【揚(yáng)子江藥業(yè)銷售人員績效考核管理現(xiàn)狀及問題分析開題報告文獻(xiàn)綜述（4100字）】

揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售人員績效考核問題研究開題報告論文題目：揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售人員績效考核問題研究分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費(fèi)預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）想要壯大企業(yè)，就必須重視員工的績效考核，只有通過績效考核，才能知道員工真實能力和優(yōu)缺點(diǎn)，但在實際運(yùn)用中，績效考核往往出現(xiàn)各種問題，比如績效考核指標(biāo)不清晰，評估過程溝通反饋不暢等，給企業(yè)發(fā)展帶來很大阻礙，找出員工績效考核的問題，并采取相應(yīng)的管理措施激勵對策，是企業(yè)迫切需要解決的問題。本文研究揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)人員的績效考核，分析揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)績效考核存在的問題，績效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，銷售服務(wù)人員對績效考核的內(nèi)容不滿意等，在理清銷售服務(wù)人員績效考核不足的基礎(chǔ)上，借助績效考核的相關(guān)理論，提出具體的改進(jìn)對策。希望上述措施可以幫助揚(yáng)子江藥業(yè)公司改善銷售服務(wù)人員績效考核困境，推動企業(yè)更快地發(fā)展。二、文獻(xiàn)綜述1國外績效管理相關(guān)研究概況績效管理流程是績效管理活動開展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理流程決定了績效管理實施成效，DinaVanDijk（2015）指出績效管理是一個系統(tǒng)化流程實施，包含績效指標(biāo)的制定、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、績效反饋、獎懲實施等流程；整體上績效管理活動是一個閉環(huán)過程REF_Ref96812387\r\h[1]。Costello（1994）指出績效管理實施的過程中，不僅需要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)制定績效考核整體目標(biāo)，還需要根據(jù)不同部門員工的內(nèi)容與職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，從而為員工及部門的管理工作開展形成科學(xué)依據(jù)REF_Ref96812678\r\h[2]。Nickols（1994）指出在績效管理實施的過程中，忌諱一成不變的進(jìn)行績效考核，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位工作特點(diǎn)，并適當(dāng)?shù)目紤]時期背景等要素，綜合性的進(jìn)行績效考核評估，增強(qiáng)績效考核管理人性化、動態(tài)化，提升員工績效考核活動的認(rèn)可。Boland（2000）指出在績效管理實施的過程中，可以通過三個階段進(jìn)行實施，第一階段是制定績效考核指標(biāo)，第二階段是績效反饋溝通環(huán)節(jié)，第三階段是績效考核結(jié)果公布，其中績效反饋與溝通環(huán)節(jié)是績效考核現(xiàn)狀問題分析的有效措施，基于問題發(fā)現(xiàn)能夠進(jìn)一步提出優(yōu)化措施，實現(xiàn)績效考核管理的持續(xù)完善REF_Ref96812758\r\h[3]。Shalhts和Russe認(rèn)為在績效考核實施的過程中，工作任務(wù)與績效考核的關(guān)聯(lián)度，決定了績效管理實施最終成效；從本質(zhì)上來說，工作任務(wù)是基于部門或是員工的工作目標(biāo)說明，而績效考核也是基于工作完成與貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，通過績效管理活動的實施，綜合性的評判當(dāng)前員工的工作完成情況，找出其中存在的問題，并提出對應(yīng)的優(yōu)化建議。績效評估政策的有效性對員工的工作滿意度存在較大的影響，員工有較高的滿意度對企業(yè)績效起到正向推動作用。SemihTumen&TugbaZeydanli（2016）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該設(shè)計并實施適合自己企業(yè)現(xiàn)實情況并且有利于提升員工工作滿意度的政策，而不是僅僅依靠當(dāng)?shù)貏趧邮袌鲈O(shè)計的一般政策或制度REF_Ref96812865\r\h[4]。AnitaSarkar（2016）提出了相對績效評估與絕對績效評估的概念，對絕對績效評估存在的問題進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為絕對績效評估常常會引起員工不滿，阻礙員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊合作，增加員工流失，錯過了員工的績效改進(jìn)，認(rèn)為相對績效評估在評價中所覆蓋的方面更大，能夠較好地解決組織與員工的總體需求問題REF_Ref96812926\r\h[5]。AlbertoBayo.Moriones等（2017）對企業(yè)的績效評價和績效報酬強(qiáng)度進(jìn)行了研究。首先，分析了績效工資計劃的配置，認(rèn)為采用生產(chǎn)率、產(chǎn)量或質(zhì)量等衡量結(jié)果的方法應(yīng)用最為廣泛REF_Ref96812987\r\h[6]。其次，績效評價可以是定量的，也可以是定性的，使用至少一種業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)可以提高總體激勵強(qiáng)度和個人績效薪酬強(qiáng)度。2國內(nèi)績效管理相關(guān)研究概況績效管理需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)有效地分解到每一位員工身上，才能真正把績效管理做好，才有利于企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，畢竟員工才是企業(yè)目標(biāo)的完成者。李寧（2016）等指出企業(yè)高管績效管理的前提是構(gòu)建戰(zhàn)略績效地圖，提高頂層設(shè)計。認(rèn)為國有企業(yè)高管績效指標(biāo)設(shè)計的核心是對考核指標(biāo)進(jìn)行精簡，績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的關(guān)鍵是平衡價值創(chuàng)造指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)，并對每一項指標(biāo)權(quán)重賦予合理的分值，通過橫向與縱向的“雙維”對標(biāo)，實現(xiàn)對高管的公平考核與激勵REF_Ref96813228\r\h[11]。朱俊峰（2017）認(rèn)為績效管理是有前提的，是一個持續(xù)改善的過程，個人績效要與組織績效相匹配，組織績效只有通過引導(dǎo)個人行為才能實現(xiàn)，而不是組織績效與個人績效的疊加，指出要抓住績效指標(biāo)的設(shè)定和績效結(jié)果的運(yùn)用這兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能讓績效更有“效”REF_Ref96813263\r\h[12]。陳天祥（2019）指出當(dāng)前中國多數(shù)企業(yè)的績效管理活動實施系統(tǒng)化程度較低，在執(zhí)行的過程中，績效管理實際作用不明顯，由于缺乏細(xì)節(jié)性的指導(dǎo)，績效管理活動的實施流于形式，并沒有實質(zhì)上形成企業(yè)人力資源管理效應(yīng)提升REF_Ref96813284\r\h[13]。績效管理是服務(wù)于企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工具，基于企業(yè)經(jīng)營特性的差異化，企業(yè)績效管理的實施有著明顯的差異性。鄒曉蘭（2019）通過針對國企績效管理現(xiàn)狀的研究，指出國有企業(yè)的績效管理活動開展過程中，績效評價指標(biāo)不科學(xué)、績效管理不精細(xì)的問題較為突出；為優(yōu)化國企的綜合市場競爭力，提升國企人力資源效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效管理指標(biāo)及實施的精細(xì)化管理，以健全的績效考核評價指標(biāo)為基礎(chǔ)，逐步完善形成科學(xué)的績效管理體系REF_Ref96813375\r\h[14]。何艷娜（2019）指出，企業(yè)在績效管理的過程中，要注重結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的階段特點(diǎn)，通過人性化的績效管理，實現(xiàn)績效管理策略靈活變通，綜合性提升績效管理活動與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度REF_Ref96813385\r\h[15]。吳麗偉（2018）在對于績效管理的研究過程中，指出文化差異績效管理活動也有著明顯的影響，在跨文化績效管理實施的過程中，要綜合各方面文化背景信息為基礎(chǔ)，進(jìn)一步制定績效管理活動實施策略，并通過績效管理反饋評估，實現(xiàn)績效管理現(xiàn)狀問題發(fā)展與策略的提出REF_Ref96813395\r\h[16]。3文獻(xiàn)述評通過歸納總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者的理論和方法，認(rèn)為國內(nèi)學(xué)者在引入國外理論和方法時，對相關(guān)理論和方法進(jìn)行了整理和深入研究，對企業(yè)績效管理的必要性和重要性認(rèn)識已經(jīng)達(dá)成共識，并就企業(yè)績效管理的思路、內(nèi)容、方法、體系等方面研究也有了長足進(jìn)步，這些都是可以參考的地方。但目前國有企業(yè)績效管理體系研究存在研究成果數(shù)量不足、分散、內(nèi)容單調(diào)等問題，特別是對于成品油銷售企業(yè)方面的研究成果更是少之又少，且業(yè)內(nèi)的績效管理水平也有待提高。因此，本文結(jié)合成品油銷售企業(yè)銷售市場的環(huán)境特點(diǎn)，利用當(dāng)前比較流行的KPI、平衡計分卡績效管理理論和方法，對現(xiàn)行的績效管理體系進(jìn)行了系統(tǒng)的優(yōu)化研究，進(jìn)而提高了績效管理體系的完整性和可行性。三、課題的主要內(nèi)容1.引言2.績效考核相關(guān)理論概述2.1績效考核定義2.2績效考核的主要方法3揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀分析3.1揚(yáng)子江藥業(yè)公司介紹3.2揚(yáng)子江藥業(yè)公司組織人員結(jié)構(gòu)簡介3.3揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)人員績效考核調(diào)查分析4揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)績效考核存在問題分析4.1績效考核目的指標(biāo)不清晰4.2績效考核內(nèi)容不合理4.3績效考核反饋不及時4.4績效考核結(jié)果沒有得到規(guī)范的應(yīng)用5揚(yáng)子江藥業(yè)公司銷售服務(wù)人員績效考核改進(jìn)對策5.1科學(xué)規(guī)劃制定績效考核的目標(biāo)5.2完善績效考核實施方法和機(jī)制5.3建立健全績效考核溝通與流程管理者評價5.4積極應(yīng)用績效考核的結(jié)果6結(jié)論參考文獻(xiàn)四、參考文獻(xiàn)：[1]史穎妍.新時期醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)管理信息化建設(shè)的問題與解決對策[J]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