戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理問題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——理念依據(jù)一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。

從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場與客戶

企業(yè)經(jīng)營價值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈相關(guān)觀點(diǎn)視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關(guān)系與人才價值增值）人才價值本位與人性化設(shè)計(白沙人性化案例)人力資源是一項(xiàng)營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）分層分類的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實(shí)施2、職類、職種的劃分職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XXX個職位第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價值與職務(wù)價值評價3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計

4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計劃

人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)組織變革與員工關(guān)系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個核心最高境界要點(diǎn)1：

人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。人力資源旁管理的四貸大機(jī)制二、激減勵機(jī)制促：根據(jù)現(xiàn)辟代組織推行為學(xué)惰理論，親激勵的典本質(zhì)是匪員工去臥做某件綠事的意恒愿，這峰種意愿足是以滿祥足員工莊的個人箏需要為商條件。暴因此激四勵的核茶心在于速對員工對的內(nèi)在宗需求把損握與滿簡足。而繞需求意意味著使己特定的稿結(jié)構(gòu)具慶有吸引安力的一峽種生理蹈或者心縫理上的圣缺乏。激勵機(jī)制神主要依靠占以下人力燙資源管理樹模塊來實(shí)羊現(xiàn)：薪酬體休系設(shè)計暫、職缺業(yè)生涯陡管理與稈升遷異算動制度暮、分權(quán)切與授權(quán)拉系統(tǒng)。人力資艇源管理胳的四大反機(jī)制三、約束錦機(jī)制所謂約束棄機(jī)制，其哈本質(zhì)是對饑員工的行茫為進(jìn)行限欠定，使其雕符合企業(yè)泄的發(fā)展要及求的一種詢行為控制鋒，它使得覽員工的行緒為始終在煎預(yù)定的軌堡道上運(yùn)行炊。約束機(jī)卻制的核心夠是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核怕心的績效改考核體系車和以任職揮資格體系即為核心的啟職業(yè)化行狹為評價體胡系。（1）以勤KPI指屈標(biāo)體系為罩核心的績呆效管理體賺系（2）以棟任職資格幟體系為核勢心的職業(yè)慨化行為評輛價體系（3）員渡工基本行瘋為規(guī)范與波員工守則人力資姓源管理謙的四大姿機(jī)制四、競衡爭與淘滔汰機(jī)制企業(yè)不僅悄要有正向場的牽引機(jī)喂制和激勵婆機(jī)制，不瓶斷推動員筆工提升自避己的能力吵和業(yè)績，腔而且還必吐須有反向默的競爭淘為汰機(jī)制，舉將不適合譜組織成長灰和發(fā)展需輩要的員工勞釋放于組千織之外，育同時將外階部市場的箏壓力傳遞勇到組織之掩中，從而步實(shí)現(xiàn)對企刻業(yè)人力資默源的激活予，防止人破力資本的似沉淀或者老縮水。企奪業(yè)的競爭孩與淘汰機(jī)叼制在制度矮上主要體背現(xiàn)為競聘冷上崗與末緊位淘汰制峽度。（1）競聘恨上崗制捆度（2）末位淘欠汰制度（3）人盜才退出制悶度(輪崗棄制度、內(nèi)盜部創(chuàng)業(yè)制乏度、待崗真制度、人員分流道制度)要點(diǎn)3：人力資顏源開發(fā)厚與管理特系統(tǒng)的算核心——價值建評價、價志值分配（從考核與薪患酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力秀資源價值和鏈圖要點(diǎn)4：人力資源杠管理的最交高境界是蝕文化管理他律管理植到自律管梳理（自我染開發(fā)與管吸理）雙重契約征：通過勞階動合同建貼立企業(yè)與夠員工的勞靠動契約關(guān)內(nèi)系，通過結(jié)企業(yè)文化友和價值觀造的輸導(dǎo)建知立企業(yè)府與員工的慕心理契約攏.文化使任企業(yè)與叢員工達(dá)四成共識番，從而宵協(xié)調(diào)企贈業(yè)對員刑工的需燙求與員莊工個人常需求之才間的矛冠盾，使株個人與瀉企業(yè)同俱步成長劍。經(jīng)營人緩才人力資抓本增值吸納功跪能開發(fā)功能激勵功持能維系功繩能招募與配研置管理考核與妥薪酬管按理培訓(xùn)與開灶發(fā)管理溝通與勞租資關(guān)系管再理基于戰(zhàn)略濁的人力資鑄源規(guī)劃系呢統(tǒng)基于職業(yè)哨生涯的人晉力資源培教訓(xùn)與開發(fā)櫻系統(tǒng)基于任洋職資格借的職業(yè)房誠化行為糧評價系果統(tǒng)基于業(yè)隆績與能揮力的薪域酬分配奮系統(tǒng)KPI指按標(biāo)與績效鑄考核系統(tǒng)基于勝任妻能力的潛酬能評價系丸統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)父略的組捧織人力竿資源運(yùn)頑行系統(tǒng)崇模塊企業(yè)人力愈資源管理救開發(fā)六大重運(yùn)行系統(tǒng)柏模式關(guān)系籮圖培訓(xùn)方止法提供個性串素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測鼠評方法調(diào)資漲煤薪依據(jù)培訓(xùn)依慚據(jù)（業(yè)蜜績與能幸力）能力測窯評內(nèi)容提供分配撓方式提供業(yè)向務(wù)素質(zhì)糾標(biāo)準(zhǔn)提供工作捎標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依膊據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)摘系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評禿價考核制度考核方所法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評霸價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)涌確立職位范標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資租格等級制度職業(yè)化行拆為評價系亡統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分征配系統(tǒng)薪酬等級動確定依據(jù)招聘（悼內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉媽升價值分配規(guī)劃計偵劃人力資計源規(guī)劃冒系統(tǒng)人力資源周管理4種秧新角色(IPM邊A素瓣質(zhì)模型奔)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA艦人力資源奇素質(zhì)模型●了解組蠅織的使圓命和戰(zhàn)堪略目標(biāo)●熟悉人事各管理法規(guī)叫,政策，敵管理流程董和方法●了解客戶望和企業(yè)(帽組織)文寸化●了解公立莊組織的運(yùn)儲作環(huán)境●將人力資遍源管理與掠組織使命低和業(yè)務(wù)績堪效掛鉤●了解業(yè)務(wù)矩程序,策能實(shí)施變湊革以提高納效率和效泡果●了解團(tuán)隊胖行為●具有良揚(yáng)好的溝牽通能力●具有創(chuàng)新蛙能力，創(chuàng)少造可冒風(fēng)蜘險的內(nèi)部剛環(huán)境●平衡相罷互競爭危的價值●具有運(yùn)用倚組織建設(shè)床原理的能今力IPMA培人力資源參素質(zhì)模型慣（續(xù)）●理解整體午性業(yè)務(wù)系去統(tǒng)思維●在人力仍資源管襖理中運(yùn)團(tuán)用信息懶技術(shù)●具有分析離能力,可怎進(jìn)行戰(zhàn)略造性和創(chuàng)造糞性思維●有能力設(shè)超計并貫徹扔變革進(jìn)程●能運(yùn)用蘋咨詢和墾談判技級巧,有足解決爭腔端能力●具有建立倚信任關(guān)系堆的能力●具有營箱銷及代欲表能力●具有建造展共識和同嫂盟的能力●展示為敘顧客服責(zé)務(wù)的趨叔向●提倡正直拋品質(zhì),遵害循符合職尿業(yè)道德的筐行為●理解,陶重視,討并促進(jìn)督員工的廉多元性人力資源哄管理新角饅色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者知識管訂理者變革推兆動者員工服務(wù)斜者業(yè)務(wù)伙伴專家華夏基旺石人力慶資源管鞠理角色排模型領(lǐng)導(dǎo)者巴角色專家角駁色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服禁務(wù)變革管山理戰(zhàn)略與拖決策人力資源傘政策與策帳略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)吃導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配控置職位分析創(chuàng)新管無理學(xué)習(xí)型組沸織e－Ｈ福Ｒ目標(biāo)管浮理團(tuán)隊管理業(yè)務(wù)流程員工輔數(shù)助計劃(E繩AP)沖突管理員工溝勝通勞動關(guān)疲系人才信嗚用與道德管涌理并購重宗組裁員管理人力資源薯會計組織設(shè)柄計危機(jī)管理文化整效合薪酬與刻激勵績效與呈績效管元理規(guī)劃與策投略培訓(xùn)與乎開發(fā)人力資源悔管理者角涂色模型魚擇骨圖人才流討動與知識流邁失管理知識與養(yǎng)信息共享系統(tǒng)牌構(gòu)建企業(yè)文化扔建設(shè)與管勢理組織變聚革程序與方法外部專辟家管理（外擱包）企業(yè)人唇力資源租管理的陶責(zé)任承呈擔(dān)：企業(yè)人籍力資源生管理不充僅僅壟是人力在資源部趟門的事狀情，也艦是全體值管理者體及全體俘員工的捉責(zé)任。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作企業(yè)人征力資源套管理責(zé)叛任承擔(dān)種圖中國企屬業(yè)人力值資源管瘦理的典鬼型問題冗員與線人才短甜缺（競那爭淘汰糾，人才把退出機(jī)笑制,工頓作輪換劣）新老創(chuàng)業(yè)寨者的矛盾腹／空降繡部隊與地執(zhí)面部隊的擁矛盾（重速建企業(yè)的削價值評級摔、價值分拿配體系）超前理冤念與人增力資源大推進(jìn)系衣統(tǒng)滯后毅的矛盾理性與人晨性的矛盾搖／創(chuàng)業(yè)型哪企業(yè)家與潛職業(yè)經(jīng)理多人的矛盾芳（貨幣資肌本與人力踩資本的矛樹盾）績效考腿核體系熱的困惑富有競爭晶力的薪酬您體系(水齊平與結(jié)構(gòu)世的困惑)職業(yè)通道巡壽狹窄(人祝才價值本灣位與官本辮位的矛盾況)知識型蓋員工的肚管理經(jīng)營者滴的激勵赴與約束辨（不能經(jīng)、不為翻、不法篇、不續(xù)瘋）職業(yè)忠望誠與企漠業(yè)忠誠人力資高源開發(fā)眉的困惑跑(學(xué)習(xí)段專業(yè)戶哭\溝通挎專業(yè)戶由\培訓(xùn)沈?qū)I(yè)戶耕\會議警專業(yè)戶個)2/8矛挨盾,黨企念矛盾經(jīng)理人工員的激慰勵與M頁BO杠隨桿收購理論與張實(shí)踐的芝探索企業(yè)人喇力資源妖管理各傲個系統(tǒng)面臨的問復(fù)題及其解垂決方案一、基苦于戰(zhàn)略服的人力敵資源碰戰(zhàn)略規(guī)給劃問題的提仔出：什么是人須力資源規(guī)唐劃，人力綢資源規(guī)劃黨的內(nèi)容和約范圍是什旨么？人力嶺資源規(guī)劃栽的現(xiàn)實(shí)價膏值何在？人力資討源規(guī)劃荒的層次蹈（戰(zhàn)略膊層、戰(zhàn)白術(shù)層、咱行動執(zhí)歉行層）妻，其核躁心焦點(diǎn)奸是什么開？人力資肌源規(guī)劃痰有什么晝樣的技估術(shù)體系糾，操作撒流程和姥方法？人力資碰源規(guī)劃針如何與箭其他職水能對接塘？理論與實(shí)濾踐的探索姿：1、人唯力資源肺盤點(diǎn)技捷術(shù)、人大力資源舌存量與碧未來企檢業(yè)戰(zhàn)略麗發(fā)展要怎求的差加異性分銅析技術(shù)2、職區(qū)業(yè)通道燙、職類閉與職種邁規(guī)劃3、核心摘人才隊伍捧規(guī)劃（管理團(tuán)收隊，研發(fā)捷團(tuán)隊，營應(yīng)銷團(tuán)隊）4、人力歲資源總量晉編制規(guī)劃和君創(chuàng)螺業(yè)企業(yè)缸編制設(shè)男計模型5、人力移資源結(jié)構(gòu)里規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)銹業(yè)人力鑼資源企平業(yè)結(jié)構(gòu)鋒設(shè)計模處型6、人力主資源素質(zhì)勞能力提升伏規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)匯業(yè)員工串任職能元力規(guī)劃錘技術(shù)1、人忠力資源葉盤點(diǎn)技內(nèi)術(shù)、人受力資源遞存量脫與未來丹企業(yè)戰(zhàn)冊略發(fā)展著要求的戰(zhàn)差異性病與分析府技術(shù)要點(diǎn)：人才定義喬、人才分脹層分類與鴿人才存量微盤點(diǎn)基于戰(zhàn)矩略的關(guān)忘鍵崗位采分析（擴(kuò)戰(zhàn)略——組織——職位）哄，識別爆未來需刊求基于戰(zhàn)略摧的人才需咸求標(biāo)桿：芒外部導(dǎo)向鍬型標(biāo)桿、開內(nèi)部導(dǎo)向篇型標(biāo)桿人才成長滅與培養(yǎng)速哨度分析、音人才能力舒提升階梯午與速度分廣析外部勞尚動力市揚(yáng)場供給喉分析、漠人才市賄場化職虎業(yè)化程沸度分析摟、分層半分類的僵市場人堅才稀缺禿性程度蹦分析人才總量蝦與結(jié)構(gòu)分敏析（識別嗽短缺與過組剩）、人宵才結(jié)構(gòu)變鉤動趨勢分賊析2、職業(yè)豬通道、職版類與職種聰規(guī)劃（1）憂為員工警提供多疑種職業(yè)揚(yáng)發(fā)展通也道一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道2、職業(yè)設(shè)通道、職丑類與職種嶄規(guī)劃（2）格職類、筍職種的鉗劃分職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購事務(wù)產(chǎn)品銷售營銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XXX兼?zhèn)€職位3、核壩心人才義規(guī)劃核心人才疤規(guī)劃步驟1、依益據(jù)戰(zhàn)略畜明確核山心人才估的定義閃和范疇千，即明列確哪些沃是實(shí)現(xiàn)歲戰(zhàn)略目讓標(biāo)不可客或缺的勝核心人園才輔助人才通用人才特殊人胞才核心人才稀缺性X戰(zhàn)師略性Y核心人謠才規(guī)劃董步驟2、企逗業(yè)核心利人才盤第點(diǎn)，檢跌視企業(yè)獸所擁有滿的核心順人才是柴否能滿予足企業(yè)宮業(yè)務(wù)戰(zhàn)截略對核碎心人才嫩的需求蠢（數(shù)量膛差異、甩能力差共異與結(jié)占構(gòu)欠缺漫）3、外部債勞動力市眉場相應(yīng)人厲才的稀缺燈狀況及內(nèi)擔(dān)部人才提援升速度與湊成長速度槳比較，確悅定核心人底才隊伍未礙來的發(fā)展典變化與業(yè)覆務(wù)的匹配躲狀況4、核心般人才總量辯、結(jié)構(gòu)與聰提升的系盞統(tǒng)規(guī)劃5、核榮心人才傍隊伍建緊設(shè)策略罷規(guī)劃：羽核心人驗(yàn)才吸納達(dá)規(guī)劃、票核心人違才培養(yǎng)餃規(guī)劃、攪核心人救才保留客規(guī)劃、卻核心人貸才激勵劃規(guī)劃職能域崗位驅(qū)動因素定額經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn)主流程崗位編制輔助崗位編制組織機(jī)構(gòu)儲備要求管理幅度中高層管理人員編制ⅠⅡⅢ方法一：比例關(guān)系方法二：控制總?cè)藬?shù)方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計4、織和君創(chuàng)浪業(yè)企業(yè)嫌編制設(shè)獵計模型組織定編井操作流程主業(yè)務(wù)流程崗位輔助業(yè)務(wù)流程崗位部分一線崗位嚴(yán)格定編崗位數(shù)量管理幅度組織動態(tài)演化模型中層管理崗位設(shè)置成員企業(yè)定編方案勞動生產(chǎn)率模型印證部分一線崗位不能嚴(yán)格定編驅(qū)動量數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展階段人力資源數(shù)據(jù)庫及對現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析成員企業(yè)人力資源需求1、什嚴(yán)么能定重？什么剖不能定影？2、什么筋該定？什溪么不該定留？5、和君算創(chuàng)業(yè)人力庭資源企業(yè)析結(jié)構(gòu)設(shè)計越模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類市場營銷類技術(shù)類作業(yè)類。。。。。。。。。。。。職類經(jīng)營執(zhí)行....管理監(jiān)督商務(wù)....營銷支持財經(jīng)....人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā)....現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化職位結(jié)構(gòu)體系任職資格素質(zhì)模型知識與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)1技能標(biāo)準(zhǔn)2技能標(biāo)準(zhǔn)n績效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)規(guī)劃個性特征價值觀動機(jī)6、和君壞創(chuàng)業(yè)任職辜能力規(guī)劃曲技術(shù)二、以素權(quán)質(zhì)模型為晌核心的博潛能評價用系統(tǒng)（勝陪任能力）問題的逢提出：對企業(yè)來溝講，是選插人重要還躁是培養(yǎng)人戲重要？在員工的虜價值創(chuàng)造年過程中，師到底是哪海些因素在辰起作用？途績效的高勢低到底是石由什么決敘定的？如何尋找堪產(chǎn)生高績彎效的員工葵，提高員石工的適崗典率？如何全面噴地認(rèn)識員運(yùn)工？什么劉是素質(zhì)？惡決定素質(zhì)膚的因素有攻哪些？企業(yè)需要肥什么樣的基人？何種并素質(zhì)特征孤的人在何位種崗位特靠征上能夠貿(mào)產(chǎn)生高績那效？如何組建轟高績效的海工作團(tuán)隊智？如何設(shè)臺計互補(bǔ)性鹽的人力資腰源模型，厘使人力資耀源產(chǎn)生結(jié)薯構(gòu)的力量注？建立素飲質(zhì)模型棉的流程冬及技術(shù)質(zhì)實(shí)施怎圾樣的？慕素質(zhì)模忍型怎樣虛在企業(yè)帥的人力木資源管儲理中得尿到應(yīng)用未？理論與實(shí)躬踐的探索1、對鏡素質(zhì)的獵探討和償理解2、素質(zhì)小的冰山模吐型與洋蔥膜模型3、企業(yè)擾通用素質(zhì)境與素質(zhì)辭辜典的編制杏技術(shù)4、分層危分類的員茅工素質(zhì)模蜜型及其應(yīng)為用（研發(fā)、漢生產(chǎn)、基避礎(chǔ)、管理絲式、市場素吃質(zhì)模型）5、素質(zhì)錯評價技術(shù)始及其應(yīng)用突（關(guān)鍵事碎件訪談技鹽術(shù)）素質(zhì)是在戲特定的工牌作崗位和逃組織環(huán)境棟中決定工絨作績效的渣個人特征頓。意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)冰唯山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外據(jù)在的行動拘和表現(xiàn)知識與余技能：教對特定骨領(lǐng)域的原了解和規(guī)對實(shí)踐屢的掌握價值觀與緩態(tài)度：對河特定事物桌的偏好和驅(qū)判斷自我形象疾：一個人膏對自己的音看法，即膀內(nèi)在的自廉我認(rèn)同個性與像品質(zhì)：灶持續(xù)而評穩(wěn)定的叔行為與慎心理特翻征內(nèi)驅(qū)力；衛(wèi)內(nèi)心自然猴持續(xù)而強(qiáng)鳥烈的想法猴或偏好，弓它將驅(qū)動嚷、引導(dǎo)和霜決定一個豈人的外在巡壽行動素質(zhì)洋蔥芳模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得高績效像與素質(zhì)瓣特征（礎(chǔ)華為公薄司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表素質(zhì)辭典目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)辭案典與企診業(yè)素質(zhì)擇素質(zhì)模耐型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模滾型的建濱立與應(yīng)舟用素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略分層分蠻類的員秘工素質(zhì)伯模型（犧示例）管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)新能力解決復(fù)雜問題的能力分析與動手能力與人合作的能力溝通能力表象的潛在的

……

……誰合適？做什么？影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維

成就導(dǎo)向演繹思維影響力

人際理解力素質(zhì)模型爭示例優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運(yùn)營項(xiàng)目管理制定決策與解決問題激勵和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊質(zhì)量管理并關(guān)注顧客優(yōu)秀的生己產(chǎn)經(jīng)理的庸素質(zhì)模型人力資源遇專業(yè)人員畏素質(zhì)模型精通業(yè)務(wù)掌控流霉程與變?nèi)痈锞℉追R專業(yè)業(yè)務(wù)敏銳碼性顧客導(dǎo)向外部關(guān)棒系關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變瘋革流程導(dǎo)向便利組織設(shè)計員工遴釣選與配妥置考評與庫薪酬輔導(dǎo)與粗咨詢雇員關(guān)碗系溝通個性特閱質(zhì)GE的領(lǐng)導(dǎo)價響值觀可信判斷力勇氣素質(zhì)評價些技術(shù)及其嗎應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實(shí)施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動；目標(biāo)驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。三、以將任職資多格為核為心的槽職業(yè)化夏行為評聞價系統(tǒng)問題的提策出：1、高誤素質(zhì)的仰員工是怎否一定閘能夠產(chǎn)顏生高績癥效？2、任粉職資格敗與職業(yè)雪化行為逐標(biāo)準(zhǔn)之斧間的關(guān)恭系是什踩么？3、如何騙制定任職境資格標(biāo)準(zhǔn)友？4、如何格進(jìn)行員工孔任職資格妨的管理？5、如何晚界定員工累的職業(yè)化引行為標(biāo)準(zhǔn)津？理論與實(shí)疑踐的探索碎：1、任廈職資格塞標(biāo)準(zhǔn)的康編制技先術(shù)2、職音業(yè)化行李為能力含的編制感技術(shù)3、企蒜業(yè)員工驢職業(yè)化際的推進(jìn)疾系統(tǒng)建胡設(shè)產(chǎn)品行銷醬線職業(yè)資哨格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)煮示例（管櫻理類、銷直售類、秘艦書）素質(zhì)模型1-知識與經(jīng)驗(yàn)2-技能3-素質(zhì)4-行為知識與經(jīng)驗(yàn)1技能2潛能3行為4

個性

價值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項(xiàng)

知識結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。相同或相似性任職資格任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3基于職捧業(yè)化行桂為的任兄職資格禁標(biāo)準(zhǔn)任職資培格標(biāo)準(zhǔn)體開發(fā)思個路2、業(yè)務(wù)閘分析4、業(yè)曠務(wù)深度要悲項(xiàng)3、流程另分析技能要項(xiàng)行為模塊囑與行為要項(xiàng)炸分級5、標(biāo)侍準(zhǔn)定稿關(guān)鍵行銷為模塊于行為要慕項(xiàng)1、主灣管訪談工作指導(dǎo)思噸想級別角色駐定義行為標(biāo)準(zhǔn)知識點(diǎn)各級別任職資格驚標(biāo)準(zhǔn)級別角宣色定義霉（通用莫）級別角色定義一級（初做者）有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點(diǎn)，這種知識往往未在工作中實(shí)踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；

不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。二級（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。角色定義伸（通用）榮續(xù)級別角色定義三級（業(yè)務(wù)骨干）具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私猓荒軌虬l(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級（專家）在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，對與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案；能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；能夠通過改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行；能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。五級（高級專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）具有博大精深的知識和技能；業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；可以指導(dǎo)整個體系的有效運(yùn)作；能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。任職資梁格標(biāo)準(zhǔn)棒結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化究行為標(biāo)煤準(zhǔn)編制漫技術(shù)（但１）職業(yè)行為規(guī)范研發(fā)制造營銷客戶滿意客戶需求成功行為成功行為成功行為職能管理職業(yè)化行晚為標(biāo)準(zhǔn)編究制技術(shù)（至２）工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為短板關(guān)鍵工作模塊02關(guān)鍵工作模塊03關(guān)鍵工作模塊04關(guān)鍵工作模塊01專業(yè)技能必備知識能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果任職資畫格水平船的測定七、企忍業(yè)績效劣評價與類績效管躍理問題的肝提出：企業(yè)績效容管理與戰(zhàn)牙略實(shí)踐脫戲節(jié)，戰(zhàn)略西沒有落地滴工具，績棵效管理沒際有方向和女效果。績效管理積僅僅被視筐為人力資古源管理的嫌專業(yè)職能邊和技術(shù)，虎各級管理白者沒有在測績效管理蜻中承擔(dān)相摸應(yīng)的責(zé)任績效管理貴被賦予了閥太多的目映的和含義經(jīng)，導(dǎo)致企勝業(yè)績效管披理的核心薯目的不明楊確組織、團(tuán)版隊、個體災(zāi)目標(biāo)脫節(jié)棋，無法實(shí)丈現(xiàn)組織績休效、團(tuán)隊茫績效、個侄人績效的犯聯(lián)動?？冃Э己朔林笜?biāo)抓不歐住重點(diǎn)，居體現(xiàn)不出譯企業(yè)對業(yè)旬績的關(guān)注扇和對員工趨行為的引晚導(dǎo)。一套考配核指標(biāo)兔體系無咐法體現(xiàn)兔對所有腳員工的驢牽引不能恰鋸當(dāng)?shù)奶帒?zhàn)理短期搞績效與述長期績墨效的關(guān)炮系，過付分突出黎業(yè)績而燒忽視了殘對企業(yè)題的經(jīng)營帖安全績效管理錫成為獎金瞇分配的手弊段績效管理敘中忽視了朱員工的參座與，使得湯績效管理潛單純成為著績效考核占，阻礙了皺績效管理牧促進(jìn)員工陜能力和績吹效的作用叼的發(fā)揮問題的劣提出：理論與實(shí)喂踐的探索掉：1、組版織、團(tuán)氧隊、個鼻人績效旱的素質(zhì)普模型２、K景PI設(shè)善計的三磚種思路３、KPI設(shè)詠計技術(shù)的滾綜合運(yùn)用４、KPI與興績效管理螺體系５、高五層經(jīng)營懷檢討與城中期述墊職報告意發(fā)現(xiàn)管慈理短板沸，創(chuàng)造刑學(xué)習(xí)性植組織個人——贈團(tuán)隊——捕組織的績毫效（知識，技能&才干）（團(tuán)隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效KPI沫設(shè)計的乘三種思攜路1、外部周導(dǎo)向法—邀—標(biāo)桿基伏準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例標(biāo)桿基畜準(zhǔn)法（默Ben土chm奸ark訊ing刃)Ben層chm腹ark未是標(biāo)桿公、基準(zhǔn)昆的意思異；Be長nch走mar兩kin想g基準(zhǔn)許化就是陡在組織馳中不斷眾學(xué)習(xí)、動變革與施應(yīng)用這洪種最佳炕標(biāo)桿的唐過程。標(biāo)桿基膨準(zhǔn)法是牛企業(yè)將逗自身的爐關(guān)鍵業(yè)芒績行為取與最強(qiáng)升的競爭院企業(yè)或丸那些在即行業(yè)中汪領(lǐng)先的侮、最有崖名望的籮企業(yè)的彼關(guān)鍵業(yè)喘績行為恢作為基已準(zhǔn)進(jìn)行止評價與堪比較，錯分析這禽些基準(zhǔn)貝企業(yè)的桐績效形彼成原因燭，在此牌基礎(chǔ)上手建立企領(lǐng)業(yè)可持酒續(xù)發(fā)展孟的關(guān)鍵武業(yè)績標(biāo)冬準(zhǔn)及績拴效改進(jìn)快的最優(yōu)射策略的舒程序與良方法。標(biāo)桿基猶準(zhǔn)化的鑼操作程寶序1、詳細(xì)了騙解企業(yè)攤關(guān)鍵業(yè)芳務(wù)流程窄與管理違策略，案從構(gòu)成惕這些流滅程的關(guān)靈鍵節(jié)點(diǎn)碌切入，逗找出企粘業(yè)運(yùn)營篩的瓶頸賠，從而哨確定企仗業(yè)基準(zhǔn)鞠化的內(nèi)早容與領(lǐng)侵域。2、選兆擇與研純究行業(yè)逐中幾家妥領(lǐng)先企臟業(yè)的業(yè)謊績，剖愁析行業(yè)都領(lǐng)先者愚的共性鍋特征，棗構(gòu)建行膚業(yè)標(biāo)桿斤的基本同框架。潑選擇基猾準(zhǔn)化“脾標(biāo)桿”內(nèi)有兩個嗽標(biāo)準(zhǔn)：第一，招應(yīng)具有柿卓越的榜業(yè)績，蟲尤其是臥在基準(zhǔn)鋪化的內(nèi)俊容方面辱，即它扔們應(yīng)是寺行業(yè)中優(yōu)具有最貝佳實(shí)踐單的領(lǐng)先悉企業(yè)。標(biāo)桿基準(zhǔn)獻(xiàn)化的操作茅程序(續(xù)虜1)第二，標(biāo)再桿企業(yè)的每被瞄準(zhǔn)領(lǐng)槐域應(yīng)與本炸企業(yè)成本旦部門有相淡似的特迷點(diǎn)。選擇膽標(biāo)桿的范輝圍首先是昂競爭對手懼及其他有量潛力的公津司，也可午以在同一肌行業(yè)或跨今行業(yè)企業(yè)天中一個相等近的部門潤。標(biāo)桿的大選擇一定遺要具有可尊比性并且畫管理實(shí)踐絞是可以模將仿的。標(biāo)皆桿的選擇陵也可以是某企業(yè)內(nèi)部切的，即在蠻企業(yè)內(nèi)部沸兩個相似補(bǔ)部門進(jìn)行驅(qū)瞄準(zhǔn)。3、收集餐資料和數(shù)條據(jù)，深入鍛分析標(biāo)桿碗企業(yè)的經(jīng)巨營模式，瓜從系統(tǒng)的扯角度剖析某與歸納其床競爭優(yōu)勢扇的來源（看包括個體泄行為標(biāo)桿到，職能標(biāo)掛桿，流程萍標(biāo)桿與系黃統(tǒng)標(biāo)桿）許，總結(jié)其價成功的關(guān)對鍵要領(lǐng)。繼資料和數(shù)體據(jù)可以分虎為兩類：烈一類是標(biāo)鴉桿企業(yè)的還資料和數(shù)躁據(jù)。標(biāo)桿基喊準(zhǔn)化的及操作程業(yè)序(續(xù)齒2)主要包勺括標(biāo)桿興企業(yè)的塘績效數(shù)影據(jù)以及示最佳管泰理實(shí)踐憤，即標(biāo)頌桿企業(yè)想達(dá)到優(yōu)續(xù)良績效置的方法占、措施態(tài)和訣竅洞。另一喝類資料增數(shù)據(jù)是侄開展標(biāo)幻玉桿瞄準(zhǔn)倒活動的寺企業(yè)（增或部門蜓），反臟映他們叮自己目吼前的績掉效及管旨理現(xiàn)狀喚。作為基處準(zhǔn)線的鉛資料數(shù)蝴據(jù)可以央來自單咐個的標(biāo)援桿企業(yè)米或部門擇，也可旬以來自罩行業(yè)、芬全國乃勺至全球融的某些粱樣本。逗全行業(yè)呼即全球小樣本反粉應(yīng)了樣這本范圍則內(nèi)的平遞均水平援，通過駐與這類幣數(shù)據(jù)的盯瞄準(zhǔn)、愁比較，閘可以了哪解本企味業(yè)（部為門）在下行業(yè)及哨國內(nèi)外陸同行中張所處的葉相對位火置，明購確努力由方向。標(biāo)桿基宗準(zhǔn)化的繩操作程艘序(續(xù)斃3)4、將勿標(biāo)桿企真業(yè)的業(yè)廳績與實(shí)磚踐與本恨企業(yè)的己業(yè)績進(jìn)劫行比較咳與分析周，找出數(shù)績效水翼平上的蛙差距，負(fù)以及在謙管理實(shí)林踐上的疼差異。帶借鑒其成功經(jīng)辯驗(yàn)，確柏定適合垮本企業(yè)蕉的能夠勵趕上甚大至超越答標(biāo)桿企妥業(yè)的關(guān)筒鍵業(yè)績臟標(biāo)準(zhǔn)及情其最佳溉實(shí)踐。在分析匙差距和預(yù)確定績丘效標(biāo)準(zhǔn)曠時應(yīng)考器慮一下律因素：（1）迅經(jīng)營規(guī)叨模的差滿異以及字規(guī)模經(jīng)后濟(jì)成本零的效率標(biāo)差異。（2）謎企業(yè)發(fā)某展階段束的管理碌實(shí)踐與職業(yè)績差很異。（3）企汽業(yè)文化理憶念與管理娘模式的差扭異，如集積分權(quán)，資奏源共享解程度以及躬內(nèi)控程度雀的特點(diǎn)。（4）產(chǎn)思品特性及闊生產(chǎn)過程灰的差異。（5）漫經(jīng)營環(huán)境記與市場環(huán)鮮境的差異洲。標(biāo)桿基踏準(zhǔn)化的杜操作程學(xué)序(續(xù)敞4)5、溝腐通與交嗽流。將征標(biāo)桿法克的推進(jìn)拾與員工伏的溝通似與交流蕉同步，侵并將標(biāo)傍基準(zhǔn)化鋪的目的哲、目標(biāo)雪與前景尺讓全體侍員工理尋解和支宅持，刑根慌據(jù)全體胖員工的謹(jǐn)建議，例擬定績督效目標(biāo)破，提出攤改進(jìn)方桐案。6、采取如行動。制擋定具體的扭行動方案稿，包括計蒼劃、安排軌、實(shí)施的蓬方法和技恭術(shù)，以及狂階段性的馳成績評估稿。7、將攜標(biāo)桿法涂作為一溝個持續(xù)丹的循環(huán)券過程，竄每一實(shí)相施階段努都要進(jìn)膛行總結(jié)扒、提煉牛，發(fā)現(xiàn)眼新的情薪?jīng)r和問級題及時摩進(jìn)行改努進(jìn)。8、將慘標(biāo)桿基惑準(zhǔn)融入翅企業(yè)日袋常管理悶工作之咐中，使縫之成為拖一項(xiàng)固媽定的績團(tuán)效管理診活動持宴續(xù)推進(jìn)革。2、內(nèi)部糞導(dǎo)向法—秩—成功關(guān)紋鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定關(guān)鍵業(yè)績坑指標(biāo)（K稈PI）是佳推動公司價值創(chuàng)笛造的驅(qū)睬動因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是……1、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動中華為案第例：侄KPI野s在管毒理循環(huán)克中的作獎用KPI綱s提供樸了行動管的基礎(chǔ)日：流程職務(wù)描述組織架構(gòu)KPI曉s將有唱助于：盡早識別戰(zhàn)潛在問題監(jiān)控績您效目標(biāo)彩的進(jìn)展確認(rèn)績效線改進(jìn)領(lǐng)域避并為組織隨、部門和插個人提供范反饋KPIs潔將有助于蜘建立基于歌：愿景戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)誼展計劃財務(wù)預(yù)算的績效目隊標(biāo)行動測量計劃KPIs駱指標(biāo)體系近構(gòu)成為了打造咱世界一流妄的通訊企階業(yè)，華為附公司必須稀執(zhí)行既定起的業(yè)務(wù)規(guī)株劃，為此談，公司高堂層制定如捕下六大K絲式PIs（散全公司范勇圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)和秀顧客服務(wù)市場領(lǐng)先利潤和段增長KPI指香標(biāo)的分解人與文化工作氛圍文化能力HR系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)慎秀顧客服棚務(wù)利潤與增猶長市場領(lǐng)先市場份額營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象市場競爭力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理3、綜合平衡嘉記分卡

財務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標(biāo)

取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。

內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo)

完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機(jī)會和人才各個層次抱平衡記分則卡戰(zhàn)略的著指標(biāo)體系客戶創(chuàng)新內(nèi)部財務(wù)公司總體客戶滿意度產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程投資收益率職能部門準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求產(chǎn)品安全性（出錯率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務(wù)單元客戶流失率在……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品是否滿足需要業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值員工個人客戶開發(fā)率對產(chǎn)品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務(wù)的時間個人收益率KPI遠(yuǎn)技術(shù)的近綜合運(yùn)恥用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實(shí)對接經(jīng)營檢討機(jī)制八、企業(yè)貓薪酬管理問題的提岸出：企業(yè)的薪左酬體系的勤設(shè)計應(yīng)該爐如何與組帽織戰(zhàn)略目若標(biāo)和價值趨觀念一致滾？如何通涼過薪酬紗管理促舟進(jìn)組織尸與員工對的績效寸水平的揚(yáng)提高？如何客觀漫衡量企業(yè)授員工的貢娛獻(xiàn)與價值糖？需要建立偽何種人才宿定價機(jī)制惑？企業(yè)薪規(guī)酬支付陵的依據(jù)詠是什么?如何確浮定組織兩中不同歷類型、餡層次人束員的薪強(qiáng)酬水平多與結(jié)構(gòu)暖？如何色處理由性薪酬差攪異性帶者來的矛維盾？如何形申成有效閱的薪酬翁調(diào)節(jié)機(jī)蔑制，使扎人才流樂動有序腎、可控遷，避免犬由過度串流動對屋企業(yè)造研成的不枯利影響罵？如何構(gòu)薯建對高碑層管理過人員的桃收入激岔勵約束押機(jī)制？理論與腰實(shí)踐的肯探索：1、薪澡酬體系陡設(shè)計的懶四種模到式2、基殊于市場避的工資醫(yī)體系3、基于犬職位的薪被酬體系4、基喪于能力朽的薪酬怨體系5、基泛于業(yè)績扛的薪酬苗體系薪酬在正人力資輕源管理擴(kuò)體系中駐的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專純家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)者初做者任職資格沒體系績效考核監(jiān)體系薪酬體墊系相互影響薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù)計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)激勵壇政策的手瓦段薪酬體話系設(shè)計趙的四種飄依據(jù)Acc租oun薄tab便ili婆ty（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)夢對組織的價值與影響閥而付酬薪酬理念妥影響公司弓的長期展諒?fù)蜆?biāo)準(zhǔn)乏。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報酬Market（市場）依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?/p>

可計量的結(jié)果我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”

基于市場當(dāng)?shù)男匠牦w渡系根據(jù)行謀業(yè)標(biāo)準(zhǔn)堂與勞動早力市場竭的供求庸?fàn)顩r確轎定員工回的薪酬派水平。決定因素虹：歷史價巾值（經(jīng)歷里）、稀缺街性、獨(dú)特未性、品牌探等關(guān)鍵點(diǎn)市場薪秤酬調(diào)查談判工企資制適用對象咽：特殊人籠才與可替厲代人才基于職禮位價值黨的薪酬棚體系依據(jù)職阻位對組昌織戰(zhàn)略陡與目標(biāo)籠實(shí)現(xiàn)的靜貢獻(xiàn)程菠度的大遞小及承雄擔(dān)職位盼所需要霸的人的饅能力（松知識、狹技能、貓經(jīng)驗(yàn)等?。┖凸谧鞯奶亻_性（應(yīng)鄉(xiāng)豐負(fù)責(zé)任抵、解決良問題的干難度）寬確定新關(guān)酬支付燦的水平品。由工艘作評價詞的結(jié)果饑決定不嘩同崗位鐘的工資膜差別。關(guān)鍵點(diǎn)職位分析墨與職位評鉛價如何依據(jù)峽戰(zhàn)略進(jìn)行座職種價值群的排序基于職升位價值嘆的薪酬詞體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)基于勝任噸能力的薪疲酬體系根據(jù)特失定職位蛙員工工鑒作的勝堤任能力鉆的高低梁（知識治、技術(shù)任、能力息的深度春、廣度賣和類型南）及對儉公司的嫂忠誠度絮的高低師確定薪卻酬支付接的水平免。關(guān)鍵點(diǎn)員工工作婆勝任能力鉤評價：通礙過衡量與輪高績效相元關(guān)的素質(zhì)阿與行為來博替代對員廁工產(chǎn)出（尖績效）的饒衡量。職業(yè)化行細(xì)為評價適用人鎖群：研應(yīng)發(fā)人員書、市場窩人員等喝特殊的遷專業(yè)人海員基于能力崖的職能工燥資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)基于業(yè)績棚的薪酬體污系根據(jù)任鉛職者在洋特定崗惕位上產(chǎn)指生的業(yè)貞績水平盞和價值鑒大小確承定薪酬些水平?；臧ㄅc洪年度工匆作業(yè)績飽、目標(biāo)河達(dá)成有豆關(guān)的中品期獎勵峰計劃、洽與長期漆工作績月效、目棵標(biāo)有關(guān)邊的長期島激勵計刮劃（股階權(quán)、獎道金等）關(guān)鍵點(diǎn)經(jīng)營者激短勵與核心覆人才激勵璃體系設(shè)計霜（員工持夫股方案設(shè)溫計、股票驗(yàn)期權(quán)設(shè)計演）協(xié)議薪肉酬制度經(jīng)理人惹杠桿收譯購（M依BO杠桿收蹦購）年薪制設(shè)計核心人才暮的薪酬包適用對象輪一般為高握層管理者扁、職業(yè)經(jīng)閉理人。九、員嗚工的培駛訓(xùn)與開喊發(fā)問題的提歡出：如何將員裙工職業(yè)生壟涯的發(fā)展陡與企業(yè)的史培訓(xùn)開發(fā)萄管理相聯(lián)能系如何基于夕企業(yè)戰(zhàn)略杰的要求建違立企業(yè)培悄訓(xùn)開發(fā)的類系統(tǒng)如何構(gòu)建獻(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)截的系統(tǒng)，豆如何對這女一系統(tǒng)進(jìn)你行管理培訓(xùn)開舟發(fā)的效資果評估培訓(xùn)開晃發(fā)體系免與學(xué)習(xí)六型組織含的建立理論與實(shí)股踐的探索：1、職業(yè)發(fā)頃展與培蹈訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊伍教材體離系培訓(xùn)評彼估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計劃職業(yè)化行為評價

任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評價高績效協(xié)的素質(zhì)模吵型基礎(chǔ)職類、耽職種績效考徹核

部門KPI體系

個體KPI體系產(chǎn)生績稿效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績遙效的行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要谷項(xiàng)開發(fā)分層葵分類的課可程體系素質(zhì)測評墨結(jié)果確定培今訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開