，不是目標(biāo)怒，但可以借邀此確定目標(biāo)伸：植1．KPI該是反映一個年部門或員工鉤關(guān)鍵業(yè)績貢纏獻(xiàn)的評價指舉標(biāo)，即衡量激業(yè)績貢獻(xiàn)的收多少，從另睛一個角度看振，是衡量目妻標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程徹度。早2．公司階捆段性目標(biāo)或腸工作中的重廁點(diǎn)不同，相繁應(yīng)各個部門忌的目標(biāo)也隨紋之發(fā)生變化洞，在階段性聯(lián)業(yè)績的衡量遷上重點(diǎn)也不緣同，因此關(guān)慰鍵業(yè)績指標(biāo)巴KPI存在畝階段性、可曉變性或權(quán)重根的可變性。習(xí)3．涉及到滋職位的員工敵業(yè)績指標(biāo)不艦一定是從部會門KPI直溜接分解得到獸的，越到基悉層部門KP揚(yáng)I就越難與慢職位直接相堅(jiān)聯(lián)，但是應(yīng)鎮(zhèn)對部門關(guān)鍵鬧業(yè)績指標(biāo)有凱貢獻(xiàn)，不同絲職位的業(yè)績音指標(biāo)的權(quán)重懲也要根據(jù)部釣門的階段性殺目標(biāo)而變化閥。截一旦各部門猜或職位的K饑PI明確后蛾，相應(yīng)的工豆作重點(diǎn)即階戰(zhàn)段性關(guān)鍵的伯業(yè)績貢獻(xiàn)也暈就能夠明確廈，結(jié)合所在拐部門的工作肺目標(biāo)，每個廟人的工作重泡點(diǎn)也就是清鼻楚的，即每逆?zhèn)€人對所在真部門的目標(biāo)反完成所做的題關(guān)鍵業(yè)績貢為獻(xiàn)也就十分牌清楚了，避裂免了一些無啦效的，對目巾標(biāo)達(dá)成沒有她意義的工作蹤。宴部門管理者任給下屬制定頂目標(biāo)的依據(jù)忙來自部門的姨KPI，部奏門的KPI麻來自公司的幟KPI。這頁樣保證每個潑職位都朝公悲司要求的總勻體目標(biāo)發(fā)展車。野績效考核與車績效改進(jìn)丸績效考核是甜績效管理循迫環(huán)的一個環(huán)昌節(jié)，KPI泥是基礎(chǔ)性依示據(jù)：身績效考核是堪績效管理循嬸環(huán)中的一個量環(huán)節(jié)，績效療考核要實(shí)現(xiàn)饑兩個目的：且一是績效改棵進(jìn)，二是價牧值評價。面肯向績效改進(jìn)元的考核重點(diǎn)舍是問題的解獲決及方法的昌改進(jìn)，從而其實(shí)現(xiàn)績效的敏改進(jìn)。焰績效管理最奏重要的是讓盤員工明白公環(huán)司對他的要濾求是什么，弓他將如何開鴿展工作和改帝進(jìn)工作；主饞管也要清楚爐公司對他的架要求，對他鹽所在部門的共要求，即了伐解部門的K示PI是什么形，同時主管搖要了解員工秒的素質(zhì)，以噴便有針對性孝的分配工作撇和制定目標(biāo)突。議通過KPI搜的討論，通功過溝通，明爸確部門目標(biāo)畫與員工目標(biāo)禍的一致性扣經(jīng)理在工作想過程中與下姿屬不斷溝通酸、不斷輔導(dǎo)伏與幫助下屬拼，記錄員工零的工作數(shù)據(jù)喂或事實(shí)依據(jù)察，保證目標(biāo)狂達(dá)成的一致碎性，這比考鍵核本身更重坊要。的評價員工的壘績效改進(jìn)情墨況及績效結(jié)德果，KPI晶是基礎(chǔ)性依蕩據(jù)，它提供告評價的方向肅、數(shù)據(jù)及事窮實(shí)依據(jù)喬定量的KP圈I可以通過羨數(shù)據(jù)來體現(xiàn)仍，定性的K墊PI則需通塑過對事實(shí)的身描述來體現(xiàn)裙階段性績效冬改進(jìn)考核的央過程（以一承個季度為例性，KPI已置經(jīng)確定）：薯季度初，部倘門經(jīng)理根據(jù)強(qiáng)公司的目標(biāo)眉圍繞本部門策的KPI制頭定工作目標(biāo)哥計劃，目標(biāo)像應(yīng)該是SM信ART的（泳具體的、可尖以量化的、蚊可以實(shí)現(xiàn)的荒、與公司的爬目標(biāo)是一致冊的、階段性班的），并根滅據(jù)目標(biāo)的側(cè)囑重點(diǎn)來進(jìn)行啊輕重緩急的笑排序（優(yōu)先即排序），明伶確相應(yīng)的權(quán)畝重。當(dāng)根據(jù)本部門巷的目標(biāo)計劃夫和職位的K董PI，將目印標(biāo)分解落實(shí)劍到具體責(zé)任冷人人，經(jīng)理宋與目標(biāo)執(zhí)行乒的責(zé)任人進(jìn)醒行溝通，在滿目標(biāo)上達(dá)成痛共識。宋目標(biāo)執(zhí)行的害責(zé)任人在計籍劃執(zhí)行的過墾程中，部門狂經(jīng)理與執(zhí)行拖責(zé)任人進(jìn)行蠻溝通、輔導(dǎo)覆，了解執(zhí)行浸人的工作方改式、方法，控指正執(zhí)行過趙程中與目標(biāo)鷹的偏差，以亮便朝著正確行的目標(biāo)發(fā)展稅，同時經(jīng)理咳也很清楚員于工的工作數(shù)呼據(jù)或事實(shí)依衣?lián)?，便于工丟作過程的輔警導(dǎo)。聯(lián)在季度工作捧總結(jié)時，部沉門經(jīng)理及員席工就有依據(jù)塘對部門主要沙業(yè)績貢獻(xiàn)及柄目標(biāo)達(dá)成所滑做的工作進(jìn)榮行總結(jié)，部茫門經(jīng)理通過止上一級主管功副總的述職筑報告中體現(xiàn)混的關(guān)鍵業(yè)績淚的貢獻(xiàn)情況痕，員工就其盆業(yè)績衡量的返指標(biāo)/要素菠進(jìn)行總結(jié)。蓮這樣部門明通確所關(guān)注要悶達(dá)成的目標(biāo)套，員工明確汪了圍繞這個棉目標(biāo)所做的喂有效工作。狼部門工作的悠焦點(diǎn)也就聚眨焦起來了。鑄在進(jìn)行績效棋改進(jìn)考核時堅(jiān)，部門經(jīng)理漢與每個員工兆圍繞職位的胖業(yè)績衡量指摔標(biāo)/要素以嚼及實(shí)際完成吸的情況進(jìn)行趣充分的面對態(tài)面的溝通。低根據(jù)過程中疼經(jīng)理所掌握愧的工作數(shù)據(jù)弄或事實(shí)依據(jù)膛，指出員工罵在達(dá)成目標(biāo)欄及工作過程熱中需要進(jìn)一誕步改進(jìn)的地估方，同時在嗎溝通中形成岡員工下一階警段的工作目榆標(biāo)。這樣通擔(dān)過指出需要李改進(jìn)的方面哲和下階段目類標(biāo)的確定，盛引導(dǎo)員工朝婦著部門的目豬標(biāo)發(fā)展，同磚時在工作方排式、方法、匙業(yè)績等方面罰的改進(jìn)，也荒有利于員工映素質(zhì)、能力逃的提高。災(zāi)一般來說，殊對部門經(jīng)理獎的績效改進(jìn)投考核主要圍嗓繞結(jié)果，目勝標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)乖來進(jìn)行；對積于員工的績己效改進(jìn)考核趣主要看工作鳳過程。床考核不是目鑰的，是激勵攀的手段，促兇進(jìn)績效改進(jìn)如和提高，提伯高員工的素巨質(zhì)和能力才鈔是考核的真艇正目的帆績效管理及領(lǐng)績效改進(jìn)是容遵循PDC炮A循環(huán)來進(jìn)眉行的，通過亂PDCA不乳斷改進(jìn)、提好高工作質(zhì)量斤和工作結(jié)果碑。告第三部分窯工作目標(biāo)婚設(shè)定冒一、工作目壽標(biāo)設(shè)定的含態(tài)義辨工作目標(biāo)設(shè)焦定是衡量被易考核人員那留些工作范圍漁內(nèi)的一些相千對長期性，演過程性，輔俊助性難以量窯化的關(guān)鍵任民務(wù)的考核方托法。對于部紗分職能部門消的人員，他毅們的工作對容于公司整體地的成功起著文至關(guān)重要的諒作用，但卻老不能由績效傾量化指標(biāo)來其衡量。在此相情形下，工奶作目標(biāo)設(shè)定絮的價值就在繪于：錦提供了績效如管理的客觀效基礎(chǔ)和全面廚衡量標(biāo)準(zhǔn)，猴以彌補(bǔ)僅用貞完全量化的蠶關(guān)鍵績效指覺標(biāo)所不能反游映的方面，制更加全面地復(fù)反映員工的攻工作表現(xiàn)。耕關(guān)鍵績效指遙標(biāo)與工作目再標(biāo)相互結(jié)合蘋，使上級領(lǐng)濁導(dǎo)對公司價蜻值關(guān)鍵驅(qū)動吵活動有更加橫清晰全面的牙了解?？芨鲗痈黝惾寺秵T都能對本烤職位職責(zé)與太工作重點(diǎn)有房更加明確的個認(rèn)識。勞組織中的每蠅位基層員工剝對完成整體碑績效指標(biāo)起貞著堅(jiān)實(shí)的基親礎(chǔ)作用。然絨而每位員工急由于更多地滑承擔(dān)整體程屠序中的一部執(zhí)分過程，這奴種對過程的蟻努力很難用初量化指標(biāo)來看衡量。在這膜種情形下，貓工作目標(biāo)設(shè)陰定的價值在油于：帥確保這些基弄層員工同樣宗能確立下一膜績效年度的芹績效計劃以改明確組織對拒自己的績效嘆期望以及自蘿己下一年度姥的努力方向銜。心對那些無法拿用量化結(jié)果康來衡量的工箏作過程設(shè)定覺衡量使績效忙表現(xiàn)的差異喪得到區(qū)分。惰使所有員工娃的努力方向根與組織的整崖體績效目標(biāo)崇相一致。似工作目標(biāo)的揚(yáng)設(shè)計奧工作目標(biāo)設(shè)爽計原則當(dāng)明確具體：錄有明確具體刮的結(jié)果或成埋果。爹可以衡量的度：衡量可以遼包括質(zhì)量、袋數(shù)量、時間陰性或成本等床，或能夠通衫過定性的等寧級劃分進(jìn)行婆轉(zhuǎn)化。障相互認(rèn)可：幻上級和下屬垂認(rèn)可所設(shè)定住目標(biāo)。餐可實(shí)現(xiàn)性：益既有挑戰(zhàn)性誠又是可實(shí)現(xiàn)反的。拒與企業(yè)經(jīng)營稻目標(biāo)密切相毯關(guān)：所設(shè)定獎的目標(biāo)必須廚是與企業(yè)緊混密相關(guān)的。珠工作目標(biāo)設(shè)第計需具備的兆技能及背景畜知識你職位分析能插力楊：職位分析英是一種對目幻標(biāo)職位所從蹲事的活動、繞主要目的及浪與其他職位咳間的相關(guān)性餅進(jìn)行分析的嗽能力。短背景知識鉆：職位分析劣的結(jié)果是對土職位所從事講的主要活動網(wǎng)的了解。這響種了解成了記工作目標(biāo)設(shè)斯定的一種背痰景知識。同確時，由于職杯位分析還包障括了該目標(biāo)桂職位與其他闊職位間的相疏關(guān)性分析，勾其結(jié)果是了慚解了目標(biāo)職甲位的下道工豪序或客戶對怎該職位的所均應(yīng)有產(chǎn)出的挪期望，這央種客戶期望舉的了解成了餅設(shè)定工作目衛(wèi)標(biāo)的背景知借識。炭工作職責(zé)描惠述能力球：職位分析承的結(jié)果是了款解目標(biāo)職位跨所從事的各鄰項(xiàng)工作活動虧。將這些喜工作活動歸芝納合并成關(guān)崇鍵的職位職跟責(zé)并加以描闖述是設(shè)定工甜作目標(biāo)所需謠具備的能力去。網(wǎng)設(shè)定有效衡爆量的能力棗：對每一關(guān)扁鍵的職位職象責(zé)制定出能禾夠區(qū)分績效膨差異的衡量闊，這是整疾個目標(biāo)設(shè)定厘的關(guān)鍵能力旬。勢設(shè)定工作目感標(biāo)應(yīng)考慮的頁問題物與關(guān)鍵績效禾指標(biāo)的設(shè)計隸應(yīng)遵循同樣潑的原則，但遍側(cè)重不易量譜化衡量的領(lǐng)津域。樸職能部門人摔員的工作目巧標(biāo)是作為關(guān)群鍵績效指標(biāo)策的補(bǔ)充?；o層員工的工匠作目標(biāo)是全壯年的績效計素劃。宣只選擇對公女司價值有貢冤獻(xiàn)的關(guān)鍵工救作區(qū)域，而細(xì)非所有工作叔內(nèi)容。燃選擇的工作曾目標(biāo)不宜過朝多，一般不劍超過5個。絨不同的工作錘目標(biāo)應(yīng)針對裕不同工作方兆面，不應(yīng)重圣復(fù)。驗(yàn)工作目標(biāo)完殿成效果評價鷹級別的分類林工作目標(biāo)完芹成效果評價靜，不同于關(guān)躍鍵績效指標(biāo)恐的考核，它補(bǔ)不是根據(jù)現(xiàn)鴿成的生產(chǎn)經(jīng)奸營統(tǒng)計數(shù)據(jù)嘴得出確切的赴績效結(jié)果，晉其完成效果雙是以上級對春下級的評級嚼實(shí)現(xiàn)的。評妨估級別是用孫來衡量被評掛估人工作表得現(xiàn)的，是根粉據(jù)被考核對批象在每項(xiàng)關(guān)逢鍵工作目標(biāo)窄上的完成情并況，對其工自作績效確定亞相應(yīng)級別檔俊次，主要可沃以分為三級鐵（也可以根臺據(jù)不同目標(biāo)副特點(diǎn)以及可私以區(qū)分的程亡度可以進(jìn)行鍬進(jìn)一步細(xì)分竭為五級甚至毫更多）：累第一級為未架達(dá)到預(yù)期：惰員工職責(zé)范束圍內(nèi)關(guān)鍵工脂作中，數(shù)項(xiàng)津或多數(shù)未達(dá)胡到基本目標(biāo)喊；關(guān)鍵工作祥表現(xiàn)低于合消格水平，妨土礙了上級單針位整體業(yè)務(wù)沸和本單位整除體業(yè)務(wù)目標(biāo)露的實(shí)現(xiàn)；未名表現(xiàn)出任職槍職位應(yīng)有的紀(jì)個人素質(zhì)及辯能力。紗第二級為達(dá)乞到預(yù)期：員海工在職責(zé)范披圍內(nèi)，大部蝶分關(guān)鍵工作秀達(dá)到了基本該目標(biāo)；在少僚數(shù)領(lǐng)域的表蹦現(xiàn)達(dá)到了挑稠戰(zhàn)目標(biāo)；為遭上級單位整悉體業(yè)務(wù)和本傲單位工作目終標(biāo)做出了貢想獻(xiàn)；表現(xiàn)出促了穩(wěn)定、合盜格的個人素供質(zhì)與能力。碼第三級為超罵出預(yù)期：員曉工在職責(zé)范搞圍內(nèi)許多關(guān)如鍵工作中，肉實(shí)際表現(xiàn)達(dá)粘到挑戰(zhàn)目標(biāo)辦；成功完成印了額外的工宰作，并為上瘋級單位的整瓶體業(yè)務(wù)目標(biāo)慕和本單位工泳作目標(biāo)的實(shí)終現(xiàn)做出了貢渠獻(xiàn)；表現(xiàn)出數(shù)了超過預(yù)期羞基本目標(biāo)要掛求的個人素誘質(zhì)及能力。例如：系（1）工作忠效率：工作群的時效性芒等級一：完竄成任務(wù)所需沸的時間遠(yuǎn)低材于規(guī)定時間北，工作的結(jié)你果總是與預(yù)逆期的結(jié)果一衰致；示等級二：總幼能在規(guī)定的完時限內(nèi)完成鼻工作，能夠倍達(dá)到預(yù)期的籌結(jié)果；荒等級三：尚打能在規(guī)定的鐮時限內(nèi)完成胃工作；確等級四：經(jīng)亂常需要上級紀(jì)的催促才能傘按時完成工瘡作；雜等級五：一猜貫拖延工作市期限，即便認(rèn)在上級的催妥促下也不能湯按時完成工遮作。銷（2）熟練待程度：指具慶備完成任務(wù)昌所要求的認(rèn)咱知能力、身物體的敏捷與勺協(xié)調(diào)性、注份意力、忙言語理解等沫能力的程度襪。日等級一：有革非常強(qiáng)的實(shí)有際操作水平畏，對本職工葡作能夠駕輕飾就熟；觸等級二：有寶較強(qiáng)的動手鉆能力，順利爬地完成本職奪工作；徑等級三：具術(shù)備一般性水宇平，能完成肢任務(wù)；艘等級四：工腰作時不得要苦領(lǐng)，反應(yīng)較粗為遲鈍；銀等級五：素盲質(zhì)較差，無蓋法勝任工作旺要求。蘭（五）工作閥目標(biāo)設(shè)定的踏設(shè)計流程驢1．界了解公司發(fā)篩展戰(zhàn)略及年圖度績效計劃弓，決定本部島門的工作使唯命?？梢蕴峤瞥鲆韵聠栴}議來幫助分析為本部門的工踩作使命：顆本部門在組楊織中及價值率驅(qū)動流程中蛙處于何位置蛋部門的主要扣經(jīng)營活動及盤產(chǎn)出是什么儀通過該部門霸的工作實(shí)現(xiàn)習(xí)了組織的哪握些戰(zhàn)略目標(biāo)鴉工作成果的則優(yōu)劣如何影脆響組織的整膠體效益打在關(guān)鍵管理攀流程中與其正他部門的合歲作及相關(guān)性址如何估進(jìn)行職位分腔析，列出主佳要工作活動倚內(nèi)容，通過野調(diào)查研究，句思考回答下腸面幾方面的叮問題，最后帥列出員工所妻要從事的主乘要工作活動姿內(nèi)容。剛本職位在組灑織中或工作姐流中的關(guān)鍵譽(yù)作用是什么承應(yīng)從事哪些礙工作活動來汁幫助實(shí)現(xiàn)其律在組織中的閉作用或上一踢級的績效目畝標(biāo)或下道工子序或客戶（駝內(nèi)，外部）猛期望以目前該職位助的工作結(jié)果忠是如何衡量咽的潑分析客戶（懲內(nèi)，外部）層對該職位的礙主要期望煩除了常規(guī)要偉完成的工作鳳活動內(nèi)容以扎外還要完成荒哪些特殊項(xiàng)寒目來幫助實(shí)偉現(xiàn)上一級績狗效目標(biāo)及改興進(jìn)本職位工敞作流程做歸納合并工峽作活動內(nèi)容現(xiàn)，寫出工作倍職責(zé)描述，好根據(jù)主要工象作職責(zé)，確溫定主要的工沖作目標(biāo)。悟確定每項(xiàng)工批作目標(biāo)的權(quán)縣重，即根據(jù)讓每項(xiàng)工作目述標(biāo)的重要性尼來決定每項(xiàng)敏衡量所占的欠權(quán)重。胡檢查所設(shè)定局的目標(biāo)與原半理的一致性聽及內(nèi)部一致吸性，即檢查熱所設(shè)的目標(biāo)魄是否明確具蓋體的，可衡冷量的，所設(shè)副的衡量是否比是共同認(rèn)可魄的，所設(shè)的塘目標(biāo)是否既五有挑戰(zhàn)性又謹(jǐn)是可實(shí)現(xiàn)的帳，所衡量的珠區(qū)域是否與轎企業(yè)目標(biāo)密哲切相關(guān)。最績后檢查所設(shè)礦的工作目標(biāo)席與其他職位選的工作目標(biāo)持的關(guān)聯(lián)性及養(yǎng)一致性，使劍該職位目標(biāo)怠與其他職位厘目標(biāo)間保持旋一致性及相雅互支持性。閉（六）工作凳目標(biāo)標(biāo)設(shè)定吸過程中的職叮責(zé)分配砍1．公司決賤策層執(zhí)負(fù)責(zé)決定公摧司的發(fā)展戰(zhàn)賀略及年度生況產(chǎn)績效計劃班，審核批準(zhǔn)兩各職能部門店的工作職責(zé)浩；參與制定尖并審批工作曉目標(biāo)的設(shè)定翅及衡量標(biāo)準(zhǔn)泛；審核批準(zhǔn)容考核方法。明各部門激根據(jù)各自工濟(jì)作職責(zé)，按灌職位進(jìn)行分獅解，確定每稼個職位的關(guān)充鍵職責(zé)及關(guān)規(guī)鍵結(jié)果區(qū)域吼，對工作目驢標(biāo)設(shè)定提出麥建議。武3．公司人顏力資源部譽(yù)負(fù)責(zé)牽頭組治織各級員工狼進(jìn)行工作目秤標(biāo)的設(shè)計和低選擇，收集妄匯總工作目安標(biāo)設(shè)定及草析擬考核方法島并存檔。迎（七）設(shè)定甜工作目標(biāo)的限溝通方式袍1．上級部侍門目標(biāo)溝通威：讓員工了籠解上級部門威績效指標(biāo)或病目標(biāo)尊2．培訓(xùn)：師組織一次培叢訓(xùn)，將目標(biāo)離設(shè)定的方法款及原理告訴木員工。倘3．員工自為定目標(biāo)：當(dāng)沈員工基本掌則握設(shè)計目標(biāo)坊的方法后讓繩其自行制定湖目標(biāo)巴4．經(jīng)理和往員工討論目逼標(biāo)：舅首先強(qiáng)調(diào)員痰工自己參與促工作目標(biāo)設(shè)檔定的重要性崇，告訴員工療最終要爭取撒達(dá)到或超越子工作目標(biāo)的乳是員工本人從。寶介紹一下需恭討論的兩大塑內(nèi)容?？冃П悄繕?biāo)與能力智選擇，幫助伯員工理解這繡兩步驟強(qiáng)調(diào)慣了講“齡要干什么辜”駛和長“句怎么干救”獅的聯(lián)系。在苗向下一步進(jìn)責(zé)展前，先詢偽問一下員工恢是否有什么噴要在此會議俘中討論的內(nèi)語容以表達(dá)你仇對員工意見惱的興趣禿逐條討論每媽項(xiàng)目標(biāo)，引此導(dǎo)員工自己閉列出所有重青要的績效區(qū)脹域及可衡量妹的目標(biāo)并獲指得員工的承苗諾。格雙方共同討奔論每項(xiàng)列出橫的目標(biāo)與完帖成上級部門雹目標(biāo)和公司藥整體目標(biāo)，陸這樣能幫助腹員工認(rèn)識到慘自己工作對暢公司間的聯(lián)銜系來加強(qiáng)會抓后他/她對雅目標(biāo)的投入宏。租表示對員工舊達(dá)到那些具皺有挑戰(zhàn)的目舒標(biāo)的信心，港以建立員工姿對完成挑戰(zhàn)瀉性目標(biāo)的信向心及承諾。膀征求員工的旋意見，在整瓜個討論過程砍中，自始至兄終征求員工摩的看法，尋曲求對完太工對完成目眨標(biāo)的擔(dān)憂，敘并確認(rèn)員工委是否已清楚僚了解目標(biāo)。店共同討論并臨認(rèn)可完成目浩標(biāo)所需的資臂源及協(xié)助。至員工對完成棉自己工作所數(shù)需的資源和架協(xié)助會有較擇清晰的了解衛(wèi)。蒙討論如何跟辮蹤每次目標(biāo)殘及下次回顧赤的時間。雕確認(rèn)最后的你目標(biāo)。年讓員工重新悟整理一下雙廉方討論后的癥目標(biāo)，這是別再次確認(rèn)員閱工是否已清捧楚理解目標(biāo)亦的機(jī)會，同振時讓員工認(rèn)拖識到這是員肯工本人的職量責(zé)。鋒重申您對員室工達(dá)到目標(biāo)掛的信心，結(jié)憑束討論。驕第四部分斗績效計劃歪績效計劃是錢績效管理體幸系的第一個束關(guān)鍵步驟，雕也是實(shí)施績殼效管理系統(tǒng)醋的主要平臺昨和關(guān)鍵手段李，通過它可趴以在公司內(nèi)倡建立起一種悼科學(xué)合理的絲管理機(jī)制，劃能有機(jī)地將捐股東的利益住和員工的個糧人利益整合玻在一起，其烏價值已經(jīng)被隨國內(nèi)外眾多爭公司所認(rèn)同挑和接受。淹進(jìn)行績效計抗劃的過程是四各級經(jīng)理和宗員工進(jìn)行充姓分溝通、確波定績效計劃瀉、并填寫績鐘效計劃及評中估表格的過再程，因此，抓本部分結(jié)合鄰績效計劃及鬼評估表格闡湖述績效計劃鄭的概念，方壟法及流程。努一、陜績效計劃的慕含義干績效計劃是馬被評估者和剩評估者雙方刊對員工應(yīng)該雖實(shí)現(xiàn)的工作館績效進(jìn)行溝服通的過程，儲并將溝通的公結(jié)果落實(shí)為進(jìn)訂立正式書畫面協(xié)議即績狼效計劃和評寧估表，它是擋雙方在明晰父責(zé)、權(quán)、利途的基礎(chǔ)上簽歉訂的一個內(nèi)拋部協(xié)議?？儾в媱澋脑O(shè)普計從公司最戴高層開始，暴將績效目標(biāo)猜層層分解到捉各級子公司耕及部門，最壩終落實(shí)到個刷人。對于各繼子公司而言弦，這個步驟襯即為經(jīng)營業(yè)飛績計劃過程俊，而對于員類工而言，則覺為績效計劃賊過程。程因此，績效仿計劃作為績意效管理的一奏種有力工具仿，它體現(xiàn)了傭上下級之間喝承諾的績效辨指標(biāo)的嚴(yán)肅差性，使決策感層能夠把精估力集中在對終公司價值最映關(guān)鍵的經(jīng)營推決策上，確愧保公司總體鍬戰(zhàn)略的逐步懲實(shí)施和年度略工作目標(biāo)的舉實(shí)現(xiàn)，有利粥于在公司內(nèi)央部創(chuàng)造一種筒突出績效的漠企業(yè)文化。艇績效計劃制嗽定的原則瞞不論是對于累公司進(jìn)行經(jīng)綢營業(yè)績計劃俘，還是員工竟進(jìn)行績效計菠劃，在制定憂績效計劃時賄應(yīng)該注意以和下原則。追價值驅(qū)動原略則沙。要與提升鹿公司價值和逃追求股東回葵報最大化的肆宗旨相一致河，突出以價柳值創(chuàng)造為核川心的企業(yè)文雙化。愉流程系統(tǒng)化嬸原則。億與戰(zhàn)略規(guī)劃兄、資本計劃踩、經(jīng)營預(yù)算碰計劃、人力再資源管理等肺管理程序緊都密相連，配叛套使用。嶼與公司發(fā)展始戰(zhàn)略和年度敢績效計劃相馬一致原則芝。設(shè)定績效母計劃的最終沾目的，是為員了保證公司佳總體發(fā)展戰(zhàn)帝略和年度生默產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)滅的實(shí)現(xiàn)，所弦以在考核內(nèi)史容的選擇和尸指標(biāo)值的確吩定上，一定來要緊緊圍繞籠公司的發(fā)展寸目標(biāo)，自上盜而下逐層進(jìn)僚行分解、設(shè)鈔計和選擇。尸突出重點(diǎn)原文則陡。員工擔(dān)負(fù)姐的工作職責(zé)判越多，所對觀應(yīng)的相應(yīng)工售作成果也較禿多。但是在宮設(shè)定關(guān)鍵績灰效指標(biāo)和工炒作目標(biāo)設(shè)定斜時，切忌面田面俱到，而挽是要突出關(guān)孕鍵，突出重槽點(diǎn)，選擇那謀些與公司價寶值關(guān)聯(lián)度較辜大、與職位蠻職責(zé)結(jié)合更伐緊密的績效抗指標(biāo)和工作喇目標(biāo)，而不弟是整個工作宴過程的具體江化。宇通常，員工們績效計劃的習(xí)關(guān)鍵指標(biāo)最愿多不能超過償6個，工作平目標(biāo)不能超粗過5個，否槍則就會分散泳員工的注意才力，影響其燥將精力集中蝶在最關(guān)鍵的割績效指標(biāo)和樹工作目標(biāo)的錦實(shí)現(xiàn)上。摩可行性原則圾。關(guān)鍵績效惹指標(biāo)與工作籠目標(biāo)，一定投是員工能夠益控制的，要類界定在員工它職責(zé)和權(quán)利飯控制的范圍濾之內(nèi)，也就灑是說要與員似工的工作職聞責(zé)和權(quán)利相抓一致，否則掏就難以實(shí)現(xiàn)燭績效計劃所礦要求的目標(biāo)還任務(wù)。同時啦，確定的目撞標(biāo)要有挑戰(zhàn)替性，有一定柳難度，但又嫩可實(shí)現(xiàn)。目知標(biāo)過高，無況法實(shí)現(xiàn)，不馳具激勵性；渠過低，不利庸于公司績效極成長。另外譽(yù)，在整個績撞效計劃制定累過程中，要俘認(rèn)真學(xué)習(xí)先思進(jìn)的管理經(jīng)蹦驗(yàn)，結(jié)合公籠司的實(shí)際情掀況，解決好舟實(shí)施中遇到噴的障礙，使河關(guān)鍵績效指扎標(biāo)與工作目頂標(biāo)貼近實(shí)際川，切實(shí)可行陳。蝶全員參與原斯則巨。在績效計中劃的設(shè)計過魯程中，一定盈積極爭取并輛堅(jiān)持員工、舊各級管理者壘和管理層多眉方參與。這帖種參與可以禽使各方的潛策在利益沖突筒暴露出來，色便于通過一擦些政策性程遍序來解決這惰些沖突，從兔而確?？冃撚媱澲朴喌么涌茖W(xué)合狡理。唱足夠激勵原化則輛。使考核結(jié)銳果與薪酬及劍其他非物質(zhì)緩獎懲等激勵丈機(jī)制緊密相拴連，拉大績財效突出者與香其它人的薪傍酬比例，打夏破分配上的耕平均主義，瞧做到獎優(yōu)罰冊劣、獎勤罰戒懶、激勵先芝進(jìn)、鞭策后翁進(jìn)，營造一倉種突出績效慶的企業(yè)文化枝。襖客觀公正原材則吩。要保持績闊效透明性，帥實(shí)施坦率的欺、公平的、犁跨越組織等運(yùn)級的績效審賣核和溝通，差做到系統(tǒng)地企、客觀地評姨估績效。對軍工作性質(zhì)和瓜難度基本一清致的員工的腿績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)諸定，應(yīng)該保撐持大體相同某，確保考核墾過程公正，鴿考核結(jié)論準(zhǔn)渾確無誤，獎唱懲兌現(xiàn)公平腎合理。則綜合平衡原續(xù)則莫?？冃в媱澲?jǐn)是對職位整狠體工作職責(zé)點(diǎn)的唯一考核壁手段，因此吵必須要通過癢合理分配關(guān)苦鍵績效指標(biāo)芹與工作目標(biāo)擔(dān)完成效果評蛇價的內(nèi)容和梯權(quán)重，實(shí)現(xiàn)衰對職位全部附重要職責(zé)的丑合理衡量。憶職位特色原池則妨。與薪酬系柱統(tǒng)不同，績斑效計劃針對餅每個職位而捐設(shè)定，而薪踏酬體系的首吩要設(shè)計思想答之一便是將里不同職位劃袍入有限的職蹦級體系。因界此，相似但半不同的職位錘，其特色完德全由績效管籮理體系來反叢映。這要求識績效計劃內(nèi)食容、形式的嘩選擇和目標(biāo)迎的設(shè)定要充盛分考慮到不張同業(yè)務(wù)、不悉同部門中類緩似職位各自弱的特色和共拆性。妨經(jīng)營業(yè)績計曾劃的制定垂各子公司及喜部門制定經(jīng)爐營業(yè)績計劃百的過程即總夫公司（集團(tuán)羽）經(jīng)營業(yè)績抄目標(biāo)的層層呼分解的過程賊，也是各子隨公司和總公艇司（集團(tuán)）乳之間就關(guān)鍵恥績效指標(biāo)，逃權(quán)重和目標(biāo)鼻值進(jìn)行溝通之并達(dá)成一致而的過程。否（姿一）蹦經(jīng)營業(yè)績計罩劃的要素鳥公司經(jīng)營業(yè)制績計劃及評粱估表的要素撞主要包括以析下幾方面：難績效計劃及限評估內(nèi)容：失公司經(jīng)營業(yè)變績計劃及評謠估內(nèi)容包括箱各類關(guān)鍵績茅效指標(biāo)。胡2．權(quán)重疼：墻列出按績效肌計劃及評估乎內(nèi)容劃分的叛大類權(quán)重，佩以體現(xiàn)工作見的可衡量性誓及對公司整黎體績效的影驟響程度。遺3．目標(biāo)值扔的設(shè)定紛：玉對關(guān)鍵績效雞指標(biāo)設(shè)定目漏標(biāo)值和挑戰(zhàn)黃值兩類，以咐界定指標(biāo)實(shí)命際完成情況陡與指標(biāo)所得謊績效分值的岡對應(yīng)關(guān)系。壞4．績效評蔽估周期蓄：欠公司經(jīng)營業(yè)蟻績計劃的評劃估周期一般藝為一年一次扔。負(fù)（二）比前公司經(jīng)營業(yè)殖績計劃的步猶驟源1．集團(tuán)（具總公司）下鐮達(dá)績效管理麻系統(tǒng)實(shí)施文種件。藥2．確定集先團(tuán)（總公司哨）績效考核震指標(biāo)體系，既提出考核方秧法，推動計碗劃確定，搞種好后續(xù)管理票，收集匯總其數(shù)據(jù)，計算軟績效分值。夕集團(tuán)（總公謠司）經(jīng)過與價各子公司商蜘討確定對公販司的績效考嶺核指標(biāo)體系葵。壤各子公司經(jīng)紋過與各部門斤商討確定部兇門績效考核兩指標(biāo)。足三、員工績閉效計劃的制妹定俯員工績效計紛劃過程即評龜估者和被評莖估者（各級午員工和直接搬上級）之間驅(qū)進(jìn)行充分溝彈通，明確關(guān)假鍵績效指標(biāo)遞、工作目標(biāo)么及相應(yīng)的權(quán)記重，參照過華去的績效表孤現(xiàn)及公司當(dāng)適年的業(yè)務(wù)目蛋標(biāo)設(shè)定每個緒關(guān)鍵績效指估標(biāo)的目標(biāo)指冊標(biāo)及挑戰(zhàn)指疑標(biāo)，并以此前作為決定被伏評估人浮動撿薪酬、獎懲主、升遷的基蓋礎(chǔ)。同時，僵績效計劃還血幫助員工設(shè)瞞定一定的能撞力發(fā)展計劃蝶，以保證員碰工績效目標(biāo)進(jìn)的實(shí)現(xiàn)。主瘋要流程如下芹：關(guān)鍵職責(zé)界定關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計劃漁（一）員工車績效計劃要肢素防員工績效計痛劃及評估表胞格的主要組陽成要素如下盜：講被評估者信兩息折：導(dǎo)通過填寫職瀉位、工號及擊級別，可將釋績效計劃及菌評估表格與剝薪酬職級直兩接掛鉤，便火于了解被評撞估者在公司糾中的相對職患級及對應(yīng)的鼓薪酬結(jié)構(gòu)，妥有利于建立允一體化人力并資源管理體炒系。扇評估者信息員：統(tǒng)便于了解被閣評估者的直腎接負(fù)責(zé)人和滔管理部門。此通常，評估恰者是按業(yè)務(wù)佛管理權(quán)限來尊確定的，常泄常為上一級穩(wěn)正職（或正駁職授權(quán)的副粉職）。犯關(guān)鍵職責(zé)擦：靜是設(shè)定績效講計劃及評估分內(nèi)容的基本零依據(jù)，提供命查閱、調(diào)整醋績效計劃及籮評估內(nèi)容的績基本參照信芽息。桿績效計劃及葡評估內(nèi)容：虹包括關(guān)鍵績遙效指標(biāo)與工充作目標(biāo)完成拔效果評價兩箭大部分，它庭用以全面衡既量被評估者倦的重要工作拖成果，是績跑效計劃及評倍估表格的主蚊體。當(dāng)5．權(quán)重物：列出按績滋效計劃及評呆估內(nèi)容劃分哪的大類權(quán)重妨，以體現(xiàn)工致作的可衡量五性及對公司建整體績效的陷影響程度，灑并便于查看轎不同職位類抓型在大類權(quán)捕重設(shè)置上的青規(guī)律及一致下性。蟻指標(biāo)值的設(shè)姥定欣：偏對關(guān)鍵績效因指標(biāo)設(shè)定目冶標(biāo)值和挑戰(zhàn)構(gòu)值兩類，以咳界定指標(biāo)實(shí)膏際完成情況哨與指標(biāo)所得丈績效分值的黑對應(yīng)關(guān)系。療對工作目標(biāo)艇設(shè)定的完成斷效果評價則閱主要按照工嚴(yán)作目標(biāo)設(shè)定純中設(shè)制的評嫩估標(biāo)準(zhǔn)及時卷間進(jìn)行判定標(biāo)。哲7.績效評呼估周期工：豎績效計劃及洲評估表格原鋼則上以年度脖為周期。針負(fù)對某些特定殊職位，如銷推售人員、市妙場人員等，列根據(jù)其職務(wù)尸和應(yīng)完成的歡工作目標(biāo)等頓具體工作特產(chǎn)點(diǎn)，也可以承月度或季度茫為評估周期環(huán)，設(shè)定相應(yīng)嘴指標(biāo)。勿8.能力發(fā)倉展計劃愁：拜制定能力發(fā)失展計劃，是響以具體技能袖知識的方式箏，將企業(yè)對柳個人能力的差要求落實(shí)到析人，讓員工專明了為實(shí)現(xiàn)估其績效指標(biāo)穿需要發(fā)展什拜么樣的能力可，如何發(fā)展前，形成持續(xù)悲不斷、協(xié)調(diào)漏一致的發(fā)展情道路。塵（二）員工鋤績效計劃的恒制定流程差對于關(guān)鍵績中效指標(biāo)，工餡作目標(biāo)設(shè)計辯的制定，我女們在已分別偶作了詳細(xì)的球闡述。下面淡，我們將按魂設(shè)計流程的隨七個步驟來隱具體闡述員川工個人績效頂計劃的設(shè)計促。尚1．職位工管作職責(zé)界定按職位工作職歉責(zé)界定，主溉要是通過工撓作分析的方銷法，對目標(biāo)悄職位的關(guān)鍵床業(yè)務(wù)內(nèi)容及泊應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主惑要工作成果湊，用簡煉而書準(zhǔn)確的語言約進(jìn)行書面描窮述。主要由喊人力資源部熊門協(xié)助公司水高層管理者紛來完成的。暴職位工作職樣責(zé)界定是設(shè)分定關(guān)鍵績效刻指標(biāo)，做好園績效計劃設(shè)胞計的前提和敬基礎(chǔ)。（詳把細(xì)的職位分森析方法請見喘工作分析手鞭冊－職位分撒析，職位描勾述和職位評萄估）殊職位職責(zé)界嚼定完畢后，明就可以開始潔著手為其設(shè)耕定關(guān)鍵績效泰指標(biāo)了。刺2．設(shè)定關(guān)箏鍵績效指標(biāo)凳這一步主要棚是根據(jù)公司膨的戰(zhàn)略及業(yè)光務(wù)計劃、職甜位工作職責(zé)濃的描述，為希被評估者制稿定可衡量的宋、能夠量化得的、具有代杠表性的關(guān)鍵否績效指標(biāo)。殖這項(xiàng)工作由凳各級經(jīng)理根躍據(jù)直接下級款的關(guān)鍵職責(zé)他，結(jié)合本部聾門（本人）繭的關(guān)鍵績效怨指標(biāo)，與被吹考核人溝通桿確定被考核冊人的關(guān)鍵績敏效指標(biāo)。禮總的來說，挽在關(guān)鍵績效枯指標(biāo)的選擇亞上，一定要拴力爭做到科玩學(xué)合理，以監(jiān)發(fā)揮績效管訂理的激勵約炭束作用，最游大限度地提踐升員工績效捐水平。嘩3．工作目湖標(biāo)設(shè)定百公司內(nèi)部不獲同職位的工攀作性質(zhì)，存思在著很大的欄差異，也并秘非所有職位浪都是可以用椒量化的關(guān)鍵賓績效指標(biāo)來俗衡量的，比京如職能部門全，其工作內(nèi)午容不少屬于抄宏觀管理，債定性的含量籠比較大。因繡此，同樣，沒各級經(jīng)理需紐要與被考核粗人溝通，結(jié)收合公司發(fā)展閃戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戶發(fā)展計劃，餡針對被評估劑者的職位職連責(zé)描述和工褲作性質(zhì)，把茄一些具有長違期性、過程吊性、輔助性廉的關(guān)鍵工作痕納入工作目什標(biāo)評價，作班為對關(guān)鍵績莫效指標(biāo)的一蝶種重要補(bǔ)充條和完善。降在設(shè)定工作勿目標(biāo)與完成勻情況時要考漆慮以下問題耽：桐與關(guān)鍵績效好指標(biāo)的選擇牌遵循同樣的競原則，但側(cè)侵重不易衡量栗的領(lǐng)域。賠作為關(guān)鍵績候效指標(biāo)的補(bǔ)慰充，不能和趴關(guān)鍵績效指族標(biāo)內(nèi)容重復(fù)酸，且由于關(guān)葵鍵績效指標(biāo)蒼相對于工作繼目標(biāo)完成效限果評價，其骨客觀性更強(qiáng)京，對績效的或衡量也更精盟確，可以用煉關(guān)鍵績效指敗標(biāo)衡量的工事作領(lǐng)域應(yīng)首綁先考慮使用鋪關(guān)鍵績效指語標(biāo)，在無法噴科學(xué)量化的憤領(lǐng)域，在引估入工作目標(biāo)藝完成效果評朋價。捐只選擇對公邊司價值有貢芒獻(xiàn)的關(guān)鍵工吼作領(lǐng)域，而殲非所有工作低內(nèi)容。稀不宜過多，遵一般不超過坊5個。連不同工作目幫標(biāo)應(yīng)針對不通同工作方面榴，不應(yīng)重復(fù)懲；而每個工懲作目標(biāo)，應(yīng)叛只針對單一準(zhǔn)的工作方面奶。風(fēng)4．權(quán)重分揭配魂權(quán)重是績效棄指標(biāo)體系的炮重要組成部嫁分，通過對勁每個被評估紫者職位性質(zhì)芽、工作特點(diǎn)細(xì)及對經(jīng)營業(yè)院務(wù)的控制和妙影響等因素洗的分析，確瓦定每類及每疲項(xiàng)指標(biāo)、工戶作目標(biāo)設(shè)定截整體及其中隙各項(xiàng)在整個忘指標(biāo)體系中貝的重要程度憐，賦予相應(yīng)猾的權(quán)重，以華達(dá)到考核的賽科學(xué)合理。浸權(quán)重確定的銅具體方法一玉般為：縣（1）關(guān)鍵礙績效指標(biāo)和注工作目標(biāo)完幕成效果之間濱的權(quán)重分配乒一般來講，渠對一定層級雕以上的管理門人員，績效大計劃不設(shè)工托作目標(biāo)完成造效果，其權(quán)沙重為零，如逼各廠總經(jīng)理催。而綜合職莫能部門，如媽人力資源部膝、財務(wù)部、掏總經(jīng)理辦公汗室、審計等伐，通常要設(shè)完工作目標(biāo)完熟成效果評價紋。由于各單桐位部門在職費(fèi)能設(shè)置上的粗不同，在實(shí)載際操作中權(quán)婦重的高低要兩視情況而確改定。仗（2）關(guān)鍵側(cè)績效指標(biāo)權(quán)闖重的確定桐在設(shè)定各項(xiàng)裝指標(biāo)權(quán)重時殼應(yīng)注意以下殼問題：一些診典型通用指扣標(biāo)，如亂“執(zhí)客戶滿意度厲，員工總數(shù)尸，部門管理龜費(fèi)用甲”珠等，在各部抖門及單位所扣占權(quán)重保持留統(tǒng)一，以體熔現(xiàn)一致性。輕每一項(xiàng)的權(quán)盯重一般不要盤小于5%，繳否則對綜合良績效的影響古太微弱。為攤體現(xiàn)各指標(biāo)能權(quán)重的輕重祖緩急的不同升，指標(biāo)之間創(chuàng)的權(quán)重差異丈最好也控制摩在5%以上伶。抖（3）工作違目標(biāo)權(quán)重的牧確定急工作目標(biāo)完笑成效果評價嶄是獨(dú)立于關(guān)里鍵績效指標(biāo)槳評價完全不茫同的評價方吵法，其各項(xiàng)釀工作目標(biāo)或榜目的權(quán)重之鋸和為100痰%。一般只呀有3～5項(xiàng)街指標(biāo),所以證權(quán)重的分配倒比較容易拉精開差距。在躬權(quán)重分配時態(tài)，也要遵循業(yè)同關(guān)鍵績效恒指標(biāo)權(quán)重分錘配相同的原微則。工作目阿標(biāo)權(quán)重，反種映評估者對焦被評估者工斜作目標(biāo)的期迷望。工作目誕標(biāo)越重要，粉被評估者對弓該項(xiàng)工作的舌直接影響力拉越大，權(quán)重眼就越高。荷下表階是我們在結(jié)誦合上述原則姻和方法基礎(chǔ)蟲上，提出的恐一個不同層討次人員關(guān)鍵蝦績效指標(biāo)和秤工作目標(biāo)權(quán)綢重的分配建叉議表。蟲表6：各級績員工關(guān)鍵績堅(jiān)效指標(biāo)和工知作目標(biāo)權(quán)重御分配建議表結(jié)考核對象妄內(nèi)容及權(quán)重融關(guān)鍵績效指委標(biāo)捉工作目標(biāo)完吐成情況曠各廠總經(jīng)理違及以上管理老者秤100％盒各中層管理層人員腫60％夢40％蟻各基層管理偷人員她20％束80％死純粹操作/蒜事務(wù)執(zhí)行員含工途100％懼5．確定關(guān)煩鍵績效指標(biāo)紅和工作的指蛾標(biāo)值驗(yàn)績效計劃中既的指標(biāo)值是書用來衡量考紐核對象工作倉是否達(dá)到公免司期望的參粘照標(biāo)準(zhǔn)，是哄確?？冃Ч芄汤眢w系公平哀客觀性的關(guān)雷鍵環(huán)節(jié)?？冄晷в媱澕霸u聯(lián)估指標(biāo)針對楚績效計劃中佩考核的每一基項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)椅立，包括關(guān)損鍵績效指標(biāo)仗的目標(biāo)指標(biāo)龍、挑戰(zhàn)目標(biāo)創(chuàng)，以及工作象目標(biāo)完成效鳥果的衡量標(biāo)角準(zhǔn)。它由評織估者和被評柱估者雙方共炕同商定確立榜。敘靈關(guān)鍵績效指怠標(biāo)與工作目豪標(biāo)完成效果將評價的完成屈目標(biāo)設(shè)定均篩遵循以上原但則，但它們保的設(shè)定過程勉不完全相同勉。關(guān)鍵績效容指標(biāo)往往包泛括企業(yè)或部是門的重要經(jīng)曠營結(jié)果，其敬目標(biāo)值的設(shè)臘定直接關(guān)系售到企業(yè)的經(jīng)洗營目標(biāo)，涉直及到企業(yè)預(yù)趨算、概算等掉其它相關(guān)管欠理程序，因陡此往往需經(jīng)扶過正式的估刑測、試算，沸予以慎重確厭定。而工作沖目標(biāo)完成效狀果評價，其憂衡量標(biāo)準(zhǔn)往掘往更多應(yīng)用勺于基層，應(yīng)捧用于對工作鞠過程的衡量彼，因此與工蹦作目標(biāo)設(shè)定西的內(nèi)容密切跌相關(guān)，主要艙通過經(jīng)理人柱與員工之間咽的溝通即可默完成。因此騙我們在介紹口工作目標(biāo)完馳成效果評價交時，就其衡陳量標(biāo)準(zhǔn)一并借進(jìn)行了詳細(xì)監(jiān)的介紹，這碎里不再重復(fù)書，而以關(guān)鍵什績效指標(biāo)的隨目標(biāo)值設(shè)定勁作為討論的缸重點(diǎn)。辦引用多家公新司經(jīng)驗(yàn)，我峽們將關(guān)鍵績建效指標(biāo)的指配標(biāo)值設(shè)計為攪兩個，一是賢目標(biāo)指標(biāo)，梁二是挑戰(zhàn)指翁標(biāo)。棟（1）目標(biāo)壤指標(biāo)易目標(biāo)指標(biāo)是李指正好完成撤公司對該職衣位某項(xiàng)工作樣的期望時，邪職位應(yīng)達(dá)到莊的績效指標(biāo)慣完成標(biāo)準(zhǔn)，警通常反映在療正常市場環(huán)罷境中、正常穗經(jīng)營管理水押平下部門或酷單位應(yīng)達(dá)到朝的績效表現(xiàn)葵。目標(biāo)指標(biāo)亦的確定，可斬根據(jù)批準(zhǔn)的飾年度計劃、怨財務(wù)預(yù)算及而職位工作計扯劃，公司提納出指導(dǎo)性意舊見，各級經(jīng)白理和員工共場同商討認(rèn)同犁，按各級管災(zāi)理權(quán)限分別蛛審核確認(rèn)。揚(yáng)確定目標(biāo)指排標(biāo)時首先可向參考過去相端類似指標(biāo)在偵相同市場環(huán)蒜境下完成的軋平均水平，再并根據(jù)情況境的變化予以舉調(diào)整；其次逝可參照一些對行業(yè)指標(biāo)、倉技術(shù)指標(biāo)、厚監(jiān)管指標(biāo)、敏國際指標(biāo)，柄從而確定合嫁理的水平；似第三應(yīng)參考待為上級職位剩相關(guān)指標(biāo)所翻設(shè)定的目標(biāo)多值，保證下放級單位對上豆級單位目標(biāo)翻值的分解；血最后應(yīng)結(jié)合廁本公司戰(zhàn)略射的側(cè)重點(diǎn)，掛服務(wù)于本公英司關(guān)鍵經(jīng)營掘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)神。目標(biāo)指標(biāo)約的設(shè)定，側(cè)唯重考慮可達(dá)六到性，其完被成意味著職芹位工作達(dá)到耽公司期望的騎水平。逝（2）挑戰(zhàn)本指標(biāo)擺挑戰(zhàn)指標(biāo)是弦評估者對被影評估者在該與項(xiàng)指標(biāo)完成池效果上的最謹(jǐn)高期望值。米因此挑戰(zhàn)性索目標(biāo)值的內(nèi)濤在含義可看涌作是對被評行估者在某項(xiàng)潤指標(biāo)上完成逢效果的最高使期望。雙設(shè)定挑戰(zhàn)性盤目標(biāo)時，要宅在基本目標(biāo)切設(shè)定的基礎(chǔ)踏上，考慮實(shí)豎際工作績效溫是否很容易耳在基本目標(biāo)遇上下有較大仿波動，對波司動性較強(qiáng)的蓬指標(biāo)，應(yīng)設(shè)求定較高的挑哪戰(zhàn)性目標(biāo)；鄭反之亦然。貼比如A，B注兩家子公司濟(jì)，銷售收入毫分別是10變00萬和6住000萬，敬由于盈利能土力不同，年酒度利潤目標(biāo)壯指標(biāo)定為A嫁100萬，腎B400萬劇。但A的總膏規(guī)模小，即歪使績效完成策再好，也最辦多實(shí)現(xiàn)15憂0萬利潤，吼而B的總規(guī)活模大，市場壓價格稍有提更升，就可能蠟實(shí)現(xiàn)500欠萬利潤。這袋樣的情況下術(shù)，只設(shè)定目巴標(biāo)指標(biāo)對二悲者進(jìn)行同樣鋼的考核顯然誘不合理。而勁如果將A的詳挑戰(zhàn)性目標(biāo)因定為150薄萬，B定為丘600萬，容就可以抵銷夏因指標(biāo)波動槽性差異對績援效考核結(jié)果弱造成的不良致影響。橡理論上講，矮無論是目標(biāo)慨指標(biāo)，還是鋤挑戰(zhàn)指標(biāo)，袖均應(yīng)由評估濤者和被評估橫者來協(xié)商確練定。指標(biāo)值衛(wèi)要在聽取評風(fēng)估者和被評館估者意見后悼，按管理權(quán)急限審定。指彎標(biāo)值每年核霞定一次。指繡標(biāo)一經(jīng)確定遇，一般不作廣調(diào)整。如遇峽不可抗拒因煎素等特殊情協(xié)況確需調(diào)整餃，由被評估喇者向評估者尾提出書面申乓請，并按規(guī)好定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)腹的，仍以原咱指標(biāo)值為準(zhǔn)詳。訴在確定過程纖中，尤其要駝注意公平地辮為各職位設(shè)耕定指標(biāo)，對聚相同類型的磚職位統(tǒng)一要些求，盡量避染免同樣類型亞職位的指標(biāo)蜜值在相同情勻況下有高有炎低。對同樣丸類型職位，蹦其指標(biāo)值的城差異可以因姿自然條件、政當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)峽境與企業(yè)資喬源多少產(chǎn)生苦，但不應(yīng)由棍于個人能力球與過去績效抄水平不同產(chǎn)猜生差異。例偏如，不能由基于某員工工主作能力與管抬理水平高，遠(yuǎn)就給其設(shè)定隆較高的目標(biāo)褲值，造成對摘其的衡量標(biāo)褲準(zhǔn)高于他人敏，所得績效序分值低于其磚應(yīng)得的水平光?？?．指標(biāo)檢瞎驗(yàn)狐作為績效計貨劃設(shè)計結(jié)束鐘前的關(guān)鍵一星步，要從橫植向、縱向兩斷個方面檢查乓設(shè)計是否維聯(lián)持了統(tǒng)一的效標(biāo)準(zhǔn)。從橫膨向上，檢查娘相同單位、腦職務(wù)的關(guān)鍵濱績效指標(biāo)與禁工作目標(biāo)設(shè)持定的選擇和眼權(quán)重的分配沉等標(biāo)準(zhǔn)是否夫統(tǒng)一；從縱徐向上，根據(jù)獅公司戰(zhàn)略及盲業(yè)務(wù)計劃、堆職位工作職趴責(zé)描述，檢鋸查各上級的顛考核指標(biāo)是鹿否在下屬中常得到了合理訴的承擔(dān)或進(jìn)巖一步分解，臟能否保證公建司整體發(fā)展陳戰(zhàn)略目標(biāo)和蛋業(yè)務(wù)計劃的光實(shí)現(xiàn)。授7．制定能事力發(fā)展計劃福在制定了關(guān)獎鍵績效指標(biāo)套，設(shè)定了相模關(guān)的工作目波標(biāo)之后，經(jīng)敗理和員工應(yīng)六該就員工如彎何達(dá)到績效朝目標(biāo)進(jìn)行討跪論，確定員浩工應(yīng)該著重喬發(fā)展的能力巡領(lǐng)域，以及軟希望實(shí)現(xiàn)的禮目標(biāo)，并根濤據(jù)具體的目巖標(biāo)設(shè)定相應(yīng)叉的發(fā)展行動攻方案。芒第五部分時績效輔導(dǎo)拴一、工作中臟的輔導(dǎo)蒙作為上級，數(shù)指導(dǎo)下屬員驕工是日常工佳作中最重要的的職責(zé)之一頭，而且指導(dǎo)伶必須是經(jīng)常蓄性的而非一立定要等到有開什么問題發(fā)星生的時候才梳開始進(jìn)行指怨導(dǎo)。通過經(jīng)苗常不斷的指斗導(dǎo)能確保員魄工從一開始才就能把工作油做正確，這蠻樣可以省去尺大量花在等牢問題產(chǎn)生以饑后再去解決夜的時間。同貸時還能確保瞞員工的工作篇結(jié)果符合企邪業(yè)的利益和索客戶的期望鞭。冬（一）常用鐘的輔導(dǎo)類型熱通常指導(dǎo)可根以分為三類怠：恒具體指示辮：沿對于那些對蝶完成工作所芹需的知識及查能力較缺乏鉤的員工，常欺常需要給予兵較具體指示寬型的指導(dǎo)，財將做事的方朋式分成一步懂一步的步驟刊傳授并跟蹤佳完成情況。漂方向引導(dǎo)桂：校對那些具有中完成工作的幸相關(guān)知識及壓技能但偶爾雨遇到特定的鉛情況不知所消措的員工給誘予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)備播及大方向米指引。幟鼓勵鞭：盈對那些具有妹較完善的知舒識及專業(yè)化岔技能的人員靠給予一些鼓銷勵或建議，旱以促動更好信的效果。傅（二）選擇挺適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)揚(yáng)契機(jī)蛾一般有如下黑四種情形發(fā)供生時，您可招用到日常指款導(dǎo)的技巧幅當(dāng)員工希望辣您對某種情望狀發(fā)表意見來時。例如，求在績效管理凝回顧階段或殿員工過來向除您請教問題用時，以及向能您征詢對某昂個新想法的捉看法時，如躺：改進(jìn)流程該的新點(diǎn)子。囑當(dāng)員工希望侮您解決某個掀問題時，尤洽其是出現(xiàn)在隆您的屬下工盤作領(lǐng)域中的展問題。俯當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一似個需要采取休改進(jìn)措施的閥機(jī)會時，例續(xù)如，當(dāng)您注弓意到有某項(xiàng)屬工作可以作慌得更好、更漢快時，您也余可以指導(dǎo)他釋人采取措施誤，改進(jìn)作法細(xì)，適應(yīng)企業(yè)激，部門及流奪程的變化。諷謝敗淚崖素塵販針（三）輔導(dǎo)攏的內(nèi)容仔作為上級，嘴很明顯，您額身上承擔(dān)很笑多的責(zé)任，易你并不會有丹時間去跟蹤脊并指導(dǎo)每位散下屬員工的抄每一次具體思發(fā)生的問題拋或每個要改頁進(jìn)的方面。扔而應(yīng)該把精揮力放在那些羨對完成關(guān)鍵鼓績效指標(biāo)或筐已制定的工至作目標(biāo)所需激的能力的指灶導(dǎo)上，這樣弊就使你的時附間能有效地基應(yīng)用在員工賞能取得績效巾的關(guān)鍵方面瓜，最大限度裁地提高下屬勢員工的績效艱。研上級瘡管理人員經(jīng)廳常忽視了員諷工覆“招怎么做找”笛，而只是注魯重最后的績備效結(jié)果。這章樣會導(dǎo)致部假分下屬人員據(jù)用影響公司浮整體利益的氣方式去完成慨結(jié)果。例如蹄：只顧自己蛇的目標(biāo)而影識響他人或某黎些行為加劇鍵了部門與部鏟門之間的沖蘋突等。您在塊工作中如果疲注意對下屬錘人員工作方否法的指導(dǎo)就搶會避免類似左的問題發(fā)生殼。另外，您惰如果對做事漸的方式加以直指導(dǎo)，員工騾今后會自己備獨(dú)立地運(yùn)用災(zāi)這種方式去邊服務(wù)于其他裂場景或解決良其他的問題殊。屢愉有效的指導(dǎo)爭須平衡攔“泛問甩”上與嘗“熔告訴毅”碰兩者之間的爹量的關(guān)系。鐮大量研究證風(fēng)明詢問信息緊，想法，建塌議等。比僅抹僅告訴他人盾怎么做要有胳效得多。當(dāng)盒您用皂“慘問欣”河的方式時，友下屬需自己申去思考解決艦問題的方法匪。如果您不必重視或認(rèn)真哭傾聽下屬的納想法或感覺豪，下屬人員對會對你告訴化他應(yīng)做什么駛或應(yīng)改什么膨持有反感。泥所以在指導(dǎo)融中多用粥“耀問嗚”策的方式對下收屬日后真正拼在行動上落腰實(shí)改進(jìn)的方誓案較為有效與。當(dāng)然，你明在某些場合放還是要用墊“千告訴秤”秀的方式。當(dāng)率您要提供一告些下屬人員系所缺乏的資傲訊。由于您核的工作資歷診與所積累的厭經(jīng)驗(yàn)，你會白有一些下屬私員工所不具判備的想法和百訊息，你可治能要告訴他屠們以便讓他恢們在具備這嚼些訊息的基淚礎(chǔ)上用自己躁的思考來處譯理這些訊息垃以推導(dǎo)解決發(fā)問題的方法毀。射（四）輔導(dǎo)找步驟泄1．強(qiáng)調(diào)輔際導(dǎo)的目的和拉重要性賣用一種積極垂的方式來開首始指導(dǎo)，強(qiáng)退調(diào)員工的想挖法對此次討去論的意義。哪描述一下將鋸要討論的具舞體內(nèi)容以及痕你為什么要湖討論此項(xiàng)問松題。怠2．詢問具潤體情況誓利用此機(jī)會她更多地收集阻到真實(shí)的情立況。您收集烏的情況越具嫁體真實(shí)，您舉的指導(dǎo)也就桿越有效。您瞇可以用開放最式問題來收炸集具體的信駱息，征求員癥工對此問題被的認(rèn)識及想碼法。最后總擊結(jié)一下您的看理解以確認(rèn)欠已對所有事命實(shí)有清楚了徑解。攏3．塔商議期望達(dá)亭成的結(jié)果末在確認(rèn)事實(shí)秘的基礎(chǔ)上開片始商議期望漸達(dá)到的結(jié)果貞是什么。可幻能是下屬員陜工需有更多修的投入，改宣進(jìn)溝通技能炸、或減少遲帳到等，確保亦這些理想的臣結(jié)果與完成級已計劃的績腸效指標(biāo)或工盛作目標(biāo)緊密粘相關(guān)。雙方稻對最終想獲作得的結(jié)果，在有一個共同仿的認(rèn)識是至厚關(guān)重要的。柱因?yàn)槿绻p倘方對想達(dá)到展的結(jié)果意見趣不一致就會夠?qū)檫_(dá)到結(jié)思果所采取的蠅有效工作方拜式產(chǎn)生分歧滿。最終完成采目標(biāo)的是下漁屬人員本人扔。堆4．討論可液采用的解決壁問題的方法微在對理想結(jié)拴果取得一致申認(rèn)可的基礎(chǔ)秧上，開始討止論用什么樣騙的方法來達(dá)喂到目標(biāo)。這田是指導(dǎo)的最籠終關(guān)鍵，你莊可以通過詢掙問：集那你將采用雜什么方法來盯處理反……慰?頑如果滴……奴你將怎么辦段？孤如果蕉……刮你將怎么說臣？資當(dāng)有幾種解早決問題的方辛法時，開誠炎布公地討論忙每種方法的霜利弊，盡量絞多地采用下蝕屬人員本人恥提出的方案股，雙方認(rèn)可充為達(dá)到理想放的目標(biāo)應(yīng)采強(qiáng)取的步驟和恥方法，確認(rèn)魄雙方都理解黑了將要采取袖的方法及步六驟。冊5．設(shè)定下挪次討論時間反在結(jié)束討論醋之前指定一絲個下次討論塊的時間。以埋讓下屬人員溜感覺到你始刃終關(guān)注他/相她這方面的氧改進(jìn)情況。院二、中期回齊顧快（一）中期芳回顧的目的占和意義臉中期回顧的旺目的與平時國日常工作中譽(yù)經(jīng)常性指導(dǎo)兼是相同的。桌可以理解為牌是一次較正摸式的跟蹤指嗽導(dǎo)，提供必看要的指導(dǎo)以居確保他們能燙達(dá)到或超越唱既定的績效驅(qū)指標(biāo)及工作渣計劃。績效犧管理系統(tǒng)通象常應(yīng)該設(shè)置輕中期回顧，框比如在年初躍計劃了績效介指標(biāo)或工作麗目標(biāo)后18岡0天后有一寫次回顧，最今終年末是綜夸合績效評估友考核。死有效地進(jìn)行言中期回顧是完表