2023年企業(yè)薪酬管理制度8篇

2023年企業(yè)薪酬管理制度8篇

為標(biāo)準(zhǔn)單位的收入治理，合理有效地使用資金，保障單位安康進展，依據(jù)國務(wù)院和財政部有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際狀況，制定本制度。盼望對大家有所幫忙，歡送閱讀，僅供參考，更多相關(guān)的學(xué)問，請關(guān)注文書幫！為您帶來了8篇《企業(yè)薪酬治理制度》，盼望能夠給您供應(yīng)一些幫忙。

企業(yè)薪酬治理制度篇一

第一條醫(yī)院收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療效勞及其他活動依法取得的非歸還性資金，包括：醫(yī)療收入、財政補助收入、科教工程收入和其他收入。各項收入由財務(wù)科統(tǒng)一核算、統(tǒng)一治理，其他任何部門、科室和個人未經(jīng)財務(wù)科授權(quán)不得收取款項。嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬和“小金庫”。

其次條各項收入的取得應(yīng)符合國家有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定。出納員和收費員必需嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)會計制度、現(xiàn)金治理和銀行結(jié)算制度，當(dāng)天收取的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬票據(jù)以及銀行POS結(jié)算單，應(yīng)于當(dāng)日結(jié)賬交款，堅持日清月結(jié)，做到賬款相符。

第三條仔細貫徹執(zhí)行物價政策，嚴(yán)格根據(jù)收費標(biāo)準(zhǔn)收費，不分解收費，不超標(biāo)收費，不獨立工程和比照工程收費。新增醫(yī)療收費工程，按物價治理部門有關(guān)政策執(zhí)行。

第四條建立收入業(yè)務(wù)崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業(yè)務(wù)；辦理收入業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)道德；建立定期培訓(xùn)、輪換、回避制度；實行合理分工，確保供應(yīng)效勞和收取費用、價格治理與價格執(zhí)行、收入票據(jù)保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務(wù)相分別。

第五條統(tǒng)一收入結(jié)賬時間，確保收入的正確確認(rèn)和計量。

第六條各項收入在取得時必需開具統(tǒng)一規(guī)定的票據(jù)。各類收入票據(jù)由財務(wù)科統(tǒng)一治理，由財務(wù)科設(shè)專人對票據(jù)的購置、印制、保管、領(lǐng)用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節(jié)進展治理，并設(shè)立票據(jù)登記簿進展具體記錄，房子空白票據(jù)遺失、盜用。出納和收費員要依據(jù)收款內(nèi)容正確開具票據(jù)。制定票據(jù)治理制度，明確規(guī)定票據(jù)治理的詳細事項。

第七條退費治理。各項退費必需有退費證明，包括原始交費收據(jù)、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴(yán)格設(shè)置審批權(quán)限，完備審批手續(xù)。對發(fā)生減免事項的必需由被授權(quán)部門負責(zé)人審核，報院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由財務(wù)科負責(zé)辦理。

第八條收入流程掌握：

1、財政補助收入掌握。財政補助收入是醫(yī)院按部門預(yù)算隸屬關(guān)系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括根本支出補助收入和工程支出補助收入。財會人員要仔細核對實際撥付額與預(yù)算數(shù)是否全都，根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定按工程使用和設(shè)立分戶賬治理，確保專款專用，年底應(yīng)與財政部門核對收入狀況，并對指定工程報告資金使用狀況。

2、醫(yī)療收入掌握。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號治理制度，加強醫(yī)療收費流程的掌握和監(jiān)視。醫(yī)療收入根據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則確認(rèn)。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統(tǒng)的收入統(tǒng)計數(shù)進展核對，確保醫(yī)療收入完整確認(rèn)。票據(jù)治理員以收入票據(jù)存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據(jù)，準(zhǔn)時辦理票據(jù)的核銷登記手續(xù)。

3、預(yù)交金掌握。醫(yī)療預(yù)收款（預(yù)交金）是指住院病人預(yù)先支付醫(yī)院的、出院時依據(jù)實際發(fā)生的醫(yī)療費用進展結(jié)算、多退少補的款項。為保證資金安全，全部醫(yī)療預(yù)收款的收取均通過計算機打印收款憑據(jù)，實行聯(lián)網(wǎng)收費。

（1）報表及繳款。預(yù)交費必需按日結(jié)賬，由收費員按繳款表照實交存預(yù)收醫(yī)療款，出納核實無誤后在繳款表上簽章。

（2）預(yù)交金結(jié)算。病人出院結(jié)算需出示預(yù)交金收款憑據(jù)，收費員核對病人明細賬后辦理結(jié)算手續(xù)。

（3）退按金處理。住院病人出院時假如預(yù)交金金額比實際發(fā)生醫(yī)藥費用大，要進展退按金處理。出院結(jié)算人員每天早上從財務(wù)科預(yù)借出院結(jié)算周轉(zhuǎn)金，當(dāng)天軋賬后清繳余額。會計人員次日依據(jù)出院結(jié)算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預(yù)借周轉(zhuǎn)金進展核銷。

（4）預(yù)交金賬務(wù)治理。財務(wù)科設(shè)立預(yù)交金總賬，住院收費系統(tǒng)生成預(yù)交金明細賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預(yù)交金數(shù)額與報表是否相符，月末進展預(yù)交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。

（5）單據(jù)審核及核銷。票據(jù)治理人員每天對預(yù)交金收款憑據(jù)存根進展審核、銷號，發(fā)覺問題準(zhǔn)時反映和處理。

4、其他收入掌握。包括停車場收入、進修培訓(xùn)收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。

企業(yè)薪酬治理制度篇二

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：治理相對薄弱，實施正規(guī)化治理本錢高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡潔、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)治理策略最重要的實施根底。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的勝利率，日本公司的勝利率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，進展成長期，衰退期的變化快速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)全部可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要表達，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值制造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特殊是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)特地的人力資源治理部門。因此人力資源治理就是中小企業(yè)治理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所固然成為中小型企業(yè)人力資源治理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)治理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)治理學(xué)問和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成局部

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的全部直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟收入和效勞、福利。薪酬可以劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與效勞）三個局部。

（一）根本薪酬

它是指一個組織依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。一般狀況下，企業(yè)是依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的根本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特別人員采納技能薪資制或力量薪資制。

根本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟酬勞，因此，這一薪酬組成局部對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工供應(yīng)了根本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工根本薪酬確實定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，根本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的根本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的學(xué)問、閱歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的根本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工根本薪酬的變化中，最重要的一種根本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬構(gòu)造中與績效直接掛鉤的局部，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的鼓勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著特別積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而到達節(jié)省本錢、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在特別詳細的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。

事實上，很多企業(yè)的高層治理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期嘉獎相比，長期嘉獎能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實現(xiàn)嚴(yán)密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到根本薪酬之上，其次年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的根本薪酬的根底上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)商定的某一個績效周期，一旦績效周期完畢，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的商定就不復(fù)存在，雙方必需開頭下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才能獲得新的績效嘉獎。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的本錢開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的本錢壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨逆境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營本錢構(gòu)成威逼。可變薪酬則根本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的敏捷性，一般不會對公司的本錢構(gòu)成持續(xù)性的影響，由于一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與效勞之所以被稱為間接薪酬，是由于它與根本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與效勞主要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、擔(dān)當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭效勞（兒童看護、家庭理財詢問、工作期間的餐飲效勞等）、安康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般狀況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工擔(dān)當(dāng)其中的一局部。

作為一種不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效勞這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于削減了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能到達適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和效勞為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測大事供應(yīng)了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最終，福利和效勞亦是調(diào)整員工購置力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購置自己所需的產(chǎn)品，比方安康保險、人壽保險等等。因此，福利和效勞本錢在國外很多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，很多企業(yè)實行了自助餐式的福利規(guī)劃來幫忙員工從福利和效勞中獵取更大的價值。

在規(guī)劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，很多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下局部地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致很多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是很多企業(yè)只情愿多發(fā)工資，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特別作用是薪酬的其他組成局部所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫忙和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思索和設(shè)法解決的一個重要問題。

公司薪酬制度篇三

一、目的

為適應(yīng)公司進展的要求，使員工能夠與公司共同共享進展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增加薪酬的鼓勵性，以到達公司吸引人才，留住、鼓勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

依據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。

三、薪酬構(gòu)造

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：根本工資+附加工資+獎金

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：根本工資+附加工資+提成工資

其中：根本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供給部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類

略

企業(yè)薪酬治理制度篇四

一、IT企業(yè)薪酬治理困難

1、IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿意感等。很多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多進展時機，其中IT行業(yè)中高層治理人員和從事銷售、市場推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的時機。同時，IT企業(yè)由于高速進展需求，一旦消失人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流淌。

2、IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬打算模式

很多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕治理，由于沒有專業(yè)有閱歷的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”打算員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性，時時老板是依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。固然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時，固然對于一些職位，由于老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。

3、員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入安排缺乏公正性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒有依據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級治理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4、薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

IT企業(yè)如薪酬水平過低很簡單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公正、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

5、員工鼓勵與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與鼓勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合治理、安康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)進展相全都而到達員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1、充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭劇烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，需要進展薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以托付比擬專業(yè)的詢問公司進展這方面的調(diào)查或購置相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源治理閱歷并不斷積存的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流淌比擬頻繁，企業(yè)也可以利用聘請面試、人員跳槽的時機，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。依據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬構(gòu)造比照、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期鼓勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。固然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)進展階段變化、人才需求方向變化、聘請難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2、選擇適當(dāng)?shù)男劫Y打算方式

常見的薪資打算方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家詢問、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資打算方式。我國勞動和社會保障部也已公布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資安排制度、標(biāo)準(zhǔn)和安排形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等安排方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊急，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請詢問專家參加設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，詢問人均本錢較低，可以實行這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的狀況下，對特定職位的員工（經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特別狀況可以實行個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資打算的補充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)漸漸建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3、進展職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬安排的內(nèi)部公正性，每個職位的酬勞首先應(yīng)當(dāng)進展職位分析，依據(jù)各職位的職位評估來確定，然后依據(jù)公司的詳細狀況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司治理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的根底上，對職位本身所具有的特性（比方職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進展評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比擬法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采納因素比擬法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進展量化評估，固然不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比擬企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進展薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公正性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增加，應(yīng)盡量選用知名詢問公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要治理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘參謀等，以保證評估的客觀公正性。

4、有效掌握人工本錢。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，人工本錢也相應(yīng)增加而變得不易掌握。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的。實際承受力量，其次再要考慮員工的根本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低治理費用、降本錢費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的酬勞承受力量。

5、設(shè)計合理的薪酬構(gòu)造，適當(dāng)拉開薪酬差距。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的酬勞觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相全都。很多公司的工資構(gòu)造是職位工資、技能工資和績效工資，或根本工資、浮開工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些把握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和進展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬構(gòu)造應(yīng)充分表達職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤共享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的酬勞構(gòu)造，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓舞其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據(jù)，這可以表達在工資構(gòu)造和工資等級的區(qū)分上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以表達薪酬的差異。

公司薪酬制度篇五

一、總則

1、適用范圍：本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

2、公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

3、治理層級及職系公司的各級員工分為四個治理層級：

（1）高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

（2）中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

（3）基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

（4）初級員工：操作工、見習(xí)工等。

（5）公司的各級員工分為二個職系：

4、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、選購部的員工。

5、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

二、薪酬元素

1、公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：

（1）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（2）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（3）福利及補助。

（4）其他薪酬：包括特別嘉獎等。

2、固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

3、月度獎金

月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

4、年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。

5、效益獎金

指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。

6、福利

主要指補充商業(yè)保險等。

7、補助

（1）一般補助：包括餐補、通訊補助等。

（2）培訓(xùn)補助：公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)治理層級和績效對其培訓(xùn)進展補助；

8、特別獎金

特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。

三、薪酬體系設(shè)計

1、薪酬體系的職級劃分

（1）依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

2）公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進展考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。

四、主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

五、薪酬調(diào)整機制

1、影響薪酬調(diào)整的因素

（1）薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

（2）外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

（3）公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；

（4）個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。

2、外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

3、組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

（1）組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。

（2）組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。

六、附則

1、本治理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。

2、本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

3、本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬制度篇六

一、調(diào)查過程

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競爭手段和鼓勵手段。企業(yè)薪酬治理運作敏捷與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的進展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司勝利的秘訣之一。

2、調(diào)查意義

隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和進展，人才已成為企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和鼓勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的勝利與否與其采納的薪酬模式息息相關(guān)。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。

（二）調(diào)查對象概況

1、調(diào)查對象全稱

2、調(diào)查對象地址

3、調(diào)查證明人

姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者。

（三）調(diào)查時間

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

（四）調(diào)查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層究竟層的訪談了解薪酬制度的根本狀況。

二、調(diào)查對象現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的構(gòu)造

1、根本薪酬

根本薪酬：又叫根本工資，由職位工資加技能工資兩局部組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進展評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要依據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、力量等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的將來供應(yīng)保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其工程和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

3、補充津貼

補充津貼是薪酬的補充，一些比擬特別的工作，或者在企業(yè)擔(dān)當(dāng)特別的職務(wù)，或為企業(yè)做出特別奉獻，因而有權(quán)承受的特別優(yōu)待待遇。

4、鼓勵薪酬

鼓勵薪酬：績效工資全額浮動，根據(jù)公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進展考核，依據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，表達多勞多得的安排原則，充分調(diào)發(fā)動工潛能。

（二）薪酬制度制定的根本原則

1、公正原則

公正原則是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異。

2、競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，聘請到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細狀況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。

3、鼓勵原則

鼓勵原則是依據(jù)員工的力量和奉獻的大小，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的肯定平均化，充分利用薪酬的鼓勵效果，調(diào)發(fā)動工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要表達公正，更重要的是也要考慮鼓勵性。薪酬的本質(zhì)就在于鼓勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到鼓勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)心，提高薪酬的鼓勵性。

三、調(diào)查的簡要結(jié)論

（一）公司薪酬制度中存在的問題

因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

1、對績效考核的定位模糊

田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，緣由是通過考核解決什么，到達什么目的，缺乏糊涂熟悉。而僅僅定位于一種治理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來肯定的鼓勵作用，但也會加大員工心里上的負擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度根本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有依據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進展細分，內(nèi)容根本上是整齊劃一，違反了考核的客觀性原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著許多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采納上級對下級進展的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊急。

（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思索

薪酬治理作為鼓勵員工的最有效手段之一，它可以增加企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實行以下對策：

1、績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是假如把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把全部的努力都指向這一點，就有問題了。假如把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效治理的時候，就必需重視績效治理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績效規(guī)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反應(yīng)→績效改善與提高”這樣的治理流程，強調(diào)員工的參加，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效治理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效治理系統(tǒng)的一局部，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實際嚴(yán)密結(jié)合起來，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建立、本錢掌握、員工素養(yǎng)的培育、安全文化建立、班組民主治理等方面制定考核細則。在詳細實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參加考核。結(jié)合信息化治理，形成便于考核治理，班組員工責(zé)任明確的考核治理機制。實現(xiàn)考核與安排嚴(yán)密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的標(biāo)準(zhǔn)召開、風(fēng)險預(yù)控、危急源辨識以及上崗作業(yè)狀況進展不連續(xù)的巡查督導(dǎo)。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場治理制度，要不斷培育現(xiàn)場檢查人員的高度責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個人整體素養(yǎng)。特殊要不斷培育區(qū)隊長、班組長的責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、治理藝術(shù)及工作水平的提高。

3、使用適宜的考核方法

績效考核是自上而下進展總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程。相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，許多企業(yè)已實行了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進展考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個人認(rèn)為比擬適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透亮化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分表達出考核的公正性和合理性。

當(dāng)我們把績效考核放到績效治理系統(tǒng)進展整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡潔動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，績效考核就會復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

企業(yè)薪酬治理制度篇七

一、目的為標(biāo)準(zhǔn)

公司員工薪酬治理，依據(jù)工作內(nèi)容、工作力量、工作表現(xiàn)和對公司所做出的奉獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公正性，切實有效發(fā)揮安排的鼓勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本治理規(guī)定。

二、適用范圍

本治理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必需嚴(yán)格根據(jù)此治理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資構(gòu)造

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出局部計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資月工資=根本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。

3、樣品工資月工資=根本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。

4、班組長工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪200元。

5、主管工資月工資=根本工資+治理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪300元。

6、部門經(jīng)理工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪500元。

7、總監(jiān)工資月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪800元。

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開頭計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

公司薪酬治理制度篇八

第一章總則

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司全部人員（不含董事長、總經(jīng)理），一般工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內(nèi)的全部工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

其次章薪酬方式與適用范圍

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于一般工作人員。一般工作人員的工資治理實行月薪制，依據(jù)工作人員的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

第三章績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容

依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定工作人員的工資級別。

工作人員