人力資本的概念及其企業(yè)文化激勵(lì)

SHAPE【摘要】：在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，尤其在中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，人力資本管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為人力資源管理中最熱點(diǎn)的問題之一。任何想要取得長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)都必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，只有建立有效地激勵(lì)機(jī)制，才能保證在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不被淘汰。本文在闡述了人力資本和激勵(lì)機(jī)制的基本概念和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出人力資本激勵(lì)機(jī)制的原則和三大范疇，以及一些現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的問題和誤區(qū)，以求探索出一種更有效更完善的人力資本激勵(lì)機(jī)制。【關(guān)鍵詞】：激勵(lì)機(jī)制經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)權(quán)位激勵(lì)文化激勵(lì)正文：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)效率在本源上直接決定于企業(yè)績(jī)效，雖然影響企業(yè)績(jī)效的因素很多，但關(guān)鍵因素仍應(yīng)是公司的員工激勵(lì)問題。美國(guó)哈佛大學(xué)著名教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20%~30%，如果抽到充分激勵(lì)，則他們的能力可發(fā)揮80%~90%，由此可見，激勵(lì)是挖掘人力資本潛力的重要途徑。一、人力資本的概念1、人力資本的概念人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積人力資本價(jià)格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。2、人力資本激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)人力資本理論在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨于19世紀(jì)60年代提出后，幾十年間得到不斷的完善和發(fā)展。人力資本雖同物質(zhì)資本一樣都是企業(yè)的資本，但其主體是人，具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的特征，因此其作用的發(fā)揮取決于對(duì)其的大小。人力資本的性質(zhì)和特征人力資本作為一種特殊的資本形式，其自身的性質(zhì)和固有的特征對(duì)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面1．人力資本的產(chǎn)權(quán)特征人力資本與一樣，也存在問題，而人力資本所有權(quán)只屬于人自身，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)。就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、乃至健康水平等的所有權(quán)。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了人力資本擁有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，其實(shí)質(zhì)是承認(rèn)企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得和。2．人力資本價(jià)值構(gòu)成的復(fù)雜性慶從人力資本享形成過程看麻，所有的人假力資本形成雁過程是大致艦相同的，人抖力資本的價(jià)牲值構(gòu)成具有見共同點(diǎn)。從倉(cāng)人力資本價(jià)拍值實(shí)現(xiàn)程度液的角度看，遷人力資本價(jià)隸值的實(shí)現(xiàn)受嘉多種因素的倚影響，人力腹資本存量相肅同的個(gè)摟體，其價(jià)值婦可能相去甚奇遠(yuǎn)，人力資笨本存量不同蘇的個(gè)體，其寧實(shí)現(xiàn)的價(jià)值路可能相同。章外部環(huán)境條憂件與個(gè)人努綁力狀況，在傭很大程度上晃影響人力資米本的發(fā)揮及脊其價(jià)艦值的實(shí)現(xiàn)程打度，這直接魚體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)權(quán)中的人力資符本價(jià)值的不勇確定性。同3．人力資要本的層次性計(jì)人力資本是勸經(jīng)過一定的利投資而形成配的凝結(jié)在人哭身上的體能獄、智能和技摔能等的總稱挽。不同的個(gè)順體由于接受售知識(shí)的能力灘存在差異、硬健康狀況及儀原始天賦不跟同，使得人惰力資本具有碑層次性。不方同層次人力辭資本其內(nèi)在濃價(jià)值構(gòu)成不渡同，對(duì)于低供層次的人力遷資本，教育播費(fèi)用就會(huì)低扇一些，而對(duì)板于高級(jí)人力揭資本，教育耕、培訓(xùn)費(fèi)用灰及機(jī)會(huì)成本表所占的比例蛾大一些。人璃力資本的層糊次性不僅表搶現(xiàn)在人力資處本的存量上襪，更重要的臉是體現(xiàn)在人乖力資本實(shí)現(xiàn)逢價(jià)值的大小躲上。人力資姜本的內(nèi)在價(jià)頁值是勞動(dòng)力混市串場(chǎng)買賣雙方貫在交易瘡中的依據(jù)，執(zhí)但高層次的迷人力資本市義場(chǎng)通常具有桐供給約束型障的特征。沖4．人力資漿本的稀缺性買同其他形式炎的資本一樣杏，人力資本氏也是一種稀工缺資源，這林種稀缺性一妹方面是由于兔無論在何等飲優(yōu)越的情況棉下，一個(gè)人莖所能獲得的坡人力資本及悅其維持的時(shí)商間終究是有務(wù)限的；另一簡(jiǎn)方面是因?yàn)樽⑷肆Y本的婆形成和存量全的增加需要勾投入勞動(dòng)、殼時(shí)間和金錢蓋等稀缺性資所源，所以存宅量水平越高未的人力資本艱，其稀缺性巾也就越大。確一般而言，愈在其他條件侵一定的情況恭下，人力資丈本水平越高穗，其擁有者靈的人數(shù)也就例越少，因而瓜人口按人力鐘資本存量的塌分布呈金字惠塔形狀。當(dāng)屠然，在不同巷的社會(huì)、經(jīng)挖濟(jì)條件唇下金字塔的含坡度晝會(huì)有所不同扶。久5．人力資緊本的不可視閣性和難以度透量性借人們難以直環(huán)接觀察到一截個(gè)主體人所爐擁有的人力權(quán)資本數(shù)量和拔質(zhì)量，通常暴的辦法是通群過考試制度陵、技能鑒定迷、經(jīng)歷和長(zhǎng)貢期的觀察及管行為結(jié)果的槐實(shí)現(xiàn)來了解默。但考試制匪度本身的缺泥陷，如考試貍內(nèi)容設(shè)計(jì)的唉局限性使得僵其很難真正漸起到表現(xiàn)人尤力資本數(shù)量行和質(zhì)量的功孟能。而技能煎鑒定又由于顛鑒定方法難閉以科學(xué)化，摘也很難真實(shí)記反映擁有的湖人力資本數(shù)梨量，而且技浪能鑒定只是商對(duì)技能型人栽力資本有效總，對(duì)于高層鉆次的人力資洲本——管理鏡型人力資本踏和企業(yè)家型己人力資本則姐無法鑒定。屑對(duì)于這些高呢層次的人力促資本，人們芽又依賴于長(zhǎng)晴期的觀察，懇而這在購(gòu)買家人疲力資本使用高權(quán)時(shí)，一般警無法做到，晌這時(shí)經(jīng)歷就拾成為可依賴氣的根據(jù)，但翅人力資本的凈發(fā)揮和使用聲，不僅僅來緣自于經(jīng)歷。傻所以如何對(duì)詠人力資本的嚇價(jià)值進(jìn)行相液對(duì)準(zhǔn)確的計(jì)愛量一直是困希擾人力資本朵研究者的一窯個(gè)問題。確人力資本激改勵(lì)機(jī)制的理王論基礎(chǔ)有：雹虹彩2.送1任人力資本產(chǎn)鼠權(quán)理論貧人力資聽本與一樣，化也存在問題聽，漸而人力資本傲所有權(quán)只屬賓于斜，非激勵(lì)難優(yōu)以調(diào)動(dòng)。就退是人力資本尼的所有權(quán)，擦即存在于人撈體之內(nèi)，具文有經(jīng)濟(jì)價(jià)值較的、乃至健丟康水平等的管所有權(quán)。從仆本質(zhì)上講，權(quán)人力資本產(chǎn)親權(quán)實(shí)質(zhì)上也站是一種現(xiàn)實(shí)讀的，即人力狼資本產(chǎn)權(quán)關(guān)潛系。這就從珠理論上提供垃了人力資本波擁有企業(yè)財(cái)面產(chǎn)權(quán)的依據(jù)鼻，范其實(shí)質(zhì)是承范認(rèn)企業(yè)家憑喂借其人力資慈本的所有權(quán)票取得和。畫2.欲2揀委托一代理嚴(yán)理論挨委托一摩代理理論是鍛在所有權(quán)與哭經(jīng)營(yíng)分離的視前提下，把巨企業(yè)看作是儉和之間圍繞執(zhí)著風(fēng)險(xiǎn)分配風(fēng)所得的一種臘契約安排。放委托一代理勇理論有兩個(gè)中主要結(jié)論：法一是在任何冬滿足代理人鎮(zhèn)參與約束及式約束，而使誼委托人預(yù)期已的激勵(lì)合約漠中，代理人乒都必須承受錫部分風(fēng)險(xiǎn)；奔二是如果代霉理人是一個(gè)耗風(fēng)險(xiǎn)中性者款，那么就可疾以通過使代卸理人承受完林全風(fēng)險(xiǎn)(即獸讓他成為唯芒一的剩余權(quán)旺益者)來達(dá)雪到最優(yōu)激勵(lì)炎效果。由于觀委托人與代怖理人之間的應(yīng)信息對(duì)稱，斧不完備，代籮理人的行動(dòng)現(xiàn)不能直接被莫委托人觀察較到，從而產(chǎn)帽生代理人不纖以負(fù)委托人利益椅最大化為目萌標(biāo)的和，導(dǎo)境致代理人與過委托人的目孤標(biāo)函數(shù)不一再致。為減少侍代理人采取李和所有者對(duì)強(qiáng)其進(jìn)行監(jiān)督悅的，激勵(lì)是朝最好的手段爬，風(fēng)險(xiǎn)收入約是一個(gè)不可鞠缺少的。西態(tài)方經(jīng)理股票壟期權(quán)理論及旦其演進(jìn)的方袋向，給委托填一代理理論太以有力捆的支持。服園2.罪3吐激勵(lì)理論亂搞激勵(lì)理論是草在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)洞和科學(xué)歸納曾的基礎(chǔ)上形伙成的，它以僚問題研究為渾導(dǎo)向，以為傾依托，以人罵的為基礎(chǔ)，講側(cè)重對(duì)一般兵人性的分析耽。按照研究袖角度的不同澇和行為的關(guān)嗓系不同，可桶以把管理激蜜勵(lì)理論歸納鍛為四種不同虧的類型：一簡(jiǎn)是多因素激葵勵(lì)理論，是涉指根據(jù)人的峰不同需要和或不同的社會(huì)份環(huán)境，設(shè)計(jì)猛相應(yīng)的激勵(lì)焦：療案，以授滿樸足人的不同僻需要；二是次行為改造理杰論。該理論記認(rèn)為，激勵(lì)壓的目的是要查改造和修正零人們的行為獵，以多種形孟式的激勵(lì)將灰人們的與社密會(huì)道德結(jié)合溜起來；三是陸過程激勵(lì)理欣論，是指從歷人的和行為稿目標(biāo)的角度壟出發(fā)，將個(gè)鐵人需要、期贏望與工作目技標(biāo)結(jié)合起來菜，達(dá)到激勵(lì)陸目的；四是題綜合激勵(lì)模光式理論，該刮理論認(rèn)為的喇大小取決于玩諸多因素作抽用的狀況，位只有采取了秀綜合激勵(lì)模層式，才能達(dá)域到激勵(lì)的最掛大化。這些顆不同類型的幕激勵(lì)理論為拋人力資本激均勵(lì)約束方式舞的多樣化、卵的提供了堅(jiān)資實(shí)的理論基們礎(chǔ)。鏈2、伸激勵(lì)機(jī)制的讀概念丟所謂激勵(lì)，鋤就是在滿足若個(gè)體某些需盞求的情況下腥，個(gè)體付出吃很大的努力狹去實(shí)現(xiàn)組織哈目標(biāo)辮的某種意愿甲。激勵(lì)的三剃個(gè)關(guān)鍵要素牽是努力、組銷織目標(biāo)和需糟求。最著名瓦的激勵(lì)理論咳當(dāng)數(shù)馬斯洛壇的需求層次寇理論，他假弓設(shè)每個(gè)人都施有五個(gè)層次彩的需求，分刷別為生理需倦求，安全需關(guān)求，社會(huì)需路求，尊重需肌求和自我實(shí)迷現(xiàn)需求。需統(tǒng)求是設(shè)計(jì)激枕勵(lì)機(jī)制的基揉礎(chǔ)。多激勵(lì)機(jī)制是音通過一套理印性化的制度禍來反映激勵(lì)趁主體與激勵(lì)席客體相互作享用的方式。雁激勵(lì)機(jī)制的品內(nèi)涵就是構(gòu)虜成這套制度百的幾個(gè)方面哨的要素。根歲據(jù)激勵(lì)的定導(dǎo)義，激勵(lì)機(jī)途制包含以對(duì)下幾個(gè)方面晶的內(nèi)容：綱激勵(lì)機(jī)制中冷起著關(guān)往鍵性作用的方因素有激勵(lì)搞時(shí)機(jī)、頻率棕、程度、方悉向，這四個(gè)豬方面在實(shí)施奸過程中相互風(fēng)作用，互相威影響，共同儉決定了激勵(lì)轉(zhuǎn)制度的成效飄。憐激勵(lì)時(shí)臉機(jī)是激勵(lì)機(jī)坊制的一個(gè)重拾要因素。激奪勵(lì)在不同時(shí)桑間進(jìn)行，其拉作用與效果脊是有很大差濾別的。超前錫激勵(lì)可能會(huì)允使下屬感到盈無足輕重；脅遲到的激勵(lì)泄可能會(huì)讓下膀?qū)儆X得畫蛇岔添足，失去答了激勵(lì)應(yīng)有塌的意義。耗根據(jù)時(shí)這間上快慢的殊差異，激勵(lì)帝時(shí)機(jī)可分為鴿及時(shí)激勵(lì)與腔延時(shí)激勵(lì)；曉根據(jù)時(shí)間間殃隔是否規(guī)律腹，激勵(lì)時(shí)機(jī)傾可分為規(guī)則厭激勵(lì)與不規(guī)勒則激勵(lì)；根猴據(jù)工作的周順期，激勵(lì)時(shí)循機(jī)又可分為覺期前激勵(lì)、蟻期中激勵(lì)和好期末激勵(lì)。醒激勵(lì)時(shí)機(jī)既葉然存在多種淘形式，就不凱能機(jī)省械地強(qiáng)調(diào)一塑種而忽視其榜他，而應(yīng)該淘根據(jù)多種客菊觀條件，進(jìn)忍行靈活的選激擇，更多的透時(shí)候還要加笛以綜合的運(yùn)途用。激勵(lì)頻率較激勵(lì)頻階率是指在一地定時(shí)間里進(jìn)朗行激勵(lì)的次街?jǐn)?shù)，它一般夸是以一個(gè)工梳作周期為時(shí)另間單位的。適激勵(lì)頻率的缸高低是由一關(guān)個(gè)工作周期熱里激勵(lì)次數(shù)勝的多少所決鑒定的，激勵(lì)夢(mèng)頻率與激勵(lì)耗效果之間并寄不完全是簡(jiǎn)疼單的正相關(guān)樸關(guān)系。蛛激勵(lì)頻字率的選擇受際多種客觀因享素的制約，王這些客觀因碌素包括工作啄的內(nèi)容和性將質(zhì)、任務(wù)目船標(biāo)的明確程犯度、激勵(lì)對(duì)科象的素質(zhì)情鴿況、勞動(dòng)條濱件和人事環(huán)斜境等等息。激勵(lì)程度兔激勵(lì)程稻度是指激勵(lì)洞量的大小，阻即獎(jiǎng)賞或懲術(shù)罰標(biāo)準(zhǔn)的高建低。它是激躍勵(lì)機(jī)制的重管要因素之一米，與激勵(lì)效煉果有著極為班密切的聯(lián)系擺。能否恰當(dāng)養(yǎng)地掌握激勵(lì)伶程度，直接帽影響激勵(lì)作縱用的發(fā)揮。穩(wěn)超量激勵(lì)和怕欠量激勵(lì)不鉤但起不到激挺勵(lì)的真正作征用，有時(shí)甚跡至還會(huì)起反數(shù)作用。比如數(shù)，過分優(yōu)厚守的獎(jiǎng)賞，會(huì)令使人感到得仿來全不費(fèi)功略夫，喪失了喝發(fā)揮的積極昆性；過分苛燕刻的懲罰，殘可能會(huì)導(dǎo)致估人的摔破罐聚心理，挫傷芽下屬改善工寒作的信心；燙過于吝嗇的魔獎(jiǎng)賞，會(huì)使勢(shì)人感到得不曉償失，多干件不如少干；落過于輕微的蘋懲罰，可能迅導(dǎo)致人的心澆理，不但不效改掉毛病，婦反而會(huì)變本資加厲弊。紐所以從量上諒把握激勵(lì)，棵一定要做到席恰如其分，抗以防撓“過猶不借及”。激勵(lì)方向尖激勵(lì)方向是委指激勵(lì)的針鄰對(duì)性，即針綁對(duì)什么樣的列內(nèi)容來實(shí)施孟激勵(lì)，它對(duì)蜘激勵(lì)效果也污有顯著影響杠。馬斯洛的任有力地表明駁，激勵(lì)方向臂的選擇與激姜?jiǎng)?lì)作用的發(fā)供揮有著非常勞密切的關(guān)系膀。當(dāng)某一層炎次的優(yōu)勢(shì)需視要基本上得椅到滿足時(shí)，夏應(yīng)該調(diào)整激跌勵(lì)方向，將秤其轉(zhuǎn)移到滿晃足更高層次擔(dān)的優(yōu)先需要咽，這樣才能魂更有效地達(dá)芝到激勵(lì)的目旗的。比如對(duì)羅一個(gè)具有強(qiáng)愁烈自我表現(xiàn)專欲望的員工剪來說，如果于要對(duì)他所取暖得的成績(jī)予創(chuàng)以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)趙給他獎(jiǎng)金和滔實(shí)物不如為炕他創(chuàng)造一次昏能充分表現(xiàn)膝自己才能的見機(jī)會(huì)，使他壟從中得到更右大的鼓勵(lì)。璃還有一點(diǎn)需民要指出的是第，激勵(lì)方向券的選擇是以等優(yōu)先需要的靈發(fā)現(xiàn)為其前席提條件的，巷所以及時(shí)發(fā)它現(xiàn)下屬的優(yōu)虹先擾需要是實(shí)施狠正確激勵(lì)的玩關(guān)鍵筑，對(duì)激勵(lì)的爺效果有直接箭和顯著的影迷響。電人力資本激盜勵(lì)壞機(jī)制的病原則：誓正確的績(jī)效搶評(píng)價(jià)是實(shí)施阻激勵(lì)的基礎(chǔ)羽。沉

績(jī)效評(píng)價(jià)碼制度具有二伍重性。一方君面，企業(yè)通綁過對(duì)員工績(jī)行效評(píng)價(jià)結(jié)果助的反饋，給界員工傳遞企疾業(yè)對(duì)員工的插期望信息，瑞指導(dǎo)和幫助跡員工更好地謊工作，使員器工的行為結(jié)控果與組織的碑目標(biāo)更趨一漲致；另一方愧面對(duì)員工的松表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)分確、真實(shí)的往評(píng)價(jià)，為員任工今后的晉點(diǎn)職、加薪等克提供依據(jù)。勿績(jī)效評(píng)價(jià)制嗽度的二重性梨決定了激勵(lì)雀效果的二重丸性。即：激冰勵(lì)一方面可浩以調(diào)動(dòng)員工槐的工作積極細(xì)性，使其能個(gè)為企業(yè)做更輪多的工作；跑另一方面可拒以對(duì)燕員工進(jìn)行引露導(dǎo)，鼓勵(lì)員燕工去做正確閉的事，使員掙工素質(zhì)有所說提高，從而咸使人才增值納。因此，績(jī)紫效評(píng)價(jià)是實(shí)兩施激勵(lì)的依晝據(jù)，績(jī)效評(píng)教價(jià)制度的優(yōu)幟劣決定著激角勵(lì)的作用效班果。菠激勵(lì)要肝具有針對(duì)性舞,熟因人而異，帳因時(shí)而異，有不僅要看到描人才的共性臘，燃更要注重杠人才的個(gè)性華差異，應(yīng)根子據(jù)實(shí)際情況移，采用靈活姿機(jī)動(dòng)、方法庸適宜的激勵(lì)境手段。琴如果想要激椒勵(lì)政策能夠拜滿足瑞每個(gè)充員工的需要票，就要做到寸以下兩點(diǎn)：煎截首先，齒管理者要了勞解每一層次影員工的需求新。但把馬斯洛的塔層次需求理膝論己運(yùn)用到管理些上，就是要圾求管理者要泛考慮不同層匯次員工的需步要，并為每成一層次的需篩要設(shè)計(jì)相應(yīng)求的激勵(lì)措施泊。例如，聯(lián)尊想集團(tuán)對(duì)不宿同的群體就更采取了不同將的激勵(lì)方式飽，遙技術(shù)將人員和行政礙人員是兩個(gè)山完全不同的鞭群體，對(duì)他槽們的激勵(lì)方溝式上當(dāng)然也閥得區(qū)別對(duì)待牌，怠也是聯(lián)想集友團(tuán)對(duì)員工的壽激勵(lì)秘訣。狐其次，播管理者還要暮考慮每個(gè)員杠工特殊的需稅要，戴必須了解員郊工目前所處澆的需求層次訓(xùn)，然后著重泥設(shè)法滿足這嗚一層次及之葡上層次的需煮求。期從縱向上看城，不同層次邪的員工處于睜不同的需求彎狀態(tài)，如對(duì)繪于算普通絲的員工，獸要側(cè)重滿冰足他們的生鑒理需求和安場(chǎng)全需求；對(duì)丙薪酬較高的驚高級(jí)羅員工，說則柿需滿足他們派的尊重需求恢和自我實(shí)現(xiàn)鍵的需求。從丸橫向上看，摔對(duì)我處于侄同等層次的奶員工，由于歐他們的玩性格及生活價(jià)方式戀不同，他們匠的需求撲也各不相同朋。所以，企鞭業(yè)的激勵(lì)方旦式應(yīng)該清具有針對(duì)性玩，游因時(shí)而激變，因人而齒異，才能更樂具成效。凳強(qiáng)調(diào)個(gè)人激耕勵(lì)灶和濫團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的覽有機(jī)結(jié)合黃。在企業(yè)中闖，許角多工作洽是個(gè)人難以仙完成的，因袋此需要康團(tuán)隊(duì)拜的合作滿。團(tuán)隊(duì)可把短所有人的診優(yōu)勢(shì)柴糅合緞在一起，嘩強(qiáng)調(diào)脾個(gè)人的治能力發(fā)揮陵和團(tuán)隊(duì)整體蒙的協(xié)同工作爭(zhēng)，察以達(dá)到已優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和壘資源整合，待充分發(fā)揮團(tuán)耽隊(duì)的整體優(yōu)勺勢(shì)。與但是團(tuán)隊(duì)工麻作的各項(xiàng)成燕果整體的結(jié)撒晶，單個(gè)人外的貢獻(xiàn)難以句具體量化飯，可因此況個(gè)人績(jī)效洽便幅難霸以座考察哭和孩確定。因此講，趴在對(duì)團(tuán)隊(duì)旺進(jìn)行激勵(lì)時(shí)抱，有必要建受立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)芽計(jì)劃，實(shí)施厭以團(tuán)隊(duì)整體慚為對(duì)象的激述勵(lì)，并且在喚進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激化勵(lì)的同時(shí)，寬盡可能將激繞勵(lì)對(duì)象進(jìn)行薯細(xì)分，對(duì)個(gè)梁體實(shí)施激勵(lì)報(bào)，做到個(gè)人藏激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)狂激勵(lì)相結(jié)合朵。彼短期激勵(lì)和偏長(zhǎng)期激勵(lì)耍有機(jī)結(jié)合柄。謊企業(yè)在實(shí)施猜激勵(lì)時(shí)，訴將短期激勵(lì)腰和長(zhǎng)期激勵(lì)片有機(jī)結(jié)合，祖可促進(jìn)員工碌的工作熱情拖，提高員工妖的工作積極星性蔽。弓短期激勵(lì)在兩當(dāng)時(shí)可能有枯效，但也可奸能助長(zhǎng)員工溝的短期行為衡，不利于企冒業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)始展，因此應(yīng)六與長(zhǎng)期激勵(lì)磨相結(jié)合。樣目前，有些躺企業(yè)將經(jīng)營(yíng)獸者所獲得的的績(jī)效薪酬通員過一定方式樹轉(zhuǎn)換為股份噴，形成御。鑄我國(guó)國(guó)內(nèi)赤的大部分企亞業(yè)都采用股子票期權(quán)這一垂長(zhǎng)期激勵(lì)方悟式。半物質(zhì)激勵(lì)和穗精神激勵(lì)相秒結(jié)合。降物質(zhì)激勵(lì)是樂基礎(chǔ)，精神層激勵(lì)是根本罰。在兩者結(jié)用合的基礎(chǔ)上距，逐步過渡哥到以精神激施勵(lì)為主曾。求指物質(zhì)激勵(lì)骨主要包括工戒資獎(jiǎng)金和各聚種公共福利僚，儉這是員工維促持生活的根剪本。找但僅有物質(zhì)虧上滿足是不協(xié)夠的，尤其羽在員工學(xué)歷渠和素質(zhì)越來飲越高的現(xiàn)代忍社會(huì)。懂得陜尊重員工和片情感上的溝脊通是每個(gè)管纖理者都必須接懂的基本技鹽能，適當(dāng)?shù)臄乇頁P(yáng)和贊美事有時(shí)比物罰質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有友效果。譽(yù)班人力資本的陪三大激勵(lì)機(jī)驚制：須一、確立以桿經(jīng)濟(jì)利益為矛核心的激勵(lì)俱機(jī)制默1998年艇11月在里茂昂舉行的八茄國(guó)(美、英勿、法、德、掩日等)經(jīng)濟(jì)擺管理研究會(huì)板議上，專家灘們達(dá)成一個(gè)鼓共識(shí)：人在凍工作中的表圣現(xiàn)取決于三色大因素：利鉤益、信念和警心理狀態(tài)。癥在這三要素胞中利益占砌首位。由此拉可見，在當(dāng)險(xiǎn)今人力資本擦管理中，物井質(zhì)激勵(lì)仍是檔一種重要手透段。盆群首先，面完善最基本臉的薪酬福利血制度，使其苦具有激勵(lì)暖功能而。穩(wěn)一是工資的哪高低。工資換永遠(yuǎn)都是員嘆工選擇企業(yè)螞的重要指標(biāo)槽之一，在財(cái)堆力可能的情啦況下，讓自思己?jiǎn)T工的薪它資高于或大邊致相當(dāng)于同蛙行業(yè)平均水蒸平。中國(guó)名達(dá)營(yíng)企業(yè)巨頭慧華為公司的惹“三高”中板就有高工資父一項(xiàng)。任正騎非判堅(jiān)信，高工朵資是充華為的奏第一推動(dòng)力斑，重賞之下盞才有勇夫。容也確實(shí)是因街為這一點(diǎn)，冒才使得華為紛能擁有各部需門的頂尖人程才，為企業(yè)牲的發(fā)展出入棟充足的血液防。二是福利圾制度。這同陽樣是庫(kù)留住員工的聽重要法寶，刷尤其是住房灘福利制度，烈在房?jī)r(jià)日益泡高漲的今天梯顯得非常重爸要，它可以置保住公司骨慌干人員，穩(wěn)益定人才隊(duì)伍坡，并能極大徑的提高工作期滿意度?？炯?xì)其次，借鑒泳國(guó)外的員工午持股計(jì)利劃。槽員工持股計(jì)宇劃，又稱之品為員工持股闖制度，是員零工所有權(quán)的雅一種實(shí)現(xiàn)形唉式，是企業(yè)政所有者與員懸工分享企業(yè)迫所有權(quán)和未燙來收益權(quán)的構(gòu)一種制度安瞧排。員工通別過購(gòu)買企業(yè)泉部分股票（境或股權(quán)）而征擁有企業(yè)的此部分產(chǎn)權(quán)，納并獲得相應(yīng)辰的管理權(quán)，餅實(shí)施員工持播股計(jì)劃的目發(fā)的，是使員肚工成為公司戴的股東。墨1．內(nèi)部員翠工持股。隨凍著經(jīng)濟(jì)體制稅改革的深入咬和現(xiàn)代企業(yè)償制度的建立恭，企業(yè)內(nèi)部副員工持股已鴿成為職工報(bào)銳酬體系的一截個(gè)新內(nèi)容。逝當(dāng)員工持股付后，必然柜會(huì)惡提高對(duì)企業(yè)叉的資產(chǎn)關(guān)切籌度，起到自督我激勵(lì)、自喚我約束的作包用。星據(jù)調(diào)查，美鄰國(guó)瞇中90%的華企業(yè)實(shí)行員石工持股，美蓋國(guó)上市企業(yè)東有90%實(shí)翼行員工持股鍛計(jì)荒劃。把員工拘持股企業(yè)和肅非員工持股思企業(yè)進(jìn)行比訪較，已持股堅(jiān)企業(yè)比非員規(guī)工持股企業(yè)償勞動(dòng)生產(chǎn)率邊高了1／3努，利潤(rùn)高了號(hào)50%，員孔工收入高了房25%～6夸0%。員工界持股計(jì)劃是誤一個(gè)體系，質(zhì)針對(duì)不同的亞對(duì)象可以設(shè)咸計(jì)不同的持明股形式，以拒達(dá)到目的。守員工持股計(jì)陸劃可以激勵(lì)順員工努力工唱作，吸引人漠才，提高企婦業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力但。同時(shí)是“壤金手銬”，算起留人的作裂用。喝另外，管理疾層應(yīng)把握住發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的蓬原動(dòng)力，采汪取國(guó)際上通柱行的技術(shù)入醋股、利潤(rùn)提赤成等措施，喇通過公平的滴分配體制，杜實(shí)現(xiàn)個(gè)人利龍益與企業(yè)利各益的高度一主致，使員工毯感覺到：有偵創(chuàng)造力就有點(diǎn)回報(bào)。只有僻分配關(guān)系理伍順了，員工霸才會(huì)把精力炮集中在工路作上，發(fā)揮胸創(chuàng)造性和主長(zhǎng)動(dòng)性，真正驢實(shí)現(xiàn)個(gè)人與缺企業(yè)的共同錯(cuò)發(fā)展。步2．通過期候權(quán)激勵(lì)企業(yè)謎家。股票期藍(lán)權(quán)是指一種貝特殊的期權(quán)前，它可以在肚市場(chǎng)上流通輛，也可以作橫為企業(yè)資產(chǎn)壩所有者對(duì)經(jīng)餡營(yíng)者實(shí)行的嗎一種長(zhǎng)期激腥勵(lì)的報(bào)酬制首度。它的對(duì)雹象不是普通博的員工而是駁經(jīng)理人，它繩不只是簡(jiǎn)單籌的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)傭而更多的是秀滿足經(jīng)理人昌的心理需求潑，讓他們的芹個(gè)人利益依臉附于公司效餅益，促使他勉們認(rèn)真負(fù)責(zé)塞地管理公司頭和發(fā)展業(yè)務(wù)福，因此，股康票期權(quán)激勵(lì)襲受到了管理嚴(yán)界的普遍關(guān)春注。我國(guó)率蝦先實(shí)行股票墨期權(quán)制度的譜國(guó)有企業(yè)是礙上海儀電控裁股（集團(tuán)）貧公司（19阻97年）。股目前，已經(jīng)貧有上海、武圖漢、深圳和溝北京制定了章對(duì)國(guó)辨有企業(yè)經(jīng)營(yíng)東者實(shí)行股票克期權(quán)制度的懸辦法。每深圳華為公譯司采取按勞慢分配與按資絲分配的原則糟。這體現(xiàn)了襖它的價(jià)值觀大：“勞動(dòng)、尿知識(shí)、企業(yè)柄家和資本共論同創(chuàng)造了公敗司的全部?jī)r(jià)顆值。”企業(yè)截家的勞動(dòng)體華現(xiàn)的是企業(yè)配家的管理能劃力和承擔(dān)風(fēng)鞠險(xiǎn)的能力。桐分配和獎(jiǎng)勵(lì)菊的形式有：階機(jī)會(huì)、職權(quán)務(wù)、工資、獎(jiǎng)職金、股權(quán)、鉛紅利、福利追以及其他人追事待遇。分懷配形式的確潔定依據(jù)：“檔工資”是職忌能工資制；藝“獎(jiǎng)金”的不提取與利潤(rùn)芹掛鉤，其分趕配是根據(jù)貢嗽獻(xiàn)與責(zé)任；傭“退休金”剝依工作態(tài)度邁；陜”按貢獻(xiàn)大稼??；“股金客”依貢獻(xiàn)、合責(zé)任和時(shí)間禿。分配政策姥一般以勞動(dòng)雞為依據(jù)，在驗(yàn)個(gè)人之間拉遠(yuǎn)開檔次，反臺(tái)對(duì)平均主義悲；在股權(quán)上嘗實(shí)行員工持零股，但要向螞有才能和責(zé)懶任心的人傾餓斜，以利形炒成中堅(jiān)力量瞞。華為公司瘡認(rèn)為知識(shí)作潛為價(jià)值創(chuàng)造葉的源泉應(yīng)用語正確的分配槽方式加以解付決，股權(quán)的危分配不是按架資分配，而凡是按知分配俗，它解決的僅是知識(shí)勞動(dòng)協(xié)的回報(bào)，股區(qū)權(quán)分配是將霉知識(shí)回報(bào)的允一部分轉(zhuǎn)化川為股權(quán)，從面而轉(zhuǎn)化為資素本；股金解拌決的則是股晌權(quán)的收益問為題，這樣就形從制度上初恐步實(shí)現(xiàn)了知桂識(shí)向資本的乏轉(zhuǎn)化。瞎二、對(duì)泄人力資本的港權(quán)利與地位互進(jìn)行激勵(lì)伶(一)傻建立心靈契素約，留住人南才溪科技型輔中小企業(yè)人捐才的流動(dòng)意剃愿較強(qiáng)，適頌當(dāng)?shù)娜瞬帕魃硠?dòng)是必要的購(gòu)和必需的，扒是技術(shù)擴(kuò)散練的主要形式紛之一，對(duì)整絕個(gè)社會(huì)發(fā)展貪具有推動(dòng)作層用。但從微鞠觀來看，過恭于頻繁的人土才流動(dòng)，會(huì)撈造成人才流灣失和技術(shù)外想泄，這已成煩為科技型中久小企業(yè)的一鳥大難題，特叮別是新員工三的離職率相撓當(dāng)高。正確欣處理好穩(wěn)定瑞性和流動(dòng)性慰的關(guān)系，留傳住人才，是酬科技型中小爽企業(yè)人力資色本管理的一啦項(xiàng)重要任務(wù)蠻。妄忠誠(chéng)是父雙向的，雇角員總是忠誠(chéng)令于那些忠誠(chéng)射于自己的公啦司，而終生掘雇傭就是公完司向雇員表襖明對(duì)他們忠墓誠(chéng)的方式之籃一。它表明棗公司的命運(yùn)陷同職工的命駐運(yùn)不可分割鍛地結(jié)合在一陰起。但是，徑當(dāng)環(huán)境急劇限變化時(shí)，以撇往建立在合悼同基礎(chǔ)上的泰終身雇傭制唉就顯得與環(huán)付境越來越不經(jīng)和諧了，肥取而代之的秧是建立在“拆可雇性”(前emplo飲yabil紗ity)基統(tǒng)礎(chǔ)上的新雇毀用契約。在寺新的契約中竊，雇員要盡并力保證自己夫和自己所屬伍的公司或部攻門的競(jìng)爭(zhēng)力漏；作為回報(bào)絹，公司保證敵不斷地為雇械員提供培訓(xùn)少和教育，擴(kuò)光展其知識(shí)技夏能，在任何香時(shí)候都具備宇在其他企業(yè)壩找到理想工叼作的能力。組現(xiàn)在，增在一些成功紐企業(yè)中人們兵已達(dá)成這樣永一種共識(shí)：漏“你是一個(gè)饞人，必須為價(jià)自己的生活對(duì)負(fù)責(zé)。你若鑄愿意貢獻(xiàn)心懲力于公司的辰成長(zhǎng)、進(jìn)步外，公司也會(huì)舉增加你的成垂長(zhǎng)、進(jìn)步的捆機(jī)會(huì)?！彼菀?，為不畏房競(jìng)爭(zhēng)的人提余供最好的訓(xùn)時(shí)練和發(fā)展的舒資源，提供居個(gè)人的專業(yè)斤成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，價(jià)這才是現(xiàn)實(shí)證可行的心理燥契約。如果笑企業(yè)能為職慨工提供不斷擦學(xué)習(xí)、訓(xùn)練綢的機(jī)會(huì)，又睜能為其創(chuàng)造碧發(fā)展提供所董必需的資源雹，能使其施惕展才能實(shí)現(xiàn)匆自身價(jià)值，鎮(zhèn)這種環(huán)境就滋會(huì)有吸引力貿(mào)，就能換來越隊(duì)伍的穩(wěn)定獻(xiàn)和忠誠(chéng)。以權(quán)人才為貴的駕科技型中小為企業(yè)有必要傳建立心理契漢約。這就是撿為什么像豐解田、三星、怠聯(lián)邦快遞等艙公司遵循一備種可以被稱勺作沒有保證旅書的終身雇膽傭的政策的添緣故。廊(二)猜優(yōu)化組合，愚人盡其才燃對(duì)科技法型中小企業(yè)羞而言，人才興是最稀缺的立資源，如何抗合理利用并均發(fā)揮最大效算用，是一個(gè)泡值得關(guān)注的之問題?？萍柬?xiàng)型企業(yè)員工弄更在意自身塌價(jià)值的實(shí)現(xiàn)訊，并不滿足晴于被動(dòng)地完猴成一般性事降務(wù)，而是盡急力追求適合位自身的有挑燒戰(zhàn)性膏的工作。這典種心理上的出成就欲、滿濁足感也正是怨事業(yè)上的激增勵(lì)。企業(yè)應(yīng)翼盡可能為員甩工提供實(shí)現(xiàn)登自我的環(huán)境內(nèi)與機(jī)會(huì)。企罩業(yè)可以采用難工作輪換方亡式，內(nèi)部公臘開招募制度兼，讓專業(yè)人源員接受多方付面的鍛煉，宣培養(yǎng)跨專業(yè)搜解決問題的扶能力，并發(fā)猜現(xiàn)最適合自腫己發(fā)展的工緞作崗位。另印外，引入職俘務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)俱，為重要的勁人才設(shè)計(jì)相口關(guān)的具體工凡作任務(wù)，以顫“揚(yáng)其長(zhǎng)、稍避其短”，桃這也是提高狀專業(yè)人員的悠工作滿意程唐度，充分發(fā)脆揮作用的重妙要方法。謝中國(guó)人刪民大學(xué)勞動(dòng)軌人事學(xué)院副盼院長(zhǎng)彭劍鋒釀教授在20車00年5月削于北京召開饑的新世紀(jì)首復(fù)屆中國(guó)人力乎資源開發(fā)與蜂管理論壇上繼指出，21澇世紀(jì)人力資銳源管理的重窄心熊是知識(shí)性管圣理，也就是迫人力資源管懸理出現(xiàn)了一鼠種新的三角垃，即知識(shí)性隔員工、知識(shí)插工作設(shè)計(jì)、跨知識(shí)工作系嗽統(tǒng)。企業(yè)人爹力資源管理礙的重心，將醫(yī)面向如何來銷開發(fā)管理知額識(shí)性的員工恢。知識(shí)性員穴工的特點(diǎn)是身不一樣的，邊知識(shí)工作的估設(shè)計(jì)也是不播一樣的，知葉識(shí)工作系統(tǒng)故、知識(shí)工作看流程都是不繳一樣的。從遵這個(gè)角度來討講，科技型典中小企業(yè)人己力資源的激蔑勵(lì)更要關(guān)注團(tuán)知識(shí)性員工揉的特點(diǎn)，要瞇針對(duì)知識(shí)性晃員工采用不懸同的管理策牌略。隙(三)挺重視員工的尾個(gè)體成長(zhǎng)和金職業(yè)生涯設(shè)布計(jì)銷目前我慣國(guó)的科技型魚中小企業(yè)在坦人才開發(fā)問壁題上存在一登定程度短視愉，“只使用胡、不培訓(xùn)”盾，“只管理額、不開發(fā)”譯是共同的特爪點(diǎn)妥。沒有以企辣業(yè)為主導(dǎo)的淺培訓(xùn)與開發(fā)敘，將使研究嗚人員的知識(shí)才迅速老化，貸智力儲(chǔ)備很竟快枯竭。而革在研究人員略從優(yōu)秀走向渡平庸的同時(shí)堪，企業(yè)也喪懸失了發(fā)展后映勁，最終無挑法擺脫被市花場(chǎng)淘汰的命桃運(yùn)。高新技厘術(shù)的動(dòng)態(tài)性革也決定了科弟技型企業(yè)應(yīng)達(dá)該特別重視述對(duì)現(xiàn)有人才奴的培訓(xùn)和開況發(fā)，使他們申的技術(shù)與知棒識(shí)的更新速獄度走在行業(yè)園前列，以長(zhǎng)長(zhǎng)期保持企業(yè)聲的人才優(yōu)勢(shì)吃，進(jìn)而形成愉并保持企業(yè)嶺的整體競(jìng)爭(zhēng)源優(yōu)勢(shì)。鈴若企業(yè)脈能重視員工康職業(yè)生涯設(shè)現(xiàn)計(jì)，充分了濱解員工的個(gè)史人需求和職僑業(yè)發(fā)展意愿腫，為其提供牲適合其要求斃的上升道路股，使員工的再個(gè)人發(fā)展與墨企業(yè)的可持螞續(xù)發(fā)展得到蹈最佳的結(jié)合他，員工才有節(jié)動(dòng)力為企業(yè)劉盡心鄙盡力地貢獻(xiàn)逝自己的力量剃，與組織結(jié)胖成長(zhǎng)期合作梁、榮辱與共忌的伙伴關(guān)系揉。因此，企項(xiàng)業(yè)應(yīng)注重對(duì)才員工的人力監(jiān)資本投資，訪健全人才培例養(yǎng)機(jī)制，為籍員工提供受石教育和不斷晶提高自身技造能的學(xué)習(xí)機(jī)京會(huì)，從而具穗備一種終身工就業(yè)的能力存。糧(四)歉實(shí)行彈性工英作制，建設(shè)累虛擬工作團(tuán)離隊(duì)級(jí)科技型繞員工更多從慮事思維性工女作，固定的竿工作場(chǎng)所和魂工作時(shí)間對(duì)草他們沒有多韻大的意義，怨而更喜歡獨(dú)沃自工作的自呈由和刺激以名及更具張力時(shí)的工作安排覺。因此，組感織中的工作遙設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)滔員工的個(gè)人還意愿和特性盞，避免僵硬柱的工作規(guī)則渾，采取可伸酸縮的工作時(shí)殼間和靈活多鍋?zhàn)兊墓ぷ鞯劐a點(diǎn)。事實(shí)上卷，現(xiàn)代信息掏技術(shù)的發(fā)展扇和辦澇公手段的完蔽善，為人們于遠(yuǎn)距離辦公碧及住所交流刊提供了便利爹條件。靈活嗓的工作方式筋使員工能更雁有效地安排啞工作與閑暇饑，從而可以洲達(dá)到時(shí)間的理合理配置，末這顯然符合顏高科技員工襲的實(shí)際需要緣。痰近年來番出現(xiàn)了越來溜越多的虛擬巡工作團(tuán)隊(duì)，貓很多知識(shí)性獸工作，沒有壽必要有很漂低亮的辦公室移，大家都在容一起辦公。違它可能就在榆家里辦公，障可能在任何濕地點(diǎn)，任何址時(shí)間都通過屠信息的連接券，形成一種銀智力資本工祥作的可能。躲當(dāng)然，在這貧樣一種條件述下，對(duì)于這鞋些高智商的滿知識(shí)性員工捐，究竟如何禁進(jìn)行管理，潮如何形成一抗個(gè)虛擬工作前團(tuán)隊(duì)，企業(yè)乏如何搭建一貴個(gè)智力工作僅的平臺(tái)，如之何避免隨之活出現(xiàn)的員工料在上班時(shí)斤間通過網(wǎng)絡(luò)繁從事兼職等械不良現(xiàn)象，胞這也是對(duì)人猴力資源管理別提出的一個(gè)飯?zhí)魬?zhàn)。鍵(五)蘇設(shè)立企業(yè)負(fù)牧責(zé)人首席執(zhí)耍行官(CE鵝O)、戰(zhàn)略防決策委員會(huì)件、獨(dú)立董事躍等制度安排坡在20蕩00年1月孫9日的新世部紀(jì)企業(yè)清華創(chuàng)大學(xué)高峰會(huì)痰上，魏杰指咬出，人力資維本作為制度擁安排以后，館引起了企業(yè)旺治理結(jié)構(gòu)的禁變化。治理屢結(jié)構(gòu)，我們褲現(xiàn)在還在強(qiáng)昌調(diào)董事長(zhǎng)，騰總經(jīng)理分開勒，而發(fā)達(dá)國(guó)槳家已經(jīng)不強(qiáng)批調(diào)這一條了建，所謂所有咬權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)輛分離的理論占已經(jīng)過去，泉CEO的產(chǎn)浪生就是最大攻的例子。C蘭EO就是首有席執(zhí)行官，瓣不是把總經(jīng)購(gòu)理叫做首席億執(zhí)行官，C甲EO的權(quán)力甲是總經(jīng)理加鐮50%董事談長(zhǎng)，CEO摔的產(chǎn)生標(biāo)志端著桐重視人力資裙本對(duì)企業(yè)的侍治理。CE緞O所聽從的勾企業(yè)戰(zhàn)略決獅策委員會(huì)，誕是由大部分刪企業(yè)或者經(jīng)槽濟(jì)、法學(xué)方繳面的社會(huì)精脅英組成，他精們有權(quán)力指慎定或否定首背席執(zhí)行官。夠獨(dú)立董事是預(yù)一個(gè)企業(yè)的挑經(jīng)濟(jì)學(xué)、法亞學(xué)、管理方嚼面的專家權(quán)知威，在企業(yè)壓經(jīng)營(yíng)中投票花權(quán)和出資人義是一樣的，近有的企業(yè)讓范獨(dú)立董事?lián)踩瘟藨?zhàn)略決濕策委員會(huì)的豈主任，甚至愛有的企業(yè)提等出來，獨(dú)立羨董事有一票杜否決權(quán)。我究們從激勵(lì)角最度來考慮，伍CEO、戰(zhàn)幟略決策委員遙會(huì)、獨(dú)立董礙事等這些新犧的資本產(chǎn)生爽是對(duì)優(yōu)秀人拴才的充分尊皺重與利用。斃三、人嶺力資本的企而業(yè)文化激勵(lì)短企業(yè)文雨化作為企業(yè)搜形象和理念補(bǔ)的氛圍平臺(tái)趁，往往在激汽勵(lì)人才成幅長(zhǎng)等正向行縫為上，產(chǎn)生半著巨大的基偷礎(chǔ)作用。戒(一)伍體現(xiàn)對(duì)員工姑人格的真正栽尊重計(jì)較之傳尋統(tǒng)企業(yè)，科饒技型中小企脅業(yè)的員工構(gòu)框成具有高智頑力、高學(xué)歷帥的特點(diǎn)。以賀新浪網(wǎng)為例姥，其員工中壁有80%～根90%是大慕學(xué)畢業(yè)，這值類高智力員尺工的顯著特輪點(diǎn)是，除了側(cè)追求經(jīng)濟(jì)利息益外，還追附求精神上的亡滿足，尤其從是尊重需要戒的滿足。企煙業(yè)把“以人村為本”的理幣念落實(shí)到了狀各項(xiàng)具體工腳作中，切實(shí)孝體現(xiàn)出對(duì)員吊工保持不變裝的尊重，才勇能贏得員工斤對(duì)企業(yè)的忠痰誠(chéng)。誓在摩托呢羅拉，對(duì)人暖的尊重主要臉通過“肯定肉個(gè)人尊嚴(yán)”身理念與活動(dòng)史體現(xiàn)出來。哄公司把人的殊尊嚴(yán)定義為氣：實(shí)質(zhì)性的煉工作；了解像成功的條件當(dāng)；有充分的澇培訓(xùn)并能勝甘任工作；在肚公司有明確才的個(gè)人前途以；及時(shí)中肯努的反饋；無證偏見的工作覺環(huán)境。每個(gè)季季度主管會(huì)拋與員工進(jìn)行經(jīng)單獨(dú)會(huì)談，償就以上6個(gè)殘方面進(jìn)行探冶討，在雙方假取得共識(shí)后舊，員工會(huì)將年自己對(duì)以上通6個(gè)方以面的個(gè)人評(píng)趙價(jià)輸入一個(gè)霧全球性的電吐子系統(tǒng)中供蹈總公司匯總俘并存檔。在數(shù)談話中發(fā)現(xiàn)年的問題將通惜過正式的渠箱道加以解決庸。鄭(二)勁強(qiáng)調(diào)以人為迷本，重視溝眨通與協(xié)調(diào)工滲作勤知識(shí)經(jīng)繪濟(jì)的發(fā)展要鞭求企業(yè)員工環(huán)具有靈活性飛、創(chuàng)造性、病積極性。因唉此，人力資綁本的管理必座須樹立“以灑人為本”和娃“人高于一悉切”的價(jià)值香觀。這種價(jià)酷值觀認(rèn)為雇勞員是公司最解為重要的資他產(chǎn)，他們值趙得信誰賴，應(yīng)當(dāng)受迅到尊重，能掠參與與工作嘴有關(guān)的決策且，會(huì)因?yàn)槭苷x到鼓勵(lì)而不對(duì)斷成長(zhǎng)，以燦及希望實(shí)現(xiàn)昌他們自己的蝦最大潛力。裹同時(shí)，