2023年人力資源開發(fā)與管理必背

人力資源開發(fā)與管理題型：一、單項選擇30*1=30分二、填空10*1=10分三、名詞解釋5*3=15分四、簡答題5*5=30分五、論述題10*2=20分一、單項選擇潛在人力資源波及在校青年學生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動家庭婦女。作為人力資源人勞動能力首先體現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。開發(fā)對象能動性是人力資源與其她資源最主線區(qū)別。人力資源是可以不停開發(fā)資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。人力資源形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。人力資源是企業(yè)最重要資源人力資源尤其是擁有高科技產(chǎn)業(yè)有關(guān)知識人才，就成為二十一世紀最重要、最具有戰(zhàn)略意義資源。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理本質(zhì)特性。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵規(guī)定，波及外部匹配和內(nèi)部匹配。伴隨經(jīng)濟時代到來，生產(chǎn)力關(guān)鍵要素越來越多依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢關(guān)鍵性資源。開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊多種要素所進行組織措施。開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用工具支持行為。開發(fā)籌劃是指人力資源開發(fā)活動實行前準備工作于實行過程書面描述。個體開發(fā)是從既定個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理使用，充足發(fā)揮，科學發(fā)揮，科學增進與發(fā)展活動。群體開發(fā)是指從既定群體特點出發(fā)，采用優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行構(gòu)造上調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源構(gòu)造優(yōu)化和功能提高。組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進行一切人力資源開發(fā)活動，其重要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。社會開發(fā)指一種國家為提高其人力資源數(shù)量與功能而進行活動。人力資源開發(fā)必要根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)多種不確定原因及其變化，不停調(diào)整開發(fā)階段性目旳、內(nèi)容與措施。自我開發(fā)形式在目前組織中重要是學習與自我申報制度。拔高型工作設(shè)計其理論根據(jù)是赫茨伯格雙原因理論。優(yōu)化型工作設(shè)計其理論根據(jù)是古典工業(yè)工程學與泰羅科學管理思想衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論根據(jù)是人類工程學。心理型工作設(shè)計其理論根據(jù)是人本主義。工作輪換有助于對員工人力資源進行螺旋式逐漸開發(fā)，最終到達全面開發(fā)目。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是人力資源。學習型組織最本質(zhì)特性就是組織學習。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動自身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)開發(fā)形式。從20世紀初至20世紀代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段。19世紀最終幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。19，約翰。康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽中初次實用了“人力資源”一詞。人力資源概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為為根據(jù)。舒爾茨是西方經(jīng)濟學界公認人力資本之父。人力資本是通過人力資本投資形成，其投資是多方面，其中最重要是教導(dǎo)支出。開發(fā)潛能關(guān)鍵在于開發(fā)人大腦美國學者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人方面》一書中，初次提出了“人性假設(shè)”概念。美國學者薛恩1965年提出了自己人性假設(shè)觀點“復(fù)雜人假設(shè)”員工受經(jīng)濟刺激物刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，她就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物是經(jīng)濟人假設(shè)。社交需要是人類行為基本動機，員工規(guī)定與同事之間建立良好人際關(guān)系以獲得基本認同感，人際關(guān)系是形組員工身份感基本要素，是社會人假設(shè)。人力資源成本中一項最大支出就是工資支出。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定多種詳細人事決策基本。人力資源現(xiàn)實狀況規(guī)劃法是一種最簡樸預(yù)測措施。企業(yè)常用經(jīng)驗預(yù)測法來預(yù)測本組織在未來某段時期內(nèi)對人力資源需求。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往經(jīng)驗來進行預(yù)測，預(yù)測效果受經(jīng)驗影響較大。德爾非法是通過綜合專家們各自權(quán)威判斷，對未來不確定狀況做出盡量合理預(yù)測。計算機模仿法是進行人力資源需求預(yù)測多種措施中最為復(fù)雜一種措施，也是相對比較精確措施。外部招聘是最常用人力資源供不應(yīng)求調(diào)整措施。減少人員補充是人力資源供過于求最常用方式。裁員是一種沒有措施措施，但這種方式相稱有效。能級層序原則指具有不一樣能力人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不一樣職位上，予以不一樣權(quán)力和責任，實行能力與職位對應(yīng)與適應(yīng)。勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間社會經(jīng)濟利益關(guān)系統(tǒng)稱。搜集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃基本，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。直線部門職能層是人力資源政策實行者、人力資源規(guī)劃執(zhí)行者。員工是人力資源政策體驗者，也是人力資源規(guī)劃對象。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與鼓勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）基本和前提。工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少一某些，最早來源于泰羅科學管理理論。19，“科學管理之父”泰羅在其著作中刊登了著名“時間動作研究”措施。1979年，德國工效學家羅莫特（WalterRo-hmert）被管理學界公認為是工作分析創(chuàng)始人。工作分析作為人力資源管理活動最基本職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重作用。工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解最小活動單位。職責：是指一人肩負由一項或多項任務(wù)構(gòu)成有關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者行動加上行動目旳來加以體現(xiàn)。職位：單個人所完畢任務(wù)與職責結(jié)合。工作族：兩個或兩個以上具有相似職責工作集合，這些工作或者規(guī)定工作者具有相似特點，或者波及多種平行任務(wù)。在工作分析籌劃階段確定工作分析目旳是最重要。制定合理目旳是工作分析前提。工作分析措施有諸多種，根據(jù)不一樣原則可以劃分為不一樣形式：例如根據(jù)功能劃分，有基本措施和非基本措施；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有構(gòu)造性分析措施與非構(gòu)造性分析措施；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與措施分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀測法、問卷調(diào)查法等。階段觀測法合用于那些工作周期長且有規(guī)律性工作。工作演出法合用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長工作。訪談法是目前廣泛且最常用工作分析措施之一，適應(yīng)于各類工作分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好效果。非構(gòu)造化問卷形式是國內(nèi)使用較多職位分析問卷形式。問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法最重要環(huán)節(jié)。工作名稱是指一組在重要職責上相似職位總稱，是工作標志中最重要項目。工作職責就是工作任務(wù)，這是工作描述主體。工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教導(dǎo)和有關(guān)培訓(xùn)等規(guī)定。工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，重要波及是對工作能力規(guī)定。員工招聘與錄取工作是人力資源管理中最基本工作，也是出現(xiàn)得最早工作。作為人力資源管理一項基本職能，招聘活動成本構(gòu)成了人力資源管理成本重要構(gòu)成某些。招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作基本。招聘第一種程序是確定招聘需求。從內(nèi)部提拔某些合適人員來彌補職位空缺是常用措施。廣告是最常用、最簡樸且信息傳播最廣泛招募手段。資格審查是對求職者與否符合職位基本規(guī)定一種審查。個性測試重要測試措施是影射法。評價中心測試就是通過情景模仿措施來對應(yīng)聘者作出評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾種應(yīng)聘者構(gòu)成一種小組，給她們提供一種議題，事先并不指定主持人，讓她們通過小組討論方式在限定期間內(nèi)給出一種決策，評委們則在旁邊觀測所有應(yīng)聘者行為體現(xiàn)并做出評價。、舉例闡明，是面試一項關(guān)鍵技巧，當應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例闡明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答處理某一問題或完畢某項任務(wù)所采用措施和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題真假，理解應(yīng)聘者實際處理問題能力。遞近提問，在用簡樸提問提出幾種問題后來，談話氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試措施對一組應(yīng)聘者在兩個不一樣步間進行測試成果一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進行兩種對等、內(nèi)容相稱測試，其成果之間一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進行統(tǒng)一測試分為若干某些加以考察，各某些所得成果之間一致性。在選拔過程中，有效測試成果應(yīng)當可以對旳地預(yù)測應(yīng)聘者未來工作成績，即選拔成果與后來工作績效考核得分是親密有關(guān)。這兩者之間有關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)?？偝杀拘в?錄取人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間費用人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費用老式意義上薪酬是一種人力成本支出,但今天薪酬已成為企業(yè)人力資本投資.亞當。斯密是第一種對薪酬進行分析學者維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出。邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出效率薪酬理論基本觀點是工人生產(chǎn)率取決于薪酬率?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔或完畢工作任務(wù)，或者員工所具有完畢工作技能或能力而向員工支付穩(wěn)定性酬勞。間接薪酬也稱福利薪酬，重要是指企業(yè)為員工提供多種物質(zhì)補嘗和服務(wù)形式，波及法定福利和企業(yè)提供多種補充福利。均等性是指履行了勞動義務(wù)我司員工，均有享有多種企業(yè)福利平等權(quán)利。企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定基本福利之外，自主建立提供，為滿足職工生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家眷提供一系列福利項目，波及貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。家庭援助籌劃是企業(yè)向雇員提供照顧家庭組員福利，重要是針對老人和小朋友。彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供，容許員工在規(guī)定期間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己需要自愿進行選用和調(diào)整福利項目。選用型彈性福利就是在原有固定福利基本上，再提供幾種不一樣項目、程度福利組合供員工選用。從發(fā)達國家實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化趨勢。職業(yè)生涯規(guī)劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中華人民共和國。社會分工是職業(yè)劃分基本和根據(jù)。巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個層次波及8個大類66個中類413個小類1838個細類職業(yè)分類大典中＂細類",是國內(nèi)分類體系中最基本類別。原則型選用，即在人職業(yè)生涯歷程中順利完畢職業(yè)準備、職業(yè)選用、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。先期確定性選用，即人們在職業(yè)準備期接受方向明確職業(yè)、專業(yè)教導(dǎo)，并在準備期確定自己職業(yè)方向，有時教導(dǎo)培訓(xùn)單位還協(xié)助簡介對口職業(yè)。反復(fù)型選用，即當一種人選用職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完畢職業(yè)適應(yīng)，或者自己職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選用，甚至三次，四次選用。客觀原則從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選用首要原則.特性與原因理論是最早職業(yè)選用理論，特性與原因是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型。特性與原因理論關(guān)鍵是人與職業(yè)匹配。美國著名職業(yè)學家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論先驅(qū).SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)縮寫.員工培訓(xùn)原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗通過理論提高而制定對于培訓(xùn)基本規(guī)定。案例分析法：一般是將實際工作中某些經(jīng)典事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓(xùn)人員根據(jù)描述事實、提供信息進行分析，提出處理方案。反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價第一種層次，重要是理解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員與否滿意，培訓(xùn)課程與否有用等信息。學習層：這是目前最常用，也是最常用到一種評價方式。行為層：它評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀測，看受訓(xùn)人員行為在培訓(xùn)先后與否有差異，在工作中與否運用了培訓(xùn)中學到知識。成果層：這是對培訓(xùn)最高層次評價X-Y理論是美國著名行為科學家麥格雷戈提出。X理論觀點與國內(nèi)古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡，因而必要采用全過程控制措施。Y理論觀點與國內(nèi)古代性善論觀點在某種程度上也是不謀而合。美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版《組織心理學》一書中把前人對人性假設(shè)研究成果總結(jié)為經(jīng)紀人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基本上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。保健原因重要為外部原因波及（企業(yè)政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、酬勞、地位以及安全保障等）鼓勵原因只要為內(nèi)部原因波及（成就感、認同、工作自身、責任、提高與自我實現(xiàn)。）成就需要是邁克利蘭理論關(guān)鍵第一種將期望理論運用于鼓勵并將其公式化是美國心理學家維克托.弗魯姆。20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克專家提出了目旳設(shè)置理論。強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出。公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為專家塔希斯.亞當斯于1956年提出。績效考核三種類型：成果取向型、行為取向型、特性取向型排序法是根據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工總體績效，將被考核者從最佳到最差依次進行排序。它一般分為簡樸排序、交替排序、平均比較三種類型。配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效措施，本質(zhì)上也是排序法一種。量表評估法是應(yīng)用最廣泛績效考核法行為觀測量表法也成為行為評價法、行為觀測量表評價法，是在關(guān)鍵事件法基本上發(fā)展起來。暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)體現(xiàn)就是評價者對下屬某首先評價較高或較低時，往往對其他方面評價也較高或較低。近因效應(yīng)：心理學試驗證明人們常常有一種不易為人察覺傾向，那就是人們比較輕易記住近來發(fā)生事情，而較早發(fā)生事責往往被遺忘了，導(dǎo)致在評價他人工作時，新近獲得印象對評價成果產(chǎn)生了過大影響。首因效應(yīng)：重要是第一印象，一種人給他人留下最初印象往往輕易形成定勢，雖然其本人實際上同這個第一印象有很大差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)他人偏見。暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提醒他人，使其接受或照辦而引起迅速心理反應(yīng)。組織發(fā)展是通過有籌劃干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其組員工作滿意度過程。技術(shù)機構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注是改善工作內(nèi)容、工作措施、工作流程、績效原因以及員工之間人際關(guān)系。兩種最常用、目前仍被普遍使用人際過程干預(yù)方略是調(diào)查反饋和團體建設(shè)。二、填空現(xiàn)實人力資源是指一種國家或一種地區(qū)在一定期間內(nèi)擁有實際從事社會經(jīng)濟活動所有人口，波及正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行人口，以及由于非個人原因臨時未能從事勞感人口。人力資源質(zhì)量是人力資源所具有體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者勞動態(tài)度。商品價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不一樣重要某些構(gòu)成。對于組織而言，其人力資源數(shù)量開發(fā)措施有招聘，保持等西方人力資源管理理論基本是個人主義。人力資源管剪發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。任何一種人力資源開發(fā)活動均有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目、開發(fā)時間、開發(fā)籌劃等要素。自我開發(fā)形式在目前組織中重要是學習與自我申報制度。就目前組織內(nèi)部活動來看，職業(yè)開發(fā)重要波及工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。組織發(fā)展動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住先進人才與追求經(jīng)濟效益?？冃Ю碚摮霈F(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以學習為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。積極心態(tài)重要波及三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。人力資源規(guī)劃重要波及人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)籌劃。企業(yè)中人力資源可以歸屬到四個不一樣層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。工作分析主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析一種最重要主體。觀測法根據(jù)觀測對象工作周期分為直接觀測法、階段觀測法以及工作演出法三種形式。工作日志法是指讓員工以日志形式準時間次序記錄工作過程，然后通過歸納提煉，獲得所需工作信息措施。大多數(shù)工作闡明書波及工作描述和工作規(guī)范兩某些關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)外部影響原因可分為兩類：一類為經(jīng)濟原因；一類為法律和政策原因。招聘籌劃重要波及三項內(nèi)容：確定招聘機構(gòu)、分析有關(guān)信息、制定招聘方案。在借助廣告進行招募時，必要考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，怎樣構(gòu)思廣告。能力測試波及一般智力測試和特殊認知能力測試。個性測試重要是測量被測試人內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。從面試所到達效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。從參與面試過程人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。從面試組織形式來看，面試則分為：構(gòu)造性面試、非構(gòu)造性面試、壓力面試。人員錄取重要波及：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用協(xié)議、員工初始安排和試用、正式錄取。一般信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。薪酬分為經(jīng)濟類酬勞和非經(jīng)濟類酬勞兩種。西方經(jīng)濟學認為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本廣義薪酬波及員工所獲得多種貨幣收入以及多種詳細服務(wù)和福利。企業(yè)中員工薪酬一般由三個某些構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。差額計件制重要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。企業(yè)薪酬水平波及組織薪酬總體水平、各職務(wù)工種薪酬原則。員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三某些構(gòu)成。職業(yè)是人們參與社會分工，運用專門知識和技能，為社會發(fā)明物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理酬勞作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求工作。社會分工是職業(yè)劃分基本和根據(jù)目前許多管理學家認為，初期老式產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。職業(yè)選用是指人們從對職業(yè)評價、意向、態(tài)度出發(fā)，根據(jù)自己職業(yè)愿望和愛好，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合過程?；籼m德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.現(xiàn)代培訓(xùn)內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)準備階段，必要做好兩方面工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目旳確定。美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。斯金納認為，對人行為進行變化有三種類型和措施，即積極強化、消極強化和消退。一般來說，員工受到三種經(jīng)典需要鼓勵：個體驅(qū)動力、她人推進力和環(huán)境吸引力。現(xiàn)代科學技術(shù)與心理學研究表明，員工績效重要受如下四個原因影響：一是能力、二是鼓勵、三是機會、四是環(huán)境。績效考核原則是評價員工尺度，考核原則可以分為絕對原則、相對原則、客觀原則三類。組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。三、名詞解釋人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)可以作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動所有勞感人口總和。人力資源管理：對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行籌劃、組織、指揮和控制管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理各項職能活動，保證組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并到達組織目旳過程。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教導(dǎo)、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定經(jīng)濟目旳與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定人力資源進行運用、塑造、改造與發(fā)展活動。組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中組員進行開發(fā)一種形式與活動。詳細說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定組織原因、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理活動與形式.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定組織目旳，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，增進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。潛能：是人潛在能力，指一種人身上目前沒有，未來也許會有潛在力量。職業(yè)籌劃：是指個體確立職業(yè)目旳并采用行動實現(xiàn)職業(yè)目旳過程。人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源需求和人力資源供應(yīng)狀況分析及預(yù)測，采用職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬鼓勵等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)綜合性人力資源籌劃。人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目旳而對未來所需員工數(shù)量和種類估計和計算。一般，人力資源需求預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。工作分析：是人力資源管理中最基本內(nèi)容，指系統(tǒng)地搜集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作規(guī)定等有關(guān)信息過程。工作描述：又稱工作闡明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境所做統(tǒng)一規(guī)定，它回答是“該職位是做什么”。工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反應(yīng)從事某項工作人必要具有最基本資格條件，即一種職位對承擔這些工作活感人規(guī)定，波及有關(guān)知識、技能、能力和其她特性，它回答是“要做好這項工作，任職者必要具有什么樣特點和經(jīng)驗”。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，制定對應(yīng)職位空缺籌劃，并決定怎樣尋找合適人員來彌補這些職位空缺過程。選拔錄?。菏侵竿ㄟ^運用一定工具和手段對已經(jīng)招募到求職者進行鑒別和考察，區(qū)別她們?nèi)烁裉攸c與知識技能水平，預(yù)測她們未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要、恰當職位空缺彌補者。同測效度：是指對既有職工實行某種測試，然后將成果與這些職工工作體現(xiàn)或工作考核得分加以比較。薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出奉獻(波及員工付出腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)績效)，所給付對應(yīng)酬勞或答謝。薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響原因，確定自身薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制整個過程。計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工薪酬級別規(guī)定原則和實際有效勞動時間來計算和支付薪酬。計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量以及事先規(guī)定計件單價和支付薪酬一種形式。社會保險：是國家依法建立，面向勞動者一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險臨時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，可以從國家或社會獲得物質(zhì)協(xié)助，以處理勞動者后顧之憂。養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會組員依法建立老年收入保障制度，當勞動者或社會組員到達法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活社會保險制度。職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，運用專門知識和技能，為社會發(fā)明物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理酬勞作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求工作。職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定科學措施，通過對全社會就業(yè)人員所從事各類職業(yè)進行分析和研究，按不一樣職業(yè)性質(zhì)和活動方式、技術(shù)規(guī)定及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，你到達勞動力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定相適應(yīng)活動過程。職業(yè)選用:職業(yè)選用是指人們從對職業(yè)評價、意向、態(tài)度出發(fā)，根據(jù)自己職業(yè)愿望和愛好，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合過程。

名詞解釋。職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身狀況以及面對機遇和制約原因，為自己確立職業(yè)目旳，選用職業(yè)道路，確定教導(dǎo)、培訓(xùn)和發(fā)展籌劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目旳而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)變化過程中，選用所要從事職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)籌劃，它是一種問題處理活動。員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目旳和員工個人發(fā)展目旳相結(jié)合基本上，有籌劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓(xùn)練，以更新她們知識、理念，提高她們綜合素質(zhì)，影響和變化她們行為方式，從而最大程度地使員工個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或?qū)⒁袚ぷ髋c任務(wù)人力資源管理活動。挫折：是指個體從事有目活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時情緒狀態(tài)。績效考核：是管理者用系統(tǒng)措施、原理來評估、測量員工工作行為和工作效果，以確定其工作成績管理措施，是對員工工作完畢狀況進行定性和定量評價過程。四、簡答1.人力資源地位和作用人力資源是企業(yè)最重要資源人力資源是發(fā)明利潤重要來源人力資源是一種戰(zhàn)略性資源2.人力資源管理波及重要內(nèi)容獲取整合獎酬調(diào)控開發(fā)3.戰(zhàn)略性人力資源管理特性戰(zhàn)略性系統(tǒng)性匹配性動態(tài)性關(guān)鍵性4.人力資源開發(fā)特點特定目性與效益中心性長遠戰(zhàn)略性基本存在性開發(fā)系統(tǒng)性主客體雙重性開發(fā)動態(tài)性5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作用有助于增強組織競爭力有助于提高個人績效與組織績效有助于組織可持續(xù)發(fā)展6.人力資本理論基本內(nèi)容人力資本基本特性和形成理論，研究人力資本性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題人力資本定量分析理論和措施，研究和計量人力資本投資和收益問題人力資本教導(dǎo)投資理論，把教導(dǎo)投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分派和經(jīng)濟收益客觀規(guī)律家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資規(guī)律和措施衛(wèi)生經(jīng)濟理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。7.人力資本理論對人力資源理論形成作用人力資本理論確立了人力資源在組織中重要地位人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論形成，推進和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織局限。8.人力資源規(guī)劃概念波及幾種方面含義？人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境變化。人力資源規(guī)劃對象是組織內(nèi)外人力資源。人力資源規(guī)劃是組織文化詳細體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃全局性。人力資源規(guī)劃長期性。9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測常用措施有哪些？人員核查法技能清單管理人員接替模型馬爾科夫模型10.工作分析意義和作用是什么？有助于人力資源規(guī)劃，制定有效人事預(yù)測和籌劃。有助于人員招聘和篩選。有助于員工培訓(xùn)和開發(fā)。有助于績效考核，為員工考核提供根據(jù)。有助于制定合理薪酬政策。有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃11.工作分析過程中需遵照哪幾種原則？以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程有機銜接。以現(xiàn)實狀況為基本，強調(diào)是職位而不是在職者。以分析為重點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在邏輯關(guān)系系統(tǒng)把握。以假設(shè)為前提，明確工作分析目旳導(dǎo)向。12.編寫工作闡明書要遵照哪些原則？對象是工作崗位自身。內(nèi)容詳細細致。對工作職責描述應(yīng)簡樸明了。工作闡明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。13.招聘意義重要體目前哪幾種方面？招聘是企業(yè)獲取人力資源重要手段。減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。招聘工作影響著人力資源管理費用。招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要作用。招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作基本。14.聘影響原因有哪些？企業(yè)外部影響原因：1）經(jīng)濟原因；2）法律和政府政策原因。企業(yè)內(nèi)部影響原因：1）企業(yè)招聘政策2）企業(yè)招聘預(yù)算3）企業(yè)形象及號召力4）企業(yè)薪酬水平15.招聘原則有哪些？任人唯賢公開、公平、公正符合國家法律政策和社會整體利益雙向選用競爭、擇優(yōu)、全面保證用人質(zhì)量和構(gòu)造16.有效人員選拔有什么意義？保證組織用在員工身上投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。有效人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員也許性，減少了員工解雇率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。有效人員選拔為組織內(nèi)員工與組織外應(yīng)聘者，提供了公平競爭機會。17.員工錄取程序中背景調(diào)查應(yīng)遵照哪些原則？只調(diào)查與工作有關(guān)狀況，并以書面形式記錄。背景調(diào)查應(yīng)征得求職者書面同意。背景調(diào)查不能波及個人隱私和其她與工作無關(guān)信息。盡量由求職者直接主管或直接有關(guān)人提供信息。防止忽視求職者性格等方面主觀平價內(nèi)容。18.根據(jù)薪酬目旳和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度環(huán)節(jié)有哪些？職位分析和評價薪酬調(diào)查分析設(shè)計、確定薪酬構(gòu)造確定薪酬水平薪酬體系實行和修正。19.員工福利重要特點有哪些？補嘗性；均等性；集體性。20.職業(yè)選用決策原則有哪些？

(1)客觀原則(2)積極原則(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃展現(xiàn)出哪些特性？發(fā)展性階段性互動性個性化。22.員工培訓(xùn)內(nèi)容？知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。23.員工培訓(xùn)意義？培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率關(guān)鍵培訓(xùn)可以滿足員工實現(xiàn)自我價值需要培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才重要途徑培訓(xùn)有助于改善企業(yè)工作質(zhì)量培訓(xùn)有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢24.沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)重要觀點？人需要有低級和高檔之分，從低級到高檔可以劃分為多種層次，人最終目是滿足自我實現(xiàn)需要，尋求工作意義。人們力爭在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們可以自我鼓勵和自我控制，外部鼓勵和外部控制會對人產(chǎn)生威脅。個人自我實現(xiàn)目旳和組織目旳并不是沖突，而是可以到達一致，在恰當條件下，個人會自動地調(diào)整自己目旳并使之與組織目旳相配合。25.鼓勵物質(zhì)手段？合理工資福利制度技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升員工持股和股票期權(quán)滿足福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補助、員工餐廳等。26.鼓勵非物質(zhì)手段？信任、區(qū)別看待與關(guān)懷參與決策，共同設(shè)置目旳危機鼓勵公正和工作穩(wěn)定性27.績效考核功能？控制功能鼓勵功能開發(fā)功能溝通功能28.績效考核作用？績效考核是制定人力資源規(guī)劃根據(jù)績效考核是員工安頓根據(jù)績效考核是員工培訓(xùn)根據(jù)績效考核是確定薪酬和獎懲根據(jù)績效考核側(cè)重于對員工工作成果及其過程進行考察績效考核有助于形成高效工作氣氛，是個人目旳和組織目旳相一致，并增進員工發(fā)展。29.績效考核中誤區(qū)？評價原則難以確定偏差現(xiàn)象信息不對稱反饋不良績效考核成果使用有誤五、論述人力資源特點存在狀態(tài)生物體開發(fā)對象能動性生成過程時代性使用過程時效性開發(fā)過程持續(xù)性使用開發(fā)再生性閑置過程消耗性人力資源社會性2.試述人力資源規(guī)劃影響原因？答：影響人力資源規(guī)劃環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。影響人力資源規(guī)劃外部環(huán)境：1）經(jīng)濟環(huán)境2）人口環(huán)境3）科技環(huán)境4）政治與法律環(huán)境5）社會文化原因影響人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)一般特性2）