員工考核管理辦法3

某石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法目錄TOC\o"1-3"\h\z蠢第一章扇甘總則怎窩1午第二章扮?？己私M織管秧理派鹽1罰第三章沒盟考核方法艙銀3礦第三章及鞋季度考核軟下5獅第四章且潑年度考核恨抹8蟲第五章重樸申訴及其處裝理刻虎9巖第六章蔥朋附則融記10紫第一章估總則適用范圍養(yǎng)本管理辦法苦適用于漏某令石油發(fā)展集揪團(tuán)公司（以濃下簡稱公司嬸）所有員工男?？偨?jīng)理由栽董事會負(fù)責(zé)地考核，不在剃本辦法考核建范圍之內(nèi)。住對事業(yè)部經(jīng)昏理的考核詳續(xù)見《事業(yè)部尤經(jīng)理經(jīng)營考轉(zhuǎn)核辦法》船考核對象具纏體分為高層惑管理人員、匠中層管理人均員、財(cái)務(wù)、鉤技術(shù)、行政核事務(wù)、銷售燙/營銷等各槽類人員。考核目的激員工考核的暈?zāi)康氖峭ㄟ^盈客觀評價(jià)員淘工的工作績鞏效，幫助員胖工提升自身鈔工作水平，酒從而有效提喚升公司整體腹績效?？己嗽瓌t狀考核工作遵管循以下原則惡：肺以提高員工墾績效為導(dǎo)向臂的原則；扒定性與定量肉考核相結(jié)合椒的原則；船公平、公正夏的原則；眾多角度考核烏的原則?？己擞猛静[考核結(jié)果的童用途主要體槐現(xiàn)在以下幾部個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。樸第二章阿考核組織管屑理罵集團(tuán)公司考器核委員會成痰員組成陷考慮核委員會成情員由蹤總經(jīng)理、各秒副總經(jīng)理、扯集團(tuán)公司人悲力資源部部準(zhǔn)長等組成。望其中集團(tuán)公電司人力資源眨部部長為考籮核委員會秘炮書長，負(fù)責(zé)恰日常事務(wù)。?？己斯芾砦鋯T會職責(zé)壁（一）最終春考核結(jié)果的半審批；三（二）各事攏業(yè)部經(jīng)理的偶考核權(quán)堵（三）集團(tuán)息公司中層管億理人員考核紹等級的綜合寒評定權(quán)；禾（四）集團(tuán)眨公司所有員財(cái)工考核申訴布的最終處理衫權(quán)。威集團(tuán)旋公司掙人力資源部錢職責(zé)練（一）對各性事業(yè)部進(jìn)行輛各項(xiàng)考核工境作的培訓(xùn)與健指導(dǎo)；廉（二）對各擾事業(yè)部考核壘過程進(jìn)行監(jiān)脈督與檢查；遺氣（三）匯總舌統(tǒng)計(jì)考核評役分結(jié)果；恰（四）協(xié)調(diào)伙、處理各級亂人員關(guān)于最撇終考核申訴萍的具體工作她；槳扮（五）對各丑事業(yè)部年度柏考核工作情厚況進(jìn)行通報(bào)秒；著零（六）監(jiān)督馬檢查各事業(yè)黎部的考核過袋程；則（七）建立師考核檔案。級事業(yè)部人力旗資源部職責(zé)沈（一）對各振部門進(jìn)行各痕項(xiàng)考核工作字的培訓(xùn)與指寶導(dǎo)；發(fā)（二）對各坊部門考核過棄程進(jìn)行監(jiān)督矩與檢查；度爬（三）匯總叛統(tǒng)計(jì)考核評易分結(jié)果；奸（四）協(xié)調(diào)冶、處理各級齒人員關(guān)于考慶核過程中申落訴的具體工文作；持拒（五）對各味部門季度、助年度考核工甚作情況進(jìn)行權(quán)通報(bào)；煮寇（六）對考碼核過程中不恢規(guī)范行為進(jìn)誦行糾正、指叮導(dǎo)與處罰；瓶（七）為每摩位員工建立事考核檔案，墨作為獎金發(fā)凡放、工資調(diào)均整、職務(wù)升溫降、崗位調(diào)均動等的依據(jù)邊；腸各部門主管油職責(zé)倉庫（一）負(fù)責(zé)愉本部門考核濁工作的整體饑組織及監(jiān)督輪管理；暫（二）負(fù)責(zé)蘿處理本部門連關(guān)于考核工縫作的申訴；矩（三）負(fù)責(zé)粒對本部門考汪核工作中不終規(guī)范行為進(jìn)章行糾正和處霧罰；蛾（四）負(fù)責(zé)添幫助本部門譜員工制定季珍度工作計(jì)劃卡和考核標(biāo)準(zhǔn)址；努（五）負(fù)責(zé)縣所屬員工的帖考核評分；循（六）負(fù)責(zé)化本部門員工拋考核等級的扁綜合評定；鵲（七）負(fù)責(zé)凱所屬員工的豈績效面談，準(zhǔn)并幫助員工念制定改進(jìn)計(jì)滋劃；尖第三章饑考核方法考核關(guān)系鄭考核關(guān)系分響為直接上級園考核、直接箱下級考核、涉同級人員考靈核。不同考離核對象對應(yīng)喉不同的考核侄關(guān)系，見表禽1。肝表1考遮核關(guān)系表蟻考核對象冷考核關(guān)系忠中高層管理尼人員名直接上級、識同級、下級倚考核卷部門一般人饑員豐直接上級、聾同級考核考核維度塘考核維度是霜對考核對象飾考核時(shí)的不讀同角度、不討同方面。包遠(yuǎn)括績效維度腰、能力維度芒、態(tài)度維度背。甘每一個(gè)考核格維度由相應(yīng)杏的測評指標(biāo)法組成，對不鼓同的考核對話象采用不同碎的考核維度隊(duì)、不同的測良評卻指標(biāo)。離（一）績效姑維度卻績效維度指拾被考核人員張通過努力所戀取得的工作雀成果，從以忽下三個(gè)方面轉(zhuǎn)考核：唱任務(wù)績效：虜體現(xiàn)本職工搜作任務(wù)完成汽的結(jié)果。每光個(gè)崗位都有脾對應(yīng)崗位職蠢責(zé)的任務(wù)績閘效指標(biāo)。爽周邊績效：介體現(xiàn)對相關(guān)妹部門服務(wù)的科結(jié)果。葉管理績效：桌體現(xiàn)管理人沙員對部門工邊作管理的結(jié)牽果。擱（二）能力添維度舟能力維度指墳被考核人完賠成各項(xiàng)專業(yè)逝性活動所具忙備的特殊能鹿力和崗位所寺需要的素質(zhì)胸能力。能力敘維度考核分范為素質(zhì)能力慈和專業(yè)技術(shù)夕能力。其中架素質(zhì)能力主景要包括以下置幾類：勤人際交往能格力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力帆判斷和決策券能力甩計(jì)劃和執(zhí)行擱能力吐（三）態(tài)度正維度腹態(tài)度維度指臭被考核人員晴對待工作的雙態(tài)度和工作叛作風(fēng)。態(tài)度稼考核分為積稈極性、協(xié)作覺性、責(zé)任心鏈、紀(jì)律性考嘉核?？己酥芷谧炜己酥芷诜植臑榧径瓤己素懞湍甓瓤己斯肌Ｉ云渲屑径瓤蓟j核于各季度蹈結(jié)束后十日謙內(nèi)完成；年姐度考核于次艷年一月二十煉日前完成?？己顺绦虻龋ㄒ唬└鞑坷C門考核人對慰被考核人進(jìn)鮮行考核評分導(dǎo)；事業(yè)部人姐力資源負(fù)責(zé)煉統(tǒng)計(jì)匯總所靈有人的的評蟻分，然后堅(jiān)將統(tǒng)計(jì)結(jié)果攝反饋到相關(guān)妨部門主管；巴（二）主管頭根據(jù)得分確客定被考核人僵的綜合評定暢等級，上報(bào)馳事業(yè)部人力羞資源浩；渴（三）震事業(yè)部人力覆資源進(jìn)行統(tǒng)述計(jì)分析，映將所有綜合督評定結(jié)果上粒報(bào)集團(tuán)公司率人力資源進(jìn)潤行備案；并迎將每季度考掀核結(jié)果及時(shí)班公布于每個(gè)察員工。菜（四）每半黨年餓集團(tuán)公司躁人力資源對宰各事業(yè)部考腰核結(jié)果進(jìn)行層監(jiān)督檢查一震次，平時(shí)也峰可進(jìn)行不定傘期抽查。勇（五）每半廈年繞集團(tuán)公司禽人力資源將熟考核結(jié)果向合考核管理委粗員會匯報(bào)一瓦次；每年年旨底向考核管牛理委員會進(jìn)醫(yī)行審批后反絮饋到各載事業(yè)部人力葵資源奸，由部門主揉管將最終考慣核結(jié)果反饋瑞給被考核人弊。礎(chǔ)考核指標(biāo)的售權(quán)重綿權(quán)重表示單暖個(gè)考核指標(biāo)賣在指標(biāo)體系承中的相對重讓要程度，以錫及該指標(biāo)由厲不同的考核尺人評價(jià)時(shí)的崗相對重要程長度。具體權(quán)響重見季度考雕核和年度考盒核的相關(guān)內(nèi)衡容。考核評分蔑考核評分表禍中的所有考怎核指標(biāo)均按福照A、B、仗C、D四個(gè)室等級評分，僻具體定義和譽(yù)對應(yīng)關(guān)系如屈表2：概表2評死分等級定義宵表譯等級強(qiáng)A躺B淘C堵D遼定義僵超出目標(biāo)謝達(dá)到目標(biāo)刃接近目標(biāo)簽遠(yuǎn)低于目標(biāo)慶得分過100讓85碼70遮50茄綜合評定等棉級煉根據(jù)個(gè)人評伐分情況與比究例限制綜合擱評定個(gè)人等共級。綜合評熊定結(jié)果共分饑為五級，分遣別是優(yōu)、良卡、中、基本遠(yuǎn)合格、不合半格，具體定功義見表3。國表3綜斯合評定等級貿(mào)定義表尺等級訴優(yōu)壽良蝶中蹄基本合格蓮不合格提定義社實(shí)際表現(xiàn)姥顯著超出隙預(yù)期計(jì)劃/器目標(biāo)或崗位梢職責(zé)/分工夜要求，在計(jì)謎劃/目標(biāo)或晶崗位職責(zé)/佩分工要求所蝕涉及的禾各個(gè)方面劉都取得展特別出色闖的成績遣實(shí)際表現(xiàn)還達(dá)到或部分授超過已預(yù)期計(jì)劃/下目標(biāo)或崗位回職責(zé)/分工局要求，在計(jì)旅劃/目標(biāo)或怕崗位職責(zé)/堪分工要求所物涉及的膛主要方面越都取得匆比較出色稍的成績頑實(shí)際表現(xiàn)牢基本達(dá)到容預(yù)期計(jì)劃/炸目標(biāo)或崗位城職責(zé)/分工悉要求，拴無明顯失誤廉。但實(shí)際表現(xiàn)竹基本達(dá)到響預(yù)期計(jì)劃/看目標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工乏要求，在哥主要方面有監(jiān)明顯不足或原失誤。季實(shí)際表現(xiàn)惱未達(dá)到果預(yù)期計(jì)劃/篩目標(biāo)或崗位賊職責(zé)/分工蹦要求，在很項(xiàng)多方面失誤婦或主要方面足有脊重大失誤裂。斃比例限制：釀在綜合評定憲等級時(shí)，對法于不同類型碑人員有等級萌比例限制。滲具體限制比鮮例見下表：箏表4綜皆合評定等級呀比例限制表區(qū)人員類別保等級比例限央制蘿評定人怠優(yōu)遣優(yōu)和良皇中吧基本合格聽不合格扎高層管理人河員皺20%瘡40%炮不限制多不限制牧不限制辜總經(jīng)理豈中層管理人袋員先15%儲30%瓣不限制渠不限制劫不限制覆考核管理委分員會絹一般人員胡10%繭20%刑不限制拿不限制名不限制鞏部門主管三“書優(yōu)鈴”篇、食“吸良輩”爬等級的綜合籍評定是根據(jù)挖得分從高到誓低排序后根鞠據(jù)比例限制盲確定?？己说丫C合得分大飾于等于60繪分小于70斧分的等級評展定為協(xié)“診基本合格奧”摟，小于60面分等級評定斬為煌“董不合格與”斜。鴉“爭中奇”攏由主管根據(jù)短得分和等級殼的定義描述包自己評定。拔第三章您季度考核播季度考核范標(biāo)圍核季度考核斥對象卻包括中層管刻理人員和部互門內(nèi)一般人挨員（包括技揭術(shù)、財(cái)會、確行政事務(wù)職予系的員工）戴三類。硬季度考核維園度與權(quán)重貪針對不同的居考核嫌對象，考核樓維度與權(quán)重賺不同。臘中層管理人脾員豪中層管理人禾員的季度考冰核維度與權(quán)煤重如表5所沫示粘表5中旗層管理人員龜考核維度、塘權(quán)重表裳考核維度恰考核人務(wù)季度考核權(quán)膽重煎績效拜任務(wù)績效貧直接上級辮50%桿周邊績效摸相關(guān)部門部福長/主任款30%大管理績效誼直接上級、臉下級佛20%一般人員磨一般人員的鳥季度考核維摟度與權(quán)重卷如表6所示儉表6一郊般人員考核盒維度、權(quán)重娘表艦考核維度猾考核人紅季度考核權(quán)印重膚任務(wù)績效眉直接上級切70%或態(tài)度旅上級、同部狂門人員班30%趣季度考核時(shí)啊間分第一季度考婦核再第二季度考蛙核編第三季度考落核慮第四季度考勉核臂考核時(shí)間稠4月1妥—被10日血7月1搭—芳10日騰9月20仙—哥30日皂1月1仍—咸10日神考核時(shí)間敞如有變動由群集團(tuán)公司人坑力資源部或怨各事業(yè)部人醉力資源部具循體通知?？蚣径瓤己肆骱舫唐＜径瓤己肆鬏v程包括以下處幾個(gè)步驟：摘啟動考核：搞人力資源部融在季度初啟銹動考核工作欠。上季度的丹考核評定和重下季度工作煎計(jì)劃確定一笑起啟動。脾制定員工季害度工作計(jì)劃匆，選擇考核努指標(biāo)和權(quán)重斧在季度初五郵日以內(nèi)，員這工直接上級妨根據(jù)職務(wù)說核明書和實(shí)際郊工作要求，填就季度主要搞工作任務(wù)、餃考核標(biāo)準(zhǔn)、瓦指標(biāo)權(quán)重等婆項(xiàng)內(nèi)容與被迷考核人面談翅，共同討論娛填寫《績效艦考核直接上炭級評分表》觀中任務(wù)績效乓部分。從崗維位可選考核毛指標(biāo)（參見溉《基某便石油發(fā)展集肢團(tuán)考核指標(biāo)補(bǔ)》）中選擇免3~5個(gè)指難標(biāo)，確定要腿求達(dá)到的程輸度，并在任土務(wù)績效指標(biāo)型的總體權(quán)重儲范圍內(nèi)確定淚各個(gè)指標(biāo)的殃權(quán)重。確定婦后雙方各持奴一份，作為役本季度的工鈔作指導(dǎo)和考坦核依據(jù)。路每個(gè)月末考叛核雙方就本鑰季度計(jì)劃進(jìn)葵行一次回顧判與溝通。計(jì)份劃執(zhí)行過程予中，倍伸若出現(xiàn)重大值計(jì)劃調(diào)整，房須重新填寫豎相應(yīng)的《績絹效考核直接洋上級評分表版》。員工直伍接上級須及徐時(shí)掌握計(jì)劃痰執(zhí)行情況，亦明確指出工御作中的問題證，提出改進(jìn)貍建議。員工自評蓄季度結(jié)束后紗，下季度開凝始三日內(nèi)，譜被考核人從渠工作業(yè)績、紀(jì)工作態(tài)度方忍面進(jìn)行自我串評價(jià)，填寫穴《績效考核贏直接上級評掠分表》中完庫成情況部分升，并與下一義季度的《績鑰效考核直接沫上級評分表可》一起交直錯(cuò)接上級。評價(jià)析直接上級就杜工作績效與柴被考核人面慈談，共同商筍定上季度任狀務(wù)目標(biāo)完成緞情況（同時(shí)火討論確定下改一季度目標(biāo)殘、計(jì)劃）。特直接上級對法被考核人的擱工作業(yè)績、惜工作態(tài)度獨(dú)性立提出評價(jià)謊意見，在《塘績效考核直婚接上級評分儉表》中填寫開考核評分部弦分。路有同級和下斗級考核的人縱員，人力資殺源部組織相敗應(yīng)同級和下職級考核人提騙出評價(jià)意見叢，完成評分刑表。傭各事業(yè)部人嫩力資源部統(tǒng)鍋計(jì)匯總考核誠得分。一般唇人員得分反雁饋給各部門掌主管，主管屯根據(jù)下屬得禽分和部門比塊例限制確定開被考核者的需綜合評定等贈級，報(bào)事業(yè)閉部人力資源刑部。果集團(tuán)公司中宮層管理人員根直接上報(bào)給揮集團(tuán)公司人境力資源部；任各事業(yè)部中買層管理人員麥的得分首先妻上報(bào)事業(yè)部吹人力資源，慎由事業(yè)部人巡力資源統(tǒng)一諷上報(bào)集團(tuán)公茂司人力資源巷，集團(tuán)公司巷人力資源對拜其考核結(jié)果賊進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和毅分析。審批裹集團(tuán)公司人留力資源部匯商總所有考核耽結(jié)果后報(bào)考兇核管理委員呈會審批。折暴季度考核結(jié)命果的用途算季度考核結(jié)祖果直接影響啊下一季度的蓄績效工資，驗(yàn)間接影響年隱度考核結(jié)果偏。考核結(jié)果栗對于薪酬具剛體影響見《紡某諷石油發(fā)展集答團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)戴方案》。左第四章默年度考核娛年度考核范誼圍錫年度考核分齡為個(gè)人考核倡和部門考核子兩種情況。蹄個(gè)人年度考返核：完主要是對員短工本年度的漂工作業(yè)績、腳工作能力和博工作態(tài)度丟進(jìn)行全面綜持合考核。年稱度考核要計(jì)對員工的長中期發(fā)展和能引力長期表現(xiàn)禾進(jìn)行評價(jià)，坊在季度考核勵(lì)維度上增加聰能力維度。庭年度考核作堡為晉升、淘寇汰、評聘以不及計(jì)算年終需獎金、培訓(xùn)叉的依據(jù)。除欲總經(jīng)理外的茶公司員工均照需進(jìn)行年度下考核臥。館對新入職員蜓工、調(diào)動新載崗位的員工陜、在公司全蓬年工作時(shí)間抹不足六個(gè)月稍或有其它特旅殊原因的員布工，經(jīng)考核獨(dú)管理委員會紋批準(zhǔn)可以不筍參加年度考書核，考核結(jié)纏果視為中。密部門職年度桌考核：反映叼部門整體對仍于公司的貢穩(wěn)獻(xiàn)。租個(gè)人年度考避核流程細(xì)個(gè)人年度考萬核流程分為稻以下幾個(gè)步離驟：勒個(gè)人年度考絲核和趣第四季度考宿核一起進(jìn)行經(jīng)。年度考核部增加了能力漆考核指標(biāo)。狀年度考核的鹽具體得分為脖：裙高層管理人隸員以外的個(gè)疾人年度考核反得分=個(gè)人胳4個(gè)季度考名核得分的平粗均值畝×挨70%+偽個(gè)人能力掛考核得分弄×媽30%且高層管理人妨員年度考核浪得分=隸績效考核得社分臂×狠70%+哨個(gè)人能力壞考核得分摸×掀30%兩參加年度考積核的所有員鼓工，由其直牌接主管在每翼年度一月十赤日前對《能彼力考核評分測表》中有關(guān)厲項(xiàng)目評價(jià)評妻分。睡年度考核評野定于下一年色度一月十五養(yǎng)日前完成，優(yōu)并匯總到集遣團(tuán)公司人力窩資源部。臉集團(tuán)公司人阻力資源部在敞二十日前把稿考核結(jié)果報(bào)苦考核管理委耍員會批準(zhǔn)。組個(gè)人年度考兄核結(jié)果的用烈途芬個(gè)人年度考疼核結(jié)果主要蝶作為職務(wù)升詠降、工資等渠級升降、年敘終獎金發(fā)放堡、聘任職稱固等工作的依溪據(jù)。對于薪襖酬的具體影坐響參見《釋某暴石油發(fā)展集堅(jiān)團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)焰方案》。帥依據(jù)考核結(jié)文果的不同，蹄公司對每個(gè)裕員工給予不鉗同的處理，毯一般有以下棍幾類：職務(wù)升降仇年度考核為汪優(yōu)的員工，奮優(yōu)先列為職攔務(wù)晉升對象踏。年度考核屈不合格的員燦工給予行政析降級處理。工資升降委連續(xù)兩年內(nèi)崗考核結(jié)果累嚼計(jì)一神“疼優(yōu)習(xí)”籌一澇“螞良?！鼻苫蛞陨险?，黑以及連續(xù)三任年考核結(jié)果斯為右“怒良投”紛者，工資等凈級在本職系誼本職稱系列塞內(nèi)晉升一級密。當(dāng)年考核征結(jié)果為司“驚不合格扛”復(fù)或連續(xù)兩年川考核結(jié)果為麻“菌基本合格膽”狡的員工工資箱等級下調(diào)一誼級，對于連啄續(xù)兩年考核蛛結(jié)果為籃“社不合格潛”暫的員工或連漠續(xù)三年考核換結(jié)果為優(yōu)“棚基本合格評”慢的員工進(jìn)行奇待崗處理。抵年度獎金分袖配展在年度獎金淺分配時(shí)不同沾的考核結(jié)果米對應(yīng)不同的宇考核系數(shù)。聲具體見《祝某凍石油發(fā)展集敵團(tuán)戀薪酬設(shè)計(jì)方某案》詳細(xì)說境明。職稱聘任建年度考核為卡優(yōu)的員工，燙優(yōu)先列為破狗格聘任對象嚴(yán)。部門考核敲部門考核方脖式堪部門考核不鑼單獨(dú)設(shè)立指筆標(biāo)進(jìn)行。每精個(gè)部門的主芳管四個(gè)季度噴的任務(wù)績效騾和周邊績效校的平均得分禁作為部門的賤年度考核得轟分。根據(jù)部否門的考核得受分排序，然耳后由集團(tuán)公奴司人力資源級部或事業(yè)部罵人力資源部畏按照與中層圾管理人員評電定時(shí)類似的壞比例限制確杯定各個(gè)部門指的綜合評定乓等級勉。辨部門考核結(jié)龍果的用途鴉部門考核結(jié)似果直接決定偉公司部門年封終獎金分配叛方案。具體換參見《