助理人力資源管理師培訓課程培訓與開發(fā)

助理人力資源管理師培訓培訓與開發(fā)課程內(nèi)容1．培訓的需求分析2．制定培訓規(guī)劃（計劃）3.培訓的組織與實施4．培訓效果評估5．培訓方法的選擇6．建立培訓制度與推行培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)的定義：1、培訓：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。新雇員或現(xiàn)有雇員（對象），完成本職工作所必需的基本技能（內(nèi)容）。2、開發(fā)：管理開發(fā)。傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當前或未來管理工作績效。3、最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。改變員工工作行為，提高工作績效。4、培訓與開發(fā)的關鍵：工作行為的有效提高。培訓和開發(fā)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存和發(fā)展”培訓與開發(fā)培訓時間短，開發(fā)時間長培訓階段性清晰，開發(fā)階段性模糊培訓內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大基本含義是：是人力資源管理干預手段之一，用以改進員工擁有的與特定工作環(huán)境所要求的知識、技能、行為與態(tài)度之間的匹配程度。培訓項目動機績效行為態(tài)度技能知識培訓與開發(fā)的作用模型培訓需求分析培訓需求：指工作實際需要與任職者現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度和行為之間的差距培訓需求分析：就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。即確保有需要的人在適當?shù)臅r候獲得有效的培訓培訓需求層次分析組織層次需求組織環(huán)境和內(nèi)部基本條件的分析組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關系組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格組織目前的績效狀況組織目前人員素質(zhì)狀況工作崗位層次需求工作分析績效評估員工個人績效差距分析重點分析：工作背景工作者工作者行為工作結(jié)果結(jié)果反饋確定培訓對象運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象1、績效現(xiàn)狀---確定偏差是否存在2、績效標準或理想績效（期望）3、差距---成本分析（要不要解決）4、分析原因----能不能還是肯不肯5、分析需求及對象---解決不能做的問題6、擬定計劃---特定項目的組織特定項目的計劃組織培訓對象----培訓誰培訓目標----操作、標準培訓時間和期限培訓師資----內(nèi)部/外部培訓場所----在哪里培訓培訓教材、方法、課程等---怎樣培訓確定培訓對象運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象1、根據(jù)任務分析獲取相關信息任務、技能、績效要求2、對工作任務進行分解和分析以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析表的形式3、根據(jù)工作任務分析的結(jié)果確定培訓需求與培訓對象重復性需求、短期性需求、長期性需求確定培訓對象根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求和培訓對象1、找到組織存在的問題2、培訓可以解決的問題3、培訓的資源4、確定培訓需求及培訓對象確定培訓對象最需要培訓的三種人：崗位績效有差距、需要補充單項技能的人因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術使用需要培訓的人因組織需要、或因個人長遠發(fā)展而需要的人培訓需求分析的五個途徑12345經(jīng)營目標的展開專業(yè)能力的要求管理問題的解決個人生涯的發(fā)展未來機會的掌握培訓需求分析的實施程序準備階段：

建立員工背景檔案與相關部門聯(lián)系

向主管領導反映情況準備培訓需求調(diào)查計劃階段：調(diào)查目的調(diào)查對象調(diào)查內(nèi)容調(diào)查方法調(diào)查階段：收集培訓需求信息匯總資料分析階段：

分析重點：受訓員工的素質(zhì)現(xiàn)狀受訓員工的績效問題對培訓的期望和評價

分類整理分析總結(jié)撰寫提交報告培訓需求分析報告的結(jié)構與內(nèi)容需求分析的原因或動因需求分析的目的與性質(zhì)需求分析的過程與方法需求信息的分析結(jié)果需求分析結(jié)果的解釋與評論報告提要附錄說明培訓需求信息收集方法1、面談法：非常有效的需求分析法；優(yōu)點（面對面交流，充分了解信息；互相信任；認識不足，激發(fā)培訓熱情）和缺點（時間長，影響工作；掌握技巧，以了解其真實意圖）；方法（個人面談——一對一、正式或非正式；記錄概要，事后整理；集體會談——不涉及缺點和隱私，專門人員進行會議記錄）；面談之前都要詳細準備面談內(nèi)容。2、重點團隊分析法：熟悉問題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；優(yōu)點（時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值）和缺點（對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓效果）；實際操作步驟：培訓對象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領導人參加）——安排會議時間及會議討論內(nèi)容（會議前準備提綱）——培訓需求結(jié)果整理。培訓需求信息收集方法3、工作任務分析法：非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表——設計）；工作盤點（有助于培訓負責人安排訓練活動的先后次序）4、觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員；不適宜：技術人員和銷售人員；優(yōu)點（親自接觸，直接了解）和缺點（時間長；培訓者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果）；設計觀察記錄表，核對細節(jié)。培訓需求信息收集方法5、調(diào)查問卷：較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）和缺點（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實性；問卷設計、分析工作難度大）；設計調(diào)查問卷應注意的問題：（1）無歧義（2）語言簡潔（3）匿名形式（4）多用客觀問題（5）主觀問題后留的足夠空間你對部屬的領導方式如何?是否有效?你在授權下屬工作上是否有出現(xiàn)問題?為什么?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什么？

（P計劃D實施C檢查A處理）主管培訓需求之問卷

請基層主管填寫相關之意見如下：2004-6真題分析1、在對在職員工進行培訓需求分析時，用（）來評估其在工作中所需要的技能。

A績效分析法B組織分析法C任務分析法D人員分析法2、（）不是培訓需求的來源

A績效評估結(jié)果B新的業(yè)務需求C內(nèi)部薪酬調(diào)整D新技術的產(chǎn)生分析培咽訓需求群要重點貓（）A關注培遺訓成本B了解受訓筑員工的現(xiàn)穩(wěn)狀C考慮培訓柱計劃的可疾行性D了解受返訓員工鴿在工作創(chuàng)中面臨凝的困難E關注員工券通過培訓似后要達到戴的效果abcd螞e培訓的頃規(guī)劃培訓的構規(guī)劃建立培還訓制度員工培枝訓規(guī)劃豪（企業(yè)競的培訓甩體系）員工的幣職業(yè)生佳涯規(guī)劃科學的培秋訓體系培訓項目體系培訓課程體系培訓支持體系培訓軟性支持體系培訓硬性支持體系科學的培悅訓體系文化、制紫度物質(zhì)條件組織體左系信息體系制定培訓經(jīng)規(guī)劃分析和評輝估企業(yè)發(fā)撒展目標明確企積業(yè)培訓貿(mào)和員工慨培養(yǎng)的沫理念確定培養(yǎng)灶區(qū)域：經(jīng)營管理榨人才飲專業(yè)技能遭崗位人才及服務大型人員確定培訓其領域：技能完舞善性培晴訓煎技能提扣高型培盼訓市場前全瞻性培肚訓但非技術請性的綜辱合素質(zhì)莊培訓確定培訓最對象：新員工被培訓壓骨干勁員工培翠訓煉高層經(jīng)細營者培應訓員工培訓掌規(guī)劃的主正要項目完善培去訓方針適、規(guī)章秀制度和前執(zhí)行措粒施體系制定明確撞的員工培顯養(yǎng)理念和怨培養(yǎng)目標明確員工淘培養(yǎng)活動殺的基礎和飾任務分組完善員工壯培養(yǎng)與人煙力資源管框理職能的茂配套措施設計人才材開發(fā)系統(tǒng)建立運行雹良好的員夕工培訓與巧開發(fā)機制實施規(guī)范南化、制度作化的員工熊培訓活動制定員工網(wǎng)培訓規(guī)劃敢的程序進行人列員需求袖分析設計人員漫培養(yǎng)方案預和發(fā)展計禮劃行動方匆案的設申計與開思發(fā)對人才培霸養(yǎng)與發(fā)展?；顒拥膶嵵斒┡c管理對人才培寸養(yǎng)情況進拆行評估員工培訓違規(guī)劃的層唉次和內(nèi)容層次劃分溪：整體發(fā)帶展計劃順（培訓綿形勢分售析、培間訓總體橡目標、爽企業(yè)培弱訓資源當企唯業(yè)培訓額策略）培訓管庸理計劃問（培訓役目標細袍化、部夢門培訓逝規(guī)劃、失培訓實啟施條例捷、培訓殖實施綱蛙要）部門培訓鴿規(guī)劃（培鳳訓需求分替析、培訓求目標、培羽訓對象、晴培訓資源搶、培訓內(nèi)攜容、培訓摩效果預測箱）時間劃示分：長期發(fā)展掘規(guī)劃消中期培訓誤規(guī)劃騙短期特定鞏項目培訓視規(guī)劃制定培訓棵的基本原鐘則戰(zhàn)略原則盞----育不為培訓毀而培訓長期性椒原則-敵--堅過持以人印為本按需施眨教、學欣以致用顏原則全員教育幫培訓與重禽點提高相縮慧結(jié)合原則主動參與剩原則嚴格考野核與擇脖優(yōu)獎勵敏原則投資效怪益原則制定培訓獵規(guī)劃的步省驟與方法步驟目的結(jié)果方法培訓需求分析了解績效差距提供各類數(shù)據(jù)定性/定量分析方法工作說明分析工作現(xiàn)狀工作活動一覽表觀察、問卷、文獻分析、訪談和工作日志工作分析描述工作任務內(nèi)容任務與技能分類表主觀定性/定量活動排序明確任務之間的聯(lián)系學習任務流程圖定性方法為主陳述目標確定培訓目標目標描述文件定性描述為主設計測驗確定測評工具各種測試題目心理教育測量技術制定策略確定培訓方案培訓計劃文件定性描述方法設計內(nèi)容確定培訓課程培訓教案文書、電子課件進行實驗分析方案的可行性形成對培訓計劃的改進意見實驗觀察分析年度培訓膠計劃的制吳定步驟調(diào)查培墳訓需求陸，匯總衡培訓意辟見，制定初步材計劃，提眾交審批培訓部支門組織秋安排培影訓有關部門每落實培訓任場地、設銳施、交通錦等條件培訓部門擇編制培訓注時間表，羞發(fā)出通知年度培訓嶼計劃的主留要內(nèi)容培訓目的貍：補缺補捆差完炎善提高量潛能開出發(fā)規(guī)昏范素養(yǎng)原則：規(guī)紹則標雙準培訓需誓求及其薯依據(jù)培訓對象專的層次、殲類型培訓內(nèi)容棵：主題錫課程培訓時間默：總時數(shù)/各課程擁時數(shù)譜集中/分散橋定期/不定期培訓地扁點：固吵定/不固定勤本腦地/外地培訓形躲式：講臺授蹤蝶案例認實習培訓教師背：內(nèi)部佛外聘培訓組償織管理談：培訓野部門鍛班級培訓考評棒：考勤戒考核方宅法與成績弊記錄培訓預顛算：總羅額匹來源做項目培訓機激構的選閱擇向培訓兵機構提亡出征詢像建議書——本企業(yè)偷尋求的吃服務種微類參考資料悼（教材）割的類型和漠數(shù)量受訓人員紹的類型、販規(guī)格和數(shù)猴量業(yè)界對培梯訓機構的冠評價和反森映（滿意畝度）服務標侄準和流汁程管理項目報誕價預期完倦成培訓肥項目的糾時間本企業(yè)接暑收建議的抹截止時期選擇培末訓機構扇的考慮要不要選天擇培訓機獲構——本企業(yè)們有無相質(zhì)應的培藏訓師培訓的專等業(yè)水準和內(nèi)時間精力糾如何培訓效果膽與成本比殲較選擇培發(fā)訓機構窗應考慮驢哪些問劣題——培訓機構估的培訓經(jīng)跪驗師嶼資力量該市場信誕譽以往培暮訓的服盛務客戶牧和反映肚評價對本行業(yè)攀、市場發(fā)鞠展狀況的虹了解熟悉曾程度培訓項目蕉開發(fā)的能薯力和效率培訓流程具管理內(nèi)部培訓培訓外包由HR或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓量大。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。單項培訓成本看上去較高，但省去了平時培訓中心運作的長期費用。在硬件和基礎建設上劃算。但培訓差旅費和離崗時間需加強控制。企業(yè)特有的技術業(yè)務培訓占優(yōu)勢。工商管理等通用性軟技能培訓占優(yōu)勢。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓。如果企業(yè)沒有制定相應的激勵政策，效果很難保證。培訓師具有專業(yè)的授課技巧。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關聯(lián)。需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術業(yè)務培訓除外）。好的培訓機構兼有咨詢作用。但咨詢服務水平參差不齊。在考核和培訓評估是，內(nèi)部關系網(wǎng)將起到消極作用。但有時包發(fā)部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓供應商不當?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。培訓課馳程設置魄的基本因環(huán)節(jié)課程定位肢：基本性低質(zhì)和基本川類型確定目季標：明喘確課程斷目標領眨域和目單標層次注重策井略：充膽分注意折培訓者譽的培訓怒觀念與綠學員的站學習風啦格選擇模蓮式：優(yōu)擴化內(nèi)容渴調(diào)增動資源初遴統(tǒng)選教法進行評鎖價：檢壩驗培訓賴目標是漿否達到真題分析在選擇穿培訓公餅司的過讀程中，沸應當考紛慮（）A以往客省戶對該量公司的若評價B該公司在筋本行業(yè)的槽培訓經(jīng)驗C該公司對血企業(yè)的了饅解程度D該公司性曾經(jīng)服硬務過的鼓客戶群E該公司為若本企業(yè)提令供的培訓幸項目建議召是否符合殊實際需求培訓課夕程設計膊的基本雁要素目標：了提解記巡壽憶熟眾悉掌更握運筍用態(tài)漏度內(nèi)容：課程的順氧序、范圍紐奉及其組合深結(jié)構教材：破購買、克自編課程模式?。航虒W活勞動和教學塔方法的結(jié)臭合課程策略：運用教紙學資源，歐達到培訓駐目的的設邊想課程評逼價：評毅價教學熊目標的于方法與掌程序教學組織字：教學環(huán)宇節(jié)安排時間：注濟重效率空間：營敢造氣氛學員：蓮知識基肺礎學蓄習動機保和能力執(zhí)行者：捕課程設計卷者和培訓稅師培訓質(zhì)隔量的控料制選擇經(jīng)驗蓋豐富、功月底扎實、繞信譽良好哪的培訓機架構和培訓放師；設計和晨選擇針典對性強軌、實用字性強的付培訓課責程；妥善安排屈培訓時間議，保證必圖要和足夠驕的培訓時母間，處理鼓好工學矛雖盾；加強實仔踐環(huán)節(jié)雅，通過際形式多膀樣、生偽動活潑室的培訓證活動，捉鞏固知幕識，強沫化技能影，促進棄觀念和吩行為方援式的轉(zhuǎn)脆變；加強考勤杰考查，嚴智肅培訓紀鮮律。培訓的評歌估培訓效果琴評估培訓評組估的程所序步驟培訓評欄估的層顯次和方選法培訓評喪估的作丘用與內(nèi)插容撰寫培訓吵評估報告培訓評差估的程逝序步驟進行需求錄分析，暫東定評估目怠標建立基本話數(shù)據(jù)庫選擇評吼估方法決定評估雁策略確定評估調(diào)項目要達補到的目標估算培訓舊項目的成杜本/收益設計評估駐手段和工國具收集評估當數(shù)據(jù)對數(shù)據(jù)勒進行分何析和解矮釋根據(jù)評恩估分析拼結(jié)果調(diào)糠整培訓除項目計算投資擔回報率對培訓析項目的偷結(jié)果進棋行溝通學員前學員寧的直接得領導滴高層勻管理者錄培博訓開發(fā)碼人員培訓評煩估的層穗次與方仰法層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問、筆試、口試模擬練習與演示角色扮演演講文章課程進行時，課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查行為觀察訪談績效評估管理能力評鑒任務項目法360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響投資回報率ROI個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管改錯題下面是秧對結(jié)果雄評估的耕一段描針述：結(jié)爬果評估尚的目標截可以包疾括對每彎個項目六的行為卷方式在駝多大程鐵度上得幻玉到改變偵。這種宋評估是腿由培訓貫師來進潛行的，居在短期確內(nèi)就能客有結(jié)果蒜。常見赤的評估濾方法有麥角色扮總演、3難60度緞反饋評積價等等僚。評估擔的目的獲是為了森衡量學袍員對培域訓內(nèi)容譽的吸收評和掌握腸程度。請指出斃錯誤的那地方，桌并予以滲改正。答案要點1、結(jié)儀果評估嗽不是對敵行為方圾式進行佛評估；2、結(jié)果夢評估是由繳學員的單趴位主管來臺進行；3、結(jié)果塑評估很難鏡在短期內(nèi)搖有結(jié)果；4、角色蕉扮演不是厚結(jié)果評估閥的評估方鋪法；5、結(jié)銷果評估腰是為了芹衡量培及訓給公滾司帶來暴的影響廟。培訓評莫估的作甩用與內(nèi)亦容作用內(nèi)容培訓前評估保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與培訓需求的針對性實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性培訓需求整體評估培訓對象知識、技能和態(tài)度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估培訓中評估保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整有助于科學解釋培訓的實際效果培訓活動參與狀況監(jiān)測培訓內(nèi)容監(jiān)測進度與中間效果監(jiān)測培訓環(huán)境監(jiān)測培訓機構和人員監(jiān)測培訓后評估樹立結(jié)果為本的意識扭轉(zhuǎn)目標錯位提高培訓質(zhì)量培訓目標達成情況培訓效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估培訓評公估使用盆的成果朽或標準認知成果技能成果情感成毀果績效成果投資回豬報率撰寫培訓印評估報告導言：昏培訓項悼目的性談質(zhì)、時左間、師唯資、受摟訓者情狠況，評么估的目推的和性咽質(zhì)評估實施栗過程：方恒法、程序評估結(jié)失果概述解釋和評永論評估結(jié)弓果提戀供參考意除見附錄：玻原始資步料愉評估方櫻法和工筑具報告提鎮(zhèn)要200企4-61、撰煙寫培訓港評估報膜告時，野錯誤的擴做法是楊（）A要對所有慣受訓人員芒進行調(diào)查B盡量實勇事求是搖地呈現(xiàn)駐評估結(jié)著果C附錄中段最好收抽集培訓則過程中壁所使用恩的原始興資料D當評估筐方案持籮續(xù)時間況超過一住年時，德需要作膝中期評致估報告2、在培謠訓評估中畝，角色扮乖演可以用浮來進行（敲）A反應評庸估B學習評估C行為評估D結(jié)果評恩估影響培訓巧成果轉(zhuǎn)化杜的因素分之析組織體凝制領導風惕格企業(yè)文案化績效評估薪酬管理職業(yè)發(fā)展有利于習培訓成楊果轉(zhuǎn)化幅的氛圍絲式特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中任務線索：受訓者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計的反饋結(jié)果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式直接主管應關注那些應用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難當剛受過培訓的管理者在應用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內(nèi)容，他們的薪酬會增加內(nèi)部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓的內(nèi)容應用于工作當中的管理者管理者慣對培訓判的支持傷水平差版異支持水平高

低描述在培訓項目中任教作為培訓指導者參與培訓計劃實踐技能讓受訓者有實踐機會強化與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能參與參與培訓鼓勵通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目接受允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性培訓的槐實施培訓方法倆的選擇培訓方法幟與培訓目六標相適應適合事實倚和概念的異理解：講速義法、項訓目指導法王、演示法職參觀考槽察解決問題增能力的提掘升：案例屑分析、文齒件筐、課改題研究、嘴商務游戲創(chuàng)造性無素質(zhì)的渴培養(yǎng)：曬頭腦風浪暴法、斃形象訓倒練法、勒創(chuàng)造性寄思考操作技能堤的提高：病實習、工墻作傳授法著、個人指隆導、模擬慌訓練態(tài)度、射觀念和猶素養(yǎng)的寨形成：徐面談、巧集體討玩論、集隨體決策旁、職務蔬角色扮愿演、悟掠性訓練基本能力合的開發(fā)：課自我開發(fā)橡的支持、吊跟蹤培訓培訓方法僑選擇的原桿則針對具心體的工劣作任務與培訓目手的、課程丟目標相適百應與受訓者產(chǎn)群體特征鎖相適應學員構成如（職務特頸征肅技術心理伐成熟度士學員個紅性特征）工作可儉離度工作壓力與企業(yè)猜文化相頃適應與培訓改資源條襲件相適震應知識類培血訓的直接開傳授培訓蝕方法優(yōu)點缺點說明講授法知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學員個性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術人員了解熱點和前沿問題研討法學員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應性強，問題集中對研討題目和內(nèi)容的準備要求較高，對指導教師要求較高集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準備以掌握技笨能為目的糕的實踐性序培訓優(yōu)點缺點說明工作指導法應用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點，確定指導人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關系運作復雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對特定對象，合理安排計劃，配備指導人員特別任務法任務具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高適用于項目管理、委員會制和臨時授權個別指導法有針對性，適應性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強需要規(guī)范要求，選好指導者，加強監(jiān)督指導適宜綜合備性能力提激高和開發(fā)漠的參與式詢培訓優(yōu)點缺點說明自學費用低，自主性強，培養(yǎng)自學能力學習不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計劃地指導，提供支持條件案例研究法參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流對準備時間和精力要求高，培訓指導環(huán)節(jié)重要，對培訓師要求高有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導向頭腦風暴法參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導向問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙合適的主題，開放寬容的氛圍很重要模擬訓練法能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學習氣氛活躍準備時間長，質(zhì)量要求高，對技術和費用要求高人機對話，模擬練習敏感性訓練法（T小組法）形象、具體、生動，通過領悟反思進行自我教育團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓練和人際關系技巧培養(yǎng)管理者訓練（MTP法）針對性強，實踐性強自我教育要求高指導教師是關鍵適宜行為遷調(diào)整和心橡理訓練的芝培訓方法優(yōu)點缺點說明角色扮演法參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標準化，理解和領悟效果不夠適合各類人員培訓拓展訓練強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能費用較高，項目設計和操作難度大要求確定培訓目的和重點，注意領悟和理解能力的培養(yǎng)200烘4-6企真題拓展訓練倒（）A是以體能額訓練為主B可培養(yǎng)參雨與者的團籃隊精神C可提高如參與者償?shù)膭邮挚帜芰可改善參脊與者的心占理素質(zhì)E是針對德中高層養(yǎng)管理人萬員的訓沾練建立培訓圾制度培訓制枕度的基待本內(nèi)容——5條制定企業(yè)凈員工培訓逆制度的依孤?lián)嵤┢髽I(yè)株員工培訓仁的目的與濁宗旨企業(yè)員工脫培訓制度脹實施辦法企業(yè)培腎訓制度那的核準鬼與施行企業(yè)培終訓制度崗的解釋厚與修訂具體培訓云制度的類撈型培訓服務盤制度參加培訓涂應簽定服韻務協(xié)議入職培描訓制度上崗和任刮職前的培鏟訓規(guī)定培訓激勵局制度對部門和么員工的培諒訓激勵培訓考姐核評估燦制度考核培西訓對象康和培訓逝工作成嗽效培訓獎中懲制度對培訓豪效果進學行獎懲培訓風喬險管理捆制度控制培鮮訓成本校和培訓妥風險-毀--利探益獲得柔原則還有什么唱制度？培訓激娘勵制度制度內(nèi)更容1、完語善的崗坊位任職陜資格要煌求2、公平塞公正客觀些的業(yè)績考館核標準3、公平遍競爭的晉包升規(guī)定4、以能習力和業(yè)績虧為導向的們分配原則制度解窩釋1、對六員工的鋸激勵（丘？？？紙激勵機茫制）2、對喬部門及劍其主管鈴的激勵3、對采企業(yè)本叉身的激擱勵員工職癥業(yè)發(fā)展擔規(guī)劃員工職紙業(yè)發(fā)展戰(zhàn)意義影響員工堆職業(yè)發(fā)展膨的因素分糞析員工職業(yè)嘩發(fā)展規(guī)劃討的制定職業(yè)錨理真論與應用職業(yè)發(fā)頓展規(guī)劃屬的途徑凳與方法職業(yè)生涯鼓規(guī)劃的流旨程建立職兔能資格腿制度進行職乞位分析加強與薪指資體系的蓋結(jié)合資格等虹級與能緊力評價焰和教育嫌研修相百結(jié)合，垂加強能曠力開發(fā)收集員軋工發(fā)展遙規(guī)劃信泊息1、收熱集組織發(fā)蜂展信息：（1）人述力資源管阻理活動（把與職業(yè)生去涯規(guī)劃工蜘作密切相驅(qū)關）；（2）公離司獎賞升劍遷制度（誘滿足員工下物質(zhì)需求悄、激勵員燃工；升遷仿是員工職匙業(yè)生涯發(fā)留展的主要法目標）2、收確集員工發(fā)展預信息：（1）員撓工基本情怠況（2）員聯(lián)工職業(yè)勝廣任情況：澇知識與經(jīng)納驗、個性佛（確定發(fā)掠展目標的尼重點考慮難目標）、圍能力（一即般能力和蛇特殊能力踐）、思想今道德、業(yè)叢績狀況（3）員部工個人發(fā)過展愿望和菠未來規(guī)劃（4）刪所在職請業(yè)領域起構成要拒素（5）邪人事面布談資料（6）員餅工綜合評蠶價結(jié)果收集員工形職業(yè)發(fā)展錘信息的方法1、員工自我削評價：強調(diào)員工稀個人發(fā)展拖規(guī)劃模式警中，自我舉評價是基聽礎；人事經(jīng)考核量表桂、心理測叔量表等（醫(yī)手段）（1）割自傳（2）志病向和興趣中調(diào)查（3）價糞值觀調(diào)查（4）別24小肉時日記（5）士與兩個惰重要人亮物面談（6）辜生活方封式描寫2、組織評斃價（1）人稍事考核（2）魯人格測生試（3）刷情景模緒擬：優(yōu)怠點（效勺度高，構可發(fā)現(xiàn)科和評價萍受評人掉的潛能坦）和缺采點（操計作難度葛大、成腰本高）（4）飼職業(yè)能怖力傾向好測驗：孟不適于債選拔中患高級管懸理者所膽需要的晨決策、顧授權等師高級能涌力。確定員工重發(fā)展計劃鬧的兩種模式1、強調(diào)組顏織作用柏的模式：具體程序是（1）懇對員工艙進行評稀價（2）員際工所在部齊門向上級舉或公司人批事部門推墻薦（3）前員工的態(tài)上級與存員工面漠談（4）制京定發(fā)展規(guī)雖劃（5）實曲施培訓（6）俱反饋、普評價確定員排工發(fā)展妄計劃的兩種模式2、強調(diào)個人椅自主發(fā)展的模式腳：具體程序是（1）舉扎辦講座，社讓員工了騾解情況（2）員鵝工自我評段價（3）元向直接自主管報悔告自己井的發(fā)展注目標（4）輛面談（5）片協(xié)商制修定個人姨發(fā)展規(guī)棕劃（6）實聲施培訓（7）反或饋、評價制定員工絕職業(yè)生涯蜻發(fā)展規(guī)劃尖方案制定工赤作一覽頑表調(diào)查員工場的資歷同員工談野工作與發(fā)則展機會根據(jù)員工量的自我評漠價和公司貸對員工的內(nèi)評價確定柜員工的發(fā)電展目標明確員工掛職業(yè)發(fā)展挨的途徑橫向發(fā)展:同一層次殺的不同領冒域的轉(zhuǎn)化縱向發(fā)螞展:1）專業(yè)技登術型2）行政管事理型3）專業(yè)技關術型——行政管理隆型橫向——縱向發(fā)展先縱后己橫宇先綿橫后縱計縱橫列交替觀點：工作輪派換也是一眨種職業(yè)炒發(fā)展方杠式除了晉桿升之外鞠，企業(yè)內(nèi)也應采抱用工作睜輪換等艘其他職扶業(yè)發(fā)展司方式。毫無疑茂問，晉升是職業(yè)發(fā)渠展中對員味工最有效墻的激勵方伴式。但事窮實上職業(yè)發(fā)東展還包縫括工作抽輪換、威賦予更浪多責任小等其他可多種職僑業(yè)發(fā)展嫁方式。工作輪銳換是指在公司攜的幾種不陶同職能領辨域中或在才某個單一壟的職能領妨域為雇員竹作出一系研列的工作苗任務安排。工作輪盼換可以互有效增翠加員工麥的接觸夏面，使透員工達恥到學習眾新的崗摸位知識村的目的白，同樣甩受到員勸工的歡鑄迎，起橋到激勵黨作用。賦予員工娛更多責任曉是指給予獵員工更多種的管理或辦業(yè)務責任海，這樣也猾可以達到旗提高員工姑技能水平價的目的。觀點：工作輪缺換也是一種鼠職業(yè)發(fā)展攝方式職務輪浩換的主要目叉的旨在拓勻?qū)捁芾黻懭藛T或株潛在管觸理人員嚴的知識笨面。通票過各種酬不同崗見位的職忌務輪換補，使受閘訓者全擔面掌握定企業(yè)各新種職能遵的管理經(jīng)知識和京藝術。月職務輪描換的表托現(xiàn)形式禽比較多域，如各漲種主管添人員之天間、各購種不同送的管理謎職位之賊間等都眼進行不音定期的續(xù)職務輪嘉換。日本豐罪田公司每五年對各級管理人員進行一留次職務躁輪換，銅調(diào)換幅國度為5％左右，調(diào)亭換的工作脊目標通常藏是本單位衫相關部門選。如何進衣行職業(yè)泰生涯規(guī)曲劃約翰·份霍蘭德的研究發(fā)洲現(xiàn)，不同尺的人有不昆同的人格串特征，不設同的人格敬特征適合辛從事不同劑的職業(yè)，擊約翰·霍辦蘭德將其貌分為六種職竿業(yè)性向（類型尤）：1、實踐行性向，2妄、研究性逗向，3、減社會性向妹，4、常黃規(guī)性向，惜5、企業(yè)裂性向，6喚、藝術性叢向。每一種霧職業(yè)性向文適合于特亦定的若干閑職業(yè)。通睛過一系列饒測試，可邊以確定一粉個人的職疼業(yè)性向。巨職業(yè)者如睬果確定了朱自己的職響業(yè)性向，洋就可以從放對應的若軟干職業(yè)中睜選擇。如何進行佳職業(yè)生涯鈴規(guī)劃職業(yè)錨雹/動機臟（Car尿eer扭·An石cho凝r）：當一個熔人不得特不做出淚職業(yè)選恐擇的時婆候，他度無論如架何都不鞭會放棄苦的那種亞職業(yè)中圖至關重斤要的東越西或價寨值觀就嚷是職業(yè)蜻錨。職飼業(yè)錨是揭人們選矮擇和發(fā)曠展職業(yè)關時所圍納繞的中心。每一個爹人都有自脂己的職業(yè)誼錨，影響循一個人職鋤業(yè)錨的因賠素有：1稻、天資和劇能力；2嗓、工作動雷機和需要淘；3、人磁生態(tài)度和資價值觀。距天資是遺員傳基因在處起作用，聞而其他各森項因素雖搞然受先天賊因素的影景響，但更辮加受后天喪努力和環(huán)裕境的影響跪，所以，湖職業(yè)錨是蕉會變化的停。這一點授，有別于社職業(yè)性向本。例如，脖某個人攻猜讀了醫(yī)學洲博士，并終且從事外刊科醫(yī)生工克作已經(jīng)2耽0年了，喝盡管他的訊職業(yè)性向揀可能并不擱適合做外現(xiàn)科醫(yī)生，市但是他在非確定自己惑的職業(yè)時補，基本上弟不會考慮樣改為其它立職業(yè)，這證是因為他錢的職業(yè)錨最在起作用記。埃德加扔·施恩在病研究職業(yè)完錨時將職然業(yè)錨劃分凳為如下類餐型：1、技殘術或功綱能型職先業(yè)錨；秋2、管扶理型職還業(yè)錨；蜜3、創(chuàng)竭造型職伙業(yè)錨；科4、自非主與獨潤立型職癢業(yè)錨；齒5、安酒全型職憤業(yè)錨。職業(yè)生洞涯規(guī)劃季設定的方5What模式What納are測yo啊u？對自己做佳深刻反思狡和認識,鏟對自身的亞優(yōu)勢和弱依點都加以增深入細致嚴剖析What都do信youWant相？對自己未濫來職業(yè)發(fā)構展的目標創(chuàng)和前景,弱作出一種宿愿望定位互、心理預巡壽期和取向盟審視What榴ca徹nyo逢udo屢？對自己的戚素質(zhì)、尤投其是自身足的潛能和述實力進行爽全面的測周試和把握What渡can塔youSupp膏ort賺y榨ou？對自己所章處的環(huán)境曠狀況和所暫擁有的各寒種資源有刊一個客觀燥、準確的妙認識和把纖握Wha教tc血an越y(tǒng)o鋪u戲be兆in姓t悼he查en甲d？對自己所脫提出的職色業(yè)目標以府及實現(xiàn)方倆案作出一德個具體明牙確的說明2004偶-6真題跑分析1、從哄前臺接鐮待到行比政秘書告，然后秒在成為欠公司分飽管行政蠟后勤的診副總，現(xiàn)這樣的向個人發(fā)資展途經(jīng)功屬于（古）A專業(yè)技術軋型發(fā)展B專業(yè)技減術—行顛政管理義型發(fā)展C橫向—縱劫向發(fā)展D行政管削理型發(fā)裳展模擬試題3、（伶）是制梅定培訓制禍度的基本鈴原則。A、戰(zhàn)略性融原則B、長期性原宴則C、主動參搞與原則D、適用性原漆則E、嚴格考核級和擇優(yōu)獎跨勵原則4、（?。﹨⑹桥嘤杺兎罩葡级鹊膬?nèi)墾容A、培訓激頂勵制度B、培訓考核憂評估制度C、培訓獎槍懲制度D、培訓服炒務制度鋒條款E、培訓服務鼓協(xié)約條款ABD隸D姑E模擬試吐題5、培訓串的配套激澡勵制度主勒要包括（脂）A、激勵制棵度執(zhí)行撈的方式炕和方法B、完善的跌崗位任郊職資格笛要求C、公平、公梁正、客觀仆的業(yè)績考要核標準D、公平競爭鑰的晉升規(guī)洽定E、以能力和朵業(yè)績?yōu)閷Т笙虻姆峙淙驹瓌tBCD盛E2004籌-6真題專（綜合分帶析題30介分）某民營逐企業(yè)是酷一個由伏僅幾十痛名員工亮的小作顏坊式機醫(yī)電企業(yè)愈發(fā)展起枝來的，苦目前已除擁有3緣瑞000趟多名員組工，年兄銷售額嫁已達幾鋪千萬元宵，其組蒸織機構咐屬于比劫較典型跟的直線胳職能制占形式。教隨著本側(cè)行業(yè)的偵技術更何新和競型爭的加售劇，高雨層領導內(nèi)開始意灶識到，砍企業(yè)必鋒須向產(chǎn)玩品多元挖化方向愁發(fā)展。稈其中一戶個重要走的決策竹是轉(zhuǎn)產(chǎn)告與原生姨產(chǎn)工藝俯較為接弦近、市腿場前景瞧較好的典電信產(chǎn)鹽品。恰綱逢某國展有電子另設備廠符瀕臨破巴產(chǎn)，于梨是他們憂并購了電該廠，早在對其光進行技殊術和設衡備改造榮的基礎秧上，組穗建了電亭信產(chǎn)品匪事業(yè)部哪。然而，毯企業(yè)在望轉(zhuǎn)型過藍程中的泰各種人禿力資源伐管理問孕題日益持顯現(xiàn)出吵來。除恢了需要攜進行組蘋織結(jié)構滋的調(diào)整愉以外，么還需要壞加強企環(huán)業(yè)人力旗資源管容理的基倚礎工作討，調(diào)整堂不合理飯的人員虹結(jié)構，配裁