【員工績(jī)效管理研究文獻(xiàn)綜述2400字】

員工績(jī)效管理研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u10866員工績(jī)效管理研究文獻(xiàn)綜述 1203811.1績(jī)效與績(jī)效管理 1221901.1.1績(jī)效 1150271.1.2績(jī)效管理 1194971.2績(jī)效考核 21.1績(jī)效與績(jī)效管理1.1.1績(jī)效績(jī)效就字面意思而言，績(jī)即業(yè)績(jī)，效即效率，英文中的績(jī)效有成績(jī)、表現(xiàn)、履行、執(zhí)行之意。從不同的學(xué)科視角來看，績(jī)效有不同的含義。從管理學(xué)視角來看，績(jī)效包括組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，是組織或個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而輸出的不同結(jié)果；從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角而言，績(jī)效是基于等價(jià)交換原則，組織成員完成組織交代的任務(wù)而得到得報(bào)酬；從社會(huì)學(xué)視角來看，績(jī)效是社會(huì)成員按照社會(huì)分工完成應(yīng)盡的義務(wù)。關(guān)于績(jī)效概念的界定，主要有兩種看法，一是認(rèn)為績(jī)效是個(gè)人或組織工作中達(dá)到的成績(jī)、結(jié)果，Bernadine（1992）認(rèn)為績(jī)效是工作的結(jié)果，Kane（1996）認(rèn)為績(jī)效是一個(gè)人留下的與目的相對(duì)獨(dú)立存在的東西；二是將績(jī)效看作是行為，Murphy（1991）認(rèn)為績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出的一組行為，該行為與工作組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)，Campbell（1990）認(rèn)為績(jī)效是一種行為，要和結(jié)果相區(qū)分。我國(guó)學(xué)者一般認(rèn)為績(jī)效是企業(yè)通過參照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的能力、工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)不同層次進(jìn)行有效的輸出?？?jī)效在某種條件下可以進(jìn)行量化處理，績(jī)效可以從定義上將其分為部門、個(gè)人以及整體這三種，這三者相互影響，而個(gè)人績(jī)效是另外兩者的基礎(chǔ)組成部分。能夠影響個(gè)人績(jī)效的有公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度、環(huán)境、工作所需資源以及員工自身能力等，其中，最能讓公司提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的是好的獎(jiǎng)勵(lì)制度，它可以激勵(lì)員工努力拼搏和奮發(fā)圖強(qiáng)，也是最容易提高公司軟實(shí)力的因素，有助于加強(qiáng)員工個(gè)人能力，進(jìn)而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)餓績(jī)效（任芳，2012）。1.1.2績(jī)效管理績(jī)效管理是在企業(yè)的生產(chǎn)能力、經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴(kuò)大，績(jī)效考核的弊端日益顯現(xiàn)，難以滿足企業(yè)發(fā)展的背景下孕育而生的，基于績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)，國(guó)外學(xué)者于上世紀(jì)七十年代后期提出了績(jī)效管理的概念。學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵看法不一，主要有以下三種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織的系統(tǒng)。其核心是確定企業(yè)戰(zhàn)略，通過調(diào)整生產(chǎn)工藝、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程再造等實(shí)施組織目標(biāo)。Rogers、Purebred（1995）指出績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，包括計(jì)劃、檢查、考核、改進(jìn)。AndreA.DEBaal（2003）指出績(jī)效管理是一個(gè)能使公司不斷創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的系統(tǒng)，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、目標(biāo)制定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)性薪資等。二是認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工的系統(tǒng)。其核心是評(píng)估企業(yè)員工的工作成果及發(fā)展?jié)撃?。Smith、Airworthiness（1993）提出績(jī)效管理是制定管理者與員工都能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過對(duì)期望的績(jī)效進(jìn)行提前計(jì)劃、合理估計(jì)、客觀衡量、主觀評(píng)價(jià)、反饋調(diào)整，從而確定可接受的目標(biāo)和行動(dòng)方案。三是認(rèn)為績(jī)效管理是綜合管理組織和管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。其核心一種看法是更加注重組織績(jī)效，Costello（1994）指出要將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，通過提高員工的績(jī)效來提高公司的績(jī)效；另一種是更加注重員工個(gè)人績(jī)效，Walters（1995）提出要充分挖掘員工的潛能，提高員工的績(jī)效，通過員工的個(gè)人目標(biāo)融入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)從而提高組織績(jī)效。本文認(rèn)為績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效（周恩紅，2015）。國(guó)外績(jī)效管理最初是由英國(guó)為提高其政府工作效率研究出來的考核模式，因?yàn)槠鋵?shí)施后帶來了不錯(cuò)的效益被其他行業(yè)所效仿并進(jìn)行擴(kuò)展。1.2績(jī)效考核考核實(shí)質(zhì)上是指確定價(jià)值的過程，是指依據(jù)確定的目的客觀定量計(jì)量對(duì)象系統(tǒng)的屬性。從管理學(xué)的角度而言，考核是指用科學(xué)的方法，以確認(rèn)的某些標(biāo)準(zhǔn)為度量尺度，將管理對(duì)象的衡量結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)相比較，得到最佳結(jié)果的過程?？?jī)效考核與績(jī)效管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，績(jī)效管理包含了績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的重要一環(huán)和關(guān)鍵手段。我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的叫法雖然不一致，但是對(duì)其本質(zhì)與內(nèi)涵的看法基本相同。國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)有不一樣的理解，Smith（1974）認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)組織中成員貢獻(xiàn)度的排序。Flip（1984）認(rèn)為績(jī)效考核是指定期、有組織對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)以及出入更高職務(wù)的潛力進(jìn)行客觀評(píng)判。Erelong（1987）認(rèn)為績(jī)效考核是客觀公正、實(shí)事求是地評(píng)價(jià)員工的資質(zhì)、態(tài)度、能力、習(xí)慣、個(gè)性、工作情況。Robbins（1997）認(rèn)為績(jī)效考核是指在人事決策過程中，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行客觀、公正、透明的綜合評(píng)價(jià)。本文認(rèn)為績(jī)效考核是指基于運(yùn)籌學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，設(shè)計(jì)合理的指標(biāo)體系，是人力資源管理中不可或缺的工具?？?jī)效評(píng)估可從公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層面入手，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果與人力資源管理能力相結(jié)合，幫助公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效考核是一個(gè)人事制度。采用系統(tǒng)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法。組織成員在日常運(yùn)作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力是績(jī)效評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)方面。主要是指被評(píng)估人員的績(jī)效或其職責(zé)的履行情況?？梢哉f，業(yè)績(jī)考核是所有績(jī)效考核內(nèi)容中最基本的部分，它直接反映了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。此外，業(yè)績(jī)考核不僅需要說明每個(gè)員工的工作進(jìn)展，還需要制定實(shí)施業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)計(jì)劃，然后指出員工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。能力方面。主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人身體素質(zhì)、專業(yè)技能上，這是一個(gè)方面。根據(jù)確定被考核加油站經(jīng)理實(shí)際情況和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的依據(jù)，參考條件下，對(duì)崗位和能力的匹配程度進(jìn)行考核。潛力方面。主要是指運(yùn)用多種方法了解員工自身的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中沒有激發(fā)出發(fā)現(xiàn)障礙發(fā)揮潛力的能力，然后對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)評(píng)估，使他們?cè)诠ぷ髦杏懈玫谋憩F(xiàn)。這為人力資源部門提供了重要的信息，以便職位調(diào)動(dòng)的決定。態(tài)度方面。主要是評(píng)估員工的主動(dòng)性和工作的努力程度。工作態(tài)度影響工作能力。通過